❓Как родилось Бюро этичных решений❓
Я мастер создавать сложные, многовложенные смыслы и образы. Новое название канала отражает эту мою черту, но имеет весьма четкие обоснования.
Это был длинный многомесячный путь… Поняв, что сама я со своим сознанием и подсознанием не договорюсь, я обратилась к колетам за коучингом. Это было очень верное решение, хоть и запоздалое…
В работе с коучем я размышляла о том, что я хочу делать, о чем и для кого я хочу писать и говорить, как это соотносится с моими ценностями и принципами, какие образы рождает.
Я буквально выуживала из дальних уголков мозга свои же смыслы, чтобы потом превратить все это в название. На ум приходили, порой очень занятные образы! Например, «КАЛЕЙДОСКОП» или «ДОМКРАТ». Но таких прямых ассоциаций в названии мне бы хотелось избежать, поэтому мозговой штурм шел дальше.
«Бюро» пришло быстро. Для меня бюро с одной стороны - это конторка в царской России, за которой сидит Специалист своего дело в нарукавниках, а с другой - это немецкое Büro, то есть офис, где есть педантичный порядок и взвешенное отношение.
«Решения» - это то, что принимается в процессе коучинговой или фасилитационной сессии. Любой руководитель, любая команда на каждом шагу принимает решения - моя задача поддерживать на пути принятия решений.
А вот «этичный»… я думала об эффективных решениях, но услышала мнение, что это слово уже измордовано и обесценилось. А вот ЭТИКА - она лежит в основе деятельности и коуча и фасилитатора, как и врача и адвоката. Это тот смысл, который является для меня ценным и близким - я буду рада содействовать возникновению этичных, а не токсичных решений.
Так что, ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ в мое новое пространство!
Я мастер создавать сложные, многовложенные смыслы и образы. Новое название канала отражает эту мою черту, но имеет весьма четкие обоснования.
Это был длинный многомесячный путь… Поняв, что сама я со своим сознанием и подсознанием не договорюсь, я обратилась к колетам за коучингом. Это было очень верное решение, хоть и запоздалое…
В работе с коучем я размышляла о том, что я хочу делать, о чем и для кого я хочу писать и говорить, как это соотносится с моими ценностями и принципами, какие образы рождает.
Я буквально выуживала из дальних уголков мозга свои же смыслы, чтобы потом превратить все это в название. На ум приходили, порой очень занятные образы! Например, «КАЛЕЙДОСКОП» или «ДОМКРАТ». Но таких прямых ассоциаций в названии мне бы хотелось избежать, поэтому мозговой штурм шел дальше.
«Бюро» пришло быстро. Для меня бюро с одной стороны - это конторка в царской России, за которой сидит Специалист своего дело в нарукавниках, а с другой - это немецкое Büro, то есть офис, где есть педантичный порядок и взвешенное отношение.
«Решения» - это то, что принимается в процессе коучинговой или фасилитационной сессии. Любой руководитель, любая команда на каждом шагу принимает решения - моя задача поддерживать на пути принятия решений.
А вот «этичный»… я думала об эффективных решениях, но услышала мнение, что это слово уже измордовано и обесценилось. А вот ЭТИКА - она лежит в основе деятельности и коуча и фасилитатора, как и врача и адвоката. Это тот смысл, который является для меня ценным и близким - я буду рада содействовать возникновению этичных, а не токсичных решений.
Так что, ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ в мое новое пространство!
👍11❤1
Просто ли взрослому человеку войти в театр с заднего входа?
Войти-то можно, за кулисами постоять, а вот перестать испытывать неловкость за неумелое лицедейство… КАК?
В театр я пришла ради преодоления страхов - я училась петь, но не могла выходить на сцену! Я казалась себе буратиной неумелой.
До сих пор удивляюсь, как меня вообще терпели на сцене в моем первом сезоне - сгусток комплексов и страхов! Правда, думаю, что таких как я эта сцена видала уже не мало.
…Кайф и драйв пришли спустя год после первого выхода к зрителю. Мне уже все равно, что подумает зритель о моем внешнем виде и выражении лица, если он поверит в созданный образ и глубинный смысл персонажа!
Помогло ли это моему увлечению пением? Несомненно! Я перестала стесняться широко открывать рот и извлекать громкие звуки. А они оказались даже весьма слушабельными.
