↪️ 2/2: начало по ссылке

Чем заменить дополнить денежную мотивацию?

Еще разочек для ясности: важно платить людям справедливую зарплату. Но еще важнее — дать им ощущение, что их работа значима и что они могут расти. Вот несколько факторов, которые по-настоящему должны мотивировать:

☀️ Интересные задачи и возможности для развития. Ценные специалисты стремятся к росту. Потому важно ставить перед командой задачи, которые будут стимулировать их развиваться, обучаться новому и расширять свои компетенции. А с ростом компетенций растет и их ценность в оплате труда.

☀️ Признание и благодарность. Мотивирующий эффект длится значительно дольше, когда сотрудники видят, что их вклад ценится. Честная, конструктивная обратная связь и признание усилий дают людям понимание, что они действительно важны на своей позиции.

☀️ Гибкость и баланс между работой и личной жизнью. Когда у сотрудников есть опции в гибкости графика, возможность удаленной работы и уважение к их личному времени, это создает ощущение пиетета и свободы, что порой ценится даже больше, чем небольшой бонус к зарплате.

〰️

Сотрудники, которые видят в своей работе нечто большее, чем только лишь способ заработать деньги, имеют более устойчивую, глубокую мотивацию. Они работают с огнем в глазах, идут на посильные жертвы ради развития себя и команды и делают то, что важно для долгосрочного успеха. Они буквально больше похожи на живых людей, а не на функции.

Люди – это больше, чем просто ресурс. И в предпочтениях ТТМ работать с людьми, а не управлять ресурсом по подписке.

💜

Новый начат спринт,
Планы великие сплошь.
Расстройство грядет.

#хоккувторник✍️

💣ПОВЕЛИТЕЛЬ БУРИ

Практический каждый будущий руководитель оказывается на развилке с надписью «Хочу ли я стать тимлидом?». Действительно ли это то, что тебе нужно? Когда думаешь о тимлидстве, одно из первых, что приходит на ум — это престижная роль с властью и ответственностью 👑. Но станет ли хорошим лидером тот, кто стремится только к этому?

Для всех, кто еще не ответил себе на эти вопросы, давайте рассмотрим в рамках #ttmstart🐥 ряд основных факторов, которые нужно учесть при принятии этого судьбоносного решения.

Какие базовые качества важны для тимлида?

🌸 Эмпатия — умение понять и поддержать членов команды, видеть ситуацию их глазами. Лидер должен чувствовать, когда кто-то из коллег испытывает трудности, и предложить помощь.
🌸 Коммуникабельность — способность донести мысли и идеи до людей, организовывать процессы, избегая недоразумений.
🌸 Постоянная ответственность — за конечный результат, решения и благополучие команды. Тимлид должен понимать, что его действия напрямую влияют на успех и моральный климат.
🌸 Принятие решений — умение быстро анализировать ситуации и делать выбор, который будет наилучшим для команды и проекта (не для себя).
🌸 Развитие других — способность развивать и мотивировать членов своей команды, помогать им расти и достигать новых уровней профессионализма.

Преимущества роли тимлида 🙂:

⬆️ Влияние на команду: тимлид может значительно улучшить процессы и атмосферу в коллективе, что напрямую влияет на эффективность работы.
⬆️Профессиональный рост: эта роль помогает развивать навыки управления, стратегического мышления, работы с людьми.
⬆️Больше карьерных перспектив: успешные тимлиды получают доступ к более высоким позициям и новым проектам.
⬆️Удовольствие от успеха команды: видеть, как твои решения и поддержка помогают другим расти и достигать целей — это огромный источник удовлетворения и мотивации.

Недостатки роли тимлида 🥲:

⬇️ Все та же ответственность: за все решения, за успехи и неудачи команды отвечать всегда тебе — иногда это тяжело, особенно в совокупности с плохо развитым делегированием.
⬇️ Конфликты: не всегда удается угодить всем, поэтому важно быть готовым к трудным разговорам — они обязательно будут.
⬇️ Меньше времени на работу по техническому профилю: роль тимлида требует значительного времени на организацию процессов, решение проблем и взаимодействие с командой, что существенно ограничивает личное время на выполнение своих профильных задач аналитика/разработчика/тестировщика.

