●در حوزه‌ی سیاسی نیز درمی یابیم که چرا رهبرانی چون صدّام و خاندان کیم بدون درنظر داشتن منافع ملّی و حتّی منافع شخصی ایجاد جنگ می‌‌کنند.
▪︎با اندکی تلخیص
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

⭕️ رابطه روح و کسب و کار!

🔸هنری مینتزبرگ در کتاب «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد: در یکی از دوره‌های «بازاریابی خدمات سلامت»، که برای مدیران بیمارستان‌ها و مراکز درمانی برگزار می‌شود، من از شرکت‌کنندگان خواستم تا تجربه‌ها و خاطرات‌شان از تاثیر رفتار مدیرشان بر برخورد آنها با بیماران و همراهان آنها را برای دیگران بازگو کنند

🔹سخن از بیمارستانی به میان آمد که مکانی بسیار شاد بود زیرا مدیری داشت که حواسش به حال و هوای همه افراد بود، آنها را درک می‌کرد، به همه احترام می‌گذاشت و تمام توانش را برای فراهم کردن یک محیط کاری شاد به کار گرفته بود. خلاصه آن که آن بیمارستان «روح» داشت

🔹وقتی او بازنشسته شد، شخص دیگری به جای او مشغول شد که اتفاقا فارغ‌التحصیل MBA هم بود. او پس از انتصاب و از همان ابتدای فعالیتش، ایراد گرفتن از همه چیز و همه کس را شروع کرد

🔹مدیر جدید، درباره همه چیز و همه کس غر می‌زد، در مورد پرستاران و انترن‌ها بسیار سخت‌گیر بود و خیلی وقت‌ها یواشکی به بخش‌های مختلف بیمارستان سر می‌زد تا بفهمد چه کسی دیر آمده یا مشغول تلفن است

🔹بعد از مدتی، بیمارستانی که در آن گفتگو و خندیدن پدیده‌ای کاملا عادی بود، به مکانی زجرآور تبدیل شد جوری که مشاهده گریه پرستاران و انترن‌ها به دلیل زبان و رفتار تند و تیز مدیر جدید، کاملا عادی شده بود

🔹در نتیجه، روحیه پرستاران و انترن‌ها به شدت ضعیف شد و بعد از مدتی این روحیه بد به پزشکان هم سرایت کرد به گونه‌ای که دو سه ماه بعد از آمدن آن مدیر جدید، آن بیمارستان شاد و رویایی به مکانی غم‌زده و بی‌روح تبدیل شد
@gahname_modir
🔹هیات مدیره بیمارستان هم علی‌رغم تمام شکایت‌ها، از مدیر جدید حمایت می‌کرد تا این که نتایج اولین نظرسنجی از بیماران و همراهان آنها منتشر و مشخص شد که رضایت آنها از بیمارستان، بیش از ۶۰ درصد کاهش یافته است

🔹اینجا بود که هیات مدیره با سوال بزرگی مواجه شد: «چرا کیفیت همان پرستاران و پزشکان این قدر افت کرده است؟». پاسخ کاملا روشن بود، چون آن بیمارستان «روح» نداشت و همین موضوع روی نوع برخورد با بیماران و همراهان‌شان تاثیر منفی گذاشته بود

🔹آنجا بود که فهمیدم سواد و تجربه کادر پزشکی، تاثیر کوچکی روی رضایت بیماران و همراهان آنها دارد و این نوع برخورد ما با آنهاست که بیشترین تاثیر را دارد
🖋مارکتینگ آز

⭕️ تاثیر شگفت انگیز یک کلمه در موفقیت شما
✍🏻 رولف وبلی

🔸یک پیام از بلندگو پخش می شود: «مسافران توجه کنند، پرواز ۱۲۳ سه ساعت تاخیر دارد». من به دفتر هواپیمایی رفتم تا علتش را بپرسم. وقتی برگشتم چیزی بیشتر از قبل نمی دانستم. بسیار عصبانی بودم. آنها به چه حقی به ما بی توجهی می کنند؟ یک خط هوایی دیگر دست کم برای مسافران آن قدر ارزش قائل است که اعلام کنند: «پرواز ۵۶۷ به علت مشکلات عملیاتی سه ساعت تاخیر دارد».
بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما...

🔹ما انسان ها برای برقراری یک تعامل اثربخش با دیگران لازم است و باید رفتارهای خود را توجیه کنیم. وقتی رفتارهایمان را توجیه می کنیم، خیلی مهم نیست که بهانه ما خوب باشد یا نه، دیگران را با یک حس بردباری و سودمندی مواجه می کنیم.
@gahname_modir
🔹الن لانجر روانشناس دانشگاه هاروارد در دهه ۷۰ آزمایشی جالب انجام داد. وی در یک کتابخانه عمومی منتظر تشکیل یک صف طولانی در مقابل دستگاه کپی می ماند. سپس سراغ نفر اول صف می رفت و می پرسید: «ببخشید من ۵ صفحه دارم امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟» درخواست وی در ۶۰ درصد موارد پذیرفته میشد. در روزهای بعد وی آزمایش خود را تکرار کرد اما به جای عبارت بالا این بار با ذکر دلیل درخواست خود را مطرح میکرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟ برای اینکه عجله دارم.»  این بار در ۹۴ درصد موارد توانست از برگه های خود کپی بگیرد.

🔹نکته شگفت انگیز این است که وی آزمایش خود را مجددا تکرار نمود و این بار به جای عبارت بالا از عبارت زیر استفاده کرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد قبل از شما از دستگاه کپی استفاده کنم. برای اینکه باید چند تا کپی بگیرم!» نتایج شگفت انگیز بود. هر چند بهانه ذکر شده بسیار الکی و پیش پا افتاده بود اما در ۹۳ درصد موارد موفق شد جلوتر از بقیه کپی بگیرد.

📌 توصیه برای زندگی شخصی:
بنابراین هیچ وقت بدون «برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد. و بقیه اعضای خانواده احساس خوبی خواهند داشت که در جریان چرایی رفتن شما هستند.
🖋آکادمی مدیریت

💢انگیزش از طریق تغییر رفتار چیست ؟

یکی ازتکنیکهای انگیزش شغلی تغییر رفتار یا همان ارائه پاداش به پاسخ های صحیح و در نظر گرفتن تنبیه یا بی اعتنایی نسبت به پاسخ های غلط است.
@gahname_modir
قوانین استفاده ازتغییر رفتار:

1️⃣به وضوح مشخص کنید چه رفتارهای به پاداش منجر خواهد شد
2️⃣ یک تنبیه و یا تشویق مناسب را انتخاب کنید
3️⃣بازخور وسیعی فراهم کنید
4️⃣اندازه پاداش را متناسب با اندازه عملکرد تغییر دهید
5️⃣پاداش را بصورت متناوب زمان بندی کنید
6️⃣از تناسب زمانی بین پاداش و تنبیه با رفتار مورد نظر اطمینان حاصل کنید
7️⃣پاداش را عینی کنید
8️⃣پاداش گروهی به اندازه پاداش فردی اهمیت دارد
9️⃣بصورت دوره ای پاداش را تغییر دهید

💢۸ استراتژی برای مقابله با همکاری که می‌خواهد وجهه شما را خراب کند.

🔴یکی از دوستان شکایت می‌کرد و می‌گفت: «ما دو نفر با موقعیت کاملا یکسان در دفتری مشغول به کار هستیم. بهانه‌ مدیر بخش برای عدم ارتقای شغلی ما دو نفر، این بود که فقط یک نفر می‌تواند ارتقا پیدا کند».

از همان زمان، آن کارمند دیگر شروع کرد به بی‌ارزش‌کردن من نزد مدیرمان. او از هر کاری که من انجام می‌دادم، ایراد می‌گرفت، درباره‌ ساعات اضافه‌کاری من دروغ می‌گفت، حتی از قول من نقل کرد که رئیس آدم احمقی است! من متوجه شدم مدیرمان هر چه او می‌گوید، باور می‌کند.
حالا این دوست مذکور چه باید بکند؟

در ادامه، ۸ استراتژی برای مقابله با این مشکل بیان می‌شود.
@gahname_modir
1⃣ عمل کنید، عکس‌العمل نشان ندهید.

2⃣ با رئیس‌تان به‌طور مستقیم صحبت کنید.

3⃣ با رئیس به‌طور مرتب ملاقات کنید.

4⃣ با همکارتان روبرو شوید.

