Продолжаю делиться интересными каналами и рассказывать про предпринимателей, которые строят бизнесы на глобальном рынке.

Мы познакомились с Мирославой на базе общего интереса к сегменту silvertech (так красиво называют продукты и сервисы для пожилых). И вместе разгоняли идею и даже сделали первые тесты на аудиторию в США, но я режил пока эту затею отложить. Я понял, чтобы построить крутой продукт там, нужно погрузиться будет на 200%. Этого я себе сейчас позволить пока не могу.

Хотя супер верю в этот сегмент, потому что:
1. Население в развитых богатых странах стареет. Для примера в Штатах 80 млн человек в возрасте 60+, в Европе 94 млн в возрасте 65+
2. В основном, у этих людей сконцентрирован капитал и недвижка.
3. Они последние 20-25 лет своей жизни провели уже с технологиями (интернет, смартфоны, IT-продукты)

И при этом это супер underserved сегмент. Есть очень мало продуктов для них -> огромный потенциал строить большие компании.

Мирослава уже на этом пути - она построила сама с нуля онлайн-школу рисования Артефакто (оборот $3+ mln), где ее core аудитория - это 65+ из Европы и Штатов.

Советую на нее подписаться, так как она пишет про насущное:
- как запускаться на глобале
- как с нуля строить маркетинг на Штаты и Европу (воронки и прогревы - что работает и что нет)
- прикладные кейсы использования AI
- и многое другое

Вот ссылочка на ее канал -> https://t.me/miroslava_global

Как нанимать

Чичваркин - человек, вдохновивший меня не только на то, чтобы заниматься бизнесом, но и в целом ставший образом предпринимателя, на которого я ориентируюсь.
Очень простой, прямолинейный, без понтов. Очень откликнулась его жизненная философия и ценности.

Мне удалось задать ему пару вопросов, и один был о том, как он нанимает core команду. Я его спросил кстати "под себя", а он меня поправил, что нанимает "вровень себе" :)
Вот, что записал себе:

1. Понять, какой у человека горизонт планирования, насколько далеко он думает и целится в своем развитии.
2. "Объем личности". Хобби, интересы.
3. Доброжелательность (так как сейчас строит бизнесы на базе выдающегося клиентского сервиса).

И очень зацепила простая, но в том же время глубокая фраза:
"Чем меньше слов нужно, чтобы друг друга понимать, тем лучше".

Это все, конечно, не отменяет того, что человек должен быть превосходным специалистом в своей теме.

Кажется, я и сам прошел эволюцию подхода в найме:
от "субъективно и на коленке" к "суперсистемно с табличкой и оценкой по критериям" и снова к "оценка по культуре, ценностям, мотивации со списком вопросов, но без жесткой системы".

Близко к тому, о чем говорил Чичваркин.

Наконец, дослушал книгу про Стива Джобса. Блин, 22 часа. Кажется, я ее года полтора по частям слушал.
Половина - вода, но, в целом, интересная возможность лучше понять, как Джобс управлял компанией.

Какие отличительные качества его подхода к бизнесу для себя отметил:

1. Вижн и инновации
Джобс создавал продукты, опираясь на свое видение, а не на запросы пользователей. Иногда, действительно, нужно верить в свои идеи и идти до конца, даже если рынок не готов.
Пример - создание iPhone. Это было не просто улучшение существовавших на тот момент телефонов, а принципиально новый продукт, несмотря на то, что никто не ожидал смартфон с сенсорным экраном.

“Люди не знают, чего хотят, пока ты не покажешь им это”

2. Перфекционизм
Бескомпромиссное отношение к качеству и деталям. В книге описывается, как Джобс требовал идеального внешнего вида даже для деталей, которые пользователи не видели, например, внутренних компонентов компьютеров. Джобс настоял на том, чтобы материнская плата в макбуке была эстетически безупречной, несмотря на возражения инженеров.

“Дизайн — это не только то, как продукт выглядит и ощущается. Дизайн — это то, как он работает”

3. Найм сильных людей
Джобс знал, как нанимать талантливых, самостоятельных людей. Все больше убеждаюсь с каждым разом - что это ключевая задача фаундера. И одновременно самая сложная.
Когда Apple открывала свою розничную сеть магазинов, Джобс искал лучших специалистов. Он нашел Рона Джонсона, который до этого занимался ритейлом в Target, и доверил ему задачу создания Apple Store. Магазины быстро стали образцом того, как должен быть устроен магазин.