Что насчет просто желания руководить?

Лучшие лидеры не среди тех, кто слепо стремится к власти или привилегированной позиции. Это приводит к поиску собственных выгод, а не пользы для команды. Настоящий тимлид (по стандартам ТТМ) — это тот, кто осознает, что, возможно, и не занял бы должность руководителя, но прекрасно понимает, что может многое дать команде и способен привести ее к успеху. Лидеры, которые не стремятся быть в центре внимания, оказываются более эффективными, потому что их мотивация исходит от желания создавать правильную среду для развития и поддержания командного духа.

〰️

Итак, хочешь ли ты стать руководителем ТТМ?

Да, если готов отдавать, помогать и делать свою команду сильнее. Часто и практически неизбежно в ущерб развития своих хард скиллов и ценой собственных нервных клеток. И в самые сложные моменты выбирать не в пользу себя. Эгоцентризм, ЧСВ и упивание властью — не про ТТМ.

💜

В пылу конфликта
Меч в ножнах держит тимлид —
Разум сильнее.

#хоккувторник✍️

📉 ПОВОРОТ НЕ ТУДА: ТИМЛИДСКИЙ ДРИФТ | VOL 3

В профессиональной среде то и дело натыкаюсь на попытки руководителей сформировать образ внешнего врага: среди смежных отделов, менеджеров или даже заказчиков. Мол, вот мы сплошь Д’Артаньяны, а они то!

Иногда это профильный снобизм в духе «ну я то КОД пишу, а вы только кнопочки тыкаете», но чаще проблема куда глубже. Это практика недальновидного управления, которая имеет краткосрочные цели, но несет долгосрочные негативные последствия. Давайте разберем в рамках #ttmfckup💩, почему так происходит и какие возможны последствия.

❓Зачем культивировать образ "врага":

🐽 Отвлечение внимания от внутренних проблем. Когда внутри команды есть проблемы — отсутствие четкой стратегии, слабое управление или низкая мотивация сотрудников — проще направить недовольство на внешний объект. Это позволяет избежать ответственности за собственные ошибки. Это не ноу-хау сферы труда, политика с античных времен работает точно так же.

🐽 Управление через страх и сплочение против "врага". Создание искусственной угрозы помогает временно объединить коллектив. Это работает на уровне психологии: противостояние внешнему "агрессору" порождает иллюзию единства.

🐽 Снижение ожиданий от руководства. Если команда считает, что ее работа осложняется внешними силами, это снижает требования к внутреннему качеству процессов. Руководитель становится «героем», который «защищает» своих подчиненных. При этом такой «герой» может позволить себе расслабиться и не делать ровным счетом ничего для улучшения существующих флоу.

🐽 Конфликты интересов. Иногда руководители намеренно ссорят отделы или сотрудников, чтобы сохранить контроль, избегая слишком тесного сотрудничества между командами. А то еще увидят, что за забором трава зеленее, а спринты продуктивнее.

❓Почему это пагубная практика:

🍄 Разрушение корпоративной культуры. Вместо сотрудничества и открытости формируется атмосфера недоверия и конфликта. В таких условиях талантливые сотрудники быстро теряют мотивацию и как результат уходят из компании.

🍄 Снижение эффективности работы. Враждебность между отделами препятствует обмену знаниями и совместной работе. В итоге взлетают сроки и падает качество.

🍄 Эмоциональное выгорание сотрудников. Постоянное ощущение угрозы или вины негативно сказывается на психологическом состоянии сотрудников, что снижает их вовлеченность и продуктивность.

🍄 Ухудшение отношений с бизнесом. Если заказчики становятся "врагами", это неминуемо ухудшает их опыт взаимодействия с компанией. Пострадает репутация, а за ней — и финансовый аспект деятельности.

🍄 Краткосрочный эффект. Такая стратегия может сработать на короткий срок, но в перспективе она неустойчива. Проблемы накапливаются, а поддерживать легенду становится все сложнее.

❓Как противостоять такой практике:

💎 Прозрачность и открытость. Руководителям стоит решать внутренние проблемы через честное взаимодействие с коллективом. Вместо поиска "врага" лучше совместно находить решения.

