⚠️Какие риски есть у рекрутера и агентства от того, что работодатель вдруг забыл о HR бренде?
За время нашей долгой работы на рынке мы видели многое.
Мы очень уважаем клиентов и конечно проходим с каждым из них путь до конца.
Но факт остаётся фактом: запуск мнимых поисков, которые на самом деле являются сбором информации без желания нанимать - имеет длинный шлейф разрушения HR бренда.
Поговорим о больном?
О неудобном важно уметь говорить.
О том как компании используют агентства в своих интересах?
Итак. Мы берем в работу интересную роль, активно и с большой отдачей ведем поиск, представляем прекрасных кандидатов.
А поиск всё идет и не планирует заканчиваться.
А все потому.. что этой вакансии не существует или сейчас её не планируют закрывать.
Вопрос зачем?
1. Бесплатно посмотреть рынок,
провести его анализ
2. Скорректировать внутренние процессы
3. Получить информацию о рынке и конкурентах.
Увы, так бывает, к счастью не часто. И мы стараемся на брифе эти риски разглядеть.
А теперь о самом интересном
Проходит время.
И !та дам! Эту роль нужно закрывать реально!
Но уже нет ни мотивированных кандидатов, ни рекрутеров.
А где тут HR Бренд компании? А нигде. Ауу? HR бренд! Ты где? Что-то ты такой маленький и худенький стал.
Вспоминается притча о мальчике, который кричал «Волки»..
За время нашей долгой работы на рынке мы видели многое.
Мы очень уважаем клиентов и конечно проходим с каждым из них путь до конца.
Но факт остаётся фактом: запуск мнимых поисков, которые на самом деле являются сбором информации без желания нанимать - имеет длинный шлейф разрушения HR бренда.
Поговорим о больном?
О неудобном важно уметь говорить.
О том как компании используют агентства в своих интересах?
Итак. Мы берем в работу интересную роль, активно и с большой отдачей ведем поиск, представляем прекрасных кандидатов.
А поиск всё идет и не планирует заканчиваться.
А все потому.. что этой вакансии не существует или сейчас её не планируют закрывать.
Вопрос зачем?
1. Бесплатно посмотреть рынок,
провести его анализ
2. Скорректировать внутренние процессы
3. Получить информацию о рынке и конкурентах.
Увы, так бывает, к счастью не часто. И мы стараемся на брифе эти риски разглядеть.
А теперь о самом интересном
Проходит время.
И !та дам! Эту роль нужно закрывать реально!
Но уже нет ни мотивированных кандидатов, ни рекрутеров.
А где тут HR Бренд компании? А нигде. Ауу? HR бренд! Ты где? Что-то ты такой маленький и худенький стал.
Вспоминается притча о мальчике, который кричал «Волки»..
👍3
Хобби на собеседовании: неочевидный козырь
на собеседовании редко бывает простым любопытством.
HR смотрит на ваши soft skills, самооценку и умение восстанавливаться после стресса и переключаться.
Правильный ответ может существенно приблизить вас к желаемому офферу, а неудачный — свести на нет всё впечатление.
Как связать хобби с работой
Лучший способ — показать, какое полезное качество развивает ваше увлечение. Например, командный спорт говорит о вашей ориентации на общий результат. Шахматы или покер — о стратегическом мышлении и самообладании. Бег или йога — о дисциплине и умении справляться с нагрузкой.
Чего лучше избегать
Фразы вроде «у меня нет хобби, я всё время работаю» звучат неестественно и вызывают недоверие.
Пассивный отдых (сериалы, соцсети) — тоже не лучший выбор, если только вы не рассматриваете позицию в медиа. Экстремальные увлечения без пояснений или политизированные темы могут насторожить.
И конечно, не стоит придумывать то, чего нет: вас легко могут спросить о деталях.
Что делать, если хобби как таковое отсутствует
Можно честно сказать: «Сейчас я сосредоточен на профессиональном росте, поэтому свободного времени почти нет. Но иногда читаю статьи по психологии — это помогает переключаться и лучше понимать коллег». Такой ответ звучит зрело и без фальши.
Живой пример для ответа
«Я увлекаюсь бегом. Началось просто как разминка, но со временем заметил, что это отлично тренирует самодисциплину. Например, недавно поставил цель пробежать 10 километров и достиг её, хотя график был очень плотный. Теперь этот навык помогает мне доводить до конца рабочие задачи».
Главное — будьте искренни и обязательно связывайте хобби с одним-двумя требованиями, важными для данной позиции. Тогда рекрутер запомнит вас как живого и мотивированного человека, а не очередного соискателя с заученными фразами.
Вопрос «Чем вы увлекаетесь?»
на собеседовании редко бывает простым любопытством.
HR смотрит на ваши soft skills, самооценку и умение восстанавливаться после стресса и переключаться.
Правильный ответ может существенно приблизить вас к желаемому офферу, а неудачный — свести на нет всё впечатление.
Как связать хобби с работой
Лучший способ — показать, какое полезное качество развивает ваше увлечение. Например, командный спорт говорит о вашей ориентации на общий результат. Шахматы или покер — о стратегическом мышлении и самообладании. Бег или йога — о дисциплине и умении справляться с нагрузкой.
Чего лучше избегать
Фразы вроде «у меня нет хобби, я всё время работаю» звучат неестественно и вызывают недоверие.
Пассивный отдых (сериалы, соцсети) — тоже не лучший выбор, если только вы не рассматриваете позицию в медиа. Экстремальные увлечения без пояснений или политизированные темы могут насторожить.
И конечно, не стоит придумывать то, чего нет: вас легко могут спросить о деталях.
Что делать, если хобби как таковое отсутствует
Можно честно сказать: «Сейчас я сосредоточен на профессиональном росте, поэтому свободного времени почти нет. Но иногда читаю статьи по психологии — это помогает переключаться и лучше понимать коллег». Такой ответ звучит зрело и без фальши.
Живой пример для ответа
«Я увлекаюсь бегом. Началось просто как разминка, но со временем заметил, что это отлично тренирует самодисциплину. Например, недавно поставил цель пробежать 10 километров и достиг её, хотя график был очень плотный. Теперь этот навык помогает мне доводить до конца рабочие задачи».
Главное — будьте искренни и обязательно связывайте хобби с одним-двумя требованиями, важными для данной позиции. Тогда рекрутер запомнит вас как живого и мотивированного человека, а не очередного соискателя с заученными фразами.
❤11
«Уволить невозможно развивать»: где поставить запятую и почему это стоит миллионов
Эту фразу можно прочитать по‑разному. Каждый вариант — стратегия на миллион(ы) рублей.
1. Уволить, невозможно развивать.
Сотрудник тормозит проект. Но если его уволить прямо сейчас, вы потеряете ещё больше: месяцы на поиск замены, погружение новичка в контекст, простой критических задач. Увольнение само по себе становится риском для развития.
2. Уволить невозможно, развивать.
Расставание не выход. Остаётся инвестировать в обучение и рост.
Проверим цифрами.
Сколько стоит замена сотрудника
Прямые и скрытые траты — от 50% до 200% годовой зарплаты. Примеры (рассматриваем зарплату в год!):
· Линейный сотрудник (600 тыс. руб./год) — замена 300-500 тыс.
· Специалист (1,5 млн) — замена 500 тыс-1 млн
· Руководитель (5 млн) — замена 1200-2500 тыс.
· Топ-менеджер (от 8 млн) — замена до 10 млн и выше
Из чего складывается сумма:
Затраты на рекрутеров — 15-25% годового дохода.
Часы руководителей — 20–40 часов собеседований. Платные тестирования. Проверки СБ.
Потеря эффективности — новичок выходит на полную мощность через 6–12 месяцев, первые месяцы — 30% отдачи. А пока он выходит на полную - компания может терять / недополучать. Это самый дорогой пункт.
+ Закладываем риск управленческих ошибок, которые чаще происходят в период притирки к внутренним процессам.
Плюс риски: выгорание коллег, утечка клиентов, репутация «компании с текучкой».
Пример
Менеджер с зарплатой в год 2 млн руб. Замена — 1-1.5 млн. Альтернатива — вложить те же деньги в него: курсы (300–600 тыс.), коуч (100–200 тыс.), остальное — премия за результат. Итог: ноль месяцев простоя, лояльная команда.
Главный вывод
Ставьте запятую с умом: «Уволить невозможно, развивать» — почти всегда выгоднее. Но помните: даже когда вы выбираете «Уволить, невозможно развивать», вы признаёте, что увольнение — это тоже риск для развития, просто другого рода.
Исключение — токсичность или профнепригодность сотрудника. В остальных случаях растить сотрудника дешевле, чем искать нового. Проверено рублём.
Эту фразу можно прочитать по‑разному. Каждый вариант — стратегия на миллион(ы) рублей.
