Когда сфера EdTech проходит непростой период и я сам сталкиваюсь с определёнными трудностями, особенно интересно встречаться с людьми, разговаривать с ними, узнавать, как они смотрят на работу в целом и проекты.
Недавно встретился с хорошим знакомым, у которого в своё время многому научился в плане продуктового и, я бы даже сказал, предпринимательского мышления.
В разговоре он сказал, что заработок никогда не был для него самоцелью.
Гораздо интереснее, по его словам, путешествовать, общаться с новыми людьми, проводить время с семьёй, заниматься своими увлечениями. Заработок в этом смысле скорее даёт возможность развиваться как личность.
Я понял, что за последнее время и сам начал иначе на это смотреть.
Когда долго остаёшься без определённых проектов, сначала кажется, что образовавшееся пространство обязательно нужно заполнить работой.
Но, быть может, это время создано для того, чтобы напомнить о действительно важных вещах в нашей жизни?
Что думаете, коллеги?
Недавно встретился с хорошим знакомым, у которого в своё время многому научился в плане продуктового и, я бы даже сказал, предпринимательского мышления.
В разговоре он сказал, что заработок никогда не был для него самоцелью.
Гораздо интереснее, по его словам, путешествовать, общаться с новыми людьми, проводить время с семьёй, заниматься своими увлечениями. Заработок в этом смысле скорее даёт возможность развиваться как личность.
Я понял, что за последнее время и сам начал иначе на это смотреть.
Когда долго остаёшься без определённых проектов, сначала кажется, что образовавшееся пространство обязательно нужно заполнить работой.
Но, быть может, это время создано для того, чтобы напомнить о действительно важных вещах в нашей жизни?
Что думаете, коллеги?
👍7❤5🔥2
Почему внутренний рынок талантов может стать новым приоритетом для HR?
Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».
Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь
Я периодически наблюдаю за дискуссиями работодателей и HR-специалистов и в последнее время всё чаще замечаю одно смещение.
Вопрос о том, где найти нового сотрудника, постепенно соседствует с другим:
И косвенных признаков становится всё больше.
Мне чаще в последнее время попадаются вакансии, связанные с оценкой персонала, карьерным развитием, управлением талантами. В отдельных компаниях появляются даже собственные карьерные проекты.
Мне кажется, что на фоне сжатия рынка труда такая логика выглядит вполне рациональной. Потому что когда найм замедляется, а компании аккуратнее относятся к расширению штата, ценность внутренних сотрудников резко возрастает.
Кроме того, сама структура потребности в компетенциях становится менее стабильной. Одни функции сокращаются, другие появляются, содержание привычных ролей меняется под влиянием автоматизации и ИИ.
Поэтому компаниям требуется всё чаще понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу и кого из сотрудников можно к ним подготовить, а не то, кого нанять на конкретную должность.
Причём кажется, что всё идет не в сторону классического карьерного повышения по вертикали. Возникает спрос на горизонтальные переходы между функциями, переобучение под новые роли и т.д.
Из этого, на мой взгляд, может вырасти отдельный тренд для HR и L&D.
А значит, может измениться и роль корпоративного обучения.
Ведь если раньше его эффективность часто связывали прежде всего с развитием сотрудника в рамках текущей должности, то теперь большую ценность будут иметь образовательные решения, которые позволяют человеку перейти из одной профессиональной конфигурации в другую.
Коллеги, как вам кажется, внутренняя мобильность действительно становится новым приоритетом для компаний или пока это лишь отдельные кейсы❓
Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС
Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».
Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь
Я периодически наблюдаю за дискуссиями работодателей и HR-специалистов и в последнее время всё чаще замечаю одно смещение.
Вопрос о том, где найти нового сотрудника, постепенно соседствует с другим:
Кого из уже работающих сотрудников можно переобучить или перевести на новую позицию внутри компании?
И косвенных признаков становится всё больше.
Мне чаще в последнее время попадаются вакансии, связанные с оценкой персонала, карьерным развитием, управлением талантами. В отдельных компаниях появляются даже собственные карьерные проекты.
Мне кажется, что на фоне сжатия рынка труда такая логика выглядит вполне рациональной. Потому что когда найм замедляется, а компании аккуратнее относятся к расширению штата, ценность внутренних сотрудников резко возрастает.
Кроме того, сама структура потребности в компетенциях становится менее стабильной. Одни функции сокращаются, другие появляются, содержание привычных ролей меняется под влиянием автоматизации и ИИ.