Мне не нужны хорошие люди, мне нужны лучшие

4. Упрощение
Принцип упрощения сложных вещей для пользователей и внутри команды — важнейший навык сильного лидера. В условиях информационного шума и СДВГ простота/ясность становятся мощным инструментом как в маркетинге, так и в управлении командой.
Когда в Apple создавали iPod, Джобс сказал, что хочет, чтобы устройство было настолько простым, что любую функцию можно было бы выполнить за три клика. Это стало ключевым принципом для создания простых и понятных интерфейсов Apple.

Простота — это высшая форма изощренности

Я много лет фанат продуктов Apple. Хотя последние годы они сильно меня стали расстраивать. Внимание к деталям точно стало сильно хуже.
На примере макбука:
- чехарда со сменой разъемов, хотя было очень хорошее решение usb-c (можно было зарядку подключить с любой стороны - это очень удобно). При этом magsafe очень удобное решение (не вырвешь провод случайно с корнем).
- острые углы корпуса, банально неудобно опереть запястья на него - режет
- чехарда со сменой типов клавиатур
- бесполезный тачбар

Но факт остается фактом - я больше 10 лет продолжаю пользоваться их продуктами :)

#вакансии

Мои друзья (Артем, ex директор по стратегии Gett) пилят HRtech стартап JobHire на рынке США.

Это сервис, который автоматизирует процесс отклика на вакансии: алгоритм подбирает вакансии, идеально соответствующие резюме соискателя, и сам откликается на них. Дополнительно, он может адаптировать резюме под конкретные вакансии или писать сопроводительные письма.

Ребята достаточно бодро выросли с начала года и сейчас ищут несколько человек к себе в команду.

CRM маркетолог
a. Так как воронка непростая, то нужно доталкивать пользователей до завершения регистрации и первой оплаты.
b. Активных пользователей удерживать и апселлить на более дорогие тарифы.

Affiliate manager
Аутричить аффилиатных партнеров, вести переговоры по условиям, размещаться и наращивать объем трафика из этого канала.


Откликаться можно напрямую Артему в тг -> @lovin_it

Сегодня буду в подкасте - что-нибудь интересное порассказываю.

Приходите сегодня 10 декабря в 17:00 мск на стрим с Игорем Гуровичем @wayfrom0to1. У Игоря за последний год случился очень интересных предпринимательский переход из азиатского эдтеха в сервис для релокации врачей в MENA.
Напомню, в прошлом Игорь – co-founder Qmarketing Academy (онлайн-школа, проданная Skyeng в 2021) и Refocus, эдтеха на рынки Филиппин и Индонезии.

Сейчас он живет на Кипре, наведывается в Дубай и строит компанию Volna, основной фокус которой — помогать врачам в выходе на международный уровень (релокация, стажировки, повышение квалификации); консультирует tech компании и выступает в роли ментора в акселераторах. Интересно узнать разницу развития vc-стартапа и дивидендного бизнеса, почему сделал ставку на такую бизнес модель в новом проекте.

А еще, поговорим про интересную систему поддержки себя, например, Игорь серьезно увлекается игрой в Го и медитацией.
Кстати, полгода назад мы с Игорем запустили трек для тех, кто делает на Глобал только первые шаги – R-Founders Go Global First Steps, где Игорь – Лид и все участники попадают в группу только после собеседования с ним. Что дает ему свое комьюнити и сбор контента по Глобалу?

Если есть вопросы к Игорю, то пишите в комментах!
Эфир и потом запись будут тут @rfoundersgoglobal

Про форум-группы

Уже более 1,5 лет я участвую в форум-группе (в рамках предпринимательского сообщества SLP).
Честно, считаю это одной из лучших практик.

Что такое форум группа?

Это регулярные встречи (в нашем случае раз в месяц) небольшой группой (нас 8 человек), где мы:
a. даем апдейты о том, что произошло у каждого за прошедший месяц в разрезе бизнес/личное/семья
b. озвучиваем запросы, которые хотели бы разобрать в группе

На группе НЕ дают советы, а делятся опытом. И уже твой выбор - что из этого опыта взять.

В чем ценность:

1. Спустя Х встреч формируется доверительное безопасное пространство, где нестрашно открываться. Похоже на групповую терапию.

2. Группа - источник энергии и поддержки в периоды эмоциональных ям. Когда закрылся Refocus, и всю свою жизнь пришлось выстраивать заново с нуля, группа очень помогла качнуть уверенность в своих силах.

