ЭФФЕКТ ДОМИНО: КАК ОДНА ИСТОРИЯ МОЖЕТ ИЗМЕНИТЬ ВСЮ ДИНАМИКУ ГРУППЫ?

Есть интересный эффект, который я часто наблюдаю в форум-группах и ретритах — эффект домино.

Он очень сильно влияет на атмосферу в группе и запускает цепную реакцию. Но начинается всё с одного человека — с того, кто первым идёт в уязвимость.

Бывает, что группа на старте тяжело раскачивается. Все приходят успешные, собранные, в своих привычных ролях, приносят комфортные и безопасные запросы:
— как стать эффективнее;
— как прокачать бизнес;
— как улучшить тайм-менеджмент.

Это хорошие вопросы. Но чаще всего за ними скрывается что-то гораздо более важное.

И одна из задач модератора — помочь группе постепенно снять маски. Создать пространство, в котором люди могут быть собой и говорить о том, что их действительно волнует.

Помню, что в первый год своей форум-группы этой первой «костяшкой домино» часто был я: специально выносил неудобные для себя запросы, потому что очень хотел создать сильную, искреннюю и поддерживающую группу.

Постепенно люди начали включаться. Стали раскрываться. И со временем мне уже не нужно было самому каждый раз запускать этот процесс.

Недавно я снова увидел этот эффект, когда запускал новую группу: одна участница поделилась тем, что было для неё по-настоящему важно. И после этого атмосфера в группе буквально поменялась.

Люди стали гораздо более открытыми, начали говорить честнее, глубже. И потом все были благодарны ей за смелость.
Причём это произошло в группе, где многие ещё были малознакомы друг с другом.

Мне кажется, именно в этот момент и случается магия форума.

Когда благодаря смелости одного человека остальные тоже разрешают себе снять защиту. Когда появляются глубокий контакт, доверие и крепкие связи.

Тогда люди уходят со встречи более вдохновлёнными, обновлёнными и узнавшими что-то новое не только друг о друге, но и о себе.

И иногда для того, чтобы изменилась вся группа, достаточно одной первой костяшки домино.

А как часто этой первой костяшкой становитесь вы? Или обычно эффект домино в вашей группе запускает кто-то другой?

ДРУЖБА — ЭТО СЛУЧАЙНОСТЬ, ВЫБОР ИЛИ ЗАКОНОМЕРНОСТЬ?

Недавно изучал тему дружбы — что это вообще такое с точки зрения психологии и философии и как мы выбираем людей рядом с собой.

И нашел несколько взглядов, которые меня зацепили:

— Аристотель когда-то выделял три типа дружбы: ради выгоды, ради удовольствия и ради добродетели.

И только последняя, самая редкая форма — устойчивая. Потому что в ней ты ценишь именно личность другого человека, а не то, что он тебе даёт. Друг в этом смысле становится как будто твоим «вторым я».

— Карл Роджерс смотрел на дружбу как на пространство принятия — место, где можно быть собой и не бояться, что тебя оценят.

— Эрик Эриксон вообще считал, что настоящая близость возможна только тогда, когда человек уже нашёл свою идентичность. Сначала — понять, кто ты, потому что без этого отношения превращаются в зависимость, страх, или наоборот в изоляцию.

И отдельно интересный вопрос — а как мы вообще выбираем людей рядом с собой?

С одной стороны, есть идея, что нас бессознательно тянет к тем, кто знаком по опыту — через семейные сценарии, через похожие травмы, через привычные модели поведения. То есть мы как будто по кругу выбираем похожее.

С другой стороны, чем больше у человека осознанности, тем больше он начинает выбирать окружение из ценностей и понимания себя, а не по привычке.

Ну никуда не деться и от фактора случайности — многие важные связи в жизни начинаются просто с совпадения: место, время, контекст, оказались рядом в нужный момент.

Получается, дружба — это одновременно и результат внутренней зрелости, и бессознательный выбор, и случайность. Всё сразу.

А как вам кажется, как вы выбираете людей рядом с собой?