Поэтому компаниям требуется всё чаще понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу и кого из сотрудников можно к ним подготовить, а не то, кого нанять на конкретную должность.
Причём кажется, что всё идет не в сторону классического карьерного повышения по вертикали. Возникает спрос на горизонтальные переходы между функциями, переобучение под новые роли и т.д.
Из этого, на мой взгляд, может вырасти отдельный тренд для HR и L&D.
А значит, может измениться и роль корпоративного обучения.
Ведь если раньше его эффективность часто связывали прежде всего с развитием сотрудника в рамках текущей должности, то теперь большую ценность будут иметь образовательные решения, которые позволяют человеку перейти из одной профессиональной конфигурации в другую.
Подбор при этом, конечно, никуда не исчезнет. Компании продолжат нанимать людей с рынка, особенно когда необходимых сотрудников внутри бизнеса нет.
Но баланс между внешним наймом и внутренним развитием вполне способен измениться.
Коллеги, как вам кажется, внутренняя мобильность действительно становится новым приоритетом для компаний или пока это лишь отдельные кейсы
Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2
Почему обучающийся пишет «всё понятно»,
но в итоге ничего не делает?
Недавно разбирал один учебный курс. Двенадцать модулей, сильный эксперт, удобная с точки зрения UX/UI платформа. По обратной связи от обучающихся всё вроде хорошо.
При этом до конца курса доходили только 3 из 10, а задания выполняли ещё меньше.
Я задал автору один вопрос:
Возникла пауза.
Потом ответ из серии: «Получит базу. Поймёт основные принципы».
Классика.
В этом случае проявилась одна из распространённых проблем обучения взрослых.
Понятность материала ещё не означает, что человек видит смысл продолжать обучение.
Взрослый, безусловно, готов изучать базовые понятия, фундаментальные модели, подходы и т.д. Но ему важно понимать, какую проблему эти знания помогут решить и где именно их можно будет использовать.
Это довольно иллюстративный пример пример того, почему качество обучения определяется далеко не количеством контента, объёмом теории, компетентностью эксперта и т.д.
Этому и посвящён мой курс «Андрагогика: основы»
В нём я собрал все необходимые принципы проектирования обучения взрослых (с примерами): от работы с предыдущим опытом и самостоятельностью обучающегося до управления когнитивной нагрузкой и мотивацией.
Главная задача курса-книги — дать систему, которой можно пользоваться при проектировании учебных курсов и программ.
Если вы разрабатываете корпоративное обучение, онлайн-курсы или образовательные программы для взрослых обучающихся приходите учиться 👉🏼 https://osipov-education.ru/andragogy
но в итоге ничего не делает?
Недавно разбирал один учебный курс. Двенадцать модулей, сильный эксперт, удобная с точки зрения UX/UI платформа. По обратной связи от обучающихся всё вроде хорошо.
При этом до конца курса доходили только 3 из 10, а задания выполняли ещё меньше.
Я задал автору один вопрос:
«Какую конкретную задачу обучающийся научится решать после прохождения курса?»
Возникла пауза.
Потом ответ из серии: «Получит базу. Поймёт основные принципы».
Классика.
В этом случае проявилась одна из распространённых проблем обучения взрослых.
Понятность материала ещё не означает, что человек видит смысл продолжать обучение.
Взрослый, безусловно, готов изучать базовые понятия, фундаментальные модели, подходы и т.д. Но ему важно понимать, какую проблему эти знания помогут решить и где именно их можно будет использовать.
Представим мы создали курс по управлению проектами.
В первом разделе нужно объяснить, что такое проект, из каких этапов состоит проектный цикл, виды проектов и т.д.
Модуль можно назвать «Введение в проектную деятельность» и последовательно изложить теоретическую часть.
А можно начать с вопроса: «Почему на проектах срываются сроки?»
После этого через те же базовые понятия разобрать ситуации, когда команда по-разному понимает задачи, заказчик постоянно меняет требования, зоны ответственности размыты и т.д. То разбирать всё внутри задач, с которыми сталкивается обучающийся.
Содержание курса при этом принципиально не меняется.
Меняется точка входа в обучение и построение логики теории.
Потому что в данном случае обучающийся сначала видит знакомую профессиональную проблему, а затем понимает, зачем ему нужна теория.