3. Классный интерфейс, чтобы принести свой запрос и послушать опыт участников группы. Именно благодаря импульсу от группы, пару месяцев назад я вернул в свою жизнь регулярные медитации.

4. Часто инсайты получаешь, слушая запросы других. Даже когда они на первый взгляд тебе нерелевантны.

5. Очень интересно на длинном горизонте наблюдать, как меняется и развивается группа.

Знаю, что часто группы быстро распадаются. И вообще многое зависит от состава.
Мне повезло - мы с ребятами уже давно вместе, и не планируем останавливаются.

Очень рекомендую как минимум попробовать такой формат, тем более, что сейчас он стал популярным и есть во многих сообществах.

Ценность офлайна

В ноябре и декабре был на двух офлайн мероприятих: бизнес-кэмп Паши Гительмана на Кипре и офсайт предпринимательского сообщества SLP в Грузии.

На Гительмана ехал со скепсисом - думал, что там будет засилье инфобиза. Но реальность оказалась выше ожиданий.

Что понравилось:
- высокая концентрация интересных людей (там было около 200 человек, совершенно разные индустрии)
- очень насыщенная программа (5 дней, фактически с утра до поздней ночи)
- не только про бизнес. были классные практики про работу с телом, эмоциями, медитации и проч.
- очень классный вайб. Паша приятный чувак, искренний и открытый.
- много творческой энергии: пели песни с Васильчуком, вечеринка в стиле гопников, финальный отчет концерт где каждый мог выступить.

Что не понравилось:
- у 90% ребят бизнес в РФ. это не есть плохо, просто меньше общих тем для разговоров, мне сейчас интересно другое, фокус на международных рынках. Но зато повышается насмотренность, это тоже хорошо.
- многие штуки из программы были сырые. бизнес-игра в первый день прикольная, но недоработанная. день с мастермайндами был откровенно неинтересный.
- 5 дней это очень много, я прямо устал за эти дни, хотя не занимался работой

В целом, было здорово. Понравилось то, что делает Паша. Хочу к нему на тренинг "Команда" поехать + точно поеду еще на такие офлайн кэмпы, если он будет их повторять.

Офсайт SLP был вообще про другое.
Чем мне нравится SLP - это своим вайбом. Там не про достигаторство, деньги и проч, а про простое человеческое общение. Где-то для меня это даже чрезмерно, но я ехал зарядиться и поболтать с приятными людьми.

Что зашло:
- добрый и теплый вайб
- топ локация в горах Кахетии на горном озере
- много музыки, в последний день был sing&play, где мы вместе играли и пели любимые песни. я даже выполз на сцену и сыграл Весну пятницы :)
- оптимальная продолжительность в 2 дня
- вкусная еда (искренне читаю грузинскую кухню топ 3 в мире)

Что не зашло:
- в Грузии зимой ОЧЕНЬ холодно. Я уже избалован видимо теплым климатом
- формальная программа была не очень интересной, мне только зашла практика с "отпусканием" года, которую делал Макс Чижов (Макс, спасибо!). Там мы писали себе некролог, а потом делились друг с другом. В общем, такая классная и глубокая рефлексия.

Очень соскучился по офлайн общению. 90% моей работы - зум и работа за компом. На Кипре, к сожалению, мало качественного бизнес общения.

Думаю, в следующем году регулярно ездить на такие штуки - очень подзаряжает энергией. Но в целом беру фокус на развитие международного нетворка - планирую вступить в EO, Entrepreneurs' Organization.

Whoop, oura ring vs привычки

В декабре купил себе и стал носить фитнес-трекер Whoop. До этого носил oura ring, но кольцо не нравилось внешним видом + просто сломалось в какой-то момент.

Что вообще умеет отслеживать Whoop?
- сердечный ритм и HRV (Heart Rate Variability)
- качество и фазы сна
- физическая активность
- recovery (степень восстановления организма)

Есть много контента о том, что все фитнес трекеры неточные. С этим абсолютно согласен, для меня ценность не в конкретных цифрах, а в том, чтобы находить закономерности.
Как те или иные штуки влияют на метрики в теле.