💎 Ставка на сотрудничество. Создавайте условия, при которых сотрудники видят друг в друге партнеров, а не конкурентов. Объединение ради общей цели всегда эффективнее.

💎 Фокус на развитие. Вместо того, чтобы тратить силы на конфликты, вкладывайтесь в профессиональный рост сотрудников, улучшение процессов и укрепление корпоративной культуры.

Если заметили, что ваш руководитель или коллега-смежник практикует розыгрыш этой грязной карты, попробуйте проанализировать детали его тактики. И нащупав конкретные слабые точки, которые он пытается замаскировать, донесите до него в нужной степени публичности, что его стратегия изобличительно очевидна. А как только суть этой системы получит достаточную огласку среди сотрудников, против которых она направлена, она теряет всю свою силу.

〰️

ТТМ не нужны враги — ему работать надо.

💜

🥂 ЗАХОДИМ НА НОВЫЙ КРУГ

Дорогие друзья, коллеги и единомышленники! 2024 год подходит к концу, и я хочу поблагодарить каждого из вас за то, что были частью этого пути.

Новый год — это время подводить итоги и строить планы. Пусть 2025 станет годом, когда ваши команды будут работать как единый слаженный организм, задачи будут четкими и выполнимыми, а микроклимат внутри коллектива — теплее и искреннее ❤️‍🔥

Желаю находить баланс между работой и личной жизнью, сохранять энергию для новых вызовов и находить радость в каждом дне. И, конечно, помнить, что тимлидство — это не про идеальные решения, а про движение вперед и поддержку людей, которые рядом.

Бокалы вверх за продуктивные спринты, качество в продуктах, полезные ретро и — главное — счастливых людей в наших командах 💫

С Новым годом! ✨

💜

👍 ТЫ МОЛОДЕЦ ИЛИ КАК ОЦЕНИВАТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ

Начало года – прекрасное время, чтобы оценить пройденный путь и заглянуть в обозримое будущее. В том числе и в работе с сотрудниками. Сегодня в рамках #ttmspirit⚡️ рассмотрим, вероятно, самую базовую и универсальную из практик.

Performance Review (оценка эффективности) — это важный инструмент для развития команды и каждого ее участника. Если не подходить к ней как к формальности. Для тимлида это мероприятие — шанс укрепить доверие с подопечными, помочь им расти профессионально и повысить общую продуктивность команды.

Суть Performance Review ⭐️

PR — это структурированная встреча, на которой обсуждаются результаты работы сотрудника за определенный период.

Основные цели PR ⭐️

✨ Оценить достижения — подвести итоги, отметить успехи и вклад сотрудника в общие задачи команды.

✨ Выявить зоны роста — определить, какие навыки или компетенции требуют развития.

✨ Укрепить обратную связь — дать сотруднику понять, как его работа воспринимается коллегами и руководством.

✨ Поставить цели на следующий период — сформировать четкие и по возможности измеримые задачи, которые помогут сотруднику расти.

✨ Синхронизировать ожидания — самое, возможно, главное в PR – убедиться, что ваши с сотрудником цели имеют точки пересечения, и вам все еще «по пути».

〰️

Как проводить PR ⭐️

✏️ Подготовьтесь заранее. Не стоит проводить Performance Review "на коленке". Заранее соберите и обработайте данные о работе сотрудника: результаты проектов, обратную связь от коллег, анкету от самого сотрудника, метрики (если ведутся). Это поможет сделать разговор объективным и конструктивным.

✏️ Визуализируйте обратную связь. Используйте презентации, графики, диаграммы или таблицы, чтобы наглядно показать прогресс сотрудника. Например, можно визуализировать динамику развития навыков относительно прошлого периода. Это помогает сотруднику лучше воспринимать получаемый фидбэк, а также дает возможность к нему в дальнейшем возвращаться.

✏️ Обсуждайте не только результаты, но и процесс. Помимо итогов, важно обсудить, как сотрудник достиг этих результатов. Какие методы использовал? С какими трудностями столкнулся? Это поможет понять, какие подходы работают, а какие стоит скорректировать.