1. Уволить, невозможно развивать.
Сотрудник тормозит проект. Но если его уволить прямо сейчас, вы потеряете ещё больше: месяцы на поиск замены, погружение новичка в контекст, простой критических задач. Увольнение само по себе становится риском для развития.
2. Уволить невозможно, развивать.
Расставание не выход. Остаётся инвестировать в обучение и рост.
Развивать почти всегда дешевле, чем искать нового.
Проверим цифрами.
Сколько стоит замена сотрудника
Прямые и скрытые траты — от 50% до 200% годовой зарплаты. Примеры (рассматриваем зарплату в год!):
· Линейный сотрудник (600 тыс. руб./год) — замена 300-500 тыс.
· Специалист (1,5 млн) — замена 500 тыс-1 млн
· Руководитель (5 млн) — замена 1200-2500 тыс.
· Топ-менеджер (от 8 млн) — замена до 10 млн и выше
Из чего складывается сумма:
Затраты на рекрутеров — 15-25% годового дохода.
Часы руководителей — 20–40 часов собеседований. Платные тестирования. Проверки СБ.
Потеря эффективности — новичок выходит на полную мощность через 6–12 месяцев, первые месяцы — 30% отдачи. А пока он выходит на полную - компания может терять / недополучать. Это самый дорогой пункт.
+ Закладываем риск управленческих ошибок, которые чаще происходят в период притирки к внутренним процессам.
Плюс риски: выгорание коллег, утечка клиентов, репутация «компании с текучкой».
Пример
Менеджер с зарплатой в год 2 млн руб. Замена — 1-1.5 млн. Альтернатива — вложить те же деньги в него: курсы (300–600 тыс.), коуч (100–200 тыс.), остальное — премия за результат. Итог: ноль месяцев простоя, лояльная команда.
Главный вывод
Ставьте запятую с умом: «Уволить невозможно, развивать» — почти всегда выгоднее. Но помните: даже когда вы выбираете «Уволить, невозможно развивать», вы признаёте, что увольнение — это тоже риск для развития, просто другого рода.
Исключение — токсичность или профнепригодность сотрудника. В остальных случаях растить сотрудника дешевле, чем искать нового. Проверено рублём.
👍2
"Придумывать себе работу" - как отдельный ценный soft-навык
Недавно услышала от одного операционного директора фразу:
Очень странно - правда? Я пришел в организацию на вакансию - почему это я должен что-то придумывать?
Фраза была сказана в контексте, но вспомнился реальный навык, который помимо прочего ценят руководители.
В чем его сила?
Мы не раз писали, что последние годы у части нанимающих менеджеров есть смещение от хардов к софтам: "дай с крутыми софтами - хардам подучим".
Придумать себе работу, это - увидеть в разрозненных задачах / данных / системах / цепочках - новую задачу, которая: улучшит / сэкономит / оптимизирует / уберет лишний этап / пересмотрит системы оценки или иначе хорошо повлияет на работу, на команду, на течение бизнеса.
Пример крутого придумывания себе работы:
Есть какая-то проблема, в рамках этой проблемы есть ряд таблиц и систем, которые на проблему влияют. Есть рутинный набор каждодневных действий - который сотрудник делает на автопилоте, уже не думая. Сделал - пошел отдыхать.
Но вдруг, этот сотрудник каким-то чудом включает в голове механизм критического поиска неисправности и осознает, что проблема имеет решение через иную настройку таблиц / систем. То есть он соединяет инструменты, ищет связь и находит ее.
И тут уникальность навыка в сочетании трех факторов:
- у сотрудника должно возникнуть желание включить нейронные цепочки критического поиска
- у сотрудника должно возникнуть желание добавить себе работы
- у сотрудника должно возникнуть понимание, что рутинная задача где-то происходит не так, то есть он должен усомниться
А на рынке тем временем огромный пласт специалистов, ищущих четких задач, четких способов исполнения - не желающих придумывать себе работу.
Вывод: как ни крути, 70% успеха специалиста это уникально наработанные привычки формирования нейронных связей.
Поэтому рекрутеры постоянно спрашивают на собеседованиях - "в какой среде вы раньше работали?" Если среда не давала выращивать такие нейронки, то их просто не откуда брать. И тут...вступает в права еще один уникальный навык человека - самообразование.
Недавно услышала от одного операционного директора фразу:
"Он не умеет сам себе придумать работу"
Очень странно - правда? Я пришел в организацию на вакансию - почему это я должен что-то придумывать?
Фраза была сказана в контексте, но вспомнился реальный навык, который помимо прочего ценят руководители.
В чем его сила?
Мы не раз писали, что последние годы у части нанимающих менеджеров есть смещение от хардов к софтам: "дай с крутыми софтами - хардам подучим".
Придумать себе работу, это - увидеть в разрозненных задачах / данных / системах / цепочках - новую задачу, которая: улучшит / сэкономит / оптимизирует / уберет лишний этап / пересмотрит системы оценки или иначе хорошо повлияет на работу, на команду, на течение бизнеса.
Пример крутого придумывания себе работы:
Есть какая-то проблема, в рамках этой проблемы есть ряд таблиц и систем, которые на проблему влияют. Есть рутинный набор каждодневных действий - который сотрудник делает на автопилоте, уже не думая. Сделал - пошел отдыхать.
Но вдруг, этот сотрудник каким-то чудом включает в голове механизм критического поиска неисправности и осознает, что проблема имеет решение через иную настройку таблиц / систем. То есть он соединяет инструменты, ищет связь и находит ее.
И тут уникальность навыка в сочетании трех факторов:
- у сотрудника должно возникнуть желание включить нейронные цепочки критического поиска
- у сотрудника должно возникнуть желание добавить себе работы
- у сотрудника должно возникнуть понимание, что рутинная задача где-то происходит не так, то есть он должен усомниться
А на рынке тем временем огромный пласт специалистов, ищущих четких задач, четких способов исполнения - не желающих придумывать себе работу.
Вывод: как ни крути, 70% успеха специалиста это уникально наработанные привычки формирования нейронных связей.
Поэтому рекрутеры постоянно спрашивают на собеседованиях - "в какой среде вы раньше работали?" Если среда не давала выращивать такие нейронки, то их просто не откуда брать. И тут...вступает в права еще один уникальный навык человека - самообразование.
🔥2🎃1🤝1
Легализция офферов в России: повеяло дымком законопроекта
💼15 мая 2026 года в Госдуму профильным комитетом по труду внесен законопроект, который должен поменять Федеральный закон о занятости населения.
Данный законопроект во-первых, легализует такой документ как оффер (многие годы выставление оффера было обычаем делового оборота и нигде в трудовых законах отражено не было).
А во-вторых, в нынешней редакции законопроекта выставление оффера делает обязательным заключение трудового договора. То есть отозвать оффер будет невозможно или такой отзыв потянет за собой юридически значимые разбирательства с кандидатом.
В пояснительной записке к законопроекту указано, что: "Ситуация отзыва работодателем оффера ставит добросовестных граждан,
расчитывающих на получение работы, в крайне уязвимое положение. Руководствуясь
ожиданием трудоустройства, соискатели нередко расторгают действующие
трудовые договоры, несут существенные материальные затраты, связанные с
переездом в другую местность, оформлением необходимых документов".
Правительство РФ пока сильно сомневается в применимости такого нововведения, а главное - оно не увидело в предложении механизма ответственности кандидата за то что он принял оффер, но к работе не приступил.
Кроме этого, Правительство РФ не понимает, почему легализация оффера отнесена к Закону о занятости, поскольку этот закон не выполняет никакого надзора за соблюдением новых правил. Что делает инициативу, и то как она оформлена - мертворожденной.
Что могу сказать на данном этапе:
1. О легализации офферов говорили много лет уже, но "ловить на слове" работодателей никто до сих пор не хотел - экономика..сложная штука, иногда оффер и правда отзывается по объективным причинам.
2. В пояснительной записке инициаторов проекта нет ни слова о статистике отзывов офферов и глубине проблемы недовольства людей. То есть они никак не померили нынешнюю ситуацию ни опросами, ни количеством обращений граждан. Вдруг понадобилось легализовать офферы. Вообще не опираться на четкие данные статистики наш законодатель умеет. Почему сейчас? Потому что..
3. Инициатива с теми формулировками, что есть - сырая абсолютно. Притронулись, как говорится. Вся работа впереди.
4. Лобби работодателей точно будет ярким на стадии общественных слушаний.
5. В таком виде делаю ставку, что закон никогда не выйдет и осядет в стадии первого чтения на много месяцев.
Чем полезен этот обзор? Тем что, пока ничего не ясно, но ко многим инициативам Госдумы стоит относиться очень спокойно, пока законопроект не пройдет хотя бы второе чтение, и пока его не одобрит Правительство РФ.