Многие наблюдения и так очевидны, но когда ты видишь на цифрах, они становятся убедительнее.
Что я уже поменял:
1. Я перестал курить кальян. После кальяна у меня всегда был низкий recovery и плохое качества сна.
2. Перестал строить иллюзии, что мне нравится вино. Я уже давно не пью крепкие напитки, иногда экспериментировал с вином, но в итоге отказался. Только редко пиво.
3. Вернул регулярные медитации перед сном. Хорошо влияет на качество сна и бодрость утром. + снижают anxiety

Что еще плохо влияет по моим наблюдениям (опять же это все и так очевидно, но прикольно увидеть на цифрах, чтобы начать внедрять изменения в свою жизнь):
- жирный/плотный прием пищи близко ко сну
- алкоголь
- стресс
- мало сна

На картинке скрин с праздников, когда я поспал 8+ часов, нормально питался и вообще бережно относился к своему телу.

Ну и геймификация, конечно, решает. Главное, не впасть в зависимость от метрик)

hiring inefficiencies

Как же меня бесит огромное количество неэффективностей в процессе найма и собесах.

1. Обе стороны тратят кучу времени на рассказ одного и того же: кандидат бесконечно рассказывает про свой опыт, рекрутер или hiring manager - про компанию и позицию.

2. Рекрутеры делают поверхностные собеседования, так как никогда не смогут также хорошо оценить кандидата, как hiring managers. Конечно, есть исключения, но для 90%, на мой взгляд, это так.

3. Убрать рекрутера из процесса тоже сложно, так как тогда нагрузка ляжет на плечи hiring managers, чье время очень дорого для компании.

4. Глубокое интервью требует как минимум 1 часа подготовки, а иногда и больше. Посмотреть профайл кандидата, заметки рекрутера, продумать вопросы и сценарий интервью. Ревью тестового задания и подготовку к собесу по нему легко может занять 1,5ч.

5. Хорошее интервью требует также высокой концентрации и фокуса, не отвлекаться на чатики и рабочие задачи. Плюс много внешних факторов влияет, human factor: не выспался, плохое настроение, голодный и проч. Объективность очень сильно страдает из-за этого.

Я бы хотел в идеале продукт в виде AI copilot для видеоинтервью, где алгоритм, анализируя
- резюме
- профайл кандидата
- данные про компанию
- делать фактчекинг того, что говорит кандидат
- реал тайм разговор
дает рекомендации по вопросам, чтобы сделать интервью максимально продуктивным и реально докопаться до глубины и получить детальный портрет кандидата, чтобы точно ответить себе на вопрос, подходит он или нет.

В идеале также:
- убрать из процесса рекрутеров (как минимум для позиций до C-level)
- минимизировать количество интервью (в идеале вообще обходиться одним, оно при этом может быть 1,5-2ч)

При этом я не видел интересных hrtech продуктов, которые бы комплексно решали эту проблему. Есть notetakers типа Metaview, HireHire Кости Горского. Есть hrtech продукты, которые оптимизируют отдельные куски процесса найма (например поиск, аутрич в linkedin и вывод на собес).

Верю, что прорыв в LLM должен привести к появлению таких продуктов и росту productivity.

Удача и успех

На днях в Медузе вышла прикольная статья про то то, как ученые на мышах исследователи влияние удачи на "успех" в жизни. Исследовали в контексте борьбы с неравенством в мире, но меня заинтересовало другое.

Ученые выделили 2 ключевых больших фактора:

Первый компонент (или PC1) можно описать как склонность мышей к новизне — к исследованию новых территорий и общению с ранее незнакомыми сородичами.

Второй компонент (PC2) — склонность к поддержанию социальных связей.

Часто в предпринимательской среде слышу и сам участвую в разговорах, насколько влияет фактор случайности на твой успех. Чем больше у меня насмотренность, тем больше хочется сказать, что очень сильно. Но я думаю о том, что ты можешь при этом максимизировать вероятность реализовать успех, если события сложились в твою пользу.

И статья как раз вернула меня к этой мысли. Если ее выводы переложить на наш стартаперский мир, то нужно:

1. Избегать зашоренности мышления, быть гибким и открытым к изменениям, изучать новое.
2. Максимизировать и развивать свой нетворк и социальные связи.

Сам в жизни стараюсь придерживаться этих принципов и вижу подтверждения, что это идет на пользу как бизнесу, так и личному развитию.