5⃣ مثبت بمانید.

6⃣ همه چیز را مستند کنید.

7⃣ از خودتان دفاع کنید، بدون آنکه تدافعی باشید.

8⃣ بدانید که رئیس آدم ساده‌لوحی نیست.
✍کانال ترفند مدیریت

*رقیب اصلی من کیست!؟*

🖊️دکتر امیرعباس زینت بخش
*نشر:* گاهنامه مدیر
■"...در واقع کسانی که خود را در حال مسابقه با دیگران می‌بینند، به این امر توجه ندارند که زمانی که عده‌ای با هم مسابقه می‌دهند در لحظه‌ای که سوت داور به صدا در می‌آید در یک مکان ایستاده‌اند؛ و در واقع مسابقه‌ها، به این معنا مسابقه‌اند که آغاز مسابقه، هم به لحاظ زمانی، و هم به لحاظ مکانی از یك جا شروع شود.
@gahname_modir
□به عنوان مثال اگر فرض کنیم که در مسابقه‌ای شخصی صد متر جلوتر ایستاده باشد و شخص دیگری یک کیلومتر عقبتر، این که مسابقه نمی‌شود؛ و مسئله بر سر این است که ما انسانها زمانی که بدنیا می‌آییم در یک جایگاه نایستاده‌ایم. ما نه به لحاظ جسمانی در شرایط واحدی بدنیا می‌آییم و نه به لحاظ ذهنی در شرایط واحدی بدنیا می‌آییم و نه به لحاظ روانی. بنابراین هر گاه من خود را با شما مقایسه کنم، چون در بدو تولد در یک نقطه نایستاده بوده‌ایم، نتیجه مسابقه هر چه باشد به ضرر من خواهد بود؛ و دلیل این امر این است كه اگر من خودم را با شما مقایسه كنم و شما از لحاظ موقعیتی از من عقبتر باشید، جلوتر بودن خود را حمل بر تلاش و كوششم تلقی خواهم كرد، كه نادرست است و از طرف دیگر هم، اگر در هنگام مقایسه من از شما عقبتر باشم، عقب‌ماندگی خود را بر اثر كاهلی خود می‌گذارم، كه این هم نادرست است.

●انسانهایی كه از لحاظ جسمانی، ذهنی و روانی در یك مختصات قرار نگرفته‌اند، نمی‌توانند خود را با دیگران مقایسه كنند، و نكته در اینجا است كه هیچ دو انسانی در مختصات جسمانی، ذهنی، روانی یكسان یافت نمی‌شود. بنابراین تنها انسانی كه می‌توانیم با خودمان مقایسه كنیم خودمان است. بدین ترتیب كه در هر لحظه به خودمان بگوییم، آیا می‌توانم از این موقعیتی كه در آن قرار دارم و از این چیزی كه هستم، جلوتر و بهتر باشم یا نه، و اگر می‌توانم به آن سمت حركت كنم."👤استاد مصطفی ملکیان

○پس می توان گفت که این "رقابت با خود" نه "با دیگران" است که رمز "بهبود مستمر" در حال و روز انسان می باشد:
I am in competition with no one. I run my own race. I have no desire to play the game of being better than anyone, in any way, shape or form. I just aim to improve, to be better than I was before. That’s me and I am free.👤Jenny G. Perry
من در رقابت با هیچکس نیستم. من با خودم مسابقه میدهم! من به "بازی بهتر بودن از دیگران" به هر فرم و شکلی که باشد، هیچ علاقه ای ندارم. هدف من فقط بهبود و بهتر بودن از گذشته ام است. این منم و من آزادم!

■بیل گیتس هم مقایسه خود با دیگران؛ که ریشه رقابت با آنهاست را توهین به خود می داند:
Don't compare yourself with anyone in this world...if you do so, you are insulting yourself!
و در ادامه می گوید:
I am not in competition with anyone but myself. My goal is to improve myself continuously.
من با هیچکس جز خودم در رقابت نیستم! هدفم بهبود مستمر خودم می باشد!

□و در نظر مارک تواین؛ مقایسه خود با دیگران یعنی مرگ لذت!
Comparison is the death of joy!

●علاوه بر همه، خوب میدانیم اوّل کسی که خودش را با دیگری مقایسه کرد و به رقابت پرداخت؛ شیطان بود که گفت: من از آتش خلق شده ام و انسان از گِلی لجن...من بر او سجده نمیکنم!

کار پاکان را قیاس از خود مگیر
گرچه باشد در نبشتن شیر و شیر
👤مولانا

○بنابراین وقتی مردان خدا می گفتند:
One whose two days are equal is a loser!
هرکس دو روزش مساوی باشد، کلاه سرش رفته؛ اصل رقابت را میان انسان و خود او می دانسته اند! پس رقیب اصلی من؛ خود دیروزی من است!

■و سخن آخر اینکه انسان های فوق العاده موفق؛ با تمرکز روی شناخت درست از استعدادها و ظرفیت های خود، و صرفه جویی در هدر دادن انرژی برای رقابت و مسابقه با دیگران، حسادت، خود بزرگ بینی و یا خود کم بینی؛ همیشه با خود دیروزشان در رقابت بوده و بهترین هایشان را به نمایش می گذارند.

Always remember that you are absolutely unique! Just like everyone else!👤Margaret Mead
منبع: کانال تلگرامی اندیشه و حرکت
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

مجموعه *یک ۱۰۰ نظر* منتشر شد.

📚📓📔📒📕📗📘📙

🔸مجموعه *یک ۱۰۰ نظر* شامل ۱۰۰ پیام مدیریتی در *۱۰۵* صفحه، بصورت فایل پی دی اف PDF تقدیم حضور علاقمندان می گردد.

🔹قیمت این مجموعه، *۳۰ هزار تومان* می باشد. *در صورت بهره برداری* لطفاً مبلغ یاد شده را به شماره کارت زیر واریز نمایید.

💵 مبالغ واریزی صرف *ترویج دانایی، جبران زحمات تیم اجرایی گاهنامه مدیر و تولید مجموعه های مشابه* خواهد شد.

*شماره کارت:*
*۶۲۷۴*
*۱۲۱۱*
*۸۳۷۴*
*۸۲۷۶*
--------‐------------------------------
6274121183748276
---‐-----------------------------------
_بانک اقتصاد نوین به نام مهدی صانعی_
*سپاسگزاریم.*🌹
••••••••••••••••••••••••••••

*آزمایش "پف‌نبات" و امید به آینده!*

🖊️Rodd Wagner
*نشر:* گاهنامه مدیر
■در مطالعاتی که اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ صورت گرفت، والتر میشل، روانشناس و استاد دانشگاه استنفورد به کودکان یک پف‌‌‌نبات (مارشملو) می‌‌‌داد و اگر ۱۵ دقیقه صبر می‌‌‌کردند، دو پف‌‌‌نبات می‌‌‌گرفتند.
@gahname_modir
□در این مطالعه که بارها تکرار شد، برخی کودکان حتی پیش از اتمام توضیحات آزمایش‌‌‌گر، پف‌‌‌نبات خود را خورده بودند. برخی صبورانه تا پایان زمان تعیین‌‌‌شده صبر کردند. بسیاری نیز که بلافاصله پف‌‌‌نبات را نخورده بودند، در تلاش برای نگاه نکردن به آن بودند. به آن دست می‌‌‌زدند، آن را فشار می‌‌‌دادند، دهانشان را باز می‌‌‌کردند و ناگهان پیش از خوردن، پشیمان شده و دوباره روی میز می‌‌‌گذاشتند.

●این آزمایش به تنهایی جالب بود. اما بررسی‌‌‌های بعدی نتایج مهمی را نشان می‌‌‌داد. کودکانی که حال را فدای آینده کرده بودند، نمرات بهتری در امتحانات خود گرفتند، به دستاوردهای تحصیلی بیشتری رسیدند و سلامت جسمانی بیشتری داشتند.

○خواکیم دی پوسادا، سخنران انگیزشی در سال ۲۰۰۹ بیان کرد: «ما مهم‌ترین عامل برای موفقیت را یافته‌‌‌ایم. ۱۰۰‌ درصد کودکانی که پف‌‌‌نبات خود را نخورده بودند، افرادی موفق شدند. درصد زیادی از کودکانی که پف‌‌‌نبات را خوردند، در مراحل بعدی زندگی به مشکل خوردند.»

