Спонтанная рубрика #ВселеннаяШутит

Примерно в то же время публикации выше о том, почему крупные CEO до тряски боятся удаленки, на linkedin вышел пост от такого представителя в защиту своей позиции. Хотел было тут и разложить и "напихать в панамку", но в комментариях под постом уже и без меня камня на камне не оставили 💀

Выделил для вас самые забавные места, которые лишний раз усиливают мой тезис о том, что удаленка — это struggle только для микроменеджеров, которые вне физических границ офиса не способны выстроить эффективный темпоритм для своих сотрудников. Но виновата, конечно, удаленка и ленивые сотрудники 🤡

Всегда расставляй приоритеты правильно ✅

🚨 БИНГО НЕСНОСНОГО БОССА

Как определить, что твой руководитель правда не вывозит, и это не просто твое субъективное восприятие? В рамках #ttmfckup💩 собрал несколько 🚩, на которые стоит обратить внимание:

⚠️ Микроменеджмент без доверия: да, опять про это самое, но это самый главный бич в руководстве. Постоянно контролируя каждый шаг своих сотрудников, не давая им развиваться и принимать самостоятельные решения, тимлид разрушает инициативу, креативность и ведет к команду выгоранию.

⚠️ Отсутствие обратной связи: дефективный руководитель не дает команде фидбек. Он не рассказывает, как можно улучшить работу, равно как и не хвалит за успехи. Без качественной обратной связи сотрудники теряют мотивацию и не видят точек роста.

⚠️ Игнорирование мнения команды: такой тимлид восседает на воображаемом троне, принимает все решения единолично, не прислушиваясь к коллегам, лишает команду возможности влиять на процессы. В результате люди чувствуют себя невовлеченными и недооцененными.

⚠️ Отсутствие ответственности: перекладывая неудачи на команду, руководитель теряет ее доверие. Настоящий лидер берет на себя ответственность за факапы команды и помогает им учиться на этих ошибках.

⚠️ Неумение расставить приоритеты: если тимлид постоянно носится из угла в угол и "тушит пожары", это ведет к хаосу. Команда не понимает, что важно, и работает на пределе возможностей, пытаясь выполнить все и сразу.

⚠️ Неспособность управлять конфликтами: когда руководитель закрывает глаза на конфликты в команде или сам их провоцирует, это разрушает атмосферу доверия и сотрудничества. Вместо решения проблем коллектив погружается в токсичную среду.

⚠️ Эмоциональная нестабильность: если тимлид не может контролировать свои эмоции, срывается на крик и истерики, это создает гнетущую, напряженную обстановку в команде. Постоянные перепады настроения и раздражение ведут к тревожности и снижению производительности.

⚠️ Необоснованная критика и негатив: постоянная бесфактурная негативная критика без конструктивных предложений — один из самых демотивирующих факторов. В такой атмосфере сотрудники боятся рисковать, проявлять инициативу и предлагать новые идеи.

〰️

Если отметили хотя бы один из этих "красных флагов" за своим руководителем — это повод задуматься о том, как постараться донести до него конструктивную обратную связь. Возможно, еще есть надежда на позитивные изменения. Но как есть — не норма, и принимать правила игры такого лидера не стоит.

Собрали комбо? ☹️ Бегите.

ТТМ играет прежде всего поддерживающую роль и помогает своей команде развиваться и достигать целей, а не подавляет ее в угоду своему эго.

💜

Помните, зачем вот это вот все 🐱

💸 КУПИТЬ НЕЛЬЗЯ МОТИВИРОВАТЬ

Были времена, когда моя карьерная мечта заключалась в следующем: ничего не делать и много зарабатывать 🤩. И шутил еще что-то про аллергию на работу. Но путь к позиции тимлида и дальнейшее пребывание на ней делают из обезьяны человека оставили это в прошлом, и сейчас этот сценарий совсем не звучит привлекательным. И когда периодически наблюдаю посты, где горделиво выпячивают позицию "я тут только за зарплату" хочется только пожалеть этого добряка 😌.

