IT рекрутинг | Поиск талантов | Язиля
8.83K subscribers
624 photos
85 videos
26 files
735 links
✔️ Новости в мире HR, рекрутинге, IT

✔️ Наши стикеры - https://t.me/addstickers/techrecruiter

По вопросам @tech_recruiter (рекламы нет)
Download Telegram
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Нанимать новых людей или перестраивать команду под себя?

Мыслями подробно поделилась выше, здесь будет тезисно:

1. Какой бы вариант вы ни выбрали, в обоих случаях будете тратить время.

2. Отталкиваться нужно от задач компании.

3. Подбирать команду под себя целесообразно, когда:
✓ ушел прежний руководитель отдела и большинство людей ушли вместе с ним
✓ формируется новый отдел в компании
✓ компания выходит на новые рынки
✓ команда не справляется, опыт этих людей не подходят под задачи компании (но тут надо взвесить «за» и «против»).

4. Работать с прежней командой выгоднее, если руководитель команды вырос внутри компании или ушел в другую, но у команды осталась экспертиза, которую надо сохранить для дальнейших задач компании.

А что вы думаете на этот счет? Согласны или есть другие варианты?

Напишите в комментариях, интересно почитать другие точки зрения 🤗
Это бесит каждого руководителя

Ситуация, значит, такая: вы даете человеку задачу и говорите, когда ждете результат. Он отвечает: «Да-да, я попробую». На этом расходитесь по делам.

В день «икс» встречаетесь с сотрудником, а он выдает:
— Я, короче, попытался, но что-то не получилось 🙂

ОН ПОПЫТАЛСЯ.
ПОПРОБОВАЛ.
ПОСТАРАЛСЯ.

Но так вышло, что какие-то внешние, но вполне преодолимые, обстоятельства оказались сильнее 🤷🏼‍♀️

И что с этим делать? Ремнем, конечно, не нашлепаешь.

Но есть несколько вариантов, как предотвратить ситуацию:

1. Не просто называем дедлайн, а уточняем по времени: «К 14:00 в среду сделаешь?»

2. Просим признать ответственность за результат: «Ты подтверждаешь, что 5 резюме будут у меня в среду в 14:00?»

Если сотрудник отвечает твердое: «Да!» — это супер!

А если «нет» или «постараюсь»? Уточните: «Постараешься или сделаешь?»

Ну всё, тут уже не отвертеться :) Либо делаешь, либо мы оба слышим еще один тревожный звоночек.

Что думаете насчет такой тактики?

🤔 — сурово
🦄 — но справедливо
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Два «любимых» вопроса рекрутеров

На фоне постов о делегировании задач возникла мысль. Если кандидат принимает офер, выходит на работу и хорошо делает свои задачи, к рекрутерам вопросов нет.

Но как только что-то идет не так, обычно возникают два популярных:
1. А как вы его так брали, что он теперь ничего не может нормально сделать?
2. Если ему всё нравилось на интервью, то чего он тогда еще на испытательном сбежал?

Про первый тоже поговорим, но сегодня предлагаю поразмышлять над вторым.

Ребята из «Авито. Работа» выяснили, что 29% россиян уходит еще до конца испытательного срока.

Похожую цифру получили и в TalentTech: 28% россиян увольняются на испытательном сроке. Во время исследования они выяснили, что становится самой большой проблемой для новичков.

А теперь предлагаю проверить интуицию👇🏼
28% уходят до того, как закончится их испытательный срок

Большинство из них (22%) делают это, потому что не понимают, зачем их вообще берут на работу 🤷🏼‍♀️

Что это значит:
- у них нет конкретного плана задач по работе
- нет обозначенных KPI
- нет инструментов для работы

Кто выбрал первый вариант, были правы 😉 Но дальше вы увидите, что и остальные варианты не уступают по важности.

Ниже приведены только факты исследования TalentTech, опыт в вашей практике может быть совершенно другим и будет здорово, если поделитесь им 👌🏼

Что еще расстраивает вчерашних кандидатов:
👉🏼 руководителю некогда обсуждать цели и особенности рабочего процесса (20%)
👉🏼 непонятно, кто кому подчиняется в компании, кто за что отвечает и так далее (19%)
👉🏼 не разъяснены принципы работы (15%).

В итоге 28% россиян не дожидаются окончания испытательного срока и сбегают.

Кстати, это исследование проводили 4 года назад.

Поделитесь в комментариях опытом: что по-вашему «убивает» эффективный наём сегодня? 👇🏼
Какая новость 🎉

У «Хантфлоу» вышел подкаст с нашей Ксенией Маловой!

Подсветили очень важные моменты в работе рекрутеров:
😉 Что должен уметь рекрутер — без какого набора навыков работать сегодня совсем никак
😉 Где кончается ответственность сорсера и рекрутера за результат в поиске кандидатов
😉 Что такое аналитика в рекрутинге и какие метрики будут сигналом к тому, что что-то в подборе работает неправильно

А еще Ксения рассказала, как проходит обучение в «Академии Tech-Recruiter», как изменились курсы за несколько лет, с какой базой выходят студенты.

Гордимся Ксенией ❤️

Вы тоже можете поздравить ее любой реакцией 🤩 под постом!


И обязательно включайте подкаст 👇🏼

➡️ СЛУШАТЬ НА ЯНДЕКС.МУЗЫКЕ ⬅️

➡️ СЛУШАТЬ НА APPLE PODСASTS ⬅️

➡️ СЛУШАТЬ НА YOUTUBE ⬅️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Привет! Как ваш понедельник? 🤗

Поставьте 🔥 если готовы в него врываться)

У нас к вам вопрос: какие вы читаете каналы про HR, управление командами, руководство?

Поделитесь, пожалуйста, в комментариях 🤫
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
ПОДБОРКА КНИГ TECH-RECRUITER.pdf
5.3 MB
Эти 11 книг я советую прочитать каждому рекрутеру 🔥

В PDF-файле найдете подборку и описание к каждой книге.

А в новом видео на Youtube разобрала еще 10 книг для тех, кто хочет разобраться в коммуникациях, HR-бренде, принципах подбора и не только 👌🏻

Сохраняйте себе файл и делитесь им с коллегами ♥️
__________________________________
Если вы с нами недавно, вам поможет
РУБРИКАТОР. В нем собрали посты о рекрутинге, сорсинге, коммуникациях и обучениях «Академии Tech-Recruiter», отзывы на курсы и не только 🙌🏼
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
52% россиян хотя бы раз в жизни меняли работу из-за токсичной атмосферы в коллективе

Это выяснили исследователи группы «Ренессанс страхование» и сервиса «Зарплаты.ру».

Действительно, кто захочет работать там, где ты в любом случае сделаешь что-то не так :) При этом компании не хотят терять адекватных сотрудников.

Но как быть, если к вам приходят именно «токсики»?

Своим мнением еще поделюсь в отдельном посте. А пока пишите вы: как боролись бы с этой проблемой? 👇🏼

__________
Больше постов о
рекрутинге, сорсинге, коммуникациях, обучениях «Академии Tech-Recruiter» и отзывы на курсы найдете в РУБРИКАТОРЕ 🙌🏼