💼15 мая 2026 года в Госдуму профильным комитетом по труду внесен законопроект, который должен поменять Федеральный закон о занятости населения.
Я проанализровала весь пакет документов законопроекта на момент сейчас.
Данный законопроект во-первых, легализует такой документ как оффер (многие годы выставление оффера было обычаем делового оборота и нигде в трудовых законах отражено не было).
А во-вторых, в нынешней редакции законопроекта выставление оффера делает обязательным заключение трудового договора. То есть отозвать оффер будет невозможно или такой отзыв потянет за собой юридически значимые разбирательства с кандидатом.
Связка оффера с трудовым договором наделает много шума в обществе
В пояснительной записке к законопроекту указано, что: "Ситуация отзыва работодателем оффера ставит добросовестных граждан,
расчитывающих на получение работы, в крайне уязвимое положение. Руководствуясь
ожиданием трудоустройства, соискатели нередко расторгают действующие
трудовые договоры, несут существенные материальные затраты, связанные с
переездом в другую местность, оформлением необходимых документов".
Правительство РФ пока сильно сомневается в применимости такого нововведения, а главное - оно не увидело в предложении механизма ответственности кандидата за то что он принял оффер, но к работе не приступил.
Кроме этого, Правительство РФ не понимает, почему легализация оффера отнесена к Закону о занятости, поскольку этот закон не выполняет никакого надзора за соблюдением новых правил. Что делает инициативу, и то как она оформлена - мертворожденной.
Что могу сказать на данном этапе:
1. О легализации офферов говорили много лет уже, но "ловить на слове" работодателей никто до сих пор не хотел - экономика..сложная штука, иногда оффер и правда отзывается по объективным причинам.
2. В пояснительной записке инициаторов проекта нет ни слова о статистике отзывов офферов и глубине проблемы недовольства людей. То есть они никак не померили нынешнюю ситуацию ни опросами, ни количеством обращений граждан. Вдруг понадобилось легализовать офферы. Вообще не опираться на четкие данные статистики наш законодатель умеет. Почему сейчас? Потому что..
3. Инициатива с теми формулировками, что есть - сырая абсолютно. Притронулись, как говорится. Вся работа впереди.
4. Лобби работодателей точно будет ярким на стадии общественных слушаний.
5. В таком виде делаю ставку, что закон никогда не выйдет и осядет в стадии первого чтения на много месяцев.
Чем полезен этот обзор? Тем что, пока ничего не ясно, но ко многим инициативам Госдумы стоит относиться очень спокойно, пока законопроект не пройдет хотя бы второе чтение, и пока его не одобрит Правительство РФ.
👀3🤔2
Работа в табаке и алкоголе: плюсы, минусы и последствия для карьеры 🍷🚬
Я начинала свою карьеру 30 лет назад торговым представителем в BAT (British American Tobacco). На дворе были лихие девяностые.
Моя зарплата составляла 800 долларов США (мои родители в это время зарабатывали 400 на двоих). Нас собрали 15 человек, выпускников лучших московских вузов (МГУ, МГИМО, иняз, военных переводчиков и т.п). Выдали машины(!!) и отправили по торговым точкам проводить retail sensus. Было весело и увлекательно. Нас много обучали и развивали. Утром на планерке к чашечке кофе за общим столом вполне можно было закурить сигарету. Да и в течение дня в офисе курение не возбранялось. Тогда это не казалось минусом. Из нашей команды выросли вполне уважаемые топ менеджеры и предприниматели, многие имена хорошо знакомы рынку. Думали ли мы тогда об этической стороне вопроса - скорее нет, чем да. Это честно.
А как относятся кандидаты и рынок к индустрии продажи табака и алкоголя сегодня?
Примерно 2/3 соискателей (особенно в продажах, маркетинге, IT) воспринимают это как обычный высокомаржинальный бизнес. Остальные отказываются по этическим или религиозным причинам — им тяжело продвигать продукт, наносящий вред здоровью людей.
Плюсы работы
· Высокий и стабильный доход (алкоголь и табак покупают всегда — даже в кризис).
· Лучшие соцпакеты: ДМС со стоматологией, пенсионные программы, оплата фитнеса.
· Строчка в резюме от BAT, JTI, Diageo — пропуск в мир российского FMCG и ритейла.
· Возможности качественного карьерного развития. Эти работодатели много инвестируют в обучение сотрудников.
Минусы работы
· Этический диссонанс: понимание, что твой бонус формируется за счёт зависимостей и здоровья покупателей.
· Маркетинг в клетке: из-за запрета рекламы нет творчества — одна юриспруденция и аналитика
· Жёсткая бюрократия и комплаенс (компании боятся штрафов).
Кому подходит, а кому нет?
Идеально для циничных карьеристов, родителей с ипотекой, тех, кому нужны деньги здесь и сейчас.
Категорически не подходит эмпатам, романтикам и тем, кто планирует в будущем работать в здравоохранении или образовании.
Главный вопрос к себе:
Готов/а ли я просыпаться с мыслью о происхождении моих бонусов?
Я начинала свою карьеру 30 лет назад торговым представителем в BAT (British American Tobacco). На дворе были лихие девяностые.
Моя зарплата составляла 800 долларов США (мои родители в это время зарабатывали 400 на двоих). Нас собрали 15 человек, выпускников лучших московских вузов (МГУ, МГИМО, иняз, военных переводчиков и т.п). Выдали машины(!!) и отправили по торговым точкам проводить retail sensus. Было весело и увлекательно. Нас много обучали и развивали. Утром на планерке к чашечке кофе за общим столом вполне можно было закурить сигарету. Да и в течение дня в офисе курение не возбранялось. Тогда это не казалось минусом. Из нашей команды выросли вполне уважаемые топ менеджеры и предприниматели, многие имена хорошо знакомы рынку. Думали ли мы тогда об этической стороне вопроса - скорее нет, чем да. Это честно.
А как относятся кандидаты и рынок к индустрии продажи табака и алкоголя сегодня?
Примерно 2/3 соискателей (особенно в продажах, маркетинге, IT) воспринимают это как обычный высокомаржинальный бизнес. Остальные отказываются по этическим или религиозным причинам — им тяжело продвигать продукт, наносящий вред здоровью людей.
Плюсы работы
· Высокий и стабильный доход (алкоголь и табак покупают всегда — даже в кризис).
· Лучшие соцпакеты: ДМС со стоматологией, пенсионные программы, оплата фитнеса.
· Строчка в резюме от BAT, JTI, Diageo — пропуск в мир российского FMCG и ритейла.
· Возможности качественного карьерного развития. Эти работодатели много инвестируют в обучение сотрудников.
Минусы работы
· Этический диссонанс: понимание, что твой бонус формируется за счёт зависимостей и здоровья покупателей.
· Маркетинг в клетке: из-за запрета рекламы нет творчества — одна юриспруденция и аналитика
· Жёсткая бюрократия и комплаенс (компании боятся штрафов).
Кому подходит, а кому нет?
Идеально для циничных карьеристов, родителей с ипотекой, тех, кому нужны деньги здесь и сейчас.
Категорически не подходит эмпатам, романтикам и тем, кто планирует в будущем работать в здравоохранении или образовании.
Главный вопрос к себе:
Готов/а ли я просыпаться с мыслью о происхождении моих бонусов?
👍6❤2🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Бесконечно можно смотреть на огонь, воду и то, как отдыхают люди после тяжелой работы.
*Со звуком.
*Со звуком.
😁2
МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ИИ ПРИ СОСТАВЛЕНИИ РЕЗЮМЕ?
Рассуждения практикующего рекрутера
Написание резюме с помощью нейросетей - модный тренд сегодня.
Что нужно помнить, чтобы этот инструмент работал на Вас, а не против Вас.
ВАЖНО!! Каждое резюме должно быть уникально.
Адаптируйте резюме под каждую вакансию! Ваша задача - написать один максимально подробный черновик. Включить туда возможно больше цифр и фактов. А потом каждый раз вы сможете предложить нейросети наложить Ваш черновик на описание конкретной позиции, на которую апплицируетесь. ИИ корректно сопоставит факты.
Рабочий промпт:
«Я (должность, стаж). Вот
Мой карьерный путь: (Ваш черновик).
Вот требования к вакансии: (описание позиции). Адаптируй резюме для данной вакансии, но сохрани мой стиль и реальные показатели.
Цифры и результаты обязательны! Их знаете только Вы! Нейросеть не сможет придумать Вам достижения - только красиво оформить. Составьте максимально подробный список конкретных достижений, релевантных для конкретной позиции.
«моя команда выпустила инновационный продукт в короткие сроки» - не работает
«Руководил командой из 3 технологов и подготовил выпуск продукта за 4 месяца» - рабочий вариант.
Обязательно редактируйте текст после нейросети. Там не должно быть штампов типа «командный игрок», «ориентированный на результат». Именно они превращают резюме в безликий документ.
Выберите формулировки, описывающие Вашу уникальность.
Выделите 10-12 ключевых слов в описании позиции. Дайте задание нейросети использовать их при составлении резюме. Это поможет при загрузке резюме в программу-фильтр (ATS), которая ищет ключевые слова. ИИ может проверить, есть ли они у вас.
Сопроводительное письмо - вишенка на торте.
Но писать его надо самостоятельно! Оно должно включать Вашу мотивацию на данную роль. ИИ можно доверить только финальную редактуру.
Самое главное: ваше резюме — это ваша личная история, а нейросеть - только инструмент, который помогает рассказать её ярче и грамотнее.
Как выиграть, а не проиграть.
Рассуждения практикующего рекрутера
Написание резюме с помощью нейросетей - модный тренд сегодня.
Что нужно помнить, чтобы этот инструмент работал на Вас, а не против Вас.
ВАЖНО!! Каждое резюме должно быть уникально.
Адаптируйте резюме под каждую вакансию! Ваша задача - написать один максимально подробный черновик. Включить туда возможно больше цифр и фактов. А потом каждый раз вы сможете предложить нейросети наложить Ваш черновик на описание конкретной позиции, на которую апплицируетесь. ИИ корректно сопоставит факты.
Рабочий промпт:
«Я (должность, стаж). Вот
Мой карьерный путь: (Ваш черновик).
Вот требования к вакансии: (описание позиции). Адаптируй резюме для данной вакансии, но сохрани мой стиль и реальные показатели.
Цифры и результаты обязательны! Их знаете только Вы! Нейросеть не сможет придумать Вам достижения - только красиво оформить. Составьте максимально подробный список конкретных достижений, релевантных для конкретной позиции.
«моя команда выпустила инновационный продукт в короткие сроки» - не работает
«Руководил командой из 3 технологов и подготовил выпуск продукта за 4 месяца» - рабочий вариант.
Обязательно редактируйте текст после нейросети. Там не должно быть штампов типа «командный игрок», «ориентированный на результат». Именно они превращают резюме в безликий документ.
Выберите формулировки, описывающие Вашу уникальность.
Выделите 10-12 ключевых слов в описании позиции. Дайте задание нейросети использовать их при составлении резюме. Это поможет при загрузке резюме в программу-фильтр (ATS), которая ищет ключевые слова. ИИ может проверить, есть ли они у вас.
Сопроводительное письмо - вишенка на торте.
Но писать его надо самостоятельно! Оно должно включать Вашу мотивацию на данную роль. ИИ можно доверить только финальную редактуру.
Самое главное: ваше резюме — это ваша личная история, а нейросеть - только инструмент, который помогает рассказать её ярче и грамотнее.
🔥4
За 2025-й год я закрыла более 5 проектов с помощью LinkedIn.
Как Linkedin пользуюсь я и нахожу нужных.
Я зарегистрировалась в LinkedIn в 2005 году. На тот момент это было больше развлечение, принадлежность к миру яппи (Young urban professionals, в нашем случае еще и англо-говорящих). Слово вайб еще не вошло в лексикон, но это было круто - принадлежать к формируемому сообществу.
Сеть росла и становилось инструментом в поиске и найме. Мы покупали подписку и успешно трудились. Потом случился 2014 год, и LinkedIn сначала был заблокирован Роспотребнадзором, а потом и вовсе покинул страну. Работать стало возможно только через впн. В настоящее время россиянам доступен исключительно бесплатный доступ с крайне ограниченными возможностями поиска.
БольшАя часть российского сообщества покинула сеть.
И не думал! За 2025-й год я закрыла более 5 проектов с помощью LinkedIn. И наращиваю темпы в 2026-м.
Кто ушел и кто остался?
Сеть покинула большая часть сотрудников госкорпораций, госслужбы, а также пользователи, избегающие подключения впн.
Остались - бОльшая часть подписчиков из IT, Fintech, E-com и Telecom компаний, сотрудники международных компаний и ритейл. Есть также много других.
Из практики 70% моих запросов на подписку получают отклик в течение 2-5 дней.
Как использовать сеть для поиска, когда в рамках бесплатной подписки доступно не более 3-4 поисков в месяц?
Я стараюсь задавать очень конкретные запросы.
Использую фильтры, причем дозированно: например, Текущие компании по очереди, а не через запятую в одном поиске, дабы система давала мне больше профилей. Дальше иду через вкладки «похожие профили». Это трудоемко, но приносит результат.
Доступность для Вас информации в сети на сегодняшний день также напрямую
коррелируется с Вашей активностью.
Чем больше постов Вы публикуете или комментируете посты в Вашей ленте, тем больше профилей будет доступно Вам при бесплатной подписке.
Но наиболее эффективным инструментом для меня остается публикация вакансий или просьба рекомендаций. Lnkdn продолжает оставаться значительно более качественной базой знаний о профессионалах среднего и высшего звена в сравнении с другими площадками.
Залог успеха здесь - максимально конкретно сформулировать запрос, с тем, чтобы минимизировать количество нерелевантных откликов.
Но придется запастись терпением и обработать большое количество информации, пообщаться с десятками людей и написать тонны вежливых отказов.
В моем случае «на дне» все же находится «золотой ключик» в виде искомого кандидата.
Вы пользуетесь LinkedIn сегодня? Или списали в архив?
@annaxmas (c)
Как Linkedin пользуюсь я и нахожу нужных.
Я зарегистрировалась в LinkedIn в 2005 году. На тот момент это было больше развлечение, принадлежность к миру яппи (Young urban professionals, в нашем случае еще и англо-говорящих). Слово вайб еще не вошло в лексикон, но это было круто - принадлежать к формируемому сообществу.
Сеть росла и становилось инструментом в поиске и найме. Мы покупали подписку и успешно трудились. Потом случился 2014 год, и LinkedIn сначала был заблокирован Роспотребнадзором, а потом и вовсе покинул страну. Работать стало возможно только через впн. В настоящее время россиянам доступен исключительно бесплатный доступ с крайне ограниченными возможностями поиска.
БольшАя часть российского сообщества покинула сеть.
Вроде бы инструмент перестал работать?
И не думал! За 2025-й год я закрыла более 5 проектов с помощью LinkedIn. И наращиваю темпы в 2026-м.
Кто ушел и кто остался?
Сеть покинула большая часть сотрудников госкорпораций, госслужбы, а также пользователи, избегающие подключения впн.
Остались - бОльшая часть подписчиков из IT, Fintech, E-com и Telecom компаний, сотрудники международных компаний и ритейл. Есть также много других.
Из практики 70% моих запросов на подписку получают отклик в течение 2-5 дней.
Как использовать сеть для поиска, когда в рамках бесплатной подписки доступно не более 3-4 поисков в месяц?
Я стараюсь задавать очень конкретные запросы.
Использую фильтры, причем дозированно: например, Текущие компании по очереди, а не через запятую в одном поиске, дабы система давала мне больше профилей. Дальше иду через вкладки «похожие профили». Это трудоемко, но приносит результат.
Доступность для Вас информации в сети на сегодняшний день также напрямую
коррелируется с Вашей активностью.
Чем больше постов Вы публикуете или комментируете посты в Вашей ленте, тем больше профилей будет доступно Вам при бесплатной подписке.
Но наиболее эффективным инструментом для меня остается публикация вакансий или просьба рекомендаций. Lnkdn продолжает оставаться значительно более качественной базой знаний о профессионалах среднего и высшего звена в сравнении с другими площадками.
Залог успеха здесь - максимально конкретно сформулировать запрос, с тем, чтобы минимизировать количество нерелевантных откликов.
Но придется запастись терпением и обработать большое количество информации, пообщаться с десятками людей и написать тонны вежливых отказов.
В моем случае «на дне» все же находится «золотой ключик» в виде искомого кандидата.
Вы пользуетесь LinkedIn сегодня? Или списали в архив?
@annaxmas (c)
👍1
Как фиктивная компания "Рога и копыта" сломала репутацию рейтингу работодателей hh.ru
В начале июня 2026 года на vc.ru появился большой пост о том, как команда маркетологов, создав обанкроченное юрлицо-пустышку, накрутив на него фиктивных сотрудников и отзывы - спокойно оказалась в топ-20 рейтинга работодателей на портале hh.ru.
Манифест этих "хакеров" был в том, чтобы hh.ru кардинально менял методологию рейтинга. Попутно ребята обнулили один из продуктов главного портала России по поиску работы.
В США бы сейчас кандидаты, устроившиеся путем в том числе доверия этому рейтингу в сомнительные компании - уже бы готовили коллективный иск.
В России все иначе. В России портал hh.ru уже много лет ведет политику абсолютного монополиста по поиску работы. Ни суперджоб, ни госпорталы типа "Работа России" не имеют такой мощной базы резюме и работодателей как у hh.ru.
Ниша занята, плодить свои резюме на площадках, зная, что есть одна популярная и востребованная - никто давно не хочет.
А что с рейтингом?
1. Рейтинг раньше проходил проверку консультантами из big-4, то есть эксперты проверяли способы и маневры попадания в рейтинг организаций. Был человеческий фильтр.
2. Потом, видимо, что-то сломалось. Возможно, все перевели на 100% автономность, алгоритмы сами смотрят, считают, отбирают и ставят в рейтинг. И тут "расцвел цветок" накруток, ботов, проплаченных отзывов.
Как hh.ru отреагировал?
На сегодня, а уже прошло больше недели, никакой официальной позиции представители компании не дают.
Я сделала запрос в пресс-службу hh.ru с просьбой дать конкретные пояснения, что случилось.
Ответ некой Валерии из их службы поддержки продуктов:
"
То есть Валерия от имени hh.ru считает произошедшее вредоносным обходом правил.
То, что это так работало годы и не проверялось внутренним аудитом платформы?..
Какие выводы напрашиваются:
1. Команда "белых хакеров" продемонстрировала недееспособность методологии работы рейтинга. Если обход системы может сделать любая группа инициаторов, его же сделает любой "дряной" работодатель.
2. Топ-менеджмент hh.ru, зная о своей монополии на рынке - общается с рынком скорее манерой уведомлений, а не зрелым диалогом.
3. Не стоит доверять рейтингу работодателей портала hh.ru. Он серьезно дискредитирован. Источник ситуации проделал действительно большую работу. И до сих пор висит в рейтинге.
4. Стоит понимать, что hh.ru на сегодня это во многом площадка, откровенно "забитая хламом" - несуществующими вакансиями, странными резюме и странными алгоритмами, которые не проходят нужные проверки, фильтры, обладающие высокой достоверностью.
*Пост создан полностью человеком. Без использования ИИ.
Мое мнение может не совпадать с мнением коллег.
В начале июня 2026 года на vc.ru появился большой пост о том, как команда маркетологов, создав обанкроченное юрлицо-пустышку, накрутив на него фиктивных сотрудников и отзывы - спокойно оказалась в топ-20 рейтинга работодателей на портале hh.ru.
Манифест этих "хакеров" был в том, чтобы hh.ru кардинально менял методологию рейтинга. Попутно ребята обнулили один из продуктов главного портала России по поиску работы.
В США бы сейчас кандидаты, устроившиеся путем в том числе доверия этому рейтингу в сомнительные компании - уже бы готовили коллективный иск.
В России все иначе. В России портал hh.ru уже много лет ведет политику абсолютного монополиста по поиску работы. Ни суперджоб, ни госпорталы типа "Работа России" не имеют такой мощной базы резюме и работодателей как у hh.ru.
Ниша занята, плодить свои резюме на площадках, зная, что есть одна популярная и востребованная - никто давно не хочет.
А что с рейтингом?
1. Рейтинг раньше проходил проверку консультантами из big-4, то есть эксперты проверяли способы и маневры попадания в рейтинг организаций. Был человеческий фильтр.
2. Потом, видимо, что-то сломалось. Возможно, все перевели на 100% автономность, алгоритмы сами смотрят, считают, отбирают и ставят в рейтинг. И тут "расцвел цветок" накруток, ботов, проплаченных отзывов.
Отличный пример того, что может натворить ИИ/модель без анализа человеком.
Как hh.ru отреагировал?
На сегодня, а уже прошло больше недели, никакой официальной позиции представители компании не дают.
Я сделала запрос в пресс-службу hh.ru с просьбой дать конкретные пояснения, что случилось.
Ответ некой Валерии из их службы поддержки продуктов:
"Добрый день, Дарья! Мы видим ваши вопросы и обеспокоенность по происходящему вокруг Рейтинга работодателей. Мы регулярно сталкиваемся с сотнями попыток обходить правила платформы и навредить её пользователям. Будь то Рейтинг работодателей или десятки других продуктов экосистемы — мы серьёзно относимся к вопросам репутации, прозрачности условий и безопасности пользователей. Любое нарушение правил мы используем для дальнейшего развития уровня безопасности платформы и в том числе Рейтинга работодателей в этом году.
С уважением, Валерия В.
Специалист поддержки продуктов
"
То есть Валерия от имени hh.ru считает произошедшее вредоносным обходом правил.
То, что это так работало годы и не проверялось внутренним аудитом платформы?..
Какие выводы напрашиваются:
1. Команда "белых хакеров" продемонстрировала недееспособность методологии работы рейтинга. Если обход системы может сделать любая группа инициаторов, его же сделает любой "дряной" работодатель.
2. Топ-менеджмент hh.ru, зная о своей монополии на рынке - общается с рынком скорее манерой уведомлений, а не зрелым диалогом.
3. Не стоит доверять рейтингу работодателей портала hh.ru. Он серьезно дискредитирован. Источник ситуации проделал действительно большую работу. И до сих пор висит в рейтинге.
4. Стоит понимать, что hh.ru на сегодня это во многом площадка, откровенно "забитая хламом" - несуществующими вакансиями, странными резюме и странными алгоритмами, которые не проходят нужные проверки, фильтры, обладающие высокой достоверностью.
*Пост создан полностью человеком. Без использования ИИ.
Мое мнение может не совпадать с мнением коллег.
🔥8👍3💯1👀1
Звонить vs писать кандидатам в 2026 году. Личный опыт
Помню, как в начале карьеры я думала: главное — найти подходящего человека. Нашла — считай, полдела сделано.
За последние пару лет я заметила: один и тот же кандидат, одно и то же сообщение — и совершенно разный результат в зависимости от того, как и когда ты выходишь на контакт.
Вот что и как реально работает у меня сейчас:
1. Сразу звонить - это про поколения!!
Я заметила, что зумеры воспринимают звонок без предупреждения почти как вторжение 😅 Им — сначала текст, потом всё остальное. Миллениалы нормально реагируют на мессенджер, но хотят сразу суть: роль, вилка, формат, пакет. Кандидатам 42+ — часто проще просто позвонить. Берут трубку, слушают, отвечают. Всё за одну минуту.
2. Интересный момент с приветствием. Ряд кандидатов моложе 35 может поприветствовать один раз и далее просто писать по сути. То есть не здоровается каждый божий день. Молодежью чаты в целом чаще воспринимаются как бесконечный транслятор, поэтому поздороваться можно один раз и... - погнали в суть 😁
Кандидатам старше 40 лет приветствие каждый новый день - важный ритуал и базовая укоренившаяся настройка воспитания.
Один и тот же поиск, несколько разных подходов — и конверсия совсем другая.
А как вы относитесь к звонкам сразу и к приветствию в чате каждый новый день?
Помню, как в начале карьеры я думала: главное — найти подходящего человека. Нашла — считай, полдела сделано.
Оказалось, нет. Найти — это только начало. Дальше надо ещё достучаться.
За последние пару лет я заметила: один и тот же кандидат, одно и то же сообщение — и совершенно разный результат в зависимости от того, как и когда ты выходишь на контакт.
Вот что и как реально работает у меня сейчас:
1. Сразу звонить - это про поколения!!
Я заметила, что зумеры воспринимают звонок без предупреждения почти как вторжение 😅 Им — сначала текст, потом всё остальное. Миллениалы нормально реагируют на мессенджер, но хотят сразу суть: роль, вилка, формат, пакет. Кандидатам 42+ — часто проще просто позвонить. Берут трубку, слушают, отвечают. Всё за одну минуту.
2. Интересный момент с приветствием. Ряд кандидатов моложе 35 может поприветствовать один раз и далее просто писать по сути. То есть не здоровается каждый божий день. Молодежью чаты в целом чаще воспринимаются как бесконечный транслятор, поэтому поздороваться можно один раз и... - погнали в суть 😁
Кандидатам старше 40 лет приветствие каждый новый день - важный ритуал и базовая укоренившаяся настройка воспитания.
Один и тот же поиск, несколько разных подходов — и конверсия совсем другая.
А как вы относитесь к звонкам сразу и к приветствию в чате каждый новый день?
👍8
Почему трудовой стаж все еще имеет значение.
Месяц назад у нас был пост https://t.me/fortecoprof/118 про то, нужно ли в трудовой книжке сохранять запись о работе уборщицой специалисту, который потом стал юристом и получил высшее образование.
Мы тогда сделали опрос. И вот мнения разделились ровно пополам: часть за то, что запись не нужна, а часть - что это ценный трудовой стаж.
А теперь интересный
момент.
Стаж, полученный до 2002 года, имеет повышенное значение для будущей пенсии из-за изменений в пенсионном законодательстве прошлого и настоящего.
Нынешняя пенсионная система, с 2002 года, основана на персональных пенсионных баллах от взносов работодателя.
Для более ранних периодов таких накоплений не существовало, поэтому государством был создан правовой механизм защиты пенсионных прав граждан.
Трудовая деятельность в раннее постсоветское время конвертируется, то есть преобразуется в расчетный пенсионный капитал.
Так, например, стаж до 2002 года был переоценен в 2010 году.
В результате чего расчетный пенсионный капитал увеличился на 10%. А это ценная прибавка к будущей пенсии.
Именно поэтому крайне важно иметь и сохранять весь стаж до 2002 года.
А что тут про "красотустар зреления"? ☺️Да, есть такой эффект в обществе. Образованные, высоко зарабатывающие коллеги, часто говорят, что они обеспечат себе старость самостоятельно и отложат финансовую подушку. Для них слово "пенсия" - это личное оскорбление, никак не коррелирующееся с сумкой Dior на плече, это подачка от государства.
Вы согласны с этим? Или вы любому + N рублей в ваш доход после 60 лет будете рады и не имеете таких стереотипов?
Месяц назад у нас был пост https://t.me/fortecoprof/118 про то, нужно ли в трудовой книжке сохранять запись о работе уборщицой специалисту, который потом стал юристом и получил высшее образование.
Мы тогда сделали опрос. И вот мнения разделились ровно пополам: часть за то, что запись не нужна, а часть - что это ценный трудовой стаж.
"А в чем его ценность-то в 2026 году? Всю пенсионную систему перелопатили" - сказали мне несколько коллег.
А теперь интересный
момент.
Стаж, полученный до 2002 года, имеет повышенное значение для будущей пенсии из-за изменений в пенсионном законодательстве прошлого и настоящего.
Нынешняя пенсионная система, с 2002 года, основана на персональных пенсионных баллах от взносов работодателя.
Для более ранних периодов таких накоплений не существовало, поэтому государством был создан правовой механизм защиты пенсионных прав граждан.
Трудовая деятельность в раннее постсоветское время конвертируется, то есть преобразуется в расчетный пенсионный капитал.
Так, например, стаж до 2002 года был переоценен в 2010 году.
В результате чего расчетный пенсионный капитал увеличился на 10%. А это ценная прибавка к будущей пенсии.
Именно поэтому крайне важно иметь и сохранять весь стаж до 2002 года.
Поэтому советую документально беречь любой опыт до 2002 года.
А что тут про "красоту
Вы согласны с этим? Или вы любому + N рублей в ваш доход после 60 лет будете рады и не имеете таких стереотипов?
Позабытый поиск единорогов снова в действии
И я в который раз за рекомендацией к вам!
Ищем кандидата на позицию Коммерческого директора со свободным английским в хорошо известную международную FMCG компанию, производителя продуктов питания.
Сложность, как всегда, в жестких требованиях.
Я ищу:
- классического HiPo
- исключительно с позиции Коммерческий директор-1
- ТЕКУЩЕГО СОТРУДНИКА хорошо известной FMCG MULTINATIONAL компании или максимум с предыдущим assignment в данных компаниях.
- с качественным подтвержденным опытом (не старше 3 лет) управления NKA на позиции не ниже Group KAM
- с экспертизой управления командой не менее 5 человек
- с хорошим пониманием e-com
- обладающего опытом управления кросс-функциональными проектами
- умеющего драйвить изменения
- конечно же, со свободным английским
Экспертиза в: управлении RTM, Sales Efficiency, Business Development, Carman, Shopper Marketing настоятельно приветствуется.
С радостью пообщаюсь в том числе с кандидатами, которые не находятся в поиске работы.
Порекомендуйте мне такого ЕДИНОРОГА, пожаааааалуууустааааа!!!
Конфиденциальность сберегу. Пишите: @annaxmas
И я в который раз за рекомендацией к вам!
Ищем кандидата на позицию Коммерческого директора со свободным английским в хорошо известную международную FMCG компанию, производителя продуктов питания.
Что же тут сложного? - спросите Вы.
Сложность, как всегда, в жестких требованиях.
Я ищу:
- классического HiPo
- исключительно с позиции Коммерческий директор-1
- ТЕКУЩЕГО СОТРУДНИКА хорошо известной FMCG MULTINATIONAL компании или максимум с предыдущим assignment в данных компаниях.
- с качественным подтвержденным опытом (не старше 3 лет) управления NKA на позиции не ниже Group KAM
- с экспертизой управления командой не менее 5 человек
- с хорошим пониманием e-com
- обладающего опытом управления кросс-функциональными проектами
- умеющего драйвить изменения
- конечно же, со свободным английским
Экспертиза в: управлении RTM, Sales Efficiency, Business Development, Carman, Shopper Marketing настоятельно приветствуется.
С радостью пообщаюсь в том числе с кандидатами, которые не находятся в поиске работы.
Порекомендуйте мне такого ЕДИНОРОГА, пожаааааалуууустааааа!!!
Конфиденциальность сберегу. Пишите: @annaxmas
❤3
Где водятся волшебники? ….
В фантазиях? Или нет?
Участившиеся запросы на поиск «золотых управленцев» = «волшебников», которые придут и все исправят: найдут точки роста на падающем рынке одной рукой, оптимизируют структуру другой, между делом проведут аудиты процессов, повысят эффективность, разработают новую стратегию. Совместят в себе несколько ролей, будут в офисе 5/2. И сделают все за 70% от оклада текущего руководителя на данном месте.
С этими запросами мы работаем с начала года. И каждый раз предупреждаем заказчиков об опасности поиска всемогущего кандидата.
Причины на поверхности: поиск точек роста на падающих рынках требует немалых инвестиций, высокопрофессиональные кризис менеджеры не могут дешево стоить, т.к стандартно востребованы рынком.
Тут можно поумничать об амбивалентности требований, пофилосовствовать про историческую спираль (имея ввиду кризисы 1988, 2008, 2014 и теперь).
Водрузить очки на лоб и войти в образ "мудрой черепахи Тортиллы".
Но итог очевиден: такой запрос — это не поиск сотрудника, а поиск «козла отпущения».
Если «волшебник» придет и у него не получится (а на падающем рынке без ресурсов это гарантировано), его уволят через полгода, но зато владелец сможет сказать: «Я пытался, я нанял управленца, но он..не справился».
Кризисы проходят, а история повторяется каждый раз: в большинстве случаев поиск Волшебника оборачивается приобретением Фокусника.
Поэтому важная задача бизнеса перед поиском: максимально конкретизировать требования, проанализировать возможности бизнеса и готовность к изменениям.
А наша работа консультанта — не только предупредить об опасности, но и перевести запрос из плоскости магии в плоскость прагматики:
Когда пришедший специалист найдет искомые точки роста, какой бюджет будет заложен на реализацию и внедрение?
Оптимизация структуры — это сокращение людей? Готовы ли вы к репутационным рискам и выплатам?
Как вывод: сильные кадровые агентства должны пусть даже неудобными вопросами - помогать бизнесуне искать фокусников , сохраняя при этом эффект магии, когда на финальное собеседование приходит действительно мощный кандидат.
В фантазиях? Или нет?
Угадайте, какой основной признак экономического кризиса у рекрутеров?
Участившиеся запросы на поиск «золотых управленцев» = «волшебников», которые придут и все исправят: найдут точки роста на падающем рынке одной рукой, оптимизируют структуру другой, между делом проведут аудиты процессов, повысят эффективность, разработают новую стратегию. Совместят в себе несколько ролей, будут в офисе 5/2. И сделают все за 70% от оклада текущего руководителя на данном месте.
С этими запросами мы работаем с начала года. И каждый раз предупреждаем заказчиков об опасности поиска всемогущего кандидата.
Причины на поверхности: поиск точек роста на падающих рынках требует немалых инвестиций, высокопрофессиональные кризис менеджеры не могут дешево стоить, т.к стандартно востребованы рынком.
Тут можно поумничать об амбивалентности требований, пофилосовствовать про историческую спираль (имея ввиду кризисы 1988, 2008, 2014 и теперь).
Водрузить очки на лоб и войти в образ "мудрой черепахи Тортиллы".
Но итог очевиден: такой запрос — это не поиск сотрудника, а поиск «козла отпущения».
Если «волшебник» придет и у него не получится (а на падающем рынке без ресурсов это гарантировано), его уволят через полгода, но зато владелец сможет сказать: «Я пытался, я нанял управленца, но он..не справился».
Кризисы проходят, а история повторяется каждый раз: в большинстве случаев поиск Волшебника оборачивается приобретением Фокусника.
Поэтому важная задача бизнеса перед поиском: максимально конкретизировать требования, проанализировать возможности бизнеса и готовность к изменениям.
