Человечность важнее эффективности

За это высказывание зацепился глаз в ленте бесконечного телеграма.

А вот, действительно, что сегодня должно быть в приоритете? В пандемию ответ был для меня очевиден - есть кризис, значит должен быть эффективный антикризисный менеджмент.

В первую очередь САМОменеджмент. Тут и ответственность за своё здоровье, и за решения в семье, само собой - на работе. В пандемию мы все (в моем кругу и компании) относились друг к другу бережно, но перестройка бизнес-процессов требовала контроля и решений.

Сейчас все выглядит иначе. Человечность и радость бытия выходят на первый план, хотя, конечно, эффективность, как средство борьбы со стрессом тоже сохраняется.

Как руководитель компании я готова сейчас гораздо больше средств и усилий прикладывать к атмосфере в коллективе, уюту в офисе, бонусам и «плюшкам». Но при этом же если в пандемию я относилась к любому в коллективе «пусть будет», даже если он не нёс пользы, а прокрастинировал на удаленке, то сейчас «кто не с нами, тот против нас» - команда в трудные времена должна грести сообща и в одном направлении во имя выживания всех.

Поговорите со мной об этом🙏🏻?

На чем вы делаете сейчас акцент - человечность или эффективность?

Кто мы - команда или кучка фрилансеров?

Уж не знаю, стоял ли перед вами такой вопрос, но у меня он возникал время от времени. Так как я управляю разными типами бизнесов, то и подходы к формированию команды были разные. Очень реальный детский сад живет сложными, но понятными отношениями – все сотрудники решают общие задачи.

Но когда мы говорим про отрасль с высоким интеллектуальным потенциалом (в моем случае – это IT, а у кого-то примером будет другой бизнес), то часто каждый сотрудник работает сам по себе. Иногда это превращается в модель работы «САМ НА СЕБЯ» - на свой имидж, свои задачи, свои цели – без учета интересов компании и собственника бизнеса.

С пандемией большую популярность получили распределенные команды, сотрудники на удаленке, фрилансеры на субподряде. Часто это экономически вполне оправдано, особенно, когда мы говорим о тактике. Но как только речь заходит о стратегии с горизонтом планирования хотя бы на 5 лет, то формирование именно КОМАНДЫ из разрозненных специалистов становится одной из главнейших задач.

В своей компании я столкнулась со следующим –
Мы всегда считали себя вполне прогрессивной командой – веселые и задорные, готовые на любые авантюры, где деньги – это инструмент, а не цель.
Каждый член коллектива ответственно относится к своим задачам…
У каждого много ответственности…
А времени не хватает!

Мы стали искать сотрудников на удаленку! И даже нашли сразу, закрыв в течение пары недель много вакансий. К команде присоединились жители Перми, Нижнего Новгорода, Северодвинска и Белгорода – дух захватывало от восторга!

Но сложности не заставили себя долго ждать!
Внезапно оказалось:

🔺 корпоративная культура и ценности сами про себя новым сотрудникам за тысячи верст не расскажут
🔺 сотрудники в офисе/Москве не умеют одинаково эффективно коммуницировать с коллегами в других регионах
🔺 разница во времени имеет значение, когда люди работают над одной задачей
🔺 новые члены коллектива чувствуют себя одинокими, а посмеяться с остальными за обедом на кухне не могут
🔺 каждый сотрудник считал, что его задача/участок самый важный, так как не было практики общего обмена информацией иначе как утром за кофе.
🔺 взаимные упреки нарастали
🔺 качество и скорость работы снижалось
🔺 нагрузка на наставников новичков становилась непомерной

Можно продолжать описывать препятствия на пути построения распределенной команды – большинство трудностей будет типично не зависимо от вида деятельности предприятия.

Пережив восторг, мы уткнулись в кризис. Каждый замкнулся в своих задачах. Из веселой поддерживающией команды с горящими глазами, мы превратились в сообщество фрилансеров, которых объединял разве что день выдачи зарплаты.

Мне на помощь пришел опыт выстраивания эффективной групповой работы. Может быть будет полезен и вам:
🔹 каждую неделю мы стали проводить общие часовые онлайн-мероприятия всего коллектива. Их целью было познакомить каждого с работой других и показать взаимозависимость от результатов друг друга
🔹 3 раза в год мы собираемся все вместе оффлайн в разных точках страны, чтобы в отрыве от привычной обстановки поближе познакомиться и поработать над общими стратегическими задачами
🔹 раз в месяц проводим общие онлайн-тусовки, повестка может быть разная - от выгорания, до онлайн-квестов или обсуждения распределения ролей по задачам
🔹 каждую неделю проводим анонимный опрос, где каждый может не только пожаловаться, но и поблагодарить коллегу
Стоит ли говорить, что в каждом случае мы применяли фасилитационные подходы к решению внутренних задач?!