В классической андрагогической модели Малкольма Ноулза данный подход связан с принципом need to know (взрослому важно понимать, зачем ему необходимо чему-либо научиться, прежде чем он будет вкладывать существенные усилия в обучение)
Это довольно иллюстративный пример пример того, почему качество обучения определяется далеко не количеством контента, объёмом теории, компетентностью эксперта и т.д.
Нужно понимать, как взрослый человек входит в обучение, принимает решение продолжать его, переводит учебную информацию в действие и т.д.
Этому и посвящён мой курс «Андрагогика: основы»
В нём я собрал все необходимые принципы проектирования обучения взрослых (с примерами): от работы с предыдущим опытом и самостоятельностью обучающегося до управления когнитивной нагрузкой и мотивацией.
Главная задача курса-книги — дать систему, которой можно пользоваться при проектировании учебных курсов и программ.
Если вы разрабатываете корпоративное обучение, онлайн-курсы или образовательные программы для взрослых обучающихся приходите учиться 👉🏼 https://osipov-education.ru/andragogy
🔥8❤5👍3
В последнее время мне всё чаще кажется, что мы немного запутались в том, что действительно является для нас ценным.
Запутались в суете бытовых дел, в рабочей повседневности, в бесконечном потоке задач, сообщений, встреч. Будто мы постепенно привыкаем оценивать жизнь через эффективность, скорость, результативность, количество выполненной работы.
И всё реже задаём себе вопросы о человеческих качествах.
Быть может сегодня особенно не хватает личностей масштаба Льва Толстого.
Ведь он много говорил и писал о морали, нравственности и о том, что делает человека человеком.
Да, в каком-то смысле он был моралистом. Его взгляды могли вызывать споры, и даже раздражение. Однако даже Чехов признавал масштаб его личности и писал, что, пока существует Толстой, можно жить спокойно.
Мне кажется, сейчас почти не осталось людей, обладающих сопоставимым нравственным и интеллектуальным авторитетом. Людей, чья внутренняя сила могла бы хотя бы на время остановить общество, отвлечь его от повседневной суеты и напомнить о вопросах, которые невозможно решить с помощью технологий.
Мы много обсуждаем искусственный интеллект, автоматизацию, будущее профессий и т.д.
Однако я уверен, что нам всё равно придётся возвращаться к основному вопросу.
Что именно делает нас людьми?
Запутались в суете бытовых дел, в рабочей повседневности, в бесконечном потоке задач, сообщений, встреч. Будто мы постепенно привыкаем оценивать жизнь через эффективность, скорость, результативность, количество выполненной работы.
И всё реже задаём себе вопросы о человеческих качествах.
Быть может сегодня особенно не хватает личностей масштаба Льва Толстого.
Ведь он много говорил и писал о морали, нравственности и о том, что делает человека человеком.
Да, в каком-то смысле он был моралистом. Его взгляды могли вызывать споры, и даже раздражение. Однако даже Чехов признавал масштаб его личности и писал, что, пока существует Толстой, можно жить спокойно.
Мне кажется, сейчас почти не осталось людей, обладающих сопоставимым нравственным и интеллектуальным авторитетом. Людей, чья внутренняя сила могла бы хотя бы на время остановить общество, отвлечь его от повседневной суеты и напомнить о вопросах, которые невозможно решить с помощью технологий.
Мы много обсуждаем искусственный интеллект, автоматизацию, будущее профессий и т.д.
Однако я уверен, что нам всё равно придётся возвращаться к основному вопросу.
Что именно делает нас людьми?
👍7💯4❤3🔥2
ИИ в вузах — это вопрос институциональной трансформации
Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.
Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.
В последнее время мне удалось довольно глубоко изучить то, как университеты используют искусственный интеллект, и насколько он встраивается в их процессы.
И один из главных выводов — это то, что обсуждение ИИ в вузах слишком часто сводится к работе преподавателя, т.е. как, например, как ему подготовить план занятия, проверить работы студентов, создать тестовые задания, сделать презентацию и т.д.
Но образовательный процесс представляет собой лишь одно направление применения ИИ.
Есть ещё управление университетом, работа деканатов и кафедр, административные процессы, аналитика, коммуникации, сопровождение студентов, научная деятельность и т.д. Масштаб значительно шире (см. скриншот из моей презентации проекта)
Поэтому точечное внедрение отдельных ИИ-инструментов вряд ли даст системный эффект.
Именно поэтому я говорю об институциональной трансформации.
При этом единой модели такой трансформации для всех университетов быть не должно и каждый университет должен выстраивать собственную траекторию внедрения ИИ.