✏️ Уделите время обратной связи от коллег. Обратная связь от коллег — это ценный источник информации. Соберите мнения от тех, кто работал с сотрудником: заметные достижения, требующие внимания сложности и личные благодарности. Это поможет получить более полную картину его вклада в команду, подсветить его сильные стороны и слабые места.

✏️ Ставьте цели на следующий период. PR— это не только подведение итогов, но и планирование будущего. Обсудите с сотрудником, какие цели он хотел бы достичь, соотносите с тем, что требуется команде, и сформируйте четкий план действий. Стремитесь к тому, чтобы цели измеримы, достижимы и согласованы с общими задачами команды. Далеко не всегда это стремление можно закрыть на 100%, но важно прилагать к этому усилия при подготовке.

↪️ 1/2: продолжение по ссылке

↪️ 2/2: начало по ссылке

Из чего формировать цели на PR ⭐️

💡 Рекомендации коллег
Обратная связь от команды может подсказать, какие навыки сотрудника стоит развивать. Например, если коллеги отмечают, что ему не хватает навыков коммуникации, это может стать одной из целей. А старшие товарищи по профилю деятельности могут дать ценные наставления по развитию хардскиллов.

💡 Матрица компетенций
Используйте матрицу компетенций, чтобы оценить текущий уровень навыков сотрудника и определить, какие из них требуют развития. Это поможет сформировать индивидуальный план развития. Нюанс: для этого вам нужна матрица компетенций 😅

💡 Проектные необходимости
Учитывайте, какие задачи стоят перед командой в ближайшем будущем. Если в планах сложный проект, требующий конкретных навыков и компетенций, это может стать основой для постановки целей.

💡 Личные амбиции сотрудника
Помните про интересы сотрудника, чего он хочет достичь в профессиональном плане. Это поможет согласовать его личные цели с задачами команды и компании.

💡 Метрики
Если в вашей команде используются метрики, опирайтесь на них. Если сотрудник по итогам прошлого периода не дотягивает до целевых показателей, лучшей кандидатуры для списка целей и не придумать.

〰️

Маркеры успешного PR ⭐️

➡️Создайте атмосферу доверия
PR не должен быть стрессовым мероприятием. Постарайтесь создать комфортную обстановку, где сотрудник сможет открыто делиться своими мыслями и опасениями.

➡️Будьте конкретны
Избегайте общих фраз вроде "надо работать лучше", "нормально перформишь", etc. Используйте конкретные примеры и данные, чтобы сотрудник понимал, за что его хвалят или критикуют.

➡️Слушайте больше, чем говорите
Дайте сотруднику возможность высказаться. Спросите, как он сам оценивает свои результаты, с какими трудностями столкнулся и что хотел бы улучшить.

➡️Пригласите HR
Особенно на прогнозируемые сложные ревью или по стратегически значимым сотрудникам. В первом сценарии и вы, и сотрудник получите беспристрастную поддержку от HR, что поможет сгладить острые углы. Во втором случае вы снижаете риски «замыленного глаза» и сможете получить рекомендации на удержание ценного кадра. Редкие исключения: когда по результатам подготовки вы уверены, что PR пройдет в максимально позитивном для вас и сотрудника ключе, а дополнительный человек на встрече может компрометировать доверительную атмосферу. В основном такие исключения касаются начальных позиций новых сотрудников.

➡️Фокусируйтесь на развитии
PR — это не только оценка прошлого, но и инвестиция в будущее. Помогите сотруднику увидеть перспективы и понять, как он может расти в рамках команды и компании.

〰️

Performance Review как инструмент способен обеспечить значительное подспорье в улучшении процессов команды и личного развития сотрудников, если этот инструмент в правильных руках. В руках TTM.

💜

Год новый почат,
Неспешен раскачки темп.
Как так уже март.

#хоккувторник✍️

Повторяйте проверку хотя бы раз в неделю 🐱

💀 ДОРОГА ЯСНОСТИ ЯРОСТИ

Быть тимлидом — значит не только вести команду к успеху и развитию, но и оставаться опорой в сложные моменты. Держать лицо, даже когда сводит зубы 😐. Кризисы, перегрузки, неожиданные трудности — все это проверяет руководителя на крепость его внутреннего стержня. И это неотъемлемая часть работы, от которой не убежать и не увернуться, если уже ступил на этот карьерный путь.