Про каждую инициативу можно писать подробно в отдельных постах, но особенно хочу сейчас рассказать про практику БЛАГОДАРИТЬ ДРУГ ДРУГА! Оказалось, что для формирования здоровой атмосферы простое, но искреннее «Спасибо тебе за…» работает на 100%!

Знакомо ли вам такое развитие событий? Как выходите из подобных кризисов? 🔍

В этом году с учётом всех обстоятельств особо остро чувствуется запрос человека и бизнеса на тождественность жизненных ценностей! Не секрет, что взаимодействовать с людьми, чьи ценности ты разделяешь и кто понимает твои гораздо приятнее и эффективнее. Это касается и общения «по жизни», но и продаж любых услуг. Правда, особенно важно это в сфере социальной.

Понимая ценности свои и своей ЦА путь клиента до покупки может быть гораздо короче.

Интересное наблюдение - сообщества часто бывают выровнены по ценностям, а вот в бизнес-среде каждый индивид - это снежника уникальной формы.

Уже завтра лечу в Чебоксары, чтобы узнать, как отличаются ценности московских предпринимателей от чувашских 🤞🏻

Как разговорить молчунов на командной сессии? И что делать, чтобы командный разговор вообще случился?

На днях в одном профессиональном сообществе фасилитаторов развернулась дискуссия - стоит ли заранее учитывать психологический тип участников?

❗️Начнём хотя бы с интровертов и экстравертов.

В любой команде будут и те, и другие. Но в чем основная цель командного взаимодействия? Для меня это равное право на участие каждого и на выражение своей позиции. Это значит, что я, как фасилитатор, создаю бережные условия, которые не притесняют тех, кто готов говорить всегда и без подготовки, и даю возможность «молчунам» найти их способ выражения своего отношения.

Пандемия усугубила ситуацию с возможностью дать каждому равное используемое право голоса - в онлайне можно легко отмолчаться, выключив камеру и микрофон. Но выигрывает ли от этого дело, если запрос был на ОБЩУЮ КОМАНДНУЮ ПОЗИЦИЮ? Конечно, нет!

Всегда в самом начале каждой сессии, я проговариваю правила! Там есть такие как
🔹«мнение каждого важно»
🔸«территория вне критики»
🔹«правило одного микрофона»
🔸«шаг вперед / шаг назад»
и другие…

Все это позволяет закрепить уважительное отношение к особенностям друг друга.

А еще каждая сессия начинается с того, чтобы так или иначе прозвучал голос каждого участника - будь то простое приветствие или рассказ об ожиданиях от предстоящего дня.

В работе я использую техники, которые далеко не всегда требуют проговаривания - иногда достаточно написать что-то на стикере или листе бумаги и передать соседу. Если Группа работает онлайн, то тут на помощь приходят и Miro, и Mentimeter (реже я использую Padlet и Jamboard).

❗️Моя позиция - основная задача фасилитатора не заставить или уговорить молчаливого участника заговорить, а создать условия, когда он не может не сказать❗️

Признаюсь честно, пока я не сталкивалась ни разу с ситуацией, когда бы человек, присутствуя на подготовленной мной сессии, не произнёс бы ни слова и не сделал бы свой вклад в достижении поставленной цели.

Но есть несколько задач (а иногда проблем) руководителя, которые возникают ДО командной сессии. Суть их может звучать следующим образом:

📛 А как вообще мне всех собрать на командную сессию? (особенно это актуально, если речь идет о нерабочем и/или неоплачиваемом времени
📛 «Молчуны» игнорируют подобные мероприятия принципиально - что делать?
📛 А можно эта сессия как-то пройдет без меня (у меня нет сил-времени-ресурса на такие командные встречи)?

Знакомо?

На мой взгляд, если на третий вопрос очень часто можно ответить - ДА! 💯Руководитель далеко не всегда должен присутствовать на командной сессии - всегда можно предусмотреть формат, который позволяет учесть интересы всех.

То вот ответы на первые два вопроса лежат скорее в плоскости индивидуальной работы с коучем, так как единого рецепта быть не может и советы одних могут быть категорически неприемлемы для других. Но для каждой ситуации и каждой команды можно подобрать свой уникальный ключ - в это я точно верю!

Как WOW и A-HA эффекты помогут превратить чужой успех в собственный опыт?

Всё простое рождается из сложного - озарение пришло во время обучения в Московской школе бизнеса «Сколково» на программе «Executive Coaching & Mentoring». Половина программы идёт на английском языке. Приходится улавливать тонкости языка. Этот опыт ценен не только языковой практикой, но и совершенно непривычным нашей ментальности взглядом на жизнь и работу, которым я и поделюсь!