Потому что унификация в данном случае способна скорее затормозить изменения, чем ускорить их.
Причём стоит отметить, что пока российские университеты находятся на очень разных стадиях. Есть вузы, которые уже понимают, какие задачи хотят решать с помощью ИИ, и последовательно формируют соответствующую инфраструктуру. Таких пока единицы.
Значительная часть университетов находится гораздо раньше на этой траектории. Доходит до того, что отдельные организации фактически ещё даже не начали предметно обсуждать внедрение ИИ. И это тоже часть текущей реальности.
Есть ещё один фактор, который кажется мне особенно важным.
Университет как институт довольно инерционен.
Масштабные изменения в нём занимают годы. Предполагаю, что заметную трансформацию многих вузов мы увидим в горизонте 3–5 лет.
Но технологии ждать не будут.
За это время преподаватели из EdTech и корпоративного обучения получат ещё больше инструментов для автоматизации рутины, проектирования образовательного опыта, работы с учебными данными, персонализации, экспериментов с новыми форматами обучения и т.д.
И тогда перед университетами может возникнуть уже кадровая проблема.
Сильному преподавателю будет всё сложнее работать там, где значительная часть доступных ему технологий институционально заблокирована или вообще отсутствует.
И вот из этого следует ещё один вывод, уже для корпоративных компаний.
Вижу перспективную нишу для масштабирования и монетизации в создании университетов при компаниях. Речь идёт именно о полноценных университетах, учреждаемых компаниями. Корпоративный университет представляет собой другую модель.
Поэтому у крупных компаний потенциально есть преимущество — возможность изначально проектировать университет под современную технологическую среду, не проходя многолетний путь перестройки сложившейся институциональной системы.
Аргументацию по этой модели я ранее разбирал отдельно:
https://t.me/educational_lab/1911
Пожалуй, основной вопрос в высшем образовании уже звучит следующим образом:
📖 если вы реализуете проекты трансформации образования и обучения, пишите мне в личные сообщения
Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.
Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.
В последнее время мне удалось довольно глубоко изучить то, как университеты используют искусственный интеллект, и насколько он встраивается в их процессы.
И один из главных выводов — это то, что обсуждение ИИ в вузах слишком часто сводится к работе преподавателя, т.е. как, например, как ему подготовить план занятия, проверить работы студентов, создать тестовые задания, сделать презентацию и т.д.
Но образовательный процесс представляет собой лишь одно направление применения ИИ.
Есть ещё управление университетом, работа деканатов и кафедр, административные процессы, аналитика, коммуникации, сопровождение студентов, научная деятельность и т.д. Масштаб значительно шире (см. скриншот из моей презентации проекта)
Поэтому точечное внедрение отдельных ИИ-инструментов вряд ли даст системный эффект.
Именно поэтому я говорю об институциональной трансформации.
При этом единой модели такой трансформации для всех университетов быть не должно и каждый университет должен выстраивать собственную траекторию внедрения ИИ.
Потому что унификация в данном случае способна скорее затормозить изменения, чем ускорить их.
В качестве аргумента. ИИ по-разному меняет учебные действия. Например, в одних дисциплинах ИИ пишет текст, в других код. В каждой дисциплине существуют разные образовательные результаты.
Или, например, в одних дисциплинах важно проверить умение работы с аргументацией, в других умение работать с первоисточниками.
Причём стоит отметить, что пока российские университеты находятся на очень разных стадиях. Есть вузы, которые уже понимают, какие задачи хотят решать с помощью ИИ, и последовательно формируют соответствующую инфраструктуру. Таких пока единицы.
Значительная часть университетов находится гораздо раньше на этой траектории. Доходит до того, что отдельные организации фактически ещё даже не начали предметно обсуждать внедрение ИИ. И это тоже часть текущей реальности.
Есть ещё один фактор, который кажется мне особенно важным.
Университет как институт довольно инерционен.
Масштабные изменения в нём занимают годы. Предполагаю, что заметную трансформацию многих вузов мы увидим в горизонте 3–5 лет.
Но технологии ждать не будут.
За это время преподаватели из EdTech и корпоративного обучения получат ещё больше инструментов для автоматизации рутины, проектирования образовательного опыта, работы с учебными данными, персонализации, экспериментов с новыми форматами обучения и т.д.
И тогда перед университетами может возникнуть уже кадровая проблема.
Сильному преподавателю будет всё сложнее работать там, где значительная часть доступных ему технологий институционально заблокирована или вообще отсутствует.