Но любой тимлид, даже следующим всем заветам #ttmspirit⚡️, остается человеком с ограниченным ресурсом моральных сил. Где черпать вдохновение, когда кажется, что эти силы на исходе? Как продолжать вести команду вперед, не до конца будучи уверенным, где это «вперед»? Проще говоря, как вывозить?

⚡️ Помните, ради кого.
Ваша главная (надеюсь) мотивация — люди. Аналитики, разработчики, тестировщики— те, кто смотрит на вас в поисках уверенности и поддержки. Практические все ваши решения и действия влияют на их профессиональный рост, комфорт и карьерные перспективы. Ваша задача здесь – не обделаться не подвести своих подопечных, вырулить на лучший из возможных треков, даже в сложной ситуации, когда в принципе «хороших» исходов не предлагается. Выполнить ее стабильно на 100% — невозможно, но стремиться к этому необходимо ↗️.

⚡️ Любой опыт – опыт.
Тяжелые времена — это не просто испытание вашей ЦНС и спонсор новых седых волос, но и импровизированный плацдарм для роста. Практически каждая сложная ситуация может научить:
🌻 гибкости — как адаптировать процессы под новые условия, чтобы снизить стресс-нагрузку на подопечных и минимизировать инерционное влияние кризиса;
🌻 эмпатии — как лучше понимать потребности команды, искать и находить компромиссы даже там, где на первый взгляд нет очевидных выгодоприобретателей;
🌻 решительности — как принимать сложные решения своевременно и точно, чтобы не делать еще более трудный выбор в обозримой или отложенной перспективе.

Каждый преодоленный кризис помогает проще смотреть на новую проблему, когда та замаячит на горизонте.

⚡️ Ищите вдохновение в малом.
Когда глобальные цели кажутся недостижимыми или встали на паузу, найдите радость/отвлечение в небольших победах, например:
✅ завершенный спринт — даже если не все идеально;
✅ доведенный до ума локальный процесс — кирпичик в фундаменте будущих успехов;
✅ благодарности коллег — теплые отношения поддерживают моральный дух обеих сторон.

⚡️ Будьте прозрачны.
В сложные времена команда особенно ценит честность. Не бойтесь говорить о том, что вы чего-то не знаете, но обязательно разберетесь. Или признавать, что ситуация действительно непростая, но вместе у вас все шансы это преодолеть. Доверие — это топливо, на котором работает команда. Если вы открыты, люди чаще ответят вам лояльностью и поддержкой.

⚡️ Не забывайте о себе.
Никаких самопожертвований. Вы не сможете вести других, если у вас не останется сил. В режиме постоянного стресса важно:
☀️ делегировать — не пытайтесь решать все в одиночку;
☀️ держать баланс — разбавляйте задачи кризис-менеджмента другими задачами;
☀️ иметь внешние источники энергии и умиротворения — хобби, спорт, питомцы, поддержка близких. Это очевидный, но важный пункт, даже ключевой для эффективного переключения по окончании рабочего дня.

〰️

Трудные периоды — это порой довольно жесткая проверка на прочность, но они же делают вас и вашу команду сильнее. Независимо от результата, если сделаны правильные выводы, вы становитесь более опытным, мудрым и уверенным лидером. Таким, каким должен быть ТТМ.

💜

Последнему обновлению интерфейса @samokatwithlove посвящается 🤢

Скоро-скоро уже 😅

stay tuned! stay hydrated!

❓ Почему я не планирую работать в большом финтехе (БФ), несмотря на неприлично большие деньги и периодические предложения

Простите, но сегодня немного личной идеологии. Исключительно оценочные суждения далее по тексту. И много фекальной лексики. Особо впечатлительным предлагаю пропустить этот пост.

Тема неподъемная по объемам для одного поста, поэтому рассмотрим на простом актуальном примере разочарования пользовательским опытом.

В середине апреля Самокат (да, ритейл, но дочка экосистемы Сбера, если что) выкатывает грандиозное обновление интерфейса своего мобильного приложения. Получается откровенное 💩, с какой стороны не понюхай: производительность падает в разы, отклик катастрофически багованный, но сверкающая вершина этой каловой горы – рукожопый редизайн меню приложения.

Из понятного каталога с логичными блоками и минимумом подкатегорий Самокат превратился в помойную свалку аля-тик-ток рекомендаций, которые (в отличие от того же тик-тока, кстати) даже не персонализированные. И вот вместо десятка кликов и буквально пары минут до успешного заказа и морального удовольствия, как же прост и удобен стал современный цифровой мир 🙂, пользователей наказывают кратно большим числом кликов и полным отсутствием уверенности, что ты правда нашел/заказал все, что нужно. Зато, хей, посмотри, вдруг тебе в категории прохладительных напитков нужен еще набор говноножей с доставкой часов через 12? 🤡

Рок(ало)овое обновление обернулось довольно громким сетевым скандалом: пользователи написали тысячи гневных отзывов и среди них было много именно конструктивных с пошаговой аргументацией, почему Самокат оподливился. Их и сейчас можно увидеть на GP, отсортировав по новизне. Т.е. это не типовая история с краткосрочной волной хомячков, когда просто что-то поменяли на похожее, но непривычное (@durov, верни стену!), а реальный даунгрейд, деградация и, уж простите, дебилизм 🐸.

Опять же, какая целевая аудитория у нового дизайна – сказать сложно. Как будто ориентировались на альфа-скроллеров, но вот в чем проблема – эта прослойка преимущественно не платежеспособна и явно малочисленна от общего числа пользователей. Статы пруфать нет, только здравый смысл.

Так вот, мы подбираемся к сути, чем плох большой финтех и его почкования, давайте по шагам:

1️⃣БФ лажает.

2️⃣БФ получает тонну полезной обратной связи, в том числе от ключевых пользователей.

И что же делает БФ?

3️⃣Извиняется и исправляет ни-хре-на ✅

Не признает публично, что пукнул в лужу. Не откатывает в спешном (или хотя бы плановом) порядке к прошлой версии. Не делает вообще ничего, как будто так и было запланировано. Из формальной реакции только куча штампованных отписок от тех.поддержки в духе «Мы обязательно обработаем ваши пожелания и учтем в будущих обновлениях».

И как там? По прошествии трех с половиной месяцев и полдюжины обновлений – все тот же кусок дурнопахнущей кучи.

Совершение ошибок и готовность их открыто признавать – часть пути любого специалиста, который хочет чего-то достигать и развиваться. В особенности, если мы говорим о руководителях. И для меня неспособность больших игроков осознавать объективную реальность ради видимости сохранения репутации – главный антитезис, чтобы с ними связываться на карьерном пути.

А, ну еще финансы как предметная область унылая до жути, но это уже чистая вкусовщина 🐝.

➡️ холиварить в комментариях 👈

Труда уроборос.
Лето на издыхании.
Каникулы где?

#хоккувторник✍️

❗️Как же все-таки хорошо, когда простодушные HR или иные участники подбора персонала публично делятся такими вот кейсами. Ну, чтобы наверняка знать, с кем точно не надо связываться 🐸. Плюсик ребятам в карму, что хотя бы не стали тратить время человека на интервью и самоустранились.

Желание в наемном сотруднике на прозрачных условиях продолжать видеть покорного раба, который умрет за ваши идеалы, откажется от всех хобби, бросит жену/мужа, детей и любимого кота, а вместо отпуска полетит на Луну водружать туда флаг с логотипом драгоценной компании – почему-то для кого-то до сих пор не пахнет лютой шизой 🐊.

Вовлеченность на уровне сверхделовых отношений – это всегда ширма. Удобный социальный фасад, за которым обеим сторонам чаще всего комфортнее сосуществовать, потому что мы не роботы, мы ищем точек сближения для эффективных коммуникаций. И работает эта надстройка только если и работник, и работодатель вкладываются в ее поддержание. Ведь когда у компании начнется черная полоса, вдруг окажется, что сотрудник хоть и вовлеченный, лояльный и даже упарывается овертаймами, но сокращать то кого-то надо для сохранения ликвидности бизнеса. Ширма начнет падать в одностороннем порядке, останется сухая математика. Или экономика, если хотите.