А ещё… у меня есть мечта! Лет через 20 я хочу завести себе камерный уютный бар, где я буду петь блюз!
https://rusnewsday.ru/index.php/kultura/item/9780-voland-pontij-pilat-margarita
Войти-то можно, за кулисами постоять, а вот перестать испытывать неловкость за неумелое лицедейство… КАК?
В театр я пришла ради преодоления страхов - я училась петь, но не могла выходить на сцену! Я казалась себе буратиной неумелой.
До сих пор удивляюсь, как меня вообще терпели на сцене в моем первом сезоне - сгусток комплексов и страхов! Правда, думаю, что таких как я эта сцена видала уже не мало.
…Кайф и драйв пришли спустя год после первого выхода к зрителю. Мне уже все равно, что подумает зритель о моем внешнем виде и выражении лица, если он поверит в созданный образ и глубинный смысл персонажа!
Помогло ли это моему увлечению пением? Несомненно! Я перестала стесняться широко открывать рот и извлекать громкие звуки. А они оказались даже весьма слушабельными.
А ещё… у меня есть мечта! Лет через 20 я хочу завести себе камерный уютный бар, где я буду петь блюз!
https://rusnewsday.ru/index.php/kultura/item/9780-voland-pontij-pilat-margarita
🔥13❤1
Человечность важнее эффективности
За это высказывание зацепился глаз в ленте бесконечного телеграма.
А вот, действительно, что сегодня должно быть в приоритете? В пандемию ответ был для меня очевиден - есть кризис, значит должен быть эффективный антикризисный менеджмент.
В первую очередь САМОменеджмент. Тут и ответственность за своё здоровье, и за решения в семье, само собой - на работе. В пандемию мы все (в моем кругу и компании) относились друг к другу бережно, но перестройка бизнес-процессов требовала контроля и решений.
Сейчас все выглядит иначе. Человечность и радость бытия выходят на первый план, хотя, конечно, эффективность, как средство борьбы со стрессом тоже сохраняется.
Как руководитель компании я готова сейчас гораздо больше средств и усилий прикладывать к атмосфере в коллективе, уюту в офисе, бонусам и «плюшкам». Но при этом же если в пандемию я относилась к любому в коллективе «пусть будет», даже если он не нёс пользы, а прокрастинировал на удаленке, то сейчас «кто не с нами, тот против нас» - команда в трудные времена должна грести сообща и в одном направлении во имя выживания всех.
Поговорите со мной об этом🙏🏻?
На чем вы делаете сейчас акцент - человечность или эффективность?
За это высказывание зацепился глаз в ленте бесконечного телеграма.
А вот, действительно, что сегодня должно быть в приоритете? В пандемию ответ был для меня очевиден - есть кризис, значит должен быть эффективный антикризисный менеджмент.
В первую очередь САМОменеджмент. Тут и ответственность за своё здоровье, и за решения в семье, само собой - на работе. В пандемию мы все (в моем кругу и компании) относились друг к другу бережно, но перестройка бизнес-процессов требовала контроля и решений.
Сейчас все выглядит иначе. Человечность и радость бытия выходят на первый план, хотя, конечно, эффективность, как средство борьбы со стрессом тоже сохраняется.
Как руководитель компании я готова сейчас гораздо больше средств и усилий прикладывать к атмосфере в коллективе, уюту в офисе, бонусам и «плюшкам». Но при этом же если в пандемию я относилась к любому в коллективе «пусть будет», даже если он не нёс пользы, а прокрастинировал на удаленке, то сейчас «кто не с нами, тот против нас» - команда в трудные времена должна грести сообща и в одном направлении во имя выживания всех.
Поговорите со мной об этом🙏🏻?
На чем вы делаете сейчас акцент - человечность или эффективность?
👍5🔥1
Кто мы - команда или кучка фрилансеров?
Уж не знаю, стоял ли перед вами такой вопрос, но у меня он возникал время от времени. Так как я управляю разными типами бизнесов, то и подходы к формированию команды были разные. Очень реальный детский сад живет сложными, но понятными отношениями – все сотрудники решают общие задачи.
Но когда мы говорим про отрасль с высоким интеллектуальным потенциалом (в моем случае – это IT, а у кого-то примером будет другой бизнес), то часто каждый сотрудник работает сам по себе. Иногда это превращается в модель работы «САМ НА СЕБЯ» - на свой имидж, свои задачи, свои цели – без учета интересов компании и собственника бизнеса.