Итак, как работают 🤩WOW (ух ты!) и 😌A-HA (ах вот как?!)?
Перевод этих междометий моя интерпретация, как я их чувствую.

🤩 WOW (или по-нашему «ух ты!», «ух ничего себе!») - это что-то про восхищение и изумление. Явление похоже на чудо, которое мы не можем повторить. Суть: это внешнее явление, мы на него не влияем.
😌 A-HA (я это перевожу как «ах вот же как!») - это про осознание и познание тайного смысла или знания, это открытие «сундучка с богатствами», которыми отныне можно пользоваться. Суть: на явление мы влияем в полной мере - только от нас зависит будет ли ценен опыт.

Пример 🔥 Решаем любую задачу (математическую, логическую, бизнесовую):
🔺WOW:
⁃ видим, как с решением мастерски справляется кто-то другой
⁃ испытываем восхищение и/или даже лёгкую зависть
⁃ повторить не можем
🔻A-HA:
⁃ нас осенило, КАК ее решать!
⁃ испытываем восторг (восхищение собой), гордость
⁃ Но главное! Это НАШ опыт, мы можем его повторить!
⁃ Мы вырастили новые нейронные связи 🤓

Умение видеть WOW - это опыт насмотренности, а способность доходить до A-HA - это навык превращать насмотренность в собственный опыт.

Вам приходилось сталкиваться с разницей между WOW и A-HA?

Подсказка по подготовке публичного выступления!

70% людей не любят или боятся выступать публично, но есть инструменты, которые помогают украсить любое выступление.

Главное! Выступление стоит продумать заранее!

Связь ОПЫТА с РЕФЛЕКСИЕЙ и польза РЕТРОСПЕКТИВЫ

Тут все коротко - лишь отрефлексированный опыт становится полезным жизненным опытом.

Если после получения опыта мы останавливаемся и осмысливаемся его, делаем выводы, анализируем и проецируем его на иные ситуации, то это ценный жизненный опыт. А если если весь опыт складывается из бесконечной прогулки по разбросанным граблям, то пользы от него мало, а боли много.

Рефлексия может быть управляемым процессом (внутренним и индивидуальным, командным и управляемым, систематизированным или свободным от всяких ограничений).

Рефлексия ровно также полезна, как и целеполагание - они помогают идти понятным курсом с минимумом потерь.

Что же происходит на практике?

Человек анализирует, делает выводы, но не применяет полученный опыт, а пользуется привычными паттернами поведения.

Если речь идёт о честной жизни, то нет развития и движения вперед, но гораздо опаснее такой подход в коллективе! Когда команда видит, что кто-то делает вид, что все принимает к сведению, но не меняет своего поведения, то сначала рождается волна скрытой агрессии, а затем коллектив исторгает того, кто не принимает правил игры.

Помощь в разрешении таких внутренних противоречий может оказать РЕТРОСПЕКТИВА! Этот подход часто используют при подведении квартальных/годовых итогов, но я люблю такой формат на еженедельной основе. Например, в конце недели команда садится за стол и обсуждает открыто, что удалось, а что нет на неделе и почему? Важно, чтобы в коллективе было доверие друг к другу и желание прийти к общему результаты. Если это есть, то от недели к неделе диалог складывается все легче, а внутренние межличностные противоречия уходят.

Когда я провожу ретроспективу с командами на регулярной основе, то стараюсь чередовать инструменты:
⁃ Обыкновенные стикеры
⁃ Виртуальные доски
⁃ Лего
⁃ Метафорические карты
⁃ Игры

Такой подход позволяет каждому участнику действовать за рамками стереотипов.

🧩Я люблю ИГРЫ на работе и дома!

Игра - на скорость из кубиков надо собрать эмоцию, показанную на карточке в течение 3-5 секунд. Побеждает то, кто первый по памяти правильно соберёт эмоцию.

Что может быть проще? Однако менее половины раундов выигрывают игроки - большинство карточек забирает ведущий, как неугаданные.

О чем можно поговорить при помощи этого упражнения?
1) развитие памяти
2) готовность идти на риск
3) желание «отсидеться», пока другие не провалят задачу
4) радость победы/грусть поражения
И т.д.

А следующее задание - собрать каждому саму страшную мордашку, а потом самую счастливую.

На моей практике страшилки у всех разные, а вот радость и счастье одинаковые!

Бонусное упражнение - 3 минуты смотреть на картинку и анализировать свои эмоции. Я предлагаю участникам начинать с грусти или страха. Затем собрать положительную эмоцию и также посмотреть на неё.

Как думаете, что происходит с участниками?

🔳🔲Lego-сессии или зачем взрослым играть в Лего?🔲🔳

Какой родитель не наступал в ночи на острые уголки этих пестрых кубиков?