ЧТО ТАКОЕ ФОРУМ-ГРУППА И ЗАЧЕМ ОНА НУЖНА РУКОВОДИТЕЛЮ?

Сейчас мы собираем новую группу для наёмных директоров и руководителей, и в разговорах часто объясняю, что вообще такое форум-группа и чем она отличается от обычного сообщества или бизнес-клуба.

Решил здесь тоже рассказать, что такое форум-группа и зачем она вообще нужна.

Чем выше ты поднимаешься по карьерной лестнице, чем больше на тебе лежит ответственности, тем меньше людей вокруг, с кем можно по-настоящему разделить эту ответственность и обсудить свои решения

С подчиненными нельзя — ты все-таки руководитель.
С партнерами или собственником тоже не всегда получается говорить обо всем.
С друзьями часто просто нет нужного контекста: они могут быть очень близкими людьми, но не понимать, что происходит у тебя внутри компании и с каким уровнем ответственности ты сталкиваешься.

И в какой-то момент многие руководители просто остаются один на один со своими решениями.
Это и есть то самое управленческое одиночество.

Форум-группа создается для того, чтобы у тебя появилось окружение сильных людей, с которыми можно говорить на равных.

Обычно это 8–10 человек примерно сопоставимого уровня — по масштабу решаемых задач, опыту, возрасту, доходу, ответственности. При этом люди из разных, неконкурирующих сфер.

Почему это важно?
Потому что здесь не собираются люди, которые будут рассказывать друг другу, как правильно вести бизнес.
Наоборот, форум построен на принципе «практики для практиков».

Ты приносишь свой реальный запрос — то, что сейчас происходит в твоей жизни или работе. А остальные делятся своим опытом: как было у них, что они проходили, какие решения принимали, к чему это привело.
Без советов и оценок.

И в этом, на мой взгляд, одна из главных ценностей формата.
Иногда ты приходишь с одним пониманием ситуации, а после разговора вдруг видишь ее совсем иначе, замечая свою слепую зону.

Иногда вспоминаешь похожую ситуацию, которую уже проходил кто-то из участников или просто впервые проговариваешь вслух то, о чем давно думал, но ни с кем не обсуждал.

Поэтому форум — это не просто встреча раз в месяц.
Постепенно формируется группа людей, которым ты доверяешь и с которыми можно обсуждать действительно важные вещи.

В форуме есть определенная методология встреч, свои правила конфиденциальности, подготовка к каждой встрече.

В течение года проходит 10 встреч и один выездной ретрит — он нужен, чтобы остановиться, посмотреть на то, что произошло за год, и перезапустить групповые процессы.

А дальше группа начинает жить уже не только в рамках встреч.
Люди созваниваются между собой, встречаются небольшими компаниями, помогают друг другу контактами и опытом.

И, наверное, поэтому форум-группы так долго существуют и для многих становятся постоянной частью жизни.
Потому что в какой-то момент понимаешь: мне не обязательно решать все в одиночку.

Если вы сами являетесь топ-менеджером и хотите создать для себя круг силы - пишите, подберем для вас группу

Или если вы собственник и хотите сделать серьезный вклад в развитие ваших топ-менеджеров и помочь им в том числе в формировании предпринимательского мышления - пишите в комментариях «форум», в августе запускаем новую группу для директоров

ЮМОР: СПОСОБ СБЛИЗИТЬСЯ ИЛИ СПОСОБ СПРЯТАТЬСЯ?

Проводил на прошлых выходных ретрит для одной форум-группы, которая за полтора года очень сильно продвинулась в развитии.

Ребята много общаются, хорошо знают друг друга, вместе разбирали бизнесы, делали мастермайнды, выезжали загород семьями, у них появились свои ритуалы, поздравления, шутки. В общем, уже сложился большой контекст отношений, и все примерно на одном уровне.

Казалось бы, группа должна была уйти далеко вперед.

Но был один фактор, который сильно ее сдерживал — отсутствие дисциплины и регулярное нарушение правил коммуникации, в том числе: юмор, стеб, подкалывания, обесценивание.

Часто встречаю такую историю в группах, где привыкли общаться «по-мужски», на расслабоне, по лайту. Кажется: ну а что такого? Мы же просто шутим. Поржали — напряжение спало, всем стало легче.

Но проблема в том, что со временем это может формировать в группе атмосферу небезопасности.

Мы все разной чувствительности и не всегда понимаем, как наши слова и шутки могут задеть другого человека.

Кто-то один раз вынес важный для себя запрос, а в ответ получил стеб — и в следующий раз уже просто не станет эту тему раскрывать.

Над кем-то пошутили, ему было неприятно, но он отшутился в ответ. А потом подсознательно начинает искать возможность уколоть другого.

И постепенно получается такая коммуникация: перебить, подколоть, отшутиться и не показать, что действительно задело, и продолжать держать маску.

Снаружи кажется, что у группы все нормально, но глубины нет.

Потому что глубина появляется тогда, когда ты понимаешь, что можешь прийти в группу любым.

Можешь прийти «на коне» и рассказать, как у тебя все отлично, и никто не будет пытаться самоутвердиться за твой счет.

А можешь прийти в разобранном состоянии, рассказать о своих провалах — и знать, что тебя выслушают, поддержат и примут.

Вот это, на мой взгляд, и формирует настоящую близость в отношениях.

И круто, что ребятам удалось этот момент подсветить не только со стороны, но и они сами начали замечать, насколько важны тишина, возможность дослушать человека и то, какую реакцию могут вызывать шутки.

В итоге юмор никуда не исчез, но стал более экологичным и уместным.

А сами участники приняли решение ввести правило: убирать шутки и стеб во время апдейтов и разбора запросов и внимательнее следить за этим.

Мне кажется, это хороший пример того, что правила в группе нужны не для того, чтобы сделать общение сухим и формальным, а для того, чтобы у людей появилось больше свободы быть настоящими.

А как вы относитесь к юмору в группе? Когда он помогает отношениям, а когда, наоборот, мешает развитию групповой динамики?

ПОЧЕМУ ВАЖЕН ДОЛГОСРОЧНЫЙ КОНТРАКТ В ФОРУМ-ГРУППЕ

Когда мы строим отношения в группе, важно понимать, что мы не зря вкладываем свое время.

Форум — это не история про «пришел на встречу, получил пользу и пошел дальше». После встреч постепенно появляется доверие, люди начинают раскрываться, образуются межличностные связи, появляется обмен опытом, рекомендации, совместные проекты и коллаборации.

И поэтому здесь очень важен долгосрочный контракт.

Недавно у нас в форум-группе для РОПов была ситуация, что накануне встречи участник написал о решении покинуть группу.

Казалось бы, его личное решение. Но оно сразу вызвало у остальных недоумение и сомнения: «А почему?», «А может, тогда и мне не стоит продолжать?»

Кто-то как раз только начал привыкать к группе, раскрываться, формировать отношения — и вдруг человек, с которым ты рассчитывал продолжать этот путь, принимает решение выйти.

И это влияет уже не только на него.
Потому что когда ты строишь долгосрочные отношения, тебе нужна уверенность в другом человеке: я вкладываюсь в эту группу и понимаю, что мы вместе идем дальше.

После этой ситуации мы отдельно договорились с ребятами о таком комитменте: минимум год мы продолжаем развитие группы вместе, а дальше перезаключаем соглашение.

Это не про то, что человека нельзя отпустить из группы.
Это про то, что отношениям нужно время, чтобы стать глубокими. И если каждый в любой момент может просто выйти, то сложно сформировать то самое доверие, ради которого мы собираемся.

А у вас как с долгосрочными обязательствами в отношениях и группах? Считаете, что такое соглашение помогает строить более глубокие связи?

ДОБИРАТЬ ЛИ НОВИЧКОВ В ФОРУМ, ЕСЛИ ГРУППА СОПРОТИВЛЯЕТСЯ?

На супервизии для модераторов разбирали интересный вопрос: группа собралась, всё вроде хорошо — глубина, доверие, динамика. Но людей меньше, чем задумывалось изначально, и не хватает широты взглядов и экспертизы.

На словах все согласны усилиться, добрать пару сильных участников. А по факту — каждого предложенного кандидата группа отклоняет без внятной причины.

Стоит ли настаивать на доборе, или оставаться такой командой, какая есть?

Несколько мыслей, которыми хочу поделиться:

1. Есть минимальное жизнеспособное количество, ниже которого группа начинает вянуть

По моему опыту, 7 человек, включая модератора — это минимально жизнеспособное количество для форума.

Бывает глубина и на 5–6, но чаще я наблюдал другую картину: группа отказывалась набирать, их становилось 6, потом 5, потом 4, потом 3 — и группа распадалась. Это вопрос энтропии.

2. «Никто не подходит» — это не про кандидатов

Когда группа раз за разом отклоняет предложенных людей без ясной причины — это не про качество кандидатов. Это про то, что группе сейчас страшно: про конфиденциальность, про уязвимость, про доверие к новому человеку в моменте, когда сами участники уже многим друг с другом поделились.

Здесь полезно не додавливать решение, а спросить прямо, чего именно боятся — и часто выясняется, что добирать готовы, но через своих, через тех, кого уже знают.

А еще важно договориться о критериях и согласовать четкую процедуру согласования участников!

3. Модератор — архитектор, а не наниматель

Модератор всё-таки архитектор форум-группы. А архитектор — это не тот человек, который сам всё строит.

На старте я могу сам предлагать инициативу, искать людей. Но со временем в любой группе я стараюсь выделить эту функцию и передать её дальше — HR, старосте или кому-то из участников. Модератор не тот человек, который занимается наймом, это не его роль.

4. Бывают периоды, когда группа объективно не готова

У меня была группа, где у всех за год произошли трансформации, кризисы, потери в бизнесе, разводы. В такой момент предложить группе новичка — значит получить сопротивление, а иногда и раздражение в свой адрес: «что ты на нас давишь?»

В такие периоды я вижу, что группа просто не готова, она находится в очень уязвимом состоянии — и беру паузу, а не додавливаю решение.

Если резюмировать: добор — это не про то, чтобы дожать цифру до нужной. Это про то, чтобы разглядеть, что на самом деле стоит за отказом, и вернуть группе ответственность за это решение, а не тащить его в одиночку.

А у вас было похожее — когда команда вроде согласна на изменение, а по факту раз за разом его саботирует? Что на самом деле стояло за этим?

КАК ИНТЕГРИРОВАТЬ НОВИЧКА В ФОРУМ, ЧТОБЫ ОН СТАЛ СВОИМ?

На супервизии для модераторов разбирали запрос:

Кандидат уже был на предварительном знакомстве, всем всё понравилось — и ему, и группе. Но перед первой настоящей встречей у него всплывает тревога: «Как я впишусь, если вы уже сложившаяся команда, а я прихожу один в готовую компанию?»

Знакомая история для многих, когда кандидат хороший, группа готова его принять, но сам процесс входа каждый раз проходит по-разному: где-то человек легко приживается за одну встречу, а где-то не доходит даже до второй.

Несколько мыслей, которыми хочу поделиться:

1. Первая встреча — это не интервью

У меня был опыт в группе, когда звали сразу нескольких кандидатов и расспрашивали. В результате кандидаты чувствовал себя как на допросе и не могли раскрыться — группа никого не выбрала, хотя ребята были классные и потом раскрылись в других форумах по отдельности.

Важно приглашать по одному, а не толпой, создавая конкуренцию — это не собеседование в компанию!

2. Сначала дать расслабиться, а не сразу выяснять, кто он

У нас есть завтрак перед форумом, час, мы просто едим и разговариваем — без повестки. Иногда вместо «расскажи о себе» просим представить соседа справа — это снимает часть напряжения и превращает знакомство в что-то более живое, чем допрос.

Только после этого этапа человек сам готов открыться.

3. Запрос новичка нужно разобрать в первые три месяца — это не пожелание, а правило

У нас это прописано в конституции группы. Если проходит третья встреча, а мы ещё не брали его вопрос в работу, я сам напоминаю группе.

Как только человек получает первую реальную ценность от группы на своём запросе, интеграция идёт заметно быстрее — он перестаёт быть гостем и становится участником.

4. Если человек не раскрылся — это повод для разговора, а не окончательный вердикт

Была встреча, после которой группе показалось, что кандидат остался закрытым: «У меня всё прекрасно, запросов нет».

Мы честно сказали ему, что мы так почувствовали, и предложили попробовать ещё раз. На следующей встрече он раскрылся совсем иначе и легко вошёл в группу.

Иногда прямая обратная связь работает лучше, чем молчаливое решение не звать человека дальше.

5. Не тянуть с решением — неопределённость выталкивает сильнее, чем отказ

Был случай, когда решение о кандидате затянулось из-за ретрита, и человек потом признался, что за это время он был готов сам отказаться от форума.

Даже если решение объективно требует времени, лучше дать человеку промежуточную обратную связь, чем оставить его гадать, ок он или не ок.

6. Всегда назначать бадди для новичка

Для хорошей адаптации в форуме, новому участнику нужно назначить бадди, к которому он будет обращаться первое время.

Этот же бадди спрашивает, все ли хорошо и помогает быстрее влиться

+ модератор помогает подготовиться участнику к первой встрече и показывает, как заполнить апдейт правильно.

В нашей группе также есть правило регулярно брать ОС после первых 3-4 встреч, чтобы понимать как проходит адаптация

Если резюмировать: интеграция новичка держится не на одной удачной встрече, а на нескольких точках — как проходит первое знакомство, кто и когда берёт его запрос в работу, и насколько быстро группа даёт понятный ответ, если сомневается.

Это управляемый процесс, а не вопрос везения с конкретным человеком.

А у вас был опыт, когда кандидат в итоге не прижился — и вы потом понимали, в какой момент это на самом деле решилось?

3 ШАГА ВМЕСТО ОПРАВДАНИЙ: ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ НАКОСЯЧИЛ?

Недавно пришел к мысли, что нам, сильным лидерам, сложно извиняться.

Мы привыкли всегда быть правыми, привыкли сами принимать решения, привыкли, что нас никто не критикует.

Поэтому когда прилетает претензия — а ты и так под огромным давлением — очень сложно взять и просто признать: окей, я накосячил.

То же самое происходит в отношениях — с женой, со второй половинкой.
Мы включаем оборонительную позицию: либо начинаем обвинять в ответ, либо оправдываться и объяснять, откуда всё это взялось. Мы действуем логически.

Но если поставить себя на место другого человека — становится видно, что его картина мира вполне могла породить такие эмоции.

Помню похожий случай в форуме: у группы накопились претензии к одному участнику, который на какую-то встречу не приехал, с другой встречи слился, где-то не ответил. И ему всё это говорят по кругу.

А у него сложная ситуация и в бизнесе, и в семье — как говорится, беда не приходит одна. Он отвечает: «Да, согласен, я понял». И вроде бы всё сказал правильно, но негатив у людей никуда не уходит.

Потому что признать — это только начало. Дальше вопрос: и что ты будешь с этим делать?

Пришли тогда к мысли, что есть три вещи, которые нужно сделать, если понимаешь, что накосячил или не выполнил обязательство.

1. Признать
2. Извиниться
3. Предложить конкретное действие или компенсацию — и договориться о гарантиях: что именно ты сделаешь дальше и как это изменится

Никому не нужно ваше объяснение причины проблемы. Когда вы начинаете рассказывать, почему так вышло — вас никто не слышит, но если пойти иначе и сказать:

«Обещаю, что буду вот здесь активно делать то-то и то-то» — тогда люди видят, что что-то реально поменяется.

Часто, когда мы разбираем такие конфликты в группах, всплывает одна и та же история:
мы просто не научились открытому диалогу. Не научились проговаривать напряжение друг другу — потому что некомфортно, потому что легче отделаться намёками в кулуарах.

И то, что мы делаем на ретритах — это легализуем открытый диалог.

В экологичной форме делимся тем, что накопилось, вытаскиваем все напряжения — и договариваемся, учимся слышать друг друга и понимать.

Поделитесь, а насколько легко вы признаете свою неправоту?