Omnihuman-1

Просто какой-то новый уровень генерации видео с людьми. Очень реалистично, даже особенности дыхания и речи есть (типа причмокивания).

https://youtu.be/lgotWx7GmNI?si=5zPa5cguYRqfC3Ft

Скорость и принципы бизнеса: чему можно научиться у Four Seasons

Наконец с удовольствием дочитал книгу основателя Four Seasons. В этот раз отфоткал все отмеченные ручкой цитаты в книге, закинул в ChatGPT и попросил помочь мне отрефлексировать прочитанное.
Что выделил для себя:


1. Скорость – лучший инструмент познания
Компании, которые быстро тестируют гипотезы, опережают тех, кто долго ищет идеальный план.

📌 Пример: Исадор Шарп не имел опыта в гостиничном бизнесе, но открыл первый отель, учась на практике. Он понял, что клиенты ценят персональное внимание, а не просто роскошь – это стало основой Four Seasons.
💡 Вывод: Быстрая адаптация важнее изначального знания.


2. Культура важнее контроля
Вместо жёсткого контроля Four Seasons создал среду, где люди сами стремились к высокому стандарту.

📌 Пример: Когда Шарпа спросили, как они контролируют качество, он ответил:

«Мы его не контролируем. Мы создаём культуру, в которой людям хочется работать хорошо».

💡 Вывод: Доверие и ценности – лучшая альтернатива микроменеджменту.


3. Скорость коммуникации = скорость роста
Быстрая передача информации внутри компании ускоряет принятие решений.

📌 Пример: В Four Seasons внедрили открытую коммуникацию, где любой сотрудник мог донести проблему до руководства. Это помогло быстро корректировать работу и улучшать сервис.
💡 Вывод: Чем быстрее информация циркулирует внутри компании, тем быстрее она развивается.


4. Нанимай людей по ценностям, а не по резюме
Навыки можно развить, а вот отношение к работе – нет.

📌 Пример: На 500 мест в отеле Чикаго подали 15 000 заявок. Каждый кандидат проходил 4 этапа отбора, так как компания искала не просто работников, а будущих лидеров.
💡 Вывод: Лучше потратить больше времени на правильных людей, чем потом исправлять ошибки найма.


5. Жалобы клиентов – не проблема, а возможность
Вместо того чтобы игнорировать жалобы, Four Seasons использовал их для улучшения сервиса.

📌 Пример: Гости жаловались, что персонал был недостаточно дружелюбным. Выяснилось, что сотрудники просто были перегружены. Оптимизировали процессы – качество сервиса выросло.
💡 Вывод: Жалобы – это точки роста, а не угрозы.


6. Конкурентное преимущество – это барьеры входа
Компании, которым легко войти в рынок, быстро сталкиваются с жёсткой конкуренцией.

📌 Пример: Шарп понимал, что защитить бизнес можно только высоким качеством, которое сложно повторить. Его "барьер входа" состоял из трёх вещей:

Престижные локации – топовые места в деловых и культурных центрах.
Идеальный сервис – конкуренты не могли просто скопировать стандарты.
Лояльность персонала – текучка 23% против 100% у конкурентов.

💡 Вывод: Чтобы защитить бизнес, важно строить барьеры, которые делают копирование сложным.


7. Великие компании строятся на культуре, а не на процессах
Four Seasons отличался от конкурентов тем, что строил культуру, а не просто структуры.

📌 Пример: В отеле гостя, которого никто не знал, обслужили как VIP, и это впечатлило его настолько, что он заключил сделку с компанией.
💡 Вывод: Когда сотрудники работают не по инструкциям, а по ценностям, это ощущается на каждом уровне.


Вывод: скорость важна, но без сильной корп культуры и стратегии она бессмысленна.
Быстрее – не значит хаотично. Важно быстро тестировать идеи, быстро передавать информацию, быстро адаптироваться, но при этом не жертвовать культурой компании.

👉 Основатель Four Seasons строил не просто сеть отелей – он строил систему, где скорость адаптации, культура доверия и фокус на клиента были в ДНК компании.

Всегда считал, что один из показателей силы руководителя - в умении нанимать людей умнее и мощнее себя. И в умении построить команду, которая продолжит эффективно работать, даже если ты вывалишься на короткий/средний срок из всех процессов.

Сегодня думал о том, почему так. Все на самом деле просто:

- сильный менеджер нанимает под собой людей СИЛЬНЕЕ себя, слабый - слабее себя (боится конкуренции, не может и не умеет "продать" себя и компанию);
- сильные приводят других сильных в команду, слабые никого не приводят.

Один из ключевых рычагов/мультипликаторов CEO - найм.