Кем ты хочешь стать, когда вырастешь?
— вопрос, который пугает не только детей😟

На самом деле он преследует нас и в 17, и в 27, и даже в 47. Потому что «вырастать» — это процесс бесконечный. 🌱
И выбирать — тоже.

❓ Но что делать, если не знаешь, чем хочешь заниматься?
Вот несколько мыслей, которые могут помочь:

1️⃣Начинать не с профессии, а с интереса.
Сферы быстро меняются. Названия исчезают и появляются. Но если тебя по-настоящему увлекает какой-то процесс (учиться, структурировать, помогать, продавать, строить, упрощать) — это может стать опорой. 🔍

2️⃣ Работать с гипотезами.
Попробуй стажировку. Волонтёрство. Побудь рядом с теми, кто уже делает то, что кажется интересным. Иногда достаточно нескольких дней, чтобы понять: «точно не моё» — и это тоже полезный результат. 💡

3️⃣ Делаем таблицу.
Она поможет разобраться в реальных ролях, которые существуют на рынке.
По вертикали — выписываем индустрии, о которых слышали или которые вам близки:
Retail, IT, FMCG, OilGas, MetalMining, HoReCa…
Или менее очевидные: ивенты, BIG3, КВН, юмор, спорт, урбанистика.

По горизонтали — функции, которые есть почти в каждой компании:
Marketing, Finance, HR, Legal, IT, RD, Product, Strategy, Production...

А дальше — на пересечении этих строк и столбцов — пробуем выяснить, что конкретно делает человек в этой роли, в этой индустрии.

🔎 Например, маркетолог в модной индустрии и маркетолог в госкорпорации — это совершенно разные задачи, язык, стиль мышления и динамика.
Разработчик в консалтинге и разработчик в IT-продукте — две разные жизни.

Начните гуглить, расспрашивать друзей, читать статьи и разборы профессий. Разбейте крупные индустрии на подтипы: например, IT = продуктовая / аутсорс / геймдев и т.д.

✨ К концу этого упражнения начнёт вырисовываться буквально карта возможностей, появится чувство, будто уже «пощупали» профессии, хотя никуда не устраивались.

Под конец хочу напомнить, что профессия — это не приговор. Это территория, которую мы осваиваем. И в которой можем меняться.

Информационная асимметрия 🟰 управленческий кризис

Вроде бы всё работает. Бизнес идёт. Но в компании накапливается напряжение.
Сотрудники уже шепчутся на кухне, а руководство по-прежнему уверено: «У нас всё под контролем».

❗️Так начинается кризис, который никто не видит — кроме тех, кто к нему уже внутри подходит.

Одна из самых опасных управленческих ловушек — информационная асимметрия.
Это когда на верхнем уровне система говорит: «У нас есть KPI, отчёты, планёрки».
А на уровне команд люди знают: «Проблема есть. Но никто не слушает».

🎯 Почему это происходит?
— Руководитель окружён «фильтрами»: ему доносят только то, что он хочет слышать
— Нет культуры «говорить неудобное»
— Не налажена быстрая обратная связь с полем — с теми, кто «на земле»
— Руководство не показывает, что на жалобу последует действие — и люди перестают говорить.

🛠 Что с этим делать:

🟰Настраивать каналы реальной обратной связи.

🟰Поощрять неудобные сигналы — особенно от тех, кто в иерархии «ниже».

🟰Быстро показывать реакцию — даже если «вопрос изучается», важно показать, что он взят в работу.

🟰И самому ходить в поле — разговаривать с людьми напрямую, а не через 5 слоёв менеджмента.

☀️ Сегодня — 1 июня. Начало лета и по совместительству — Международный день защиты детей.

Лето — хороший повод переоценить векторы развития, перезапустить процессы и вернуться к стратегическим задачам с новым фокусом.

🔥 Собрал для вас подборку полезных материалов за май. Если пропустили — рекомендую обратить внимание. Если читали — возможно, сейчас увидите новые акценты.

🔥 Про виды управленческих кризисов

🔥 О том, как управлять командами из разных культур и создавать успешный бизнес в глобальном мире? 

🔥 О харизме. Это врожденный дар или навык, который можно приобрести.

🔥 Зачем музеям филиалы в Эмиратах?

🔥 О том, где рождается стратегия: в офисе или на производстве

🔥 Мои размышления о том, что лидер - это НЕ супергерой и не машина

🔥 О негативной обратной связи

Продолжаю серию полезных видео о том, как открыть бизнес в ОАЭ 💼

Сегодня один из самых частых вопросов: в чем разница между Mainland и Freezone?

В новом видео разбираю критерии этих организационно-правовых форм, отличия и подводные камни.