И вот из этого следует ещё один вывод, уже для корпоративных компаний.
Вижу перспективную нишу для масштабирования и монетизации в создании университетов при компаниях. Речь идёт именно о полноценных университетах, учреждаемых компаниями. Корпоративный университет представляет собой другую модель.
Поэтому у крупных компаний потенциально есть преимущество — возможность изначально проектировать университет под современную технологическую среду, не проходя многолетний путь перестройки сложившейся институциональной системы.
Аргументацию по этой модели я ранее разбирал отдельно:
https://t.me/educational_lab/1911
Пожалуй, основной вопрос в высшем образовании уже звучит следующим образом:
Какие университеты смогут перейти от локальных экспериментов с ИИ к пересборке собственной образовательной системы — и кто успеет сделать это раньше, чем технологический разрыв станет конкурентным?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2
Карьерное развитие через профессиональные задачи
Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».
Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь, третий — здесь
В последнее время работаю над проектами, связанными с внедрением инноваций в образовательную методологию с позиции подходов, моделей и т.д. И недавно обнаружил зону для профессионального развития.
💭 Всё началось с того, что я прошёл диагностику с помощью нейросети и понял, что мне стоит развивать определённые умения в отношение продуктового подхода. После этого мне удалось провести несколько встреч с руководителями образовательных бизнесов, чтобы провести рефлексию через практику.
В итоге выяснилось, что мне достаточно легко удаётся услышать заказчика. Я могу слушать и слышать, задавать уточняющие вопросы, помогать коллеге рефлексировать, чтобы постепенно доходить до более точного понимания проблемы. Сложность возникает только в том, что мне не всегда легко прямо во время диалога предложить гипотезу решения.
Обычно всё устроено следующим образом: cначала я провожу интервью, затем беру паузу, анализирую диалог и только после этого возвращаюсь с методически проработанным предложением.
При всём при этом продуктовый подход в данном случае требует ещё одного — умения уже во время диалога сформулировать предварительную гипотезу для решения заказчика.
Но чтобы такую гипотезу сформулировать нужно разбираться в экономике образовательного решения.
Поэтому, чтобы решить эту задачу, я собрал промпт и превратил обычный чат с нейросетью в персональный тренажёр.
Суть заключается в том, что сначала тренажёр диагностирует мои знания по теме и разбирает конкретную рабочую задачу. Затем последовательно подбирает необходимую теорию, предлагает практические задания, анализирует ответы и определяет, какие темы мне стоит дополнительно изучить.
Самое ценное заключается в том, что тренироваться можно на реальных рабочих ситуациях.
То, есть, например, у меня появляется конкретный кейс. Я разбираю его в тренажёре, получаю необходимый теоретический материал, пробую сформулировать решение, получаю обратную связь, а затем могу достаточно быстро проверить новый подход уже в диалоге с реальным заказчиком.
Похожую механику мы с командой, кстати, использовали при разработке тренажёра для учебного курса «Управление образовательными проектами: основы».
И чем больше я работаю с данным форматом, тем интереснее мне становится сама модель обучения. Потому что традиционно мы часто определяем образовательную траекторию через темы.
Но профессиональное развитие можно выстраивать иначе — через реальные задачи.
Причём объём теории в таком тренажёре каждый раз может быть разным.
Ведь для одной рабочей задачи достаточно разобраться в конкретном методе. Для другой уже потребуется изучить целый ученый модуль. То есть масштаб обучения в данном случае определяется масштабом профессиональной задачи.
Причём я это заметил на своём тренажёре. Например, когда мне не удавалось выполнить определённое задание, нейросеть фиксировала пробел и предлагала темы для дополнительного изучения.
В этом действительно вижу довольно полезный сдвиг в подходе к профессиональному развитию.
Но, на мой взгляд, при условии, если специалист умеет анализировать свою профессиональную деятельность, рефлексировать, а затем и формулировать задачу развития. Как раз в этом случае он получает возможность самостоятельно выстраивать более персонализированную образовательную траекторию
Коллеги, как вы считаете, может ли нейросеть стать полноценным инструментом персонального карьерного развития?
И какие метанавыки в таком случае необходимы специалисту❓
Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС
Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном».
Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь, третий — здесь
В последнее время работаю над проектами, связанными с внедрением инноваций в образовательную методологию с позиции подходов, моделей и т.д. И недавно обнаружил зону для профессионального развития.