А наша работа консультанта — не только предупредить об опасности, но и перевести запрос из плоскости магии в плоскость прагматики:
Когда пришедший специалист найдет искомые точки роста, какой бюджет будет заложен на реализацию и внедрение?
Оптимизация структуры — это сокращение людей? Готовы ли вы к репутационным рискам и выплатам?
Как вывод: сильные кадровые агентства должны пусть даже неудобными вопросами - помогать бизнесу
Как я работала с просьбой клиента "Развидеть резюме, сделанное с ИИ, обратно".
Клиент пришел с шикарным резюме, сделанным ИИ, и попросил вернуть обратно живой файл, от имени человека.
Что случилось?
Роман (назовем его условно так) словил из рынка две "обратки", что его резюме даже не стали читать, не поверив в написанное.
Роман пытался объяснить, что все написанное полностью отражает его профбиографию, но файл уже попал в стоп-лист "не верим".
С чем имеем дело?
С эффектом обратного. Люди перестают воспринимать откалиброванный документ как труд, вклад, а главное - правду, о его авторе.
Я пошла к ИИ и задала ей очень насущный вопрос
----------------
Промпт: "Скажи, в каком процентном отношении должно быть написано резюме своей головой и ИИ, кандидатом, который хочет устроиться на работу в Российской Федерации, в Москве?
ответ ИИ:
Я бы сказала, что идеального процентного соотношения нет — и писать резюме «на 100% своими словами» или «полностью с помощью ИИ» не стоит. Правильнее говорить о балансе: основу вы пишете сами, а ИИ используете как помощника.
Вот как это обычно работает на практике:
80–90% — ваш текст. Вы описываете свой опыт, достижения, навыки. Именно здесь должна звучать ваша индивидуальность: конкретные цифры («увеличил продажи на 20%»), ваши решения, контекст проектов, ваши реальные сложности и то, как вы с ними справились. Рекрутер читает резюме, чтобы понять, кто вы как специалист и человек. Если текст полностью сгенерирован, за красивыми фразами может не оказаться вашей личной ценности — и это красный флаг.
10–20% — помощь ИИ. Нейросеть отлично справляется с задачами:
структурировать черновик, разбить опыт на логичные блоки;
подобрать более точные формулировки для сложных профессиональных терминов;
проверить грамматику и стиль;
помочь «вытащить» из памяти конкретные метрики или детали.
----------------------
;) всего 10-20% привнесенного - говорит сама ИИ.
Почему клиент не смог сам вернуть файлу былую "естественность?"
Потому что его мозг начал сопротивляться возврату. Так хорош был ИИ-формат.
Клиент запутался, потом разбесился, затем снес все до "заводских настроек" и попросил вернуть порядок в голове у HR-консультанта-человека.
Как итог: Идет волна ИИ-разоблачений. Когда откалиброванное резюме вызывает отторжение из-за "нечеловечности". Помните, как в фильме "Бегущий по лезвию"? Когда у полных аналогов людей - андроидов, сетчатки глаза по-особенному светились? Цель: выявить, отличить и сменить отношение. В какую сторону....хороший вопрос
Недавно в моей практике возник кейс.
Клиент пришел с шикарным резюме, сделанным ИИ, и попросил вернуть обратно живой файл, от имени человека.
Что случилось?
Роман (назовем его условно так) словил из рынка две "обратки", что его резюме даже не стали читать, не поверив в написанное.
Роман пытался объяснить, что все написанное полностью отражает его профбиографию, но файл уже попал в стоп-лист "не верим".
С чем имеем дело?
С эффектом обратного. Люди перестают воспринимать откалиброванный документ как труд, вклад, а главное - правду, о его авторе.
Особенно на рынке труда, где рассказать о себе можно много - а подтверждения дорого стоят.
Я пошла к ИИ и задала ей очень насущный вопрос
----------------
Промпт: "Скажи, в каком процентном отношении должно быть написано резюме своей головой и ИИ, кандидатом, который хочет устроиться на работу в Российской Федерации, в Москве?
ответ ИИ:
Я бы сказала, что идеального процентного соотношения нет — и писать резюме «на 100% своими словами» или «полностью с помощью ИИ» не стоит. Правильнее говорить о балансе: основу вы пишете сами, а ИИ используете как помощника.
Вот как это обычно работает на практике:
80–90% — ваш текст. Вы описываете свой опыт, достижения, навыки. Именно здесь должна звучать ваша индивидуальность: конкретные цифры («увеличил продажи на 20%»), ваши решения, контекст проектов, ваши реальные сложности и то, как вы с ними справились. Рекрутер читает резюме, чтобы понять, кто вы как специалист и человек. Если текст полностью сгенерирован, за красивыми фразами может не оказаться вашей личной ценности — и это красный флаг.
10–20% — помощь ИИ. Нейросеть отлично справляется с задачами:
структурировать черновик, разбить опыт на логичные блоки;
подобрать более точные формулировки для сложных профессиональных терминов;
проверить грамматику и стиль;
помочь «вытащить» из памяти конкретные метрики или детали.
----------------------
;) всего 10-20% привнесенного - говорит сама ИИ.
Почему клиент не смог сам вернуть файлу былую "естественность?"
Потому что его мозг начал сопротивляться возврату. Так хорош был ИИ-формат.
Клиент запутался, потом разбесился, затем снес все до "заводских настроек" и попросил вернуть порядок в голове у HR-консультанта-человека.
Как итог: Идет волна ИИ-разоблачений. Когда откалиброванное резюме вызывает отторжение из-за "нечеловечности". Помните, как в фильме "Бегущий по лезвию"? Когда у полных аналогов людей - андроидов, сетчатки глаза по-особенному светились? Цель: выявить, отличить и сменить отношение. В какую сторону....хороший вопрос
❤2🤯1🦄1
Что происходит с трудовым экстремизмом. Инсайты из рынка.
Трудовой экстремизм бывает со стороны работодателей, а бывает от работников. Если от работников, то это целенаправленное продуманное меркантильное поведение работника с целью трудоустройства любой ценой, вытаскивания из работодателей больших сумм путем компрометации внутренних процессов компании.
На днях была на закрытом мероприятии.
Главные инсайты, которые получила:
1. В ИТ идет глобальное избавление от джуниоров, все что умеют делать они - делает быстрее и дешевле ИИ. Вакансий джунов почти нет. От новичков избавляются под разными предлогами. Взамен этого джуны ищут в Индии крутых ИТ-спецов, нанимают их и проникают в компании на миддл позиции. Фактически работает спец из Индии, джун трудоустраивается под своим именем, но с "подставным мозгом".
2. Работодатели нанимают специальные агентства, с сильными трудовыми юристами и рекрутерами, которые помогают выстраивать процесс найма с проверками на "подставу мозгов". Отслеживают выход информации по IP адресу за пределы России, требуют видеосозвона "в моменте и внезапно".
3. Есть несколько десятков людей - профессиональных трудовых экстремистов. Они заходят в компании на должности, не работают по факту, а имитируют работу, видя огрехи настроек процесса испытания. Когда их увольняют по непрохождению срока испытания, подают в суд иски о незаконном увольнении. В суде вскрывается, что работодатель не продумал структуру срока испытания, расплывчато поставил задачи перед работником. Как результат 70+% решений - в пользу работников с огромными выплатами зарплат из-за простоя.
3.1. Эти люди создают каналы, где учат других так делать, становятся консультантами по правильному "подсаживанию" на работодателя со слабыми процессами сроков испытания.
4. Суды общей юрисдикции повально стали вносить в судебный процесс по трудовым спорам - стадию "дайте ему/ей исправиться".
Официально такой стадии в судебной системе РФ нет, но суды тем не менее просят работодателей дать время исправиться сотрудникам, которые "наработали" на несколько дисциплинарок. Это затягивает процессы на месяцы - а работодатель за все это платит.
Как вывод: трудовые юристы уже вынуждены "кричать в уши" работодателям - продумывайте структуру срока испытания (четкие задачи, измеримые результаты, как выглядит выполнение задачи), заказывайте эту продумку трудовым юристам, если сами не хотите морочиться.
По теории вероятности к вам может прийти трудовой экстремист - в ~2% из 100%. Но если вдруг придет, вы получите черную бесконечную дыру с расходами, токсичной атмосферой в коллективе и жуткой морокой. Учитесь распознавать трудовых экстремистов на этапах сильных процедур найма и отбора.
Интересный момент, я рассказала про это паре коллег из инхауса. Мне справедливо сказали: "мы 10 лет работаем и ни разу таких персонажей не было, зачем нам вообще об этом думать".. И ведь сложно не согласиться. Но "клуб трудовых экстремистов", увы, пополняется. И последние годы - довольно интенсивно.
Супрунова Дарья (с)
Трудовой экстремизм бывает со стороны работодателей, а бывает от работников. Если от работников, то это целенаправленное продуманное меркантильное поведение работника с целью трудоустройства любой ценой, вытаскивания из работодателей больших сумм путем компрометации внутренних процессов компании.