С пандемией большую популярность получили распределенные команды, сотрудники на удаленке, фрилансеры на субподряде. Часто это экономически вполне оправдано, особенно, когда мы говорим о тактике. Но как только речь заходит о стратегии с горизонтом планирования хотя бы на 5 лет, то формирование именно КОМАНДЫ из разрозненных специалистов становится одной из главнейших задач.
В своей компании я столкнулась со следующим –
Мы всегда считали себя вполне прогрессивной командой – веселые и задорные, готовые на любые авантюры, где деньги – это инструмент, а не цель.
Каждый член коллектива ответственно относится к своим задачам…
У каждого много ответственности…
А времени не хватает!
Мы стали искать сотрудников на удаленку! И даже нашли сразу, закрыв в течение пары недель много вакансий. К команде присоединились жители Перми, Нижнего Новгорода, Северодвинска и Белгорода – дух захватывало от восторга!
Но сложности не заставили себя долго ждать!
Внезапно оказалось:
🔺 корпоративная культура и ценности сами про себя новым сотрудникам за тысячи верст не расскажут
🔺 сотрудники в офисе/Москве не умеют одинаково эффективно коммуницировать с коллегами в других регионах
🔺 разница во времени имеет значение, когда люди работают над одной задачей
🔺 новые члены коллектива чувствуют себя одинокими, а посмеяться с остальными за обедом на кухне не могут
🔺 каждый сотрудник считал, что его задача/участок самый важный, так как не было практики общего обмена информацией иначе как утром за кофе.
🔺 взаимные упреки нарастали
🔺 качество и скорость работы снижалось
🔺 нагрузка на наставников новичков становилась непомерной
Можно продолжать описывать препятствия на пути построения распределенной команды – большинство трудностей будет типично не зависимо от вида деятельности предприятия.
Пережив восторг, мы уткнулись в кризис. Каждый замкнулся в своих задачах. Из веселой поддерживающией команды с горящими глазами, мы превратились в сообщество фрилансеров, которых объединял разве что день выдачи зарплаты.
Мне на помощь пришел опыт выстраивания эффективной групповой работы. Может быть будет полезен и вам:
🔹 каждую неделю мы стали проводить общие часовые онлайн-мероприятия всего коллектива. Их целью было познакомить каждого с работой других и показать взаимозависимость от результатов друг друга
🔹 3 раза в год мы собираемся все вместе оффлайн в разных точках страны, чтобы в отрыве от привычной обстановки поближе познакомиться и поработать над общими стратегическими задачами
🔹 раз в месяц проводим общие онлайн-тусовки, повестка может быть разная - от выгорания, до онлайн-квестов или обсуждения распределения ролей по задачам
🔹 каждую неделю проводим анонимный опрос, где каждый может не только пожаловаться, но и поблагодарить коллегу
Стоит ли говорить, что в каждом случае мы применяли фасилитационные подходы к решению внутренних задач?!
Про каждую инициативу можно писать подробно в отдельных постах, но особенно хочу сейчас рассказать про практику БЛАГОДАРИТЬ ДРУГ ДРУГА! Оказалось, что для формирования здоровой атмосферы простое, но искреннее «Спасибо тебе за…» работает на 100%!
Знакомо ли вам такое развитие событий? Как выходите из подобных кризисов? 🔍
Уж не знаю, стоял ли перед вами такой вопрос, но у меня он возникал время от времени. Так как я управляю разными типами бизнесов, то и подходы к формированию команды были разные. Очень реальный детский сад живет сложными, но понятными отношениями – все сотрудники решают общие задачи.
Но когда мы говорим про отрасль с высоким интеллектуальным потенциалом (в моем случае – это IT, а у кого-то примером будет другой бизнес), то часто каждый сотрудник работает сам по себе. Иногда это превращается в модель работы «САМ НА СЕБЯ» - на свой имидж, свои задачи, свои цели – без учета интересов компании и собственника бизнеса.
С пандемией большую популярность получили распределенные команды, сотрудники на удаленке, фрилансеры на субподряде. Часто это экономически вполне оправдано, особенно, когда мы говорим о тактике. Но как только речь заходит о стратегии с горизонтом планирования хотя бы на 5 лет, то формирование именно КОМАНДЫ из разрозненных специалистов становится одной из главнейших задач.
В своей компании я столкнулась со следующим –
Мы всегда считали себя вполне прогрессивной командой – веселые и задорные, готовые на любые авантюры, где деньги – это инструмент, а не цель.
Каждый член коллектива ответственно относится к своим задачам…
У каждого много ответственности…
А времени не хватает!
Мы стали искать сотрудников на удаленку! И даже нашли сразу, закрыв в течение пары недель много вакансий. К команде присоединились жители Перми, Нижнего Новгорода, Северодвинска и Белгорода – дух захватывало от восторга!
Но сложности не заставили себя долго ждать!
Внезапно оказалось:
🔺 корпоративная культура и ценности сами про себя новым сотрудникам за тысячи верст не расскажут
🔺 сотрудники в офисе/Москве не умеют одинаково эффективно коммуницировать с коллегами в других регионах
🔺 разница во времени имеет значение, когда люди работают над одной задачей
🔺 новые члены коллектива чувствуют себя одинокими, а посмеяться с остальными за обедом на кухне не могут
🔺 каждый сотрудник считал, что его задача/участок самый важный, так как не было практики общего обмена информацией иначе как утром за кофе.
🔺 взаимные упреки нарастали
🔺 качество и скорость работы снижалось
🔺 нагрузка на наставников новичков становилась непомерной
Можно продолжать описывать препятствия на пути построения распределенной команды – большинство трудностей будет типично не зависимо от вида деятельности предприятия.
Пережив восторг, мы уткнулись в кризис. Каждый замкнулся в своих задачах. Из веселой поддерживающией команды с горящими глазами, мы превратились в сообщество фрилансеров, которых объединял разве что день выдачи зарплаты.
Мне на помощь пришел опыт выстраивания эффективной групповой работы. Может быть будет полезен и вам:
🔹 каждую неделю мы стали проводить общие часовые онлайн-мероприятия всего коллектива. Их целью было познакомить каждого с работой других и показать взаимозависимость от результатов друг друга
🔹 3 раза в год мы собираемся все вместе оффлайн в разных точках страны, чтобы в отрыве от привычной обстановки поближе познакомиться и поработать над общими стратегическими задачами
🔹 раз в месяц проводим общие онлайн-тусовки, повестка может быть разная - от выгорания, до онлайн-квестов или обсуждения распределения ролей по задачам
🔹 каждую неделю проводим анонимный опрос, где каждый может не только пожаловаться, но и поблагодарить коллегу
Стоит ли говорить, что в каждом случае мы применяли фасилитационные подходы к решению внутренних задач?!
Про каждую инициативу можно писать подробно в отдельных постах, но особенно хочу сейчас рассказать про практику БЛАГОДАРИТЬ ДРУГ ДРУГА! Оказалось, что для формирования здоровой атмосферы простое, но искреннее «Спасибо тебе за…» работает на 100%!
Знакомо ли вам такое развитие событий? Как выходите из подобных кризисов? 🔍
👍6❤4
В этом году с учётом всех обстоятельств особо остро чувствуется запрос человека и бизнеса на тождественность жизненных ценностей! Не секрет, что взаимодействовать с людьми, чьи ценности ты разделяешь и кто понимает твои гораздо приятнее и эффективнее. Это касается и общения «по жизни», но и продаж любых услуг. Правда, особенно важно это в сфере социальной.
Понимая ценности свои и своей ЦА путь клиента до покупки может быть гораздо короче.
Интересное наблюдение - сообщества часто бывают выровнены по ценностям, а вот в бизнес-среде каждый индивид - это снежника уникальной формы.
Уже завтра лечу в Чебоксары, чтобы узнать, как отличаются ценности московских предпринимателей от чувашских 🤞🏻
Понимая ценности свои и своей ЦА путь клиента до покупки может быть гораздо короче.
Интересное наблюдение - сообщества часто бывают выровнены по ценностям, а вот в бизнес-среде каждый индивид - это снежника уникальной формы.
Уже завтра лечу в Чебоксары, чтобы узнать, как отличаются ценности московских предпринимателей от чувашских 🤞🏻
🔥9👍1
Как разговорить молчунов на командной сессии? И что делать, чтобы командный разговор вообще случился?
На днях в одном профессиональном сообществе фасилитаторов развернулась дискуссия - стоит ли заранее учитывать психологический тип участников?
❗️Начнём хотя бы с интровертов и экстравертов.