💭 Всё началось с того, что я прошёл диагностику с помощью нейросети и понял, что мне стоит развивать определённые умения в отношение продуктового подхода. После этого мне удалось провести несколько встреч с руководителями образовательных бизнесов, чтобы провести рефлексию через практику.
В итоге выяснилось, что мне достаточно легко удаётся услышать заказчика. Я могу слушать и слышать, задавать уточняющие вопросы, помогать коллеге рефлексировать, чтобы постепенно доходить до более точного понимания проблемы. Сложность возникает только в том, что мне не всегда легко прямо во время диалога предложить гипотезу решения.
Обычно всё устроено следующим образом: cначала я провожу интервью, затем беру паузу, анализирую диалог и только после этого возвращаюсь с методически проработанным предложением.
При всём при этом продуктовый подход в данном случае требует ещё одного — умения уже во время диалога сформулировать предварительную гипотезу для решения заказчика.
Но чтобы такую гипотезу сформулировать нужно разбираться в экономике образовательного решения.
Поэтому, чтобы решить эту задачу, я собрал промпт и превратил обычный чат с нейросетью в персональный тренажёр.
Суть заключается в том, что сначала тренажёр диагностирует мои знания по теме и разбирает конкретную рабочую задачу. Затем последовательно подбирает необходимую теорию, предлагает практические задания, анализирует ответы и определяет, какие темы мне стоит дополнительно изучить.
Самое ценное заключается в том, что тренироваться можно на реальных рабочих ситуациях.
То, есть, например, у меня появляется конкретный кейс. Я разбираю его в тренажёре, получаю необходимый теоретический материал, пробую сформулировать решение, получаю обратную связь, а затем могу достаточно быстро проверить новый подход уже в диалоге с реальным заказчиком.
Похожую механику мы с командой, кстати, использовали при разработке тренажёра для учебного курса «Управление образовательными проектами: основы».
И чем больше я работаю с данным форматом, тем интереснее мне становится сама модель обучения. Потому что традиционно мы часто определяем образовательную траекторию через темы.
Но профессиональное развитие можно выстраивать иначе — через реальные задачи.
Причём объём теории в таком тренажёре каждый раз может быть разным.
Ведь для одной рабочей задачи достаточно разобраться в конкретном методе. Для другой уже потребуется изучить целый ученый модуль. То есть масштаб обучения в данном случае определяется масштабом профессиональной задачи.
Причём я это заметил на своём тренажёре. Например, когда мне не удавалось выполнить определённое задание, нейросеть фиксировала пробел и предлагала темы для дополнительного изучения.
В этом действительно вижу довольно полезный сдвиг в подходе к профессиональному развитию.
Но, на мой взгляд, при условии, если специалист умеет анализировать свою профессиональную деятельность, рефлексировать, а затем и формулировать задачу развития. Как раз в этом случае он получает возможность самостоятельно выстраивать более персонализированную образовательную траекторию
Коллеги, как вы считаете, может ли нейросеть стать полноценным инструментом персонального карьерного развития?
И какие метанавыки в таком случае необходимы специалисту
Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2
Почему удобство платформы особенно важно после запуска курса
Я всегда ценил обучающихся, которые дают содержательную обратную связь по нашим образовательным продуктам.
Например, сейчас на курсе «Управления образовательными проектами: основы» есть несколько участников, которые по мере прохождения программы присылают свои предложения.
Причём обратная связь действительно предметная.
К подобным правкам я отношусь спокойно и даже с интересом. Потому что для нашей команды доработка курса после запуска является нормальным явлением. Мы изначально закладываем систему методических улучшений и понимаем, что образовательный продукт будет развиваться по мере появления обратной связи от обучающихся.
Но для работы системы методических улучшений важна и образовательная платформа, в которой изменения можно быстро вносить.
Отдельно ценю работу команды поддержки SCROLL. Для наших проектов ребята создали отдельный чат, куда мы можем приходить с вопросами и получать поддержку.
Поэтому удобство образовательной платформы для меня определяется вовсе не количеством функций.
Гораздо важнее, насколько легко платформа встраивается в работу команды и позволяет реализовать тот методический процесс улучшения продукта, который мы спланировали.
Я всегда ценил обучающихся, которые дают содержательную обратную связь по нашим образовательным продуктам.
Например, сейчас на курсе «Управления образовательными проектами: основы» есть несколько участников, которые по мере прохождения программы присылают свои предложения.
Причём обратная связь действительно предметная.