На днях была на закрытом мероприятии.
Главные инсайты, которые получила:
1. В ИТ идет глобальное избавление от джуниоров, все что умеют делать они - делает быстрее и дешевле ИИ. Вакансий джунов почти нет. От новичков избавляются под разными предлогами. Взамен этого джуны ищут в Индии крутых ИТ-спецов, нанимают их и проникают в компании на миддл позиции. Фактически работает спец из Индии, джун трудоустраивается под своим именем, но с "подставным мозгом".
2. Работодатели нанимают специальные агентства, с сильными трудовыми юристами и рекрутерами, которые помогают выстраивать процесс найма с проверками на "подставу мозгов". Отслеживают выход информации по IP адресу за пределы России, требуют видеосозвона "в моменте и внезапно".
3. Есть несколько десятков людей - профессиональных трудовых экстремистов. Они заходят в компании на должности, не работают по факту, а имитируют работу, видя огрехи настроек процесса испытания. Когда их увольняют по непрохождению срока испытания, подают в суд иски о незаконном увольнении. В суде вскрывается, что работодатель не продумал структуру срока испытания, расплывчато поставил задачи перед работником. Как результат 70+% решений - в пользу работников с огромными выплатами зарплат из-за простоя.
3.1. Эти люди создают каналы, где учат других так делать, становятся консультантами по правильному "подсаживанию" на работодателя со слабыми процессами сроков испытания.
4. Суды общей юрисдикции повально стали вносить в судебный процесс по трудовым спорам - стадию "дайте ему/ей исправиться".
Официально такой стадии в судебной системе РФ нет, но суды тем не менее просят работодателей дать время исправиться сотрудникам, которые "наработали" на несколько дисциплинарок. Это затягивает процессы на месяцы - а работодатель за все это платит.
Как вывод: трудовые юристы уже вынуждены "кричать в уши" работодателям - продумывайте структуру срока испытания (четкие задачи, измеримые результаты, как выглядит выполнение задачи), заказывайте эту продумку трудовым юристам, если сами не хотите морочиться.
По теории вероятности к вам может прийти трудовой экстремист - в ~2% из 100%. Но если вдруг придет, вы получите черную бесконечную дыру с расходами, токсичной атмосферой в коллективе и жуткой морокой. Учитесь распознавать трудовых экстремистов на этапах сильных процедур найма и отбора.
Интересный момент, я рассказала про это паре коллег из инхауса. Мне справедливо сказали: "мы 10 лет работаем и ни разу таких персонажей не было, зачем нам вообще об этом думать".. И ведь сложно не согласиться. Но "клуб трудовых экстремистов", увы, пополняется. И последние годы - довольно интенсивно.
Супрунова Дарья (с)
👍4🔥2💯2🤯1🎃1
КОГО МЫ ИЩЕМ ПРЯМО СЕЙЧАС.
И снова уникального!😉
Наш клиент - крупный российский производитель FMCG с оборотом более 50 млрд рублей.
Финансовый директор будет:
- Выстраивать функции бизнес финансов: планирование, бюджетирование, аналитика, корпоративная отчетность.
- Повышать финансовую эффективность бизнеса.
Нам нужен специалист, который:
1. ОБЯЗАТЕЛЬНО ИМЕЕТ ОПЫТ РУКОВОДСТВА ФИНАНСАМИ В FMCG производителе с аналогичным оборотом (~50 млрд р.)и большим количеством SKU (от 1000)!!!
2. Хорошо понимает электронную коммерцию
3. Знает производственные финансы
4. Имеет опыт управления большими командами
5. Взаимодействует с собственником!!
Буду признательна за рекомендации: драйвового кандидата с предыдущим опытом в международных компаниях. Особенно интересны выходцы из BIG 4.
Конфиденциальность сберегу.
@annaxmas
Мы снова ищем финансового директора
И снова уникального!😉
Наш клиент - крупный российский производитель FMCG с оборотом более 50 млрд рублей.
Финансовый директор будет:
- Выстраивать функции бизнес финансов: планирование, бюджетирование, аналитика, корпоративная отчетность.
- Повышать финансовую эффективность бизнеса.
Нам нужен специалист, который:
1. ОБЯЗАТЕЛЬНО ИМЕЕТ ОПЫТ РУКОВОДСТВА ФИНАНСАМИ В FMCG производителе с аналогичным оборотом (~50 млрд р.)и большим количеством SKU (от 1000)!!!
2. Хорошо понимает электронную коммерцию
3. Знает производственные финансы
4. Имеет опыт управления большими командами
5. Взаимодействует с собственником!!
Буду признательна за рекомендации: драйвового кандидата с предыдущим опытом в международных компаниях. Особенно интересны выходцы из BIG 4.
Конфиденциальность сберегу.
@annaxmas
КТО МЫ
Коллеги, читатели,
за последние 2 месяца на наш канал подписалось более 150 пользователей.
Все это живые люди. У нас нет накруток и ботов. За количеством мы не гонимся.
Мы нишевое рекрутинговое московское агентство Forteco.ru
Работаем в прямом поиске кандидатов с 2002 года.
Наши основные клиенты - компании из Агросектора, FMCG, Ритейл, Е-коммерция, Фарма.
Почти все клиенты приходят к нам через прямые рекомендации.
Наш 25-летний опыт в рекрутменте позволяет нам претендовать на экспертное мнение о рынке труда:
- Наша база данных контактов насчитывает сотни тысяч имен.
- Мы понимаем конъюнктуру рынка труда, видя всех его игроков, с разных сторон интересов и потребностей
- Мы умеем выходить на сотрудника любого уровня через «несколько рукопожатий».
- У нас есть рекрутеры с многолетней экспертизой найма специалистов С-Level в маркетинг, продажи, финансы, HR, цепи поставок, корпоративное управление, юридический департамент.
- У нас есть эксперты на стыке рекрутинга и трудового права, с юридическим сопровождением сложных увольнений
- У нас есть карьерные консультанты, работающие с профтреками кандидатов и видящие их сложности и успехи
- Мы еженедельно собираем и обрабатываем "гигабайты" аналитики по структурам компаний, HR-брендам, корпкультурам, HR-инструментам.
- Мы умеем выстраивать корректную дипломатию переговоров между работодателем и кандидатом, умеем регулировать "узкие" места этапов отбора и давать качественную обратную связь.
Отсюда рождаются посты, которые вы видите.
Сегодня пост может быть вам не интересен, потому что уделяет внимание незнакомой специфике.
А завтра вы увидите контент, попадающий в болевую точку. И рассказывающий, что делать.
Поэтому, давайте знакомиться!
🧑✈️👩🎨👩⚖В какой сфере вы работаете и что по собственному мнению делаете лучше всего?
Коллеги, читатели,
за последние 2 месяца на наш канал подписалось более 150 пользователей.
Все это живые люди. У нас нет накруток и ботов. За количеством мы не гонимся.
Поэтому свежим взглядом еще раз расскажем - кто мы, в чем наша экспертиза!
Мы нишевое рекрутинговое московское агентство Forteco.ru
Работаем в прямом поиске кандидатов с 2002 года.
Наши основные клиенты - компании из Агросектора, FMCG, Ритейл, Е-коммерция, Фарма.
Почти все клиенты приходят к нам через прямые рекомендации.
Наш 25-летний опыт в рекрутменте позволяет нам претендовать на экспертное мнение о рынке труда:
- Наша база данных контактов насчитывает сотни тысяч имен.
- Мы понимаем конъюнктуру рынка труда, видя всех его игроков, с разных сторон интересов и потребностей
- Мы умеем выходить на сотрудника любого уровня через «несколько рукопожатий».
- У нас есть рекрутеры с многолетней экспертизой найма специалистов С-Level в маркетинг, продажи, финансы, HR, цепи поставок, корпоративное управление, юридический департамент.
- У нас есть эксперты на стыке рекрутинга и трудового права, с юридическим сопровождением сложных увольнений
- У нас есть карьерные консультанты, работающие с профтреками кандидатов и видящие их сложности и успехи
- Мы еженедельно собираем и обрабатываем "гигабайты" аналитики по структурам компаний, HR-брендам, корпкультурам, HR-инструментам.
- Мы умеем выстраивать корректную дипломатию переговоров между работодателем и кандидатом, умеем регулировать "узкие" места этапов отбора и давать качественную обратную связь.
Отсюда рождаются посты, которые вы видите.
Сегодня пост может быть вам не интересен, потому что уделяет внимание незнакомой специфике.
А завтра вы увидите контент, попадающий в болевую точку. И рассказывающий, что делать.
Поэтому, давайте знакомиться!
🧑✈️👩🎨👩⚖В какой сфере вы работаете и что по собственному мнению делаете лучше всего?