В любой команде будут и те, и другие. Но в чем основная цель командного взаимодействия? Для меня это равное право на участие каждого и на выражение своей позиции. Это значит, что я, как фасилитатор, создаю бережные условия, которые не притесняют тех, кто готов говорить всегда и без подготовки, и даю возможность «молчунам» найти их способ выражения своего отношения.
Пандемия усугубила ситуацию с возможностью дать каждому равное используемое право голоса - в онлайне можно легко отмолчаться, выключив камеру и микрофон. Но выигрывает ли от этого дело, если запрос был на ОБЩУЮ КОМАНДНУЮ ПОЗИЦИЮ? Конечно, нет!
Всегда в самом начале каждой сессии, я проговариваю правила! Там есть такие как
🔹«мнение каждого важно»
🔸«территория вне критики»
🔹«правило одного микрофона»
🔸«шаг вперед / шаг назад»
и другие…
Все это позволяет закрепить уважительное отношение к особенностям друг друга.
А еще каждая сессия начинается с того, чтобы так или иначе прозвучал голос каждого участника - будь то простое приветствие или рассказ об ожиданиях от предстоящего дня.
В работе я использую техники, которые далеко не всегда требуют проговаривания - иногда достаточно написать что-то на стикере или листе бумаги и передать соседу. Если Группа работает онлайн, то тут на помощь приходят и Miro, и Mentimeter (реже я использую Padlet и Jamboard).
❗️Моя позиция - основная задача фасилитатора не заставить или уговорить молчаливого участника заговорить, а создать условия, когда он не может не сказать❗️
Признаюсь честно, пока я не сталкивалась ни разу с ситуацией, когда бы человек, присутствуя на подготовленной мной сессии, не произнёс бы ни слова и не сделал бы свой вклад в достижении поставленной цели.
Но есть несколько задач (а иногда проблем) руководителя, которые возникают ДО командной сессии. Суть их может звучать следующим образом:
📛 А как вообще мне всех собрать на командную сессию? (особенно это актуально, если речь идет о нерабочем и/или неоплачиваемом времени
📛 «Молчуны» игнорируют подобные мероприятия принципиально - что делать?
📛 А можно эта сессия как-то пройдет без меня (у меня нет сил-времени-ресурса на такие командные встречи)?
Знакомо?
На мой взгляд, если на третий вопрос очень часто можно ответить - ДА! 💯Руководитель далеко не всегда должен присутствовать на командной сессии - всегда можно предусмотреть формат, который позволяет учесть интересы всех.
То вот ответы на первые два вопроса лежат скорее в плоскости индивидуальной работы с коучем, так как единого рецепта быть не может и советы одних могут быть категорически неприемлемы для других. Но для каждой ситуации и каждой команды можно подобрать свой уникальный ключ - в это я точно верю!
На днях в одном профессиональном сообществе фасилитаторов развернулась дискуссия - стоит ли заранее учитывать психологический тип участников?
❗️Начнём хотя бы с интровертов и экстравертов.
В любой команде будут и те, и другие. Но в чем основная цель командного взаимодействия? Для меня это равное право на участие каждого и на выражение своей позиции. Это значит, что я, как фасилитатор, создаю бережные условия, которые не притесняют тех, кто готов говорить всегда и без подготовки, и даю возможность «молчунам» найти их способ выражения своего отношения.
Пандемия усугубила ситуацию с возможностью дать каждому равное используемое право голоса - в онлайне можно легко отмолчаться, выключив камеру и микрофон. Но выигрывает ли от этого дело, если запрос был на ОБЩУЮ КОМАНДНУЮ ПОЗИЦИЮ? Конечно, нет!
Всегда в самом начале каждой сессии, я проговариваю правила! Там есть такие как
🔹«мнение каждого важно»
🔸«территория вне критики»
🔹«правило одного микрофона»
🔸«шаг вперед / шаг назад»
и другие…
Все это позволяет закрепить уважительное отношение к особенностям друг друга.
А еще каждая сессия начинается с того, чтобы так или иначе прозвучал голос каждого участника - будь то простое приветствие или рассказ об ожиданиях от предстоящего дня.
В работе я использую техники, которые далеко не всегда требуют проговаривания - иногда достаточно написать что-то на стикере или листе бумаги и передать соседу. Если Группа работает онлайн, то тут на помощь приходят и Miro, и Mentimeter (реже я использую Padlet и Jamboard).
❗️Моя позиция - основная задача фасилитатора не заставить или уговорить молчаливого участника заговорить, а создать условия, когда он не может не сказать❗️
Признаюсь честно, пока я не сталкивалась ни разу с ситуацией, когда бы человек, присутствуя на подготовленной мной сессии, не произнёс бы ни слова и не сделал бы свой вклад в достижении поставленной цели.
Но есть несколько задач (а иногда проблем) руководителя, которые возникают ДО командной сессии. Суть их может звучать следующим образом:
📛 А как вообще мне всех собрать на командную сессию? (особенно это актуально, если речь идет о нерабочем и/или неоплачиваемом времени
📛 «Молчуны» игнорируют подобные мероприятия принципиально - что делать?
📛 А можно эта сессия как-то пройдет без меня (у меня нет сил-времени-ресурса на такие командные встречи)?
Знакомо?
На мой взгляд, если на третий вопрос очень часто можно ответить - ДА! 💯Руководитель далеко не всегда должен присутствовать на командной сессии - всегда можно предусмотреть формат, который позволяет учесть интересы всех.
То вот ответы на первые два вопроса лежат скорее в плоскости индивидуальной работы с коучем, так как единого рецепта быть не может и советы одних могут быть категорически неприемлемы для других. Но для каждой ситуации и каждой команды можно подобрать свой уникальный ключ - в это я точно верю!
👍6❤1
Как WOW и A-HA эффекты помогут превратить чужой успех в собственный опыт?
Всё простое рождается из сложного - озарение пришло во время обучения в Московской школе бизнеса «Сколково» на программе «Executive Coaching & Mentoring». Половина программы идёт на английском языке. Приходится улавливать тонкости языка. Этот опыт ценен не только языковой практикой, но и совершенно непривычным нашей ментальности взглядом на жизнь и работу, которым я и поделюсь!
Итак, как работают 🤩WOW (ух ты!) и 😌A-HA (ах вот как?!)?
Перевод этих междометий моя интерпретация, как я их чувствую.
🤩 WOW (или по-нашему «ух ты!», «ух ничего себе!») - это что-то про восхищение и изумление. Явление похоже на чудо, которое мы не можем повторить. Суть: это внешнее явление, мы на него не влияем.
😌 A-HA (я это перевожу как «ах вот же как!») - это про осознание и познание тайного смысла или знания, это открытие «сундучка с богатствами», которыми отныне можно пользоваться. Суть: на явление мы влияем в полной мере - только от нас зависит будет ли ценен опыт.
Пример 🔥 Решаем любую задачу (математическую, логическую, бизнесовую):
🔺WOW:
⁃ видим, как с решением мастерски справляется кто-то другой
⁃ испытываем восхищение и/или даже лёгкую зависть
⁃ повторить не можем
🔻A-HA:
⁃ нас осенило, КАК ее решать!
⁃ испытываем восторг (восхищение собой), гордость
⁃ Но главное! Это НАШ опыт, мы можем его повторить!
⁃ Мы вырастили новые нейронные связи 🤓
Умение видеть WOW - это опыт насмотренности, а способность доходить до A-HA - это навык превращать насмотренность в собственный опыт.
Вам приходилось сталкиваться с разницей между WOW и A-HA?
Всё простое рождается из сложного - озарение пришло во время обучения в Московской школе бизнеса «Сколково» на программе «Executive Coaching & Mentoring». Половина программы идёт на английском языке. Приходится улавливать тонкости языка. Этот опыт ценен не только языковой практикой, но и совершенно непривычным нашей ментальности взглядом на жизнь и работу, которым я и поделюсь!
Итак, как работают 🤩WOW (ух ты!) и 😌A-HA (ах вот как?!)?
Перевод этих междометий моя интерпретация, как я их чувствую.
🤩 WOW (или по-нашему «ух ты!», «ух ничего себе!») - это что-то про восхищение и изумление. Явление похоже на чудо, которое мы не можем повторить. Суть: это внешнее явление, мы на него не влияем.
😌 A-HA (я это перевожу как «ах вот же как!») - это про осознание и познание тайного смысла или знания, это открытие «сундучка с богатствами», которыми отныне можно пользоваться. Суть: на явление мы влияем в полной мере - только от нас зависит будет ли ценен опыт.
Пример 🔥 Решаем любую задачу (математическую, логическую, бизнесовую):
🔺WOW:
⁃ видим, как с решением мастерски справляется кто-то другой
⁃ испытываем восхищение и/или даже лёгкую зависть
⁃ повторить не можем
🔻A-HA:
⁃ нас осенило, КАК ее решать!
⁃ испытываем восторг (восхищение собой), гордость
⁃ Но главное! Это НАШ опыт, мы можем его повторить!
⁃ Мы вырастили новые нейронные связи 🤓
Умение видеть WOW - это опыт насмотренности, а способность доходить до A-HA - это навык превращать насмотренность в собственный опыт.
Вам приходилось сталкиваться с разницей между WOW и A-HA?
👍7🔥5
Связь ОПЫТА с РЕФЛЕКСИЕЙ и польза РЕТРОСПЕКТИВЫ
Тут все коротко - лишь отрефлексированный опыт становится полезным жизненным опытом.
Если после получения опыта мы останавливаемся и осмысливаемся его, делаем выводы, анализируем и проецируем его на иные ситуации, то это ценный жизненный опыт. А если если весь опыт складывается из бесконечной прогулки по разбросанным граблям, то пользы от него мало, а боли много.
Рефлексия может быть управляемым процессом (внутренним и индивидуальным, командным и управляемым, систематизированным или свободным от всяких ограничений).
Рефлексия ровно также полезна, как и целеполагание - они помогают идти понятным курсом с минимумом потерь.
Что же происходит на практике?
Человек анализирует, делает выводы, но не применяет полученный опыт, а пользуется привычными паттернами поведения.
Если речь идёт о честной жизни, то нет развития и движения вперед, но гораздо опаснее такой подход в коллективе! Когда команда видит, что кто-то делает вид, что все принимает к сведению, но не меняет своего поведения, то сначала рождается волна скрытой агрессии, а затем коллектив исторгает того, кто не принимает правил игры.
Помощь в разрешении таких внутренних противоречий может оказать РЕТРОСПЕКТИВА! Этот подход часто используют при подведении квартальных/годовых итогов, но я люблю такой формат на еженедельной основе. Например, в конце недели команда садится за стол и обсуждает открыто, что удалось, а что нет на неделе и почему? Важно, чтобы в коллективе было доверие друг к другу и желание прийти к общему результаты. Если это есть, то от недели к неделе диалог складывается все легче, а внутренние межличностные противоречия уходят.
Когда я провожу ретроспективу с командами на регулярной основе, то стараюсь чередовать инструменты:
⁃ Обыкновенные стикеры
⁃ Виртуальные доски
⁃ Лего
⁃ Метафорические карты
⁃ Игры
Такой подход позволяет каждому участнику действовать за рамками стереотипов.
Тут все коротко - лишь отрефлексированный опыт становится полезным жизненным опытом.
Если после получения опыта мы останавливаемся и осмысливаемся его, делаем выводы, анализируем и проецируем его на иные ситуации, то это ценный жизненный опыт. А если если весь опыт складывается из бесконечной прогулки по разбросанным граблям, то пользы от него мало, а боли много.
Рефлексия может быть управляемым процессом (внутренним и индивидуальным, командным и управляемым, систематизированным или свободным от всяких ограничений).
Рефлексия ровно также полезна, как и целеполагание - они помогают идти понятным курсом с минимумом потерь.
Что же происходит на практике?
Человек анализирует, делает выводы, но не применяет полученный опыт, а пользуется привычными паттернами поведения.
Если речь идёт о честной жизни, то нет развития и движения вперед, но гораздо опаснее такой подход в коллективе! Когда команда видит, что кто-то делает вид, что все принимает к сведению, но не меняет своего поведения, то сначала рождается волна скрытой агрессии, а затем коллектив исторгает того, кто не принимает правил игры.
Помощь в разрешении таких внутренних противоречий может оказать РЕТРОСПЕКТИВА! Этот подход часто используют при подведении квартальных/годовых итогов, но я люблю такой формат на еженедельной основе. Например, в конце недели команда садится за стол и обсуждает открыто, что удалось, а что нет на неделе и почему? Важно, чтобы в коллективе было доверие друг к другу и желание прийти к общему результаты. Если это есть, то от недели к неделе диалог складывается все легче, а внутренние межличностные противоречия уходят.
Когда я провожу ретроспективу с командами на регулярной основе, то стараюсь чередовать инструменты:
⁃ Обыкновенные стикеры
⁃ Виртуальные доски
⁃ Лего
⁃ Метафорические карты
⁃ Игры
Такой подход позволяет каждому участнику действовать за рамками стереотипов.
👍3