К подобным правкам я отношусь спокойно и даже с интересом. Потому что для нашей команды доработка курса после запуска является нормальным явлением. Мы изначально закладываем систему методических улучшений и понимаем, что образовательный продукт будет развиваться по мере появления обратной связи от обучающихся.
Но для работы системы методических улучшений важна и образовательная платформа, в которой изменения можно быстро вносить.
💭 Небольшая история
Недавно наш методист отсутствовал, а на платформе потребовалось внести несколько правок. Я попросил об этом свою помощницу, которая обычно не занимается сборкой курса. Она без особых сложностей внесла необходимые изменения в конструкторе SCROLL.
Для меня это оказалось хорошей проверкой платформы на внедрение системы методических улучшений. Потому что если изменения способен внести коллега, который не работает с конструктором постоянно, значит, процесс обновления курса не будет привязан к одному специалисту.
Для меня как руководителя проекта это принципиально важно.
Ведь можно запланировать регулярные итерации улучшений, но вся система начинает затормаживаться, если для каждой небольшой правки требуется отдельный специалист.
Отдельно ценю работу команды поддержки SCROLL. Для наших проектов ребята создали отдельный чат, куда мы можем приходить с вопросами и получать поддержку.
Поэтому удобство образовательной платформы для меня определяется вовсе не количеством функций.
Гораздо важнее, насколько легко платформа встраивается в работу команды и позволяет реализовать тот методический процесс улучшения продукта, который мы спланировали.
🔥7
Forwarded from Лаборатория вакансий в образовании
Зачем вузу карьерные центры, если работодатели используют ИИ?
В последнее время я всё чаще наблюдаю, как при вузах открываются новые карьерные центры. Это видно в том числе по количеству вакансий. По моим наблюдениям, за последний год их стало примерно на 10–15% больше.
Но дело в том, что работодатели постепенно встраивают искусственный интеллект в подбор сотрудников, а последствия этого процесса для карьерных центров пока обсуждаются значительно реже.
Ниже несколько примеров таких изменений.
1️⃣ Раньше карьерный центр во многом выполнял функцию доступа к студенческой аудитории. Работодателю нужно было прийти в университет, разместить вакансию, договориться о мероприятии, принять участие в карьерной ярмарке и т.д.
Теперь значение данной функции постепенно снижается. Системы поиска кандидатов с помощью ИИ позволяют работодателям быстрее находить потенциальных сотрудников по цифровому следу, профессиональным платформам, базам данных, навыкам и другим параметрам.
2️⃣ Студента всё чаще сначала анализируют алгоритмы, а уже после этого его профиль попадает к человеку. Поэтому карьерному центру уже недостаточно учить студентов составлять хорошее резюме.
Важно понимать как проходить всю воронку трудоустройства, в том числе креативными способами.
Например, сопроводительное письмо «Готов с завтрашнего дня решать задачи вашей компании» может привлекать больше внимание нежели «Здравствуйте, заинтересовала ваша вакансия».
3️⃣ Диплом постепенно перестаёт быть достаточным подтверждением квалификации.
Работодатели всё активнее переходят к найму на основе навыков и оценивают кандидатов по отдельным компетенциям. LinkedIn, например, приводит данные, согласно которым 93% специалистов по подбору считают точную оценку навыков критически важной для повышения качества найма.
4️⃣ Навыки теперь нужно подтверждать уже на этапе первого отклика.
Указать в резюме «владею Python» недостаточно. Нужны проекты, кейсы, портфолио и т.д., которые подтверждают навык владения.
5️⃣ Студенты будут использовать ИИ для подготовки резюме, сопроводительных писем и т.д. А работодатели будут применять ИИ для анализа. Пока данную проблему никто не замечает, либо не хочет замечать и решать.
Поэтому, на мой взгляд, у карьерного центра будут работать слабее следующие показатели эффективности 👇🏼
- Количество размещённых вакансий.
- Количество заключённых соглашений с работодателями.
- Количество проведённых карьерных или профориентационных мероприятий.
- Количество участников карьерных или профориентационных мероприятий, а также общий охват студентов.
- Количество откликов на вакансии через платформу карьерного центра и т.д.
Короче говоря, нужно пересматривать систему KPI карьерного центра, опираясь на реалии рынка труда.
В последнее время я всё чаще наблюдаю, как при вузах открываются новые карьерные центры. Это видно в том числе по количеству вакансий. По моим наблюдениям, за последний год их стало примерно на 10–15% больше.
Но дело в том, что работодатели постепенно встраивают искусственный интеллект в подбор сотрудников, а последствия этого процесса для карьерных центров пока обсуждаются значительно реже.
Ниже несколько примеров таких изменений.
1️⃣ Раньше карьерный центр во многом выполнял функцию доступа к студенческой аудитории. Работодателю нужно было прийти в университет, разместить вакансию, договориться о мероприятии, принять участие в карьерной ярмарке и т.д.
Теперь значение данной функции постепенно снижается. Системы поиска кандидатов с помощью ИИ позволяют работодателям быстрее находить потенциальных сотрудников по цифровому следу, профессиональным платформам, базам данных, навыкам и другим параметрам.
2️⃣ Студента всё чаще сначала анализируют алгоритмы, а уже после этого его профиль попадает к человеку. Поэтому карьерному центру уже недостаточно учить студентов составлять хорошее резюме.
Важно понимать как проходить всю воронку трудоустройства, в том числе креативными способами.
Например, сопроводительное письмо «Готов с завтрашнего дня решать задачи вашей компании» может привлекать больше внимание нежели «Здравствуйте, заинтересовала ваша вакансия».
3️⃣ Диплом постепенно перестаёт быть достаточным подтверждением квалификации.
Работодатели всё активнее переходят к найму на основе навыков и оценивают кандидатов по отдельным компетенциям. LinkedIn, например, приводит данные, согласно которым 93% специалистов по подбору считают точную оценку навыков критически важной для повышения качества найма.
4️⃣ Навыки теперь нужно подтверждать уже на этапе первого отклика.
Указать в резюме «владею Python» недостаточно. Нужны проекты, кейсы, портфолио и т.д., которые подтверждают навык владения.
5️⃣ Студенты будут использовать ИИ для подготовки резюме, сопроводительных писем и т.д. А работодатели будут применять ИИ для анализа. Пока данную проблему никто не замечает, либо не хочет замечать и решать.
Поэтому, на мой взгляд, у карьерного центра будут работать слабее следующие показатели эффективности 👇🏼
- Количество размещённых вакансий.
- Количество заключённых соглашений с работодателями.
- Количество проведённых карьерных или профориентационных мероприятий.
- Количество участников карьерных или профориентационных мероприятий, а также общий охват студентов.
- Количество откликов на вакансии через платформу карьерного центра и т.д.
Короче говоря, нужно пересматривать систему KPI карьерного центра, опираясь на реалии рынка труда.
💯2👍1
Ищу нестандартные функции генеративных нейросетей в своей работе.
Открыл для себя очень полезную функцию при работе с документами в ChatGPT. Делюсь с вами находкой.
Если документ был заметно доработан или появилась его новая редакция, нейросеть может отметить комментариями, что именно изменилось по сравнению с предыдущей версией.
Например, кратко пояснить, какой раздел переработан и почему (причём на основании комментариев, которые оставляла команда).
Это действительно снимает рутину и экономит время, потому что не нужно открывать две версии документа, сравнивать их вручную и отдельно писать комментарии к каждому изменению.
Открыл для себя очень полезную функцию при работе с документами в ChatGPT. Делюсь с вами находкой.
Если документ был заметно доработан или появилась его новая редакция, нейросеть может отметить комментариями, что именно изменилось по сравнению с предыдущей версией.
Например, кратко пояснить, какой раздел переработан и почему (причём на основании комментариев, которые оставляла команда).
Это действительно снимает рутину и экономит время, потому что не нужно открывать две версии документа, сравнивать их вручную и отдельно писать комментарии к каждому изменению.
Особенно удобно, когда документ проходит несколько итераций и образуется огромный объём правок, а также когда документ скачивается и пересылается с этими комментариями и нужно создать новую версию, учитывая правки.
❤6👍2
Вчера Аня поделилась полезным материалом про «постметодную» эпоху в образовании, где рассмотрела механизм появления педагогических методик, которые исходят из сложной экспериментальной практики «среднего ученика».
В ходе нашей дискуссии в методическом кружке мы выявили одну интересную
гипотезу в отношение того, какую роль может занимать ИИ в более простом и дешёвом выявлении эффективных педагогических подходов в адаптивной модели обучения.
Для удобства собрал результаты нашей дискуссии на одном изображении.
В ходе нашей дискуссии в методическом кружке мы выявили одну интересную
гипотезу в отношение того, какую роль может занимать ИИ в более простом и дешёвом выявлении эффективