А возможно, ваше расписание дня должно быть таким же как у автора книг о Джеймсе Бонде, Яна Флеминга

Так он жил и работал, когда писал все эти книги

Вот тебе наш ответ, эффективность, а вам доброго утра понедельника!

Нет ничего более важного, чем система онбординга лидера.

Онбординг топа - не про комфорт нового члена команды, а про долгосрочный план бизнеса.

Стандартный ответ рынка на эту проблему известен: первые 100 дней. Рамка выросла из книги Майкла Уоткинса «Первые 90 дней» и разошлась по всем корпорациям: сначала слушать и учиться, затем быстрые победы, план на 30-60-90, презентация видения. Рамка отличная. Она решает свою основную задачу: дает самому лидеру план действий и защищает его от главной ошибки новичка - перестройки компании раньше, чем он ее понял.

Но у нее есть граница. Это план человека, а не система компании. Допустим, лидер свои 100 дней отрабатывает. Вопрос, что в это время делает корпорация?

Онбординг топа не бывает типовым, потому что контекст каждого перехода разный. Компания в фазе роста, разворота или удержания позиций? Каким был предшественник и был ли он? Внутри был свой кандидат на эту роль или нет? Из этих ответов складывается профиль рисков конкретного перехода, и под него собирается все остальное.

Карта связей, вертикальных и горизонтальных. Оргструктура показывает подчинение, но не влияние: кто с кем двадцать лет, чье мнение спрашивают в коридоре, кто способен тихо заблокировать инициативу. Руководители называют организационную политику главной сложностью перехода.

Логика решений и операционный ритм. Где решения принимаются на самом деле? Каким цифрам в компании верят, какие отчеты читают, а какие делают в стол? Что происходит на встречах управленческой команды: решают или легитимизируют решенное?

Первые 100 дней отвечают на вопрос, что делать лидеру. Система онбординга отвечает на вопрос, что делать компании, чтобы дорогой человек дожил до результата. Первое без второго работает в весьма ограниченных пределах.

Софья Беляндинова

Машина времени существует. Это резюме и LinkedIn

Этим летом Николас Блум из Стэнфорда вместе с аналитиками Revelio Labs опубликовал исследование. Они восстановили помесячную историю 29 миллионов американских профилей LinkedIn с 2020 по 2026 год и посчитали, как часто люди редактируют описания работ, с которых давно ушли.

Оказалось: каждый пятый. 19.7% хотя бы раз переписали название или описание роли, которую уже покинули, причем медианная правка делается больше чем через четыре года после ухода. Авторы так и назвали этих людей - time travelers, путешественники во времени.

Рекордсмены - AI product manager: 70.6% переписали свое прошлое. Следом продакты и UX-исследователи.

Что именно дописывают. После выхода ChatGPT правок, добавляющих AI в старые роли, стало в шесть раз больше. В 2022 году с искусственным интеллектом, как выясняется задним числом, работало заметно больше людей, чем было известно в самом 2022 году. Зеркальный процесс: из прошлого при этом вычищают удаленку и diversity and inclusion (наигрались) - то же самое прошлое редактируется под конъюнктуру в обе стороны.

Когда дописывают. Правка профиля оказалась опережающим индикатором: в период редактирования человек на 64% чаще меняет работодателя, а за полгода до перехода частота правок удваивается.

И про грань, о которой вы наверняка подумали. Язык устаревает быстрее опыта, и переупаковать старую роль в сегодняшние слова - гигиена, а не грех.

Грех начинается там, где дописываются факты. Тест простой: переживет ли новая формулировка звонок вашему бывшему руководителю и три уточняющих вопроса. Правдивая история прибита к фактам гвоздями.

Софья Беляндинова

Если вы вдруг соскучились по апокалиптическим сценариям про ИИ - то вот вам свежий скандал от экс-сотрудника Anthropic.