Смотрите, сохраняйте и задавайте вопросы 👇

🔍 Интуиция, опыт или хаос? Когда спасают быстрые решения, а когда — нет

В управлении всегда есть момент, когда нужно принимать решение быстро. Иногда — мгновенно. В условиях перегрузки, дефицита времени и хаоса такие решения нередко базируются не на долгой аналитике, а на интуиции и накопленном опыте. Насколько это эффективно?

🧠 Интуиция как инструмент — не враг, но и не Бог

Современные исследования (в том числе, в European Management Journal) подтверждают: интуиция может быть надёжной опорой в ситуациях высокой неопределённости. Она особенно ценна, когда аналитические модели бессильны, а времени на глубокий анализ нет⏳

Но я знаю и другое: полагаться исключительно на внутреннее ощущение опасно. В молодости я несколько раз действовал «по сердцу» — доверял людям, которым верить было нельзя. И платил за это💔 Поэтому сегодня я так не делаю. Интуиция — важный сигнал, но не единственный фактор.

⚖️ Рациональность + интуиция = устойчивое решение

Если я инвестирую, принимаю решение о партнёрстве или вовлекаюсь в проект, я всегда подключаю и рациональный, и эмоциональный фильтр. Смотрю на цифры, команду, перспективы📊 Но если при этом что-то внутри меня не даёт покоя — это повод остановиться.

Особенно если всё выглядит идеально: красивые презентации, гладкие обещания, убедительные люди. Я научился слышать момент, когда интуиция говорит «стоп» — и часто это спасало меня от плохих решений🚫

Недавний пример: обсуждал возможность участия в проекте на Кипре. По всем параметрам — хорошая идея. Но внутренне что-то не складывается. И вот я торможу. Потому что знаю: когда интуиция мешает сделать последний шаг — это не про страх, это про сохранность.

💡Вывод? Быстрые решения — это не плохо. Но эффективны они, когда основаны не на хаосе и импульсе, а на балансе: опыт, логика и внимание к собственным внутренним реакциям.

🗺️ Карта рисков управленца: что запускает кризис и почему это становится заметно слишком поздно?

Когда мы говорим о корпоративных кризисах, на поверхности чаще всего оказываются симптомы — текучка, цифры, провал инициатив. Но в своей статье для Бизнес Секретов я постарался разобраться глубже: что именно запускает цепную реакцию и почему управленцы замечают это, когда уже «горит».

Вот несколько ключевых выводов:
🔻 Потеря управленческого фокуса
Когда команда топов переключается с курса на пожаротушение — бизнес становится уязвим. Без стратегической оптики риски начинают расти изнутри, не встречая сопротивления.

🔻 Молчание в командах
Проблема не в ошибках, а в том, что их перестают проговаривать. Команды замирают в выгорании, формируется управленческий вакуум, где даже очевидные сбои «проносит мимо ушей».

🔻 Иллюзия стабильности
Метрики вроде бы на месте. Но за ними — не рост, а латание дыр, маркетинговые костыли, временные меры. Показатели искажают реальность, а настоящая проблема растёт в тени.

🔻 Тревожный эмоциональный фон
Выгорание, пассивность, «невидимая текучка». Команда как будто всё ещё в офисе, но мотивация уже снаружи. Это ранний сигнал, который легко пропустить — и слишком сложно потом исправить.

Что можно делать прямо сейчас:
✔️ Создать свою карту рисков: список слабых сигналов, которые вы регулярно отслеживаете (не только цифры, но и поведение, тональность, эмоции в командах).
✔️ Ввести регулярные сессии наблюдения за «системой»: ретроспективы, диагностические встречи, управленческие опросники.
✔️ Честно задавать себе неудобные вопросы: – К чему мы сейчас слепы? – Что может «рвануть» через 3 месяца, если мы не изменим ничего?

Управленческий кризис почти никогда не приходит внезапно. Он просто становится заметным внезапно — если не смотреть внимательно и системно.

🔜 Чему бы вы научили детей, которые будут управлять миром?
⠀
Не профессиям, не алгоритмам, не инвестиционным стратегиям — а тому, что действительно поможет им быть сильными, честными, человечными лидерами.
⠀
🎓 Я бы учил доверию. Умению слышать и быть услышанным. Умению ошибаться — и не прятать это за фасадом безупречности.
⠀
Потому что будущее, в которое мы идём, слишком быстрое, слишком сложное и слишком взаимосвязанное для одиночек и идеальных аватаров👸 Там будут нужны те, кто умеет видеть ценности — за цифрами, людей — за должностями, и суть — за формой.
⠀
А чему бы вы учили тех, кто завтра будет принимать ключевые решения?🤔
⠀
Напишите в комментариях — очень интересно собрать такую «карту навыков будущего» вместе.

🗞️ Недавно в сми рассказывал о главном парадоксе антикризисного управления: если вы «тушите пожар» — значит, вы уже опоздали.