Тема на стыке между #ttmspirit⚡️ и #ttmwrklfblnc☯️, поэтому пусть будут оба тега.

❗️Дисклеймер: этот пост не будет пытаться оспаривать, что адекватная оплата труда — основа комфортной работы. Никаких тезисов в духе «мы же одна семья, поэтому вот тебе ветка». Все мы работаем за деньги, чтобы закрыть базовые потребности и чувствовать себя уверенно. Однако сам по себе буст к зарплате имеет достаточно краткосрочный по времени мотивационный эффект.

Поэтому если финансовая сторона становится единственным фактором мотивации, это, как ни парадоксально, тормозит рост и развитие т.н. золотоискателей. На своей практике отмечаю: если в командах есть сотрудники, которых интересуют исключительно материальные выгоды, то их вовлечение и тем более долгосрочное развитие становятся практически невозможными.

❓Почему статус золотоискателя — грустный звоночек для команды:

📞 Ограниченность внутренней мотивации. Когда 💰 — единственный фактор, удерживающий сотрудника в компании, это блокирует его вовлеченность в проекты, в общее дело и даже в личный рост. Профессиональный труд у большинства людей занимает четверть жизни 😅. Представьте провести ее в месте, в котором не хочется находиться. Поэтому важно, чтобы людям нравилась их работа, чтобы они стремились к новым знаниям и достижениям, которые не всегда напрямую связаны с материальным обеспечением. Золотоискатель же не будет искать новые вызовы или стремиться делать больше минимально необходимого. И по итогу для таких кадров возможность преумножить свои накопления выпадает только за счет смены места работы. Финансово схема рабочая, но что по развитию?

📞 Быстрое выгорание и снижение качества работы. Чисто финансовая мотивация неустойчива. В момент, когда задачам нужно уделить больше фокуса или на горизонте появляется более выгодное предложение, такие сотрудники уходят. Они же склонны к быстрому выгоранию: без внутреннего интереса к своей работе золотоискатели чаще испытывают скуку и апатию. Качество работы при этом тоже страдает: если человека мотивируют только деньги, он вряд ли будет искать способы превзойти ожидания. А безразличие к результату, между прочим, финальная стадия развития пороков команды по модели Патрика Ленсиони.

📞 Отсутствие лояльности и командного духа. Золотоискателям сложно привить причастность к общим целям. Им в свою очередь сложно делиться идеями, участливо сотрудничать и поддерживать других. Это будет подрывать командный дух, что в итоге приведет к падению продуктивности всего коллектива, а не только самих золотоискателей. Полагаться на такие кадры в долгосрочной перспективе – тоже чревато провалом. Сотрудники, которые мотивированы чем-то большим, ценят свою команду, поддерживают друг друга, и такие связи способствуют не только продуктивности, но и здоровому микроклимату 🌱.

↪️ 1/2: продолжение по ссылке

↪️ 2/2: начало по ссылке

Чем заменить дополнить денежную мотивацию?

Еще разочек для ясности: важно платить людям справедливую зарплату. Но еще важнее — дать им ощущение, что их работа значима и что они могут расти. Вот несколько факторов, которые по-настоящему должны мотивировать:

☀️ Интересные задачи и возможности для развития. Ценные специалисты стремятся к росту. Потому важно ставить перед командой задачи, которые будут стимулировать их развиваться, обучаться новому и расширять свои компетенции. А с ростом компетенций растет и их ценность в оплате труда.

☀️ Признание и благодарность. Мотивирующий эффект длится значительно дольше, когда сотрудники видят, что их вклад ценится. Честная, конструктивная обратная связь и признание усилий дают людям понимание, что они действительно важны на своей позиции.

☀️ Гибкость и баланс между работой и личной жизнью. Когда у сотрудников есть опции в гибкости графика, возможность удаленной работы и уважение к их личному времени, это создает ощущение пиетета и свободы, что порой ценится даже больше, чем небольшой бонус к зарплате.

〰️

Сотрудники, которые видят в своей работе нечто большее, чем только лишь способ заработать деньги, имеют более устойчивую, глубокую мотивацию. Они работают с огнем в глазах, идут на посильные жертвы ради развития себя и команды и делают то, что важно для долгосрочного успеха. Они буквально больше похожи на живых людей, а не на функции.

Люди – это больше, чем просто ресурс. И в предпочтениях ТТМ работать с людьми, а не управлять ресурсом по подписке.

💜

Новый начат спринт,
Планы великие сплошь.
Расстройство грядет.

#хоккувторник✍️

💣ПОВЕЛИТЕЛЬ БУРИ

Практический каждый будущий руководитель оказывается на развилке с надписью «Хочу ли я стать тимлидом?». Действительно ли это то, что тебе нужно? Когда думаешь о тимлидстве, одно из первых, что приходит на ум — это престижная роль с властью и ответственностью 👑. Но станет ли хорошим лидером тот, кто стремится только к этому?

Для всех, кто еще не ответил себе на эти вопросы, давайте рассмотрим в рамках #ttmstart🐥 ряд основных факторов, которые нужно учесть при принятии этого судьбоносного решения.

Какие базовые качества важны для тимлида?

🌸 Эмпатия — умение понять и поддержать членов команды, видеть ситуацию их глазами. Лидер должен чувствовать, когда кто-то из коллег испытывает трудности, и предложить помощь.
🌸 Коммуникабельность — способность донести мысли и идеи до людей, организовывать процессы, избегая недоразумений.
🌸 Постоянная ответственность — за конечный результат, решения и благополучие команды. Тимлид должен понимать, что его действия напрямую влияют на успех и моральный климат.
🌸 Принятие решений — умение быстро анализировать ситуации и делать выбор, который будет наилучшим для команды и проекта (не для себя).
🌸 Развитие других — способность развивать и мотивировать членов своей команды, помогать им расти и достигать новых уровней профессионализма.

Преимущества роли тимлида 🙂:

⬆️ Влияние на команду: тимлид может значительно улучшить процессы и атмосферу в коллективе, что напрямую влияет на эффективность работы.
⬆️Профессиональный рост: эта роль помогает развивать навыки управления, стратегического мышления, работы с людьми.
⬆️Больше карьерных перспектив: успешные тимлиды получают доступ к более высоким позициям и новым проектам.
⬆️Удовольствие от успеха команды: видеть, как твои решения и поддержка помогают другим расти и достигать целей — это огромный источник удовлетворения и мотивации.

Недостатки роли тимлида 🥲:

⬇️ Все та же ответственность: за все решения, за успехи и неудачи команды отвечать всегда тебе — иногда это тяжело, особенно в совокупности с плохо развитым делегированием.
⬇️ Конфликты: не всегда удается угодить всем, поэтому важно быть готовым к трудным разговорам — они обязательно будут.
⬇️ Меньше времени на работу по техническому профилю: роль тимлида требует значительного времени на организацию процессов, решение проблем и взаимодействие с командой, что существенно ограничивает личное время на выполнение своих профильных задач аналитика/разработчика/тестировщика.

Что насчет просто желания руководить?

Лучшие лидеры не среди тех, кто слепо стремится к власти или привилегированной позиции. Это приводит к поиску собственных выгод, а не пользы для команды. Настоящий тимлид (по стандартам ТТМ) — это тот, кто осознает, что, возможно, и не занял бы должность руководителя, но прекрасно понимает, что может многое дать команде и способен привести ее к успеху. Лидеры, которые не стремятся быть в центре внимания, оказываются более эффективными, потому что их мотивация исходит от желания создавать правильную среду для развития и поддержания командного духа.

〰️

Итак, хочешь ли ты стать руководителем ТТМ?

Да, если готов отдавать, помогать и делать свою команду сильнее. Часто и практически неизбежно в ущерб развития своих хард скиллов и ценой собственных нервных клеток. И в самые сложные моменты выбирать не в пользу себя. Эгоцентризм, ЧСВ и упивание властью — не про ТТМ.

💜

В пылу конфликта
Меч в ножнах держит тимлид —
Разум сильнее.

#хоккувторник✍️

📉 ПОВОРОТ НЕ ТУДА: ТИМЛИДСКИЙ ДРИФТ | VOL 3

В профессиональной среде то и дело натыкаюсь на попытки руководителей сформировать образ внешнего врага: среди смежных отделов, менеджеров или даже заказчиков. Мол, вот мы сплошь Д’Артаньяны, а они то!

Иногда это профильный снобизм в духе «ну я то КОД пишу, а вы только кнопочки тыкаете», но чаще проблема куда глубже. Это практика недальновидного управления, которая имеет краткосрочные цели, но несет долгосрочные негативные последствия. Давайте разберем в рамках #ttmfckup💩, почему так происходит и какие возможны последствия.

❓Зачем культивировать образ "врага":

🐽 Отвлечение внимания от внутренних проблем. Когда внутри команды есть проблемы — отсутствие четкой стратегии, слабое управление или низкая мотивация сотрудников — проще направить недовольство на внешний объект. Это позволяет избежать ответственности за собственные ошибки. Это не ноу-хау сферы труда, политика с античных времен работает точно так же.

🐽 Управление через страх и сплочение против "врага". Создание искусственной угрозы помогает временно объединить коллектив. Это работает на уровне психологии: противостояние внешнему "агрессору" порождает иллюзию единства.

🐽 Снижение ожиданий от руководства. Если команда считает, что ее работа осложняется внешними силами, это снижает требования к внутреннему качеству процессов. Руководитель становится «героем», который «защищает» своих подчиненных. При этом такой «герой» может позволить себе расслабиться и не делать ровным счетом ничего для улучшения существующих флоу.

🐽 Конфликты интересов. Иногда руководители намеренно ссорят отделы или сотрудников, чтобы сохранить контроль, избегая слишком тесного сотрудничества между командами. А то еще увидят, что за забором трава зеленее, а спринты продуктивнее.

❓Почему это пагубная практика:

🍄 Разрушение корпоративной культуры. Вместо сотрудничества и открытости формируется атмосфера недоверия и конфликта. В таких условиях талантливые сотрудники быстро теряют мотивацию и как результат уходят из компании.

🍄 Снижение эффективности работы. Враждебность между отделами препятствует обмену знаниями и совместной работе. В итоге взлетают сроки и падает качество.

🍄 Эмоциональное выгорание сотрудников. Постоянное ощущение угрозы или вины негативно сказывается на психологическом состоянии сотрудников, что снижает их вовлеченность и продуктивность.

🍄 Ухудшение отношений с бизнесом. Если заказчики становятся "врагами", это неминуемо ухудшает их опыт взаимодействия с компанией. Пострадает репутация, а за ней — и финансовый аспект деятельности.

🍄 Краткосрочный эффект. Такая стратегия может сработать на короткий срок, но в перспективе она неустойчива. Проблемы накапливаются, а поддерживать легенду становится все сложнее.

❓Как противостоять такой практике:

💎 Прозрачность и открытость. Руководителям стоит решать внутренние проблемы через честное взаимодействие с коллективом. Вместо поиска "врага" лучше совместно находить решения.

💎 Ставка на сотрудничество. Создавайте условия, при которых сотрудники видят друг в друге партнеров, а не конкурентов. Объединение ради общей цели всегда эффективнее.

💎 Фокус на развитие. Вместо того, чтобы тратить силы на конфликты, вкладывайтесь в профессиональный рост сотрудников, улучшение процессов и укрепление корпоративной культуры.

Если заметили, что ваш руководитель или коллега-смежник практикует розыгрыш этой грязной карты, попробуйте проанализировать детали его тактики. И нащупав конкретные слабые точки, которые он пытается замаскировать, донесите до него в нужной степени публичности, что его стратегия изобличительно очевидна. А как только суть этой системы получит достаточную огласку среди сотрудников, против которых она направлена, она теряет всю свою силу.

〰️

ТТМ не нужны враги — ему работать надо.

💜

🥂 ЗАХОДИМ НА НОВЫЙ КРУГ

Дорогие друзья, коллеги и единомышленники! 2024 год подходит к концу, и я хочу поблагодарить каждого из вас за то, что были частью этого пути.

Новый год — это время подводить итоги и строить планы. Пусть 2025 станет годом, когда ваши команды будут работать как единый слаженный организм, задачи будут четкими и выполнимыми, а микроклимат внутри коллектива — теплее и искреннее ❤️‍🔥

Желаю находить баланс между работой и личной жизнью, сохранять энергию для новых вызовов и находить радость в каждом дне. И, конечно, помнить, что тимлидство — это не про идеальные решения, а про движение вперед и поддержку людей, которые рядом.

Бокалы вверх за продуктивные спринты, качество в продуктах, полезные ретро и — главное — счастливых людей в наших командах 💫

С Новым годом! ✨

💜

👍 ТЫ МОЛОДЕЦ ИЛИ КАК ОЦЕНИВАТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ

Начало года – прекрасное время, чтобы оценить пройденный путь и заглянуть в обозримое будущее. В том числе и в работе с сотрудниками. Сегодня в рамках #ttmspirit⚡️ рассмотрим, вероятно, самую базовую и универсальную из практик.

Performance Review (оценка эффективности) — это важный инструмент для развития команды и каждого ее участника. Если не подходить к ней как к формальности. Для тимлида это мероприятие — шанс укрепить доверие с подопечными, помочь им расти профессионально и повысить общую продуктивность команды.

Суть Performance Review ⭐️

PR — это структурированная встреча, на которой обсуждаются результаты работы сотрудника за определенный период.

Основные цели PR ⭐️

✨ Оценить достижения — подвести итоги, отметить успехи и вклад сотрудника в общие задачи команды.

✨ Выявить зоны роста — определить, какие навыки или компетенции требуют развития.

✨ Укрепить обратную связь — дать сотруднику понять, как его работа воспринимается коллегами и руководством.

✨ Поставить цели на следующий период — сформировать четкие и по возможности измеримые задачи, которые помогут сотруднику расти.

✨ Синхронизировать ожидания — самое, возможно, главное в PR – убедиться, что ваши с сотрудником цели имеют точки пересечения, и вам все еще «по пути».

〰️

Как проводить PR ⭐️

✏️ Подготовьтесь заранее. Не стоит проводить Performance Review "на коленке". Заранее соберите и обработайте данные о работе сотрудника: результаты проектов, обратную связь от коллег, анкету от самого сотрудника, метрики (если ведутся). Это поможет сделать разговор объективным и конструктивным.

✏️ Визуализируйте обратную связь. Используйте презентации, графики, диаграммы или таблицы, чтобы наглядно показать прогресс сотрудника. Например, можно визуализировать динамику развития навыков относительно прошлого периода. Это помогает сотруднику лучше воспринимать получаемый фидбэк, а также дает возможность к нему в дальнейшем возвращаться.

✏️ Обсуждайте не только результаты, но и процесс. Помимо итогов, важно обсудить, как сотрудник достиг этих результатов. Какие методы использовал? С какими трудностями столкнулся? Это поможет понять, какие подходы работают, а какие стоит скорректировать.

✏️ Уделите время обратной связи от коллег. Обратная связь от коллег — это ценный источник информации. Соберите мнения от тех, кто работал с сотрудником: заметные достижения, требующие внимания сложности и личные благодарности. Это поможет получить более полную картину его вклада в команду, подсветить его сильные стороны и слабые места.

✏️ Ставьте цели на следующий период. PR— это не только подведение итогов, но и планирование будущего. Обсудите с сотрудником, какие цели он хотел бы достичь, соотносите с тем, что требуется команде, и сформируйте четкий план действий. Стремитесь к тому, чтобы цели измеримы, достижимы и согласованы с общими задачами команды. Далеко не всегда это стремление можно закрыть на 100%, но важно прилагать к этому усилия при подготовке.

↪️ 1/2: продолжение по ссылке

↪️ 2/2: начало по ссылке

Из чего формировать цели на PR ⭐️

💡 Рекомендации коллег
Обратная связь от команды может подсказать, какие навыки сотрудника стоит развивать. Например, если коллеги отмечают, что ему не хватает навыков коммуникации, это может стать одной из целей. А старшие товарищи по профилю деятельности могут дать ценные наставления по развитию хардскиллов.

💡 Матрица компетенций
Используйте матрицу компетенций, чтобы оценить текущий уровень навыков сотрудника и определить, какие из них требуют развития. Это поможет сформировать индивидуальный план развития. Нюанс: для этого вам нужна матрица компетенций 😅

💡 Проектные необходимости
Учитывайте, какие задачи стоят перед командой в ближайшем будущем. Если в планах сложный проект, требующий конкретных навыков и компетенций, это может стать основой для постановки целей.

💡 Личные амбиции сотрудника
Помните про интересы сотрудника, чего он хочет достичь в профессиональном плане. Это поможет согласовать его личные цели с задачами команды и компании.

💡 Метрики
Если в вашей команде используются метрики, опирайтесь на них. Если сотрудник по итогам прошлого периода не дотягивает до целевых показателей, лучшей кандидатуры для списка целей и не придумать.

〰️

Маркеры успешного PR ⭐️

➡️Создайте атмосферу доверия
PR не должен быть стрессовым мероприятием. Постарайтесь создать комфортную обстановку, где сотрудник сможет открыто делиться своими мыслями и опасениями.

➡️Будьте конкретны
Избегайте общих фраз вроде "надо работать лучше", "нормально перформишь", etc. Используйте конкретные примеры и данные, чтобы сотрудник понимал, за что его хвалят или критикуют.

➡️Слушайте больше, чем говорите
Дайте сотруднику возможность высказаться. Спросите, как он сам оценивает свои результаты, с какими трудностями столкнулся и что хотел бы улучшить.

➡️Пригласите HR
Особенно на прогнозируемые сложные ревью или по стратегически значимым сотрудникам. В первом сценарии и вы, и сотрудник получите беспристрастную поддержку от HR, что поможет сгладить острые углы. Во втором случае вы снижаете риски «замыленного глаза» и сможете получить рекомендации на удержание ценного кадра. Редкие исключения: когда по результатам подготовки вы уверены, что PR пройдет в максимально позитивном для вас и сотрудника ключе, а дополнительный человек на встрече может компрометировать доверительную атмосферу. В основном такие исключения касаются начальных позиций новых сотрудников.

➡️Фокусируйтесь на развитии
PR — это не только оценка прошлого, но и инвестиция в будущее. Помогите сотруднику увидеть перспективы и понять, как он может расти в рамках команды и компании.

〰️

Performance Review как инструмент способен обеспечить значительное подспорье в улучшении процессов команды и личного развития сотрудников, если этот инструмент в правильных руках. В руках TTM.

💜

Год новый почат,
Неспешен раскачки темп.
Как так уже март.

#хоккувторник✍️

Повторяйте проверку хотя бы раз в неделю 🐱

💀 ДОРОГА ЯСНОСТИ ЯРОСТИ

Быть тимлидом — значит не только вести команду к успеху и развитию, но и оставаться опорой в сложные моменты. Держать лицо, даже когда сводит зубы 😐. Кризисы, перегрузки, неожиданные трудности — все это проверяет руководителя на крепость его внутреннего стержня. И это неотъемлемая часть работы, от которой не убежать и не увернуться, если уже ступил на этот карьерный путь.

Но любой тимлид, даже следующим всем заветам #ttmspirit⚡️, остается человеком с ограниченным ресурсом моральных сил. Где черпать вдохновение, когда кажется, что эти силы на исходе? Как продолжать вести команду вперед, не до конца будучи уверенным, где это «вперед»? Проще говоря, как вывозить?

⚡️ Помните, ради кого.
Ваша главная (надеюсь) мотивация — люди. Аналитики, разработчики, тестировщики— те, кто смотрит на вас в поисках уверенности и поддержки. Практические все ваши решения и действия влияют на их профессиональный рост, комфорт и карьерные перспективы. Ваша задача здесь – не обделаться не подвести своих подопечных, вырулить на лучший из возможных треков, даже в сложной ситуации, когда в принципе «хороших» исходов не предлагается. Выполнить ее стабильно на 100% — невозможно, но стремиться к этому необходимо ↗️.

⚡️ Любой опыт – опыт.
Тяжелые времена — это не просто испытание вашей ЦНС и спонсор новых седых волос, но и импровизированный плацдарм для роста. Практически каждая сложная ситуация может научить:
🌻 гибкости — как адаптировать процессы под новые условия, чтобы снизить стресс-нагрузку на подопечных и минимизировать инерционное влияние кризиса;
🌻 эмпатии — как лучше понимать потребности команды, искать и находить компромиссы даже там, где на первый взгляд нет очевидных выгодоприобретателей;
🌻 решительности — как принимать сложные решения своевременно и точно, чтобы не делать еще более трудный выбор в обозримой или отложенной перспективе.

Каждый преодоленный кризис помогает проще смотреть на новую проблему, когда та замаячит на горизонте.

⚡️ Ищите вдохновение в малом.
Когда глобальные цели кажутся недостижимыми или встали на паузу, найдите радость/отвлечение в небольших победах, например:
✅ завершенный спринт — даже если не все идеально;
✅ доведенный до ума локальный процесс — кирпичик в фундаменте будущих успехов;
✅ благодарности коллег — теплые отношения поддерживают моральный дух обеих сторон.

⚡️ Будьте прозрачны.
В сложные времена команда особенно ценит честность. Не бойтесь говорить о том, что вы чего-то не знаете, но обязательно разберетесь. Или признавать, что ситуация действительно непростая, но вместе у вас все шансы это преодолеть. Доверие — это топливо, на котором работает команда. Если вы открыты, люди чаще ответят вам лояльностью и поддержкой.

⚡️ Не забывайте о себе.
Никаких самопожертвований. Вы не сможете вести других, если у вас не останется сил. В режиме постоянного стресса важно:
☀️ делегировать — не пытайтесь решать все в одиночку;
☀️ держать баланс — разбавляйте задачи кризис-менеджмента другими задачами;
☀️ иметь внешние источники энергии и умиротворения — хобби, спорт, питомцы, поддержка близких. Это очевидный, но важный пункт, даже ключевой для эффективного переключения по окончании рабочего дня.

〰️

Трудные периоды — это порой довольно жесткая проверка на прочность, но они же делают вас и вашу команду сильнее. Независимо от результата, если сделаны правильные выводы, вы становитесь более опытным, мудрым и уверенным лидером. Таким, каким должен быть ТТМ.

💜

Последнему обновлению интерфейса @samokatwithlove посвящается 🤢

Скоро-скоро уже 😅

stay tuned! stay hydrated!