Вводные. 9 сентября 27-летний математик Джейкоб Коксон опубликовал тред: «I resigned from Anthropic today». Три года он занимался обучением моделей - сначала в OpenAI, потом в Anthropic, куда перешел в начале года, привлеченный репутацией самой осторожной лаборатории на рынке. Теперь он уходит не просто из компании - из индустрии целиком.

За сутки тред собрал 19 миллионов просмотров, о нем написал Wall Street Journal, и все это - на фоне подготовки Anthropic к IPO.

Суть претензии: обе компании несутся к самоулучшающемуся сверхинтеллекту и, его словами, играют нашими жизнями. Дальше можно было бы отмахнуться - мало ли тревожных молодых людей. Но текст устроен интереснее, чем кажется по заголовкам.

Он по-разному диагностирует два своих работодателя. В OpenAI, по его оценке, многие просто не осознали масштаб ставок. В Anthropic ставки понимают прекрасно - но компания заперта в логике «если остановимся мы, первым добежит кто-то менее ответственный».

Каждый участник гонки действует разумно внутри своей логики, и именно поэтому гонка не останавливается.

Оставляю апокалипсис философам и посмотрю со своей колокольни.
Это образцовый уход-манифест, и он сделан по всем правилам жанра. Личная ставка в первом предложении: ушел сегодня, вот мой стаж, вот от чего отказываюсь. Ответ на очевидное возражение до того, как его задали: «если вы в это верите, почему строили три года?» Конструктивная программа вместо чистой паники: координация лабораторий, проверяемое замедление. И финал, где автор сам становится доказательством тезиса: один из тех, кто обучал модели, выходит из игры.

Почему это сработало на 19 миллионов просмотров, а сотни похожих тревожных тредов - нет. Потому что рынок верит не словам, а цене, которую человек за них заплатил.

Уход-манифест - инструмент одноразовый. Он работает, когда за ним годы репутации, внятная позиция и готовность заплатить полную цену.

Второго такого выхода не бывает: рынок запоминает человека, который громко хлопнул дверью.

Коксон свой единственный патрон потратил красиво. Вопрос, который остается открытым: что дороже - место в гонке или право сказать о ней вслух все, что думаешь.

Софья Беляндинова

Как говорить с собственником, когда он вдохновленный вернулся с конференции?

Все мы знаем этот опьяняющий эффект на фаундера/СЕО, который оказывают недавно посещенные конференции, форумы.

Собственник съездил на форум, послушал два кейса и одного визионера, вернулся и собрал команду: внедряем AI, трансформируем культуру. Метрик нет, но есть энергия и легкая обида, что вы еще не начали.

У топа в этой точке три дороги: саботировать, имитировать или возглавить.

Саботаж понятен и опасен: вы становитесь человеком, который тормозит будущее. Имитация комфортнее - завести рабочую группу, купить лицензии, показать презентацию. Возглавить страшнее всего, потому что за результат придется отвечать вам.

И все же это единственная дорога с выигрышем, если пройти ее правильно.

Первое: перевести лозунг в задачу. Не спорить с идеей - оцифровать ее. Какой процесс берем, какая у него метрика сегодня, что будем считать успехом через полгода.

Второе: спросить не «зачем», а «что мы готовы на это отдать». Бюджет, данные, люди. Вопрос про деньги охлаждает лучше любого скепсиса, потому что скепсис можно списать на консерватизм, а пустую строку бюджета - нет. Если на идею не готовы выделить ничего, это было настроение.

Третье: маленький периметр вместо трансформации. Один процесс, девяносто дней, метрика до и после. Собственнику, вернувшемуся с конференции, хочется масштаба, но цифра с одного процесса убеждает его лучше, чем дорожная карта на три года, и она же защищает вас, когда энтузиазм встретится с реальностью.

Четвертое: держать собственника внутри. Короткая регулярная сводка по пилоту: что запустили, что уперлось, какая цифра.

Если это третья гениальная идея за квартал и предыдущие две вы уже внедряете, разговор нужен не про нее, а про фокус - и это отдельный, более трудный разговор.

И главное. Имитация выглядит самой безопасной дорогой из трех, а она худшая. Саботажника хотя бы уважают за позицию. Имитатору через год предъявят результаты пилотов, которых он не хотел, по метрикам, которых не ставил.

Отвечать за чужую мечту все равно придется - выгоднее успеть сделать ее своей задачей.

Софья Беляндинова

$500 за исполнительность, $25 000 за суждение. EY опубликовала прайс на человеческие навыки.

Новость недели, мимо которой прошли зря. EY US объявила, что вложит $100 млн в премии сотрудникам за «человеческие навыки»: суждение, адаптивность, деловое чутье, лидерство.

Механика простая: спот-премия до $500 за хорошую работу здесь и сейчас, до $25 000 - за вклад с измеримым эффектом для фирмы. Номинировать может любой сотрудник любого уровня.

Первая реакция рынка предсказуемая: большая четверка испугалась AI и доплачивает людям за то, что они люди.

Реакция мимо. Смотрите глубже.
Компания, которая десятилетиями продавала часы, начала платить за суждение.
EY премирует не сопротивление технологии: экспериментирование с AI входит в список награждаемого наравне с человеческими навыками. Платят за связку - за человека, который направляет машину и отвечает за результат своим чутьем.

Компенсация - самый честный документ о стратегии компании. Честнее миссии, ценностей на стене и речей на годовом собрании.

Если в ценностях инновации, а бонус - за отсутствие сбоев, культура компании называется «не высовывайся», что бы ни было написано на стене. Кандидату, который выбирает между офферами, этот вопрос экономит год жизни.

Но схема EY не безупречна. Измерить суждение деньгами - задача с подвохом: премия за «повседневное лидерство» легко превращается в конкурс видимости, где награждают не самое точное суждение, а самое заметное. Как этот механизм отстроят от корпоративного театра - самое интересное в эксперименте, и следить надо именно за этим.

Пока рынок спорит, какие профессии AI отменит, один из самых консервативных работодателей мира составил список того, что подорожает. Суждение, адаптивность, чутье.

Софья Беляндинова

Что останется руководителю, когда AI научится всему остальному?

Этот вопрос в разных формулировках звучит теперь на каждой второй консультации.

Отвечать на него правильно в два хода: сначала разобраться, что точно остается на человеке, а потом - какие компетенции из-за этого дорожают.

Начну с первого. Четыре вещи, которые не автоматизируются.

Подпись. Решение и ответственность за него. AI может подготовить обоснование сделки, но фидуциарную ответственность несет руководитель, а не модель. Пока за ошибку отвечает человек, финальное «да» остается человеческим. Это вопрос права и денег, а не философии.

Постановка задачи. Машина отвечает, человек решает, какой вопрос вообще стоит задавать. Выбор, куда направить ресурс компании, что считать проблемой, а что шумом - это и есть управление, и оно не автоматизируется, потому что критерий успеха задает тот, кто ставит цель.

Отношения, в которых лежат деньги. Сделки, найм первых лиц, разруливание конфликта акционеров происходят между людьми, которые друг другу доверяют. Качество расчетов AI выровнял, контракты теперь выигрывает то, как ты сидишь напротив клиента.

Готовность держать удар. Уволить человека, глядя в глаза. Сказать акционеру, что план не сработал. Выйти к команде после провала. Это не эмпатия из списка мягких навыков, это способность находиться в конфликте и нести его последствия. Спрос на нее растет, предложение всегда было маленьким.

А что делать с этой информацией, что развивать уже сегодня?

Продолжу в следующем посте.

Софья Беляндинова

Ответственность, постановка задачи, отношения и готовность держать удар - это то, в чем AI нас не заменит.

Отлично, и что же в таком случае развивать сегодня, чтобы оставаться актуальным лидером?

Экспертизу - потому что экспертиза теперь это способность проверять. AI выдает правдоподобный результат мгновенно, и единственный фильтр между правдоподобным и правильным - человек, который знает предмет глубоко. 42% пользователей тратят на проверку AI-ответов больше времени, чем экономят, и это не проблема инструмента, это дефицит экспертизы проверяющих. Джун с нейросетью не заменяет эксперта - он производит объем, который эксперту приходится разгребать.

Эрудицию - она снова в цене. Десять лет говорили: зачем держать в голове, если можно загуглить. Но качество ваших вопросов к машине определяется тем, что уже лежит у вас в голове. Человек, который не знает, как устроена юнит-экономика, не увидит, что модель посчитала ее неправильно. Насмотренность и начитанность перестали быть украшением резюме.

Вкус - потому что производство стало бесплатным. Когда презентацию, текст и код может сгенерировать любой, конкурентным преимуществом становится отбор: способность из двадцати вариантов узнать сильный. Вкус не тренируется промптами, он тренируется годами контакта с хорошим и плохим материалом. Это медленный актив, и поэтому дорогой.

Вывод складывается сам: инвестируйте в то, что делает вас последней инстанцией. В глубину, вкус и готовность подписываться.

Софья Беляндинова

Из чего состоит управленческая харизма

Слово «харизма» на рынке подпорчено: под ним понимают громкость, артистизм и умение зажечь зал. Потом я смотрю на реальных первых лиц, за которыми команды идут годами, и половина из них - тихие люди, которых на сцене, как правило, нет - слишком они заняты. Значит, дело не в сцене.

Если разобрать на составляющие то, что топ-команды называют харизмой руководителя, получается пять компонентов. Ни один не врожденный.

1. Ясность. Харизматичным называют того, после кого понятно, что делать. Способность взять сложную ситуацию и вернуть ее людям в короткой форме без потери сути - самый недооцененный источник влияния. Команда физически чувствует облегчение, когда хаос в голове первого лица уже разложен. Это облегчение она и запоминает как магнетизм.

2. Позиция. Люди тянутся к определенности. Руководитель, у которого есть внятная позиция и готовность за нее платить - спорить с акционером, защищать своего, отказываться от выгодного, но кривого решения - собирает вокруг себя людей без единого харизматичного жеста. Обратите внимание: самые харизматичные фигуры рынка почти всегда те, про кого известно, что они думают. Обтекаемых не цитируют.

3. «Ровность». В шторм команда сверяет уровень тревоги по лицу первого лица. Руководитель, который в кризис говорит медленнее, а не быстрее, дает организации то, за что ей не стыдно платить лояльностью. Харизма в этом смысле - предсказуемость: люди знают, каким он выйдет к ним после плохих новостей.

4. Внимание. Дефицитнейший ресурс. Человек, который в разговоре присутствует полностью - помнит, что вы говорили полгода назад, задает вопрос по существу вашей работы, не смотрит в телефон - производит эффект, который собеседник опишет словом «харизма», хотя по факту с ним просто обошлись всерьез. Из всех компонентов этот самый дешевый в освоении и самый заброшенный.

5. Аппетит к делу. Единственный компонент, который нельзя сыграть. Живой интерес к тому, что компания делает, заражает без слов, а его отсутствие считывается сквозь любую подготовку.

Уставший от своего бизнеса основатель может нанять лучших спичрайтеров - команда все равно знает.

Но харизма без содержания - кредит под высокий процент. На интервью я регулярно вижу кандидатов, у которых блестящая подача обгоняет реальный опыт. Обаяние, активное слушание открывает дверь, но контракт подписывают с содержанием.

Поэтому рабочая формула такая: харизма - это не свойство личности, а сумма привычек. Говорить ясно. Иметь позицию. Держаться ровно. Отдавать внимание. Не терять аппетит. Каждая тренируется отдельно, и собирать их можно в любом возрасте и с любым темпераментом.

Софья Беляндинова

Готовы ли вы к великому возвращению очных интервью в офисе?

По опросу Gartner, 6% кандидатов уже признались в интервью-фроде. Прогноз на этой базе: к 2028 году каждый четвертый профиль кандидата в мире будет в той или иной степени сфабрикован.

«Сфабрикован» - это спектр. От резюме, которое нейросеть отполировала до неузнаваемости, через уверенную легенду под навыки, которых нет, до крайности - когда на видеоинтервью сидит вообще другой человек с дипфейком. Крайности тоже не фантастика: задокументированы организованные сети, устраивавшиеся на удаленные роли под чужими личностями.

Потери компаний от фрода при найме выросли с $90 млн в 2020 до $501 млн в 2024. Плюс 457% за четыре года.

Ответ рынка оказался жестом из прошлого века: приходите лично.

Сначала McKinsey стал требовать минимум одну очную встречу до оффера примерно за полтора года до того, как признал это публично - с формулировкой: лично оцениваем то, что нельзя автоматизировать - суждение, контакт, эмпатию.

Дальше по цепочке: Cisco и Deloitte вернули очные этапы, Amazon требует от кандидатов формально подтвердить, что те не будут пользоваться AI на интервью и так далее.

Одна из американских рекрутинговых фирм оценила, что запросы клиентов на очные интервью выросли за год с 5% до 30%. Шестикратно.

Причина не в консерватизме. Детекция проиграла: в анализе 19 368 живых видеоинтервью 38,5% кандидатов были помечены как пользующиеся AI-подсказками - и 61% из них все равно прошли. Технологический контроль не справился, остался физический.

По еще одному опросу, 62% кандидатов сами охотнее участвуют в отборе с очным интервью. Вдумайтесь: этап, который должен был отпугивать, стал сигналом серьезности. Сильному кандидату очный раунд выгоден.

Конечно, в executive search эта механика и не прерывалась, но найм на линейные позиции, миддл и upper менеджмент почти полностью уходил в онлайн.

Экран оказался слишком удобным - для обеих сторон. Настолько, что перестал что-либо гарантировать.

Софья Беляндинова

Вчера выступала в Бауманке на Форуме Новый Ритейл - говорили, конечно, о новом портрете лидера и том, как на него влияет ИИ.

Заметила схожее и у спикеров, и у аудитории - многие сталкиваются с последствиями «AI-запоев». Так я называю бесконечную работу с Клодом по ИИ-изации, оптимизации и росту эффективности всего подряд - и «страх белого листа», который наступает после такого запойного вайбкодинга.

Размышляю, как с этим бороться.

Сначала опишу механику. Вечером вы садитесь «на полчаса» разобрать один процесс. Через четыре часа у вас переписана оргструктура, сгенерированы три регламента, дашборд и стратегия направления. Ощущение всемогущества - полное. А утром надо написать обычное письмо партнеру или сформулировать позицию к совету директоров - и вы сидите перед пустым экраном, потому что первый импульс теперь один: «спрошу у модели». Рука сама тянется к чату, как раньше тянулась к телефону.

Это и есть цена запоя. Не время, которое вы провели с моделью, а мышца, которая в это время не работала. Формулировать с нуля, совладать с неопределенностью, начинать с пустоты - навык, который атрофируется быстрее, чем кажется. Модель всегда предлагает первый вариант, и вы незаметно переезжаете из роли автора в роль редактора. Редактировать легче. Поэтому обратно не хочется.

Что, как мне кажется, с этим делать.

Первое - развести два режима. С моделью хорошо думается вширь: варианты, черновики, инвентаризация, скорость. В одиночку думается вглубь: позиция, приоритет, отказ от лишнего. Помогает грубое правило: сначала свои три тезиса на бумаге, потом чат. Не наоборот.

Второе - вернуть себе белый лист принудительно. Одна задача в день, которая делается без модели от начала до конца: письмо, решение, разбор конфликта. Не из принципа, а как тренировка - так же, как люди поднимаются по лестнице при работающем лифте.

Третье - мерить выхлоп, а не объем. AI-запой производит горы артефактов, и в этом его коварство: ощущение продуктивности растет быстрее продуктивности. Отрезвляющий вопрос в конце недели: что из сгенерированного дожило до внедрения и принесло хоть рубль или час. Обычно ответ скромнее, чем казалось в четыре утра.

И четвертое, про лидерскую роль. Команда копирует не ваши регламенты, а ваши привычки. Руководитель в запое получает через месяц команду, которая приносит ему на согласование тексты, не обдуманные лично ни секунды. Прежде чем требовать от людей «использовать ИИ осознанно», полезно проверить собственный вечерний чат.

Пока модель ждет вашу задачу - это рычаг. Когда вы ждете ее ответ, чтобы понять, что думаете, - рычаг развернулся.

Софья Беляндинова

Антикризисное мышление

Боже упаси вас подумать, что это канал и его автор скатываются в материи про «денежное мышление» и его сородичей.

Здесь и сейчас я хочу поговорить о том, что значит «думать и решать антикризисно» - и дать конкретный фреймворк, как перед каждым важным бизнес-решением и карьерным шагом думать, как сильный антикризисный управленец.

Я собрала фреймворк STORM - пять вопросов перед любым серьезным решением.

S - Survival. Переживем ли мы худший исход. Если все сложится наихудшим образом, компания и вы останетесь в игре? Формула: «Худший сценарий здесь - ..., и мы его переживем / не переживем». Ответ «не переживем» не запрещает решение - он запрещает входить в него без страховки: партнера, поэтапности, запасного плана. Руководители, прошедшие настоящие кризисы, отличаются именно этим: они спокойно принимают риски, где худший случай болезненный, и обходят стороной риски, где худший случай смертельный, какой бы аппетитной ни была выгода.

T - Timing. Что дороже: ошибка или промедление. В кризисе решение при 70% информации почти всегда бьет идеальное решение через месяц. В хорошее время - наоборот. Формула: «Неделя ожидания стоит мне..., ошибка стоит мне...» Сравнили - поняли, в каком режиме находитесь.

O - Options. Обратимо или нет. Двери бывают в обе стороны и в одну. Формула: «Если я неправ, я смогу вернуться, заплатив...» Обратимые решения принимайте быстро и не мучайтесь.

R - Resources. Какой у меня запас хода. Кризисные управляющие мыслят не бюджетом, а ресурсом до точки невозврата: месяцы кэша, терпение акционера, силы команды, собственные силы. Формула: «После этого решения у меня остается ... хода». Решение, которое сжигает весь запас, не бывает хорошим - даже когда оно правильное.

M - Move. Первый шаг в ближайшие 48 часов. Решение считается принятым, когда у него появились три вещи: конкретное первое действие, имя того, кто его делает, и срок. Формула: «Первый шаг - ..., делает - ..., до ...». Проверяется просто: через два дня посмотрите, сдвинулось ли что-нибудь в реальном мире. Не сдвинулось - значит, вы на самом деле решили оставить все как есть, просто не сказали этого вслух.

Жить в режиме STORM постоянно нельзя - это выжигает аппетит к риску и превращает компанию в бункер.

Антикризисное мышление - это не навык для черных времен. Это привычка любого времени: те, кто в шторм держится лучше всех, продумали свои пять вопросов задолго до первой волны.

Софья Беляндинова

Культура ест стратегию на завтрак. Питер Друкер этого не говорил.

Фраза висит в переговорных, открывает стратсессии и презентации трансформаций. В текстах Друкера ее нет: институт его имени искал и подтверждения не нашел. В оборот формулу запустил CEO Ford Марк Филдс в середине двухтысячных - сослался на Друкера, и с тех пор ссылку никто не проверял.

Это не единичный случай. У самых известных цитат делового мира удивительно плохо с источниками.

«Выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всех приспосабливается к изменениям». Дарвин.

У Дарвина этой фразы нет ни в одной работе. След ведет в 1963 год, к Леону Меггинсону - профессору менеджмента из Луизианы, который своими словами пересказывал «Происхождение видов» на конференции.

«Безумие - делать одно и то же и ждать другого результата». Эйнштейн ничего подобного не писал. Самый ранний документированный источник - брошюра анонимных наркоманов начала восьмидесятых. Мысль от этого не хуже, но представьте эту сноску на слайде.

«Если бы я спросил людей, чего они хотят, они попросили бы более быструю лошадь». Подтверждений, что Форд это говорил, нет - фраза всплыла через десятилетия после его смерти и прижилась.

Механика везде одна. Сильной мысли нужен великий покровитель: с Дарвином слайд весит больше, чем с профессором Меггинсоном.

В любой комнате, где вы выступаете, статистически сидит человек, который знает первоисточник.

Топ-менеджер, открывший стратсессию несуществующей цитатой, дарит скептикам в зале законный вопрос: если он не проверил эпиграф, что еще в этих слайдах не проверено? Эпиграф - самая дешевая строка презентации и самая дорогая при ошибке.

Потребность подпереть свою мысль великим покойником - часто признание, что своей мысли вы не доверяете. Сильные спикеры чаще говорят фразы, которые через десять лет кто-нибудь припишет Эйнштейну.

Софья Беляндинова

Что такое корпоративный дарвинизм, как он должен работать и во что зачастую превращается?

Корпоративный дарвинизм - это перенос логики естественного отбора на компанию: среда задает условия, люди и практики либо соответствуют им, либо отсеиваются. В управленческом обиходе термин чаще всего означает жесткую версию - внутреннюю конкуренцию, рейтинги с обязательным отсевом, «выживает сильнейший».

Как это должно работать в теории. Отбор честный: побеждают идеи и люди, дающие лучший результат. Слабые решения умирают быстро и дешево. Планка держится сама, без ручного управления: никому не надо объяснять, что работать вполсилы нельзя, - среда объясняет.

Джек Уэлч в GE построил самую известную версию: кривая 20-70-10, где нижние десять процентов ежегодно уходят. У Уэлча это работало, и модель разошлась по миру как закон природы.

Теперь во что это превращается.

Фраза «выживание наиболее приспособленных» вообще не дарвиновская - ее придумал философ Герберт Спенсер, и именно он натягивал биологию на общество. Fittest у Дарвина - не самый сильный и не самый агрессивный, а наиболее соответствующий среде.

Про сильнейших же у Дарвина есть прямо противоположное: сообщества, где больше склонных к взаимопомощи членов, процветают и оставляют больше потомства. Кооперация у него - эволюционное преимущество, а не слабость. То есть корпоративный дарвинизм в жесткой версии построен на цитате-самозванце.

Enron довел модель отсева до предела: регулярные рейтинги, культ внутренней победы, лучшие из лучших. Чем закончился этот отбор, известно из уголовной хроники. Microsoft жил со stack ranking до 2013 года, и когда журналисты разбирали «потерянное десятилетие» компании, сотрудники называли систему самой разрушительной практикой из всех: люди боялись попадать в сильные команды, потому что рядом с сильными легче оказаться в нижней десятке, и тихо мешали коллегам, потому что чужой успех арифметически означал твой провал.

Вопрос, что именно отбирает ваша среда. Если растут те, кто громче присваивает общие результаты, вы селекционируете присваивающих. Если те, кто не приносит плохие новости, выводите породу молчунов - и узнаете о проблеме последним. Если те, кто ближе к телу, ваша эволюция производит придворных.

Эволюция не награждает сильнейших. Она награждает соответствующих среде. Корпоративный дарвинизм существует - просто он не оправдание жесткости, а зеркало: покажите, кто у вас процветает, и я скажу, что вы построили.

Софья Беляндинова