За свою материнскую карьеру я переживала много разных стадий принятия Лего - от «ой, какие милые кубики, давай купим ребёнку? Пусть развивает моторику» до «в комнате за Лего уже мебели не видно» и «ну и почему мне никто не дарит Лего? Я хочу собирать СВОЁ!»

В своей работе executive-коуча и фасилитатора я ищу все время такие подходы, которые будут давать и wow, и a-ha эффекты для руководителя и команды. Я вижу, что максимум открытий происходит там, где наш разум еще не бывал. Такая установка гонит меня изучать все новые и новые инструменты.

Открытием этой весны стало для меня ЛЕГО!

В рамках ЛЕГО-сессии клиент или команда проходят классические этапы коучинговой или командной сессии - от постановки цели до планирования действий. Однако даже над трудными задачами размышления идут более креативным путём.

После короткого знакомства с самим конструктором, человек при помощи коуча или фасилитатора попадает в мир образов, которые сначала конструирует сам, потом проясняет их и связывает с целями. Коуч в индивидуальной работе или фасилитатор в командной формирует пространство, задаёт вопросы, через ответы на которые участники видят решения и планируют свои дальнейшие действия.

Многим фасилитаторам известен термин ФАСИПУЛЯЦИЯ - это смесь манипуляции и фасилитации, к которой иногда бывают склонны Заказчики в своём стремлении во что бы то ни стало достичь цели, которую не разделяет команда.

ЛЕГО позволяет максимально снизить манипулятивную составляющую, но гораздо ярче проявить сотворчество и вырастить командный дух за счёт видимого результата сессии.

В процессе погружения в тему ЛЕГО я сделала открытие и про себя - оказывается несколько минут сфокусированная собирание чего угодно из конструктора может заменить несколько часов отдыха и дать импульс для решения задач, которые до этого казались нерешаемыми.

Так что теперь я знаю, что бывает и еще одна стадия отношений с конструктором - сначала ты работаешь годами на него, но потом выгребаешь все из детской, и Лего начинает работать на тебя! Теперь у меня есть килограмм 25 разного Лего. Этого хватит, чтобы часами креативить команде из несколько десятков человек!

Как там в рекламе было? «У вас все еще нет решения? Тогда я беру ЛЕГО и иду к вам!»

Командные LEGO-сессии ломают барьеры и стереотипы!

Предыстория

Это подразделение компании переживало турбулентные времена все время своего существования - то рост количества и качества задач, то увеличение численности подразделения, то внутренние рокировки…

Худо-бедно отдел получил понятные очертания - роли распределены, есть сильный волевой руководитель, приходят новички в команду. Однако внутри коллектива нет мира - ссоры и агрессия с разных сторон, новые сотрудники не находят общего языка со старожилами, процесс передачи знаний и опыта зашёл в тупик - грядёт либо революция, либо массовое увольнение. В этот момент руководитель уходит.

Командная LEGO-сессия стала инструментом выхода из эмоционального пике.

На сессию пришла «группа товарищей», которые друг другу были не очень товарищами, а скорее конкурентами, 2/3 из которых работала меньше месяца, и новый руководитель подразделения.

Цели на сессию:
1. Сплотить коллектив через принятие друг друга вместе с опытом, особенностями, желаниями и амбициями
2. Выявить сильные стороны каждого и задать вектор развития на будущее

Длительность сессии - 2 часа
Количество участников - 8 человек

По итогам сессии (а сейчас уже можно говорить о долговременных итогах - с сессии прошло несколько месяцев) в коллективе установились ровные отношения, был сформирован кадровый резерв, новые сотрудники нашли свои ниши.

Что делали на сессии?
1 шаг - знакомились с инструментом. Были те, кому не доводилось раньше держать ЛЕГО в руках
2 шаг - формирование образа текущей ситуации
3 шаг - анализ
4 шаг - поиск ресурсов для корректировки согласно задачам подразделения
5 шаг - согласование нового образа подразделения со всеми участниками

В течение нескольких недель после сессии произошла перестройка процессов как технологических, так и человеческих - распри и ссоры ушли, повысился уровень компетенций и производительности труда сотрудников, а также ответственности и вовлечённости, в том числе и новичков. Сотрудники стали меньше ошибаться. Многие ошибки раньше были вызваны страхом понести наказание и незнанием процессов.

Описанный пример сессии с использованием ЛЕГО - это одна из возможностей, креативный инструмент, позволяющий работать с глубинными проблемами в том числе в короткий отрезок времени.

С ЛЕГО можно проводить и многодневные стратегические сессии.
Интересный факт - количество ЛЕГО для командной сессии пропорционально не связано с количеством участников - если на первых порах еще может быть борьба за какие-то элементы/фигуры/артефакты, то уже через несколько минут конкуренция сходит на нет и коллеги бывают готовы делиться друг с другом своими трофеями!