■۱۵ دقیقه صبر شخصیت آنها را نشان می‌‌‌داد که خودکنترلی، اراده و آینده‌‌‌نگری دارند یا خیر. اما مشخص شد که داستان به این سادگی نیست. بیش از ۴۰ سال از مطالعات استنفورد گذشته بود که دانشگاه رچستر آزمایش دیگری تدوین کرد. آنها می‌‌‌خواستند بدانند که آیا عملکرد کودکان فقط بستگی به شخصیت آنها دارد یا عوامل محیطی نیز بر آن اثر می‌‌‌گذارد؟

□سلسته کید، پژوهشگر اصلی این مطالعه بود. بنابر استدلال او، خوردن پف‌‌‌نبات می‌توانست تصمیم کودکانی باشد که به وعده‌‌‌های آینده شک داشتند. کید در مصاحبه با مجله بیزینس ویک (Businessweek) عنوان کرد: «همکاری با پرورشگاه به من این درک عمیق را داد که چنین کودکانی در آزمایش پف‌‌‌نبات چه خواهند کرد. تقریبا مطمئن هستم که آنها بلافاصله پف‌‌‌نبات را خواهند خورد. برای کودکی که همواره وعده‌‌‌هایی پوچ درباره آینده شنیده است، تنها خوراکی‌‌‌های قابل اتکا، آنهایی است که هم‌‌‌اینک بلعیده‌‌‌است!»

●برای آزمون این فرضیه، پژوهشگران مدادشمعی‌‌‌هایی به‌‌‌شدت قدیمی و کارکرده در اختیار کودکان قرار دادند تا به رنگ‌‌‌آمیزی یک تصویر بپردازند. اما به آنها وعده داده شد که اگر صبر کنند، مجموعه بزرگی از ملزومات جدیدتر به آنها داده خواهد شد. همه آنها صبر کردند. اما فقط به نیمی از کودکان مدادشمعی‌‌‌هایی نو و متنوع داده شد. از بقیه عذرخواهی شد و گفتند همچنان می‌توانند از همان مدادشمعی‌‌‌های قدیمی و کارکرده استفاده کنند.

○از طریق آزمایش مدادشمعی، کودکان متوجه شدند که آیا در محیطی «قابل اتکا» هستند یا «اتکاناپذیر.» اکنون می‌‌‌شد آزمایش پف‌‌‌نبات را اجرا کرد. نتایج، غیرمنتظره بودند. از ۱۴ کودکی که وفای به عهد دیده بودند، ۹ کودک مدت زمان ۱۵ دقیقه‌‌‌ای را صبر کردند و پف‌‌‌نبات دوم را گرفتند. از ۱۴ کودکی که در مرحله اول ناامید شده بودند، فقط یک نفر به اندازه کافی صبر کرد تا پف‌‌‌نبات جایزه را دریافت کند. میانگین زمان صبوری کودکان محیط «قابل اتکا» ۴ برابر کودکان محیط «اتکاناپذیر» بود. یکی از پژوهشگران گفت: «کودکانی که در گروه اتکاناپذیر بودند، به احتمال بسیار بلافاصله پس از دریافت پف‌‌‌نبات آن را می‌‌‌خوردند.»

■کید در توضیح نتایج این مطالعه گفت: «در آزمایش پف‌‌‌نبات، هدف این است که بیشترین پف‌‌‌نبات ممکن را به دست آورید. اما در این راه ممکن است ملاحظات دیگری هم وجود داشته باشد. به عنوان مثال، چه تضمینی وجود دارد که اصلا پف‌‌‌نبات دومی در کار باشد؟»

□آزمایش پژوهشگران رچستر، نتیجه آزمایش استنفورد را رد نمی‌‌‌کند. خودکنترلی و به تعویق انداختن وسوسه‌‌‌های کوتاه‌‌‌مدت، ویژگی‌‌‌های مهمی برای موفقیت بلندمدت است. با این حال، آزمایش دوم نشان داد که این ویژگی‌‌‌های فردی بستگی بسیاری به شرایط محیطی دارد. در واقع افراد باید به آینده اطمینان داشته باشند و تصمیم بگیرند که آیا دستاوردهای احتمالی آینده، ارزش صبر را دارد یا خیر.
منبع: کانال آموزه های سازمانی
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

⭕️✍️"چرا" یا "چگونه"؟ کدام مقدم است؟

👤دارن هاردی، نویسنده و مربی موفقیت داستانی را نقل می کند به این مضمون که "در رشته کوه های آند، دو قبیله متخاصم وجود داشتند. روزی افراد قبیله ساکن در کوه به قبیله پایین کوه حمله کرده، اموال را به تاراج برده و همچنین یک کودک را با خود می برند.
مشکل اینجا بود که مردم قبیله پایین کوه مسیرهای عبوری که کوه نشینان از آن استفاده می کردند را نمی شناختند و حتی نمی دانستند کجا باید آنها را پیدا کنند. بالاخره روز بعد با سازماندهی بهترین جنگجویان خود برای بازگرداندن کودک عازم کوه می شوند. مردان قوی هیکل پس از چند روز تلاش ناموفق، کم کم احساس نا امیدی و درماندگی کرده و تصمیم می گیرند به روستا برگردند.
@gahname_modir
زمانی که آنها کوله پشتی های خود را بسته و آماده بازگشت شدند، دیدند مادر بچه از کوهی که آنها نمی توانستند از آن بالا بروند در حالی که بچه خود را به کمرش بسته دارد پایین می آید. نمی توانستند باور کنند که این آیا مادر کودک است...یکی از آنها به استقبالش رفت و گفت: با این که ما مردانی بسیار قوی و توانا هستیم، نتوانستیم از این کوه بالا برویم. تو چطور توانستی این کار را انجام دهی؟ مادر در چشمان مرد نگاه کرد و گفت: "چون این کودک شما نیست!"☝️

✅بنابراین مشکل از زمانی شروع می شود که بدون عبور از مرحله سخت چرایی و کشف انگیزه و دلیل، سریعا و مستقیما به مرحله چگونگی وارد می شویم، این در حالی است که اگر ابتدا چرایی انجام یک کار حل شود و به آن پاسخ درست داده شود؛ چگونگی انجام آن متعاقبا و به آسانی حل خواهد شد و هر چه پاسخ به چرایی؛ والاتر، ارزشمند تر و حیاتی تر باشد، چگونگی؛ آسان تر و ممکن تر خواهد بود!

✅پس وقتی فیلیپ سیدنی گفت:
Either I will find a way or I will make one!
👈یا راهی خواهم یافت و یا راهی خواهم ساخت،
یقینا از مرحله سخت چرایی و پاسخ به اینکه چرا آن کار را می خواهد انجام دهد عبور کرده و در مرحله آسان تر یعنی چگونگی انجام آن کار بوده است!
@gahname_modir
✅البته دلیل سخت بودن کشف چرایی و عبور از این مرحله؛ سخت بودن فکر کردن است که به قول جرج برنارد شاو؛ نمایش نامه نویس مشهور ایرلندی دو درصد از مردم واقعا فکر می کنند، سه درصد فکر می کنند که فکر می کنند و نود و پنج درصد آنها ترجیح می دهند بمیرند تا فکر کنند! همان دو درصدی که برای انجام هر کاری و یا در مقابل انجام شدن کارها در جوامع، یک علامت سوال بزرگ سوال❓گذاشته اند و تمامی اختراعات، پیشرفت ها و تحولات بشری مدیون پرداختن آنها به "چرا"هاست!

👈کسی که در زندگیش "چرایی" برای انجام دادن کاری دارد، می تواند از پس هر "چگونگی" برآید!✌️👤نیچه

⭕️✍️امیرعباس زینت بخش
💢کانال اندیشه و حرکت

*یادش بخیر...*

*نشر:* گاهنامه مدیر
■الان چند روز است از سر صلات صبح تو رادیو، تا اخبار پس از شامگاهی تو تلویزیون، اعلام میکنه: زنهار! آگاه باشید و هوشیار که هوا این هفته *سرد* خواهد شد! حالا چی؛ چند درجه، فقط چند درجه ناقابل هوا قراره سرد بشه.
@gahname_modir
□مطمئنم که کل سیستم هواشناسی رو، این جدیدی ها اداره می کنند که اینقدر هول برشون داشته وگرنه قدیمی ترها یادشونه زمستون های سرد و بخاری های نفتی پِت پِتی رو! برفهای سفید و چکمه های رنگی کفش ملی رو.