«Кризисы часто начинаются не с крупных сбоев, а с неочевидных сигналов. Лояльные сотрудники становятся равнодушными. Ошибки в отчетах перестают вызывать реакцию. Важные вопросы откладываются на потом — снова и снова. Всё это накапливается, пока однажды не выстрелит цепной реакцией.»
⠀
ℹ️ Антикризис — это не проект и не реакция. Это часть повседневного управления. Это привычка замечать, уточнять, пересматривать и принимать решения до того, как появится проблема.

Как управленцу, мне близка система ранней диагностики:
❗️ регулярный аудит процессов,
❗️ возможность «говорить неприятное»,
❗️ и главное — понимание, где ошибки особенно дорого стоят, и как не дать им распространиться.

Хаос в одном отделе, если его не заметить, может дестабилизировать весь бизнес. Поэтому карта рисков должна быть не на стене, а в ежедневной практике решений.

⛔️Ошибки совершают все. Но по-настоящему о человеке говорит не она, а то, как он на неё реагирует.
⠀
В бизнесе и в жизни я давно заметил одну странную штуку: ошибку по-прежнему воспринимают как клеймо. Как будто тот, кто ошибся, — сразу плохой профессионал, а то и просто «плохой человек».
⠀
🧠 Это мышление заводит в тупик. Мы начинаем бояться ошибок, прятать их, искать оправдания. А когда ошибается кто-то другой — спешим с ярлыками.
⠀
Хотя на самом деле важно другое, - что человек делает после ошибки.
⠀
☝️Ошибся сам? Хорошо. Главное, что ты с этим сделаешь. Скажешь «бывает» и продолжишь по-старому? Или извлечешь урок и продолжишь дальше — умнее, сильнее?
⠀
Ошибся кто-то в команде? Смотри не на сам факт, а на реакцию. Исправляет? Берёт ответственность? Делает выводы? Это и есть маркер зрелости, с которым можно работать дальше.
⠀
Так что совет простой: смотрите не только на ошибку. Смотрите на шаги после неё. Именно они расскажут больше всего.

🎓Три диплома — три истории. Один выдох — и много гордости.

На днях в НГУ защитились💪 мои дипломники: двое парней — уверенно на «хорошо», и одна девушка — на «отлично с плюсом». Казалось бы, просто итоговая оценка. Но для каждого из них — это результат длинного пути, где было всё: неуверенность, сомнения, попытки всё переделать, и снова начать с чистого листа.
⠀
Для меня, как научного руководителя, это тоже путь🗺️ И не про методички, нормативы и ссылки в тексте, а про встречу. Про то, что каждый раз, приходя к студенту, ты обучаешь не только знаниями, а самому себе.
⠀
Есть фраза, с которой я полностью согласен:
«Педагогика — это не передача знаний, а передача бытия».
⠀
Не так важно, какие у тебя слайды. Важно, кто ты в моменте:
✏️ как ты держишь паузу,
✏️ как признаёшь, что не знаешь,
✏️ как справляешься с неопределённостью.
⠀
Хочешь научить думать — сомневайся вслух.
Хочешь вдохновить на самостоятельность — отпускай, когда страшно.
Хочешь передать глубину — не бойся быть живым, даже если где-то неидеальным.
⠀
Иногда мне кажется, что я волнуюсь на защите студентов больше чем сами мои подопечные. Мои студенты справились с этим жизненным испытанием. Каждый — по-своему. И я рад и горд. И как-будто сам сдал ещё один экзамен — на доверие, на поддержку, на способность не мешать, когда важно просто быть рядом🙏

Есть устойчивая привычка ассоциировать лидерство с энергией, харизмой и громким голосом в переговорной🎤

Экстраверт, который берет слово, держит зал и может «зажечь» команду — кажется идеальной фигурой CEO. На короткой дистанции это действительно работает.

Но 10-летнее исследование с участием 17 000 топ-руководителей глобальных компаний дало неожиданный поворот: более 50% самых эффективных CEO — интроверты.

Почему это так❓

Интровертам не нужно быть в центре внимания, чтобы управлять. Они не перекрикивают команду, а слушают. Не давят авторитетом, а создают пространство, где каждый член команды чувствует свою значимость. Они чаще задают вопросы, чем дают ответы. И в итоге — лучше собирают смысл, а не только скорость.

📌 Лидеры-интроверты строят не просто команды, а устойчивые системы. Они не тратят силы на лишнее — они аккумулируют энергию на решение ключевых задач. Это особенно заметно в кризисах, когда не харизма, а спокойствие, внимание к деталям и точность решений становятся решающими.

💬 А вы замечали, что в вашей команде настоящие движущие силы — вовсе не самые громкие? Кто эти люди? И как вы работаете с их потенциалом?