Work-life balance – не новомодная истерия ленивых лоботрясов, а единственное взвешенное решение в пользу сотрудника как индивидуума и здоровой личности. Есть, конечно, и те, кто прикрываясь этой концепцией оправдывают свой саботажный перформинг, и это обратный пример несправедливых деловых отношений. Manus manum lavat. Выкладывайтесь на пике своих возможностей, но только на тех условиях, за которые вам заплатили. Кексики, знаете ли, сами себя не испекут 🥐.

💜

P.S. а кто знает, чем пахнет KPI? 🙂

Тизер к завтрашнему посту 😏

🐦 БЛАБЛАЛИД: КАК НЕ ПРЕВРАТИТЬСЯ В ГОВОРЯЩУЮ ГОЛОВУ (ЕСЛИ НЕ ХОЧЕТСЯ)

Каждый технический специалист, вступая на тропу управления командой, сталкивается с риском превратиться в так называемую «говорящую голову» — человека, который тратит большую часть времени на встречи и общение, теряя связь с предметикой практических задач и функций.

Постараюсь в рамках #ttmspirit⚡️ объяснить, почему считаю сохранение технической составляющей флоу критичным для эффективной и вовлеченной работы тимлида, а также, какими способами удерживать этот сложный в достижении баланс.

❓Перво-наперво, а зачем оно?

Периодически сталкиваюсь с мнением в т.ч. линейных исполнителей, что тимлид должен тимлидить на 100% своего ресурса, исходя из переживаний, что разделение флоу на несколько потоков приведет к выгоранию. Но для меня плюсы рассматриваемого подхода перешивают риски возможных побочных эффектов.

➕ Авторитет. Хардскиллы — это фундамент карьеры любого технического специалиста, даже при трансформации в тимлида. Потеря практических навыков может привести к тому, что лидер перестанет понимать, с какими проблемами сталкивается команда, и как следствие станет менее авторитетным в ее глазах.

➕ Карьерные возможности. Для дальнейшего развития (будь то рост до уровня архитектора или технического директора) важно не только умение управлять командой, но и понимание технологий и владение современными инструментами.

Помимо того, уйдя в голый менеджмент, руководитель лишает себя возможности вернуться на трек исключительно технического специалиста, если в один из тяжелых дней примет решение, что более не готов нести на своих плечах бремя управления. За свою практику я встречал несколько примеров, когда более чем успешные тимлиды выбирали этот путь, так что это ни разу не надуманный кейс.

➕ Профилактика выгорания. Чрезмерное количество встреч и отсутствие практических задач могут привести к ощущению бесполезности и усталости, топтания на месте и борьбы с ветренными мельницами. Баланс между управлением и технической деятельностью помогает оставаться мотивированным и держать тонус на длительной дистанции. Да, это затратнее, но окупается.

❗️Но встречи сами себя не встретят 🥵

Ясное-понятное, тимлид не может полностью отказаться от досаждаемых созвонов — это важная часть его работы. Контекст — его второе имя. Но далеко не все встречи одинаково полезны. Вот несколько предложений, как расставить приоритеты:

✏️ Разделяйте встречи на:
🟠"без меня никак": планирование спринтов, 1to1, стратегические совещания. Тимлид должен лично участвовать и быть активно вовлеченным. Никаких фоновых задач в параллель таким встречам – впитывайте контекст.
🟠"как-нибудь без меня": общие информационные сессии, которые можно просмотреть в записи, или статус-апдейты, которые можно прочитать в чате. Постарайтесь делегировать участие в таких встречах или реорганизовывать их формат.

✏️ Выжимайте формальности:
🟢 просите четко обозначить цели и повестку до начала встречи
🟢 завершайте встречи четкими задачами и ответственными за них лицами, чтобы избежать повторных сборищ по тому же вопросу
🟢требуйте письменного резюме достигнутых итогов от организатора встречи

✏️ Ревизируйте свои похождения:
🟠 итеративно анализируйте прошедшие встречи: точно ли все еще нужны на них?
🟠 учитесь отказываться от встреч, где ваше участие неэффективно или может быть делегировано (скрам-мастеру, техлиду, чат-боту, etc)
🟠примеряйте на встречи возможность сделать их асинхронными (почта, чаты, документы)

↪️ 1/2: продолжение по ссылке