●از *اول مهر* هوا رو به خنکی میرفت، آبان دیگه سرد بود. مدرسه ها بخشنامه داشتند؛ از وسط آذر بخاری روشن میکردند، قبلش باید دیگ دیگ می لرزیدی تو کلاس. از همون اول پاییز  لباس کاموایی ها از تو بقچه در میومد. مگه میشد با یه تا پیرهن بگردی تو خونه؟ دو لا، سه لا لباس میپوشیدی یه بافتنی مامان دوز هم روش، جوراب از پامون کنده نمیشد.

○ *اوایل آبان* بخاری های نفتی و علاالدین های سبز و کرمی رنگ از تو انباری ها در میومد. تویست هم بود که ژاپنی بود و با کلاس. تازه بو هم نمیداد. بخاری نفتی ها اکثرا یا ارج بودند یا آزمایش، همشون هم سبز و سیاه. ملت یا بشکه دویست و بیست لیتری نفتی تو حیاط داشتند یا اگه باکلاس بودند، یه تانکر بزرگ ته حیاطشون! 

■ *نفت* آوردن نوبتی بود، پسر و دختر هم نداشت. اگه زرنگ بودی و یادت بود تا قبل از غروب بری و سهمت رو بیاری که هیچ، وگرنه تاریک و ظلمات باید میرفتی ته حیاط پیت نفت به دست، عینهو کوزت.

□ *برف* که اکثراً بود رو زمین، شده دو سانت. برف هم اگه نبود، یخ زده بود زمین، باید تاتی تاتی میرفتی تا دم تانکر، گاهی مجبور بودی از تو بشکه های دویست و بیست لیتری نفت رو منتقل کنی به بشکه های کوچولو. اون موقع یه وسیله کارآمدی بود با یه لوله کرم رنگ با یه چی آکاردئون مانند نارنجی به سرش و شیلنگی که عین خرطوم فیل آویزون بود، خدایی اسم خاصی نداشت ولی کار راه بنداز بود.

● *بخاری* رو میذاشتن تو هال و بسته به شرایط جوی و گذر فصل، دکوراسیون خونه رو هی تغییر میدادند، یعنی سرد و سردتر که میشد، در اتاق ها یکی یکی بسته میشد و محترمانه منتقل میشدی به وسط هال، دی و بهمن عملا خونه یه هال داشت با دمای قابل تحمل و یه آشپزخونه ی گرم. اتاق ها در حد سیبری سرد بودند و اگه یه وقت قصد میکردی بری تو اتاقت و یه چیزی برداری باید یه نفس عمیق میکشیدی، درو باز میکردی، بدو میرفتی و بدو برمیگشتی. تو همون زمان، حداقل چهار نفر با هم داد میزدند... درو ببند! سوز اومد! یخ زدیم!

○گاهی که خسته میشدی و دلت میخواست بری تو اتاقت، یا امتحانی چیزی داشتی، یه بخاری برقی قرمز با دو تا لوله ی سفالی سیم پیچ شده میدادند زیر بغلت، بدیش به این بود که باید میرفتی تو بغلش می نشستی تا گرم بشی دو قدم دور میشدی نوک دماغت قندیل میبست.

■بخاری محل تجمع کل خانواده بود، موقع سریال همه از هم سبقت میگرفتند که نزدیکترین جا رو به بخاری پیدا کنند، حتی شام هم نصفه ول میکردند از هول دور موندن از بخاری!

□ *پشت بخاری* معمولاً مخفیگاه جورابهای شسته شده بود، که باید خشک میشد تا صبح به پا بکشی و بری مدرسه. و اما *روی بخاری*، آشپزخونه ی دوم مامان بود، همیشه روش یه چیزی بود برای خشک شدن. اگر هم نبود، پوست های پرتقالی بود که بابا شکل آدمک و ترازو و گربه ردیف میکرد رو بخاری تا بوی بد نفت زیر عطر پوست پرتقال های نیم سوز گم بشه.

●موقع خواب، دل شیر میخواست سرت رو بذاری رو بالش یخ! بالش رو میذاشتیم رو بخاری، بعد هم جلدی تاش میکردیم که گرمیش نره، سرت رو که میذاشتی رو بالش گرم، انگار گرمی آفتاب وسط تابستون که آروم، لابه لای موهات نفوذ میکرد. پتوهای پلنگی و لحاف های پنبه ای ساتن دوز رو تا زیر چونه بالا میکشیدیم.

○بیرون *سرد* بود، خیلی سرد!  ولی دلمون گرم بود. گرم به سادگی زندگیمون، به سادگی بچگیمون. دلمون گرم بود به فرداهایی که میومد، فرداهایی که سردیش اثری نداشت تو شادیمون. شادی بچه هایی که با چکمه های رنگی، تو راه مدرسه، گوله برفی رو سمت هم پرتاب میکردند. بچه هایی که گرچه لپ هاشون مثل لبو قرمزِ قرمز بود و دستهاشون سرد سرد، ولی دلهاشون گرمِ گرم بود... یادش بخیر.
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

*پارسایی سیاسی را از این زن بیاموزیم!*

🖊️علی میرموسوی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■طبق اخبار خانم جاستین آردرن نخست وزیر ۴۲ ساله نیوزیلند پس از ۵.۵ سال خدمت، با تشکر از مردم اعلام کرد به زودی از این منصب کناره گیری می کند و دلیل آن را چنین بیان کرد: «با در اختیار گرفتن این منصب عالی، مسئولیت‌هایی نیز متوجه فرد می‌شود، از جمله این مسئولیت که مطمئن باشید شخص مناسبی برای رهبری هستید و همچنین متوجه باشید که چه زمانی دیگر شخص مناسبی نیستید.»
@gahname_modir
□او در ادامه گفت: «شما نمی‌توانید و نباید این مسئولیت را بر عهده بگیرید مگر اینکه از ظرفیت کاملی برخوردار باشید و کمی هم توان ذخیره برای چالش‌های برنامه‌ریزی نشده و غیرمنتظره که به ناچار پیش می‌آیند، کنار گذاشته باشید.»

●در نهایت با فروتنی تمام اظهار داشت: «می‌دانم که این منصب چه چیزهایی می‌طلبد و می‌دانم که دیگر آنقدر توان ندارم که بتوانم عدالت را برقرار کنم. مساله به همین سادگی است.»

○این سخن  سطحی والا از پارسایی و تعهد سیاسی و باور به شایسته سالاری را نشان می دهد که با وجود اهمیت آن، در کمتر سیاستمداری می توان یافت.

■شنیده ایم که پیامبر (ص) می فرمود: «اگر کسی عهده دار رهبری جامعه ای شود در حالی که در بین مردم فردی داناتر از وی باشد، جامعه مدام رو به پس رفت می گذارد تا از این کار بازگردند»، اما تاکنون از مدعیان پیروی از او چنین کاری را ندیده ایم. بر عکس فردی را دیده ایم که در  پیری و فرتوتی، با بیش از ۹۵ سال سن همچنان خود را شایسته تصدی منصبی با انبوهی از مسئولیت می داند و بر این منصب گمارده می شود. 

□دیوید هوسله در کتاب «اخلاق و سیاست» در بیان شرایط اخلاقی کسب قدرت، موضوعیت نداشتن و هدف نبودن قدرت را یکی از آن ها می داند و ادعا می کند کسی می تواند قدرت را به دست گیرد که  شیفته خدمت باشد و به مصالح عمومی بیاندیشد. بنابراین، افرادی که جنون قدرت دارند و نمی توانند از وسوسه قدرت رهایی یابند، شایستگی کسب قدرت را ندارند.

●اما شیفتگان خدمت را از از کجا می توان شناخت؟ هوسله در پاسخ این پرسش هفت نشانه را بیان می کند:
▪︎نخست: کف نفس و خویشتن داری؛ یعنی هر آنچه را از دست او بر می آید و می تواند، دوست نداشته باشد انجام دهد.
▪︎دوم: تنها در پی  فرمان دادن به دیگران نباشد، بلکه اطاعت کردن از دیگران را هم آموخته باشد.
▪︎سوم: اطاعتی که از دیگران می خواهد به لحاظ اخلاقی و عقلانی به سود آن ها باشد.
▪︎چهارم: در صورت تحقق اهداف و یا ناکامی از دستیابی به آن ها قدرت را واگذار کند یا استعفاء دهد، نه این که مجبور به استعفا شود.
▪︎پنجم: پاس حقیقت را داشته باشد.
▪︎ششم: وجدان اخلاقی خود را پایمال نکند.
▪︎و در نهایت مصالح کل کشور را در نظر بگیرد، نه مصالح باند و جناح خود.

○خانم آردرن با این اقدام خود به خوبی پایبندی به شرایط اخلاقی کسب قدرت را نشان داد. کاش آنان که ادعا دارند شیفته خدمت اند نه تشنه قدرت، نیز پارسایی سیاسی را از این زن سیاستمدار با شرافت می آموختند و صداقت خود را در عمل نشان می دادند.
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🔴 چگونه با رئیسی کار می‌کنید که هر ۵دقیقه یک ایده جدید به ذهنش می رسد؟!
@wr_management
شما در یک جلسه رودررو شرکت کرده‌اید و در مورد اولویت‌های فعلی خود واضح و روشن هستید؛ اما با پنج ایده جدید که رئیستان تنها در ذهنش تصور کرده است روبه‌رو می‌شوید. زمانی که به این فکر می‌کنید که ممکن است زمانی که پشت میزتان نشسته‌اید ناگهان ایمیلی با مضمون «یک فکر جدید» منتظرتان باشد دچار ترس می‌شوید!

🔸روسای آرمان‌گرا می‌توانند هیجان‌انگیز، جذاب و نوآور باشند. زمانی که هیچ راهی وجود ندارد که شما بتوانید با همه ایده‌های نوآورانه آنها همگام شوید، آنها احساس یاس و درماندگی می‌کنند. براساس تجربه، در اینجا چند استراتژی مفید ارائه می‌شود تا زمانی که رئیس‌تان ایده‌های خلاقانه بسیار زیادی ارائه می‌دهد بتوانید آن موقعیت را مدیریت کنید.

✅احترام متقابل ایجاد کنید
اگر خودتان را تحت فشار ایده‌های خلاقانه رئیس‌تان یافتید، به احتمال زیاد بیشتر یک فرد عمل‌گرا هستید. اگر مراقب نباشید، می‌توانید یک نگرش قضاوتی مانند این را گسترش دهید که «من تنها فردی هستم که همه کارها را انجام می‌دهد و ارزش ایجاد می‌کند.» و این نگرش می‌تواند منجر به این شود که شما احترام لازم برای دیدگاهی که رئیس‌تان ارائه می‌دهد را از دست بدهید. از این تله اجتناب کنید و در عوض تمرکزتان را بر احترام دوطرفه بگذارید.
@gahname_modir
✅بدانید که همه این ایده‌ها نیاز به عملی شدن ندارند
اگر شما فردی هستید که به شدت بر عمل‌گرا بودن متمرکزید، ممکن است به‌طور خودکار فرض کنید زمانی که رئیس‌تان یک ایده را به اشتراک می‌گذارد از شما انتظار دارد آن را عملی کنید. اما اغلب اوقات این‌چنین نیست.
بهترین راه‌حل این است که یک فولدر ایمیل یا مکان دیگری برای جمع‌آوری ایده‌های رئیس‌تان که ربطی به پروژه‌ها یا اولویت‌های فعلی ندارند فراهم کنید.

🔷اغلب اوقات رئیس‌تان تنها می‌خواهد چیزی را که در ذهنش می‌گذرد با شما به اشتراک بگذارد و با تایید ایده مذکور راضی خواهد شد.
قانون کلی در این موقعیت‌ها این است که پیش از اینکه کاری انجام دهید، صبر می‌کنید تا این ایده چند بار دیگر ارائه شود، در غیر این صورت می‌توانید از آن گذر کنید. ( اما اگر او انتظار دارد که هر ایده‌ای دنبال شود، شما نیاز به استفاده از استراتژی‌های مذاکره در مورد انتظارات خواهید داشت.)

✅تعهد زمانی را توضیح دهید
افراد مشتاقِ ایده‌های خلاقانه، اغلب در تخمین مدت زمانی که فعالیت‌ها طول خواهند کشید با دشواری روبه‌رو هستند. اگر دریافته‌اید که رئیس‌تان به‌طور جدی می‌خواهد یک ایده جدید را دنبال کند اما دنبال کردن این ایده مدت زمان قابل‌توجهی را صرف خواهد کرد، به او کمک کنید تا از هزینه‌های آن آگاهی یابد. با توضیح این هزینه‌ها، فشار از دوش شما برداشته شده و بر دوش رئیس‌تان قرار خواهد گرفت تا منابع لازم برای آن را فراهم کند.

✅به برنامه بازگردید
اگر رئیس‌تان تمایل دارد تا مدام ایده‌های جدید ارائه دهد، احتمالا در ایجاد اولویت‌ها با دشواری روبه‌رو است. به‌جای در نطفه خفه کردن یک ایده که در مورد اجرای آن هیجان‌زده است، توجه خود را به برنامه ماهانه یا سه‌ماهه تیم‌تان دوباره متمرکز کنید.
سوالاتی مانند این را بپرسید که: به نظر شما این ایده جدید چگونه با اهداف فعلی ما در تناسب است؟ اگر ما این ابتکار جدید را بر عهده بگیریم، باید از کاری دیگر منصرف شویم یا آن را به تاخیر بیندازیم، کدام یک را می‌خواهید دوباره اولویت‌بندی کنید؟ آیا این ایده چیزی است که ما اکنون نیاز به اجرای آن داریم یا آیا می‌تواند به سال بعد موکول شود؟

🔸کار با رئیسی که جریان دائمی از ایده‌های خلاقانه را داراست می‌تواند مهیج یا تضعیف‌کننده باشد. با استفاده از این چهار استراتژی، می‌توانید در حین اینکه فشار و ناامیدی تلاش در جهت کنترل ایده‌ها را به حداقل می‌رسانید، نقاط قوت خلاقانه رئیس‌تان را تقویت کنید.
منبع: hbr
کانال مدیران فرهیخته

*جای خالی تفکر سیستمی، جای خالی گاز، اکسیژن، برق و آب*

🖊️علی سایبان
*نشر:* گاهنامه مدیر
■تفکر سیستمی رشته ای مدیریتی است که درک یک سیستم را از طریق بررسی پیوندها و تعاملات بین اجزای آن ممکن می کند. این مهارت به ما قدرت پیش‌بینی و پیشگیری می‌دهد. تا هیچ عضوی از سیستم را فدای عضو دیگر نکنیم و بحران‌ها را پیش از وقوع مدیریت کنیم. اما چه چیز مارا تا این حد از این منطق غافل کرده است؟
https://chat.whatsapp.com/Kvuup91avBy4ck9rj5tPBX
□پیتر سنگه در کتاب پرفروش خود "پنجمین فرمان" (the fifth discipline)در مورد تفکر سیستمی و چگونگی درک نتایج تصمیمات میگوید: "کسب و کارها و تمامی تلاش‌های انسانی، همگی بخشی از یک سیستم هستند... ما اغلب بر روی تصاویر کوچکی از بخش‌های یک سیستم تمرکز میکنیم و تعجب می‌کنیم که چرا عمیق‌ترین مشکلات ما هرگز حل نمی‌شوند." یک شاخص معتبر برای تشخیص جای خالی این سبک تفکر، این است که هرچه ما بیشتر بر روی راه‌حل‌های آشنا و همیشگی تاکید میکنیم، مشکلات اساسی ادامه دار شده و رو به وخامت میگذارند. صنعت را نجات می‌دهیم و کشاورزی فدا میشود، تولید را افزایش میدهیم و نفسمان بریده میشود. ابرو را درست میکنیم و چشم کور میشود.

●جای خالی تفکر سیستمی، جای خالی تدبیر است. اینگونه است که
در مواجهه با بحران برنامه‌ای برای تعطیلی به موقع صنایع کم اهمیت نداریم و در نهایت تمام صنایع و ارگان‌های حیاتی را تعطیل می‌کنیم؛
اصلاح ریشه ای فرهنگ و الگوی مصرف را نادیده می‌گیریم و توقع داریم یک شبه با نصب گسترده بیلبوردها در سطح شهر، مصرف را کنترل کنیم؛ سرمایه‌گذاری برای افزایش کارایی تولید و جستجو برای یافتن راه‌های جایگزین را در برنامه نداریم و قطع می‌کنیم! گاز را، برق را، آب را و تولید و حیات را…

○تمام اینها زخم های کوچکی هستند که نسخه های کوچک و موقتی برایشان پیچیده شده و درمان نمیشوند و پیکر بزرگ سرزمین را بیمار کرده اند. جای خالی تفکر سیستمی و بررسی دقیق سررشته مشکلات و ارائه پیشنهاداتی که تمام اجزای حیات بخش سیستم را در نظر بگیرد، همان جای خالی آب و برق و گاز و اکسیژن است که ما را از نفس انداخته.

■جای خالی تفکر سیستمی، جای خالی تمام کمبودهاییست که باید دیروز فکرش را میکردیم و اما اگر نکرده ایم، امروز زمانش رسیده است.

*پ.ن:* فصل دوازدهم کتاب زیر، توضیحات مفصلی درمورد رهبری و سیستم ها ارائه می کند که خواندنش خالی از فایده نیست.
Leadership and Systems’ in The Search for Leadership: An Organisational Perspective
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

*دایره طلایی؛ رمز گشایی سایمون سینِک از کد رهبران عالی برای الهام بخشی!*

🖊️امیرعباس زینت بخش
*نشر:* گاهنامه مدیر
■چرا شرکت اَپل از سایر رقبا خلاق تر است در حالی که مانند سایرین یک شرکت کامپیوتری است و به همان استعدادها، عوامل فروش، رسانه ها و منابع مالی دسترسی دارد که دیگران دارند؟
@gahname_modir
□چرا فقط مارتین لوتر کینگ رهبر جنبش مسالمت آمیز حمایت از حقوق مدنی آمریکا شد در حالی که سایرین هم چیزی از او کم نداشتند؟

●چرا در میان این همه تیم، فقط برادران رایت موفق به اختراع اولین هواپیمای قابل کنترل موتوردار شدند در حالی که رقبای آنها تیم های باهوش تر و دارای منابع مالی بهتر بودند؟

○سایمون سینِک؛ سخنران انگیزشی، مشاور سازمانی و نویسنده ۵ کتاب پرفروش شامل"با چرا شروع کنید" در جمع مدیران شرکت های مطرح آمریکایی سخنرانی مهمی ایراد کرد که به چکیده آن اشاره می شود.

■همه اینها یعنی اَپل، مارتین لوتر کینگ، برادران رایت و سایر شرکت ها و شخصیت های ممتاز دنیا از یک راه و کد پیروی می کنند و آن هم دقیقا حرکت در مسیر عکس آنچه در میان رقبای آنهاست! من آنرا با عنوان "دایره طلایی" کد گذاری کرده ام که این ایده ساده می گوید چرا یک شرکت یا یک رهبر می تواند با الهام بخشی، بازی را تغییر دهد!

□هر فرد و شرکتی روی این کره خاکی می داند "چه" تولید می کند و "چه" می کند، برخی می دانند "چگونه" یک کار را انجام می دهند، اما تعداد اندکی می دانند "چرا" یک کاری را انجام می دهند! با "چرا" منظورم؛ هدف، اعتقاد، نتایج کار، فلسفه وجودی است. چارچوب و چیدمان ذهنی رهبران تاثیرگذار جوامع و بازارها؛ فکر، عمل و ارتباط برقرار کردن از چرا (Why) به چه (What) یا به عبارتی from inside out است! اما اکثر ما عادت داریم از واضح ترین ها (What) به گنگ ترین ها (Why) یا به عبارتی from outside in حرکت کنیم!

●برای مثال دوباره از اَپل نام می برم. اگر آنها مثل سایرین عمل می کردند در مرحله بازاریابی می گفتند: ما کامپیوترهای عالی می سازیم، خیلی زیبا طراحی شده و کاربر پسند هستند و...

○شرکت حقوقی می گوید: این شرکت حقوقی ماست، ما بهترین وکلا را داریم و آنها بهترین خدمات را ارائه می کنند و...

■خودرو ساز هم می گوید: ما خودرو تولید می کنیم و خودروهای ما کمترین مصرف بنزین را دارند و صندلی هایشان چرمی است و...
همه اینها یک ایراد دارند و آن هم اینکه الهام بخش نیستند!

□اپل اینگونه ارتباط برقرار می کند: هر کاری ما انجام می دهیم معتقدیم وضع موجود را به چالش می کشد، چگونه وضع موجود را به چالش می کشیم؟ با طراحی زیبای محصولاتمان و کاربرپسند کردن آن!

●یادتان باشد: مردم برای آنچه انجام می دهید پول نمی دهند، بلکه برای چرایی انجام کار و تولیدات شما پول می دهند!
People don’t buy what you do, they buy why you do it!

○به عنوان مثال؛ چند سال پیش شرکت Dell برخی محصولاتی که اپل تولید می کند را با کیفیت و طراحی عالی تولید کرد و نتوانست بفروشد!

■آنچه می گویم ریشه اش نه در روانشناسی بلکه در بیولوژی و ساختار زیستی ماست! مغز انسان دارای سه لایه است که دقیقا دایره طلایی منطبق بر آن است! کورتکس یا قشر مغز با لایه What انطباق دارد و با کارهای فکری و منطقی و زبان سروکار دارد، و قسمت لیمبیک یا سامانه عصبی احساسی مغز که با اعتماد، وفاداری، رفتار و تصمیم گیری سروکار دارد با لایه How و Why تناظر دارد! وقتی با مشتری و یا مردم از دایره داخلی یعنی از Why و How ارتباط برقرار می کنیم مستقیما با سامانه عصبی احساسی آنها ارتباط برقرار می کنیم و وقتی تمرکز ما برای برقراری ارتباط بر عکس می شود، یعنی روی واقعیات و مشخصات محصول متمرکز می شویم، در واقع سراغ لایه کورتکس مغز مخاطب رفته ایم که منجر به ایجاد حس اعتماد سازی و وفاداری نمی شود!

□دایره طلایی سایمون کاربرد وسیعی در پیشگیری یا حل بسیاری مشکلات امروز بنگاه های اقتصادی ما دارد. پاسخ به سوال حیاتی چرایی انجام کاری که انجام می دهیم، کالایی که تولید می کنیم یا قرار است تولید کنیم و به طور کلی؛ فلسفه وجودی ما، هر چه الهام بخش تر برای شرکا، کارکنان، مشتریان، محیط زیست و اجتماع؛ یعنی همه ذینفعان باشد، به معنی ارتباط ریشه دارتر با سامانه عصبی - احساسی، اعتماد و وفاداری آنها با کار و کسب ماست. هر چه عمق چرایی انجام کار سطحی تر باشد، شانس برای موفقیت، کسب سهم بازار مناسب و احیانا زنده ماندن کمتر خواهد بود! چرا که به قول خود سایمون؛ امروزه دیگر هدف؛ بیزینس با کسانی نیست که به آنچه شما دارید (فرصت شغلی، پول) نیاز دارند، بلکه هدف؛ بیزینس با کسانی است که به آنچه شما اعتقاد دارید، اعتقاد دارند و اینها هستند که با تمام وجود پای کار می ایستند و شرکت را از گردنه های بحرانی عبور می دهند و یا آنرا به اوج می رسانند!

منبع: کانال تلگرامی اندیشه و حرکت
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

💠در رویکرد انسان‌گرایی عقیده بر این است که بسیاری از انگیزه‌ها در نیاز به رشد کردن، به معنای شکوفا شدن توانمندی‌های بالقوه، ریشه دارند. اما در رویکردهای انگیزشی دیگر از جمله رویکردهای فروید، موری و مک‌کللند فرض بر این است که انگیزه، از نقصان یا کمبودی خاص نشئت می‌گیرد.
@gahname_modir
🔶این تفاوت ظریف اما بسیار درخور اهمیت است و بر دگرگونی تاریخی مهمی در حوزه نظریه پردازی و پژوهش پیرامون مفهوم انگیزش دلالت دارد. همه انگیزه‌هایی که تا اینجا از آنها صحبت کردیم - پیشرفت، قدرت و صمیمیت - مبتنی بر نقصان و کمبودند.

🔶اما از منظر سنت انسان‌گرایی انسانی‌ترین انگیزه انسان - یعنی انگیزه خودشکوفایی - بر نقصان و کمبود مبتنی نیست، بلکه مبتنی بر رشد و شکوفایی و تا حد امکان تحقق بخشیدن به توانمندی‌های بالقوه است.

❇️ به گفته آبراهام مازلو که مفهوم انگیزه خودشکوفایی را در دهه ۱۹۶۰ مطرح کرد، خودشکوفایی عبارتست از «تمایز یافتن هر چه بیشتر فرد از دیگران و تحقق یافتن تمامی استعدادها و توانمندی‌های بالقوه او».

👥رندی لارسن و دیوید باس
📚 روانشناسی شخصیت
✍ترجمه فرهاد جُمهری و همکاران

مجموعه *مدیران چگونه اشتباه می کنند!* منتشر شد.

📚📓📔📒📕📗📘📙

🔸این مجموعه شامل *۷۷ خطای شناختی* است که در در *۲۲۶* صفحه، بصورت فایل پی دی اف PDF تقدیم حضور علاقمندان می گردد.

🔹قیمت این مجموعه، *۵۰ هزار تومان* می باشد. *در صورت بهره برداری* لطفاً مبلغ یاد شده را به شماره کارت زیر واریز نمایید.

💵 مبالغ واریزی صرف *ترویج دانایی، جبران زحمات تیم اجرایی گاهنامه مدیر و تولید مجموعه های مشابه* خواهد شد.

*شماره کارت:*
*۶۲۷۴*
*۱۲۱۱*
*۸۳۷۴*
*۸۲۷۶*
--------‐------------------------------
6274121183748276
---‐-----------------------------------
_بانک اقتصاد نوین به نام مهدی صانعی_
*سپاسگزاریم.*🌹
••••••••••••••••••••••••••••

۴ سوال مصاحبه که کارجو می‌تواند از کارفرما بپرسد

🔸کارجوها در جلسه مصاحبه می‌‌‌ترسند که مبادا سوالاتشان ذهنیت مسوول مصاحبه را نسبت به آنها تغییر دهد یا شاید نمی‌‌‌دانند چطور به شکلی ‌سنجیده، سوالشان را مطرح کنند.
وقتی نوبت شما می‌شود که با مسوول مصاحبه، «مصاحبه کنی»، چه سوالاتی باید بپرسی؟ در زیر چند مورد از سوالاتی ذکر می‌شود که به شما اطلاعات مفید می‌دهند تا با پرسیدن این سوالات، تا حدی بفهمید که آیا شغل مربوطه مناسب شما هست یا نه.
@gahname_modir
1⃣ موفقیت در این جایگاه به چه مواردی بستگی دارد؟

پرسیدن این سوال، تو را به اصل مطلب می‌‌‌برد و دقیقا چیزهایی را فاش می‌کند که باید درباره آن شغل بدانی: عملکرد خوب در این شغل، به چه معناست و برای آنکه مدیر از عملکرد من راضی باشد، به چه دستاوردهایی باید برسم؟

2⃣ ممکن است به چند مورد از چالش‌‌‌هایی که انتظار دارید در این جایگاه با آنها روبه‌رو شوم اشاره کنید؟

مثلا ممکن است مجبور باشی با سیاست‌‌‌های درهم و برهم میان واحدها درگیر شوی. یا کسی که قرار است همکارت شود، آدم بدقلقی است و کنار آمدن با او سخت است. یا مجبوری تحت محدودیت شدید بودجه، روی برنامه‌‌‌ات کار کنی.
این سوال، درِ گفت‌وگو را باز می‌کند و می‌توانی توضیح دهی که آیا قبلا با چنین چالش‌‌‌هایی مواجه شده‌‌‌ای یا نه و اگر شده‌‌‌ای، چطور با آنها مقابله کردی. پاسخ‌‌‌های تو می‌تواند به مسوول مصاحبه، اطمینان خاطر دهد.

3⃣ آیا می‌توانید یک روز یا هفته معمولی در این شغل را برایم توصیف کنید؟

پاسخ به این سوال کمک می‌کند کار کردن در آن جایگاه را به خوبی تجسم کنی و تصویر بهتری از فعالیت‌‌‌های روزمره‌‌‌ات داشته باشی.

4⃣ نفر قبلی به چه مدت در این شغل کار می‌‌‌کرد و نرخ گردش نیروی کار در این جایگاه به چه شکل است؟

نرخ گردش یعنی تعداد استعفاءها و استخدام‌‌‌ها و به عبارتی، نرخ آمدن نیروی جدید و رفتن نیروی قدیمی. پرسیدن این سوال بسیار مهم است چون اگر هر کارمندی در کمتر از یک سال پس از استخدام، شغل مربوطه را ترک کرده باشد این یک نشانه است که یک جای کار می‌‌‌لنگد. شاید مدیر، آدم افتضاحی است، یا انتظارات غیرواقع‌‌‌بینانه هستند یا ...
اگر فقط یک نفر در مدت زمان کوتاهی از استخدام، استعفا داده باشد، این به تنهایی یک زنگ خطر نیست اما اگر دیدید که هر کسی آمده، به سرعت استعفا داده و این یک الگوی تکراری است، باید از مسوول مصاحبه بپرسی که چه چیزی باعث شده نرخ گردش نیرو در آن جایگاه، بالا باشد.
منبع: The Cut
کانال آموزه های سازمانی

*چگونه غارتگری در ایران رواج یافت؟*

🖊️دکتر احمد میدری
*نشر:* گاهنامه مدیر
■از دست‌دادن علی رضاقلی [که او را با جامعه شناسی نخبه کشی اش می شناسیم ] جبران‌ناپذیر است. به قول شریعتی از محصولات سری‌دوزی خدا نبود. از آنها بود که خدا پس از خلقتش بر خودش بالید. او در توضیح علت سرودن شاهنامه می‌گفت صد نفر از اندیشمندان از او خواستند تا راهی برای بازگشت عظمت ایران بیابد. شاهنامه پاسخ فردوسی برای یافتن مسیر اعتلای ایران بود. مسئله رضاقلی همان مسئله فردوسی بود و در شاهنامه به دنبال همین سؤال می‌گشت. نمی‌شناسم کسی را که دغدغه توسعه ایران را داشته باشد و مانند علی رضاقلی در شاهنامه غور کرده باشد.
@gahname_modir
□او با مطالعه تاریخ و ادبیات ادوار مختلف ایران علت عدم توسعه ایران را ناامنی می‌دانست. ناامنی تنها تجاوز بیگانه به یک کشور یا شورش و سرقت نیست؛ بلکه ناامنی پیش‌بینی‌ناپذیری رفتار صاحبان قدرت است. او بر این باور بود که تداوم ناامنی، فرهنگی خاص در ایرانیان خلق کرده است که نسل اندر نسل باقی مانده و بر روح ایرانیان مسلط شده است. معرفی ناامنی به‌عنوان مسئله اصلی توسعه ایران کشف مهمی است.

●ناامنی در تاریخ ایران پدیده‌ای فراگیر و مستمر بوده است. تنها هجوم اقوام بیگانه مانند رومی‌ها، عرب‌ها و مغولان یکباره همه چیز را دگرگون و ویران نمی‌کرد؛ بلکه ایلات مدام به شهرها و روستاها هجوم آورده و آنها را غارت می‌کردند. به‌ طور مثال همان‌طور که رضاقلی می‌گفت، در دوره ناصرالدین شاه که از باثبات‌ترین پادشاهان ایران است، ۱۶۹ شورش صورت می‌گیرد؛ یعنی در هر سال چهار شورش رخ می‌داد.

○این شورش و غارت مدام بر رفتار مردم تأثیر عمیق بر جای گذاشت و امروزه نیز بر عالم ناخودآگاه حاکم است. از نظر او این همه فساد اداری یکی از تجلیات سلطه فرهنگ غارتگری است که ناامنی تاریخی آن را خلق کرده است. آدم‌هایی که اجداد آنها غارتگر بودند یا در معرض غارت بودند، به‌سادگی نمی‌توانند خود را از چنگال تاریخ [و فرهنگ غارتگری] نجات دهند. حتی اگر بدانند رفتار امروز آنها ریشه در تاریخ‌شان دارد.

■رضاقلی تلاش داشت تا تأثیر فرهنگ غارتگری تاریخی بر رفتار امروز مردم ایران را نشان دهد. او رسالت خود را خودآگاهی بخشی تاریخی می‌دانست تا شاید از این طریق ایرانیان بتوانند از گذشته خود آزاد شوند.

□رضاقلی می‌گفت هر کسی که کار اقتصادی کرده باشد، می‌داند ناامنی مسئله اصلی توسعه در ایران است. ناصرالدین شاه نیز مسئله اصلی توسعه ایران را یافته بود: «... اطمینان عامه حاصل نمی‌شود مگر به امنیت. امنیت فرع قانون است و قانون لازمه‌اش اجرا... چون چنین شود قلوب عامه از هر جهت اطمینان حاصل خواهد کرد و در آن وقت طبیعت مخلوق و طبیعت آب و خاک، آنچه در خود مکنون و مخفی دارد روز‌به‌روز در معرض ظهور و بروز خواهند رسانید، آب‌ها جاری می‌شوند و زمین‌ها آباد. صناعات ترقی می‌کند و معادن استخراج می‌شود و پول‌های مردم از زیر خاک بیرون می‌آید».

●شاید تصور شود کانونی‌بودن مسئله امنیت بدیهی است و او به کشف بزرگی نائل نشده بود. اهمیت این بحث زمانی روشن می‌شود که این نظریه را با نظریات دیگری که مسئله کانونی را امر دیگری می‌دانند، مقایسه کنیم. برای بسیاری از نظریه‌پردازان مسئله اصلی انباشت سرمایه یا تجارت آزاد یا ویژگی‌های فرهنگی یا مداخله بیگانگان است.
نظریه‌پردازانی که امنیت را مسئله اصلی می‌دانند، پیرو سنت آدام اسمیت تأمین حقوق مالکیت را اصل و سایر امور را نتیجه وجود یا فقدان حقوق مالکیت معرفی می‌کنند.

○علی رضاقلی اهمیت، علل و پیامدهای ناامنی و تخریب نهاد حقوق مالکیت را در تاریخ و امروز اقتصاد ایران نشان داد. او بر پایه سنت اقتصاددانان نهادگرا مخاطبان خود را از ساده‌انگاری نجات می‌دهد و تأکید می‌کند نمی‌توان با سیاست‌های مرسوم اقتصادی به توسعه پایدار دست یافت. توسعه پایدار نیازمند اصلاح نظام قضائی و اداری است و این دو بازتاب بازار سیاسی هستند. شایسته‌سالاری، حاکمیت قانون، نظام قضائی عادلانه، فسادزدایی و سایر ویژگی‌های حکمرانی خوب زمانی محقق می‌شود که بازار سیاست اصلاح شود.

■اما چگونه می‌توان بازار سیاست را اصلاح کرد؟ اگر علت ناامنی و عدم تأمین حقوق مالکیت بازار سیاست است، چگونه می‌توان این بازار را به گونه‌ای تغییر داد که نتیجه آن حاکمیت قانون باشد؟

□«اگر نورث ایرانی بود» عنوان یکی از مقالات رضاقلی است. نورث ۹۵ سال عمر کرد و در ۱۰ سال پایانی عمرش چندین مقاله و دو کتاب برای پاسخ به این سؤال تألیف کرد: کتاب خشونت و نظام‌های اجتماعی و کتاب در سایه خشونت که هر دو به فارسی ترجمه شده‌اند، پاسخی هستند به مسئله اصلاح بازار سیاست.

●او ۷۵ سال عمر کرد و اگر او نیز ۹۵ سال عمر می‌کرد، احتمالا این «پژوهشگرِ وطن‌پرستِ خستگی‌ناپذیرِ جامعه‌شناسِ نهادگرایِ مسلط بر شاهنامه و تاریخ ایران» پاسخ به این سؤال را می‌یافت.
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

*"بانک زمان" در سوئیس*

🖊️امیرعباس زینت بخش
*نشر:* گاهنامه مدیر
■یک دانشجوی خارجی که برای ادامه تحصیل به سوئیس رفته می نویسد: در زمان تحصیل، نزدیک دانشگاه یک خانه اجاره کردم. صاحبخانه یک خانم ۶۷ ساله بود که با شغل معلمی بازنشست شده بود. طرح های بازنشستگی در سوئیس آنقدر قوی هستند که بازنشستگان هیچ نگرانی برای خورد و خوراک ندارند. به این جهت؛ یک روز از اینکه متوجه شدم او کار پیدا کرده متعجب شدم! مراقبت از یک پیرمرد ۸۷ ساله!
@gahname_modir
□از او پرسیدم آیا برای نیاز به پول این کار را می کند، پاسخش من را متحیر کرد! من برای پول کار نمی کنم، بلکه "زمان" خودم را در "بانک زمان" سپرده می کنم تا در زمانی که (مثل این پیرمرد) توان حرکت ندارم، آنرا از بانک بیرون بکشم!

●این اولین بار بود که درباره مفهوم "بانک زمان" می شنیدم! وقتی بیشتر درباره آن تحقیق کردم، متوجه شدم "بانک زمان" یک طرح بازنشستگی برای مراقبت از سالمندان است که توسط وزارت تامین اجتماعی فدرال سوئیس تدوین و توسعه داده شده است.

○داوطلبان، زمان مراقبت از سالمندان را در حساب شخصی شان در "سیستم امنیت اجتماعی" پس انداز کرده تا وقتی خود؛ پیر ناتوان شدند یا نیاز به مراقبت داشته باشند، از آن برداشت کنند!

■طبق قرارداد؛ یک سال بعد از انقضای خدمات متقاضی (سپرده گذاری زمان)، بانک زمان میزان ساعات خدمات را محاسبه کرده و به او یک "کارت بانک زمان" می دهد! وقتی او هم نیاز به کمک یک نفر دیگر دارد، می تواند با استفاده از آن کارت؛ "زمان و بهره" آنرا برداشت کند. بعد از تایید، بانک زمان داوطلبانی را برای مراقبت از او در بیمارستان و یا منزل تعیین می کند! در ضمن، متقاضیان سپرده گذاری "زمان"، باید سالم و تندرست، دارای مهارت های ارتباطی خوب و پر از عشق و علاقه به همنوعان باشند!

□صاحبخانه ام هفته ای دو بار برای مراقبت از پیرمرد سرکار می رفت و هر بار هم دو ساعت وقت برای خرید، تمیز کردن اتاق، آفتاب گرفتن پیرمرد و گپ زدن با او سرمایه گذاری می کرد!

●اتفاقا یک روز دانشگاه بودم که تماس گرفت و گفت در حالی که شیشه اتاق منزل خودش را تمیز می کرده از چهارپایه افتاده! من فورا مرخصی گرفتم و او را به بیمارستان رساندم. مچ پای او شکسته بود و برای مدتی نیاز داشت روی تخت بماند. داشتم کارهای تقاضا برای مرخصی جهت مراقبت خانگی را انجام می دادم که به من گفت جای نگرانی نیست چرا که برای برداشت از بانک زمان درخواست داده است!
ظرف کمتر از دو ساعت بانک زمان یک داوطلب فرستاد که به مدت یک ماه هر روز با گپ زدن و پختن غذاهای لذیذ از او مراقبت می کرد.
او به محض بهبودی، دوباره مشغول کار مراقبت از دیگران شد و گفت که می خواهد برای روزهای پیری زمان سپرده گذاری کند! 

○مسلما پیاده شدن چنین ایده ای در کشورمان که جمعیت سالمند آن نزدیک ۱۰ درصد بوده و با شتاب به سمت ۳۰ درصد شدن در حال حرکت است، نه تنها هزینه های بیمه و مراقبت در دوران سالمندی را کاهش می دهد، بلکه موجب تقویت اتحاد و همبستگی میان نسل ها شده که در سایر طرح های پولی موجود نظیر خانه سالمندان و پرستار خانگی کمتر دیده می شود!

■ایده "بانک زمان" یا "بانک مراقبت از سالمندان" اولین بار در سال ۲۰۱۲ و در شهر اس تی گلن سوئیس که جوانترین جمعیت را دارد، مطرح و پیاده شد و طبق گزارش دولتی که قصد دارد "فرهنگ زیبای روستایی مراقبت از یکدیگر" را به شهرهای مدرن بیاورد؛ بیش از نیمی از جوانان از این طرح استقبال کرده اند!

□استقبال جوانان از چنین طرحی و همجواری، همزبانی و همدلی با سالمندان؛ یعنی ترکیب خامی و پختگی و کسب تجربه فراوان برای جوانان، زنده ماندن اخلاق و احترام به اصل و ریشه در جامعه و همچنین روشن شدن چراغ امید در دل سالمندان!
منبع: کانال اندیشه و حرکت
_______
*بازنشر پیام = گسترش دانایی*
_______
💠 *تلگرام*
https://t.me/gahname_modir
👨‍💻 *سایت*
http://gahnamemodir.ir/
👩‍💻 *اینستاگرام*
www.instagram.com/gahname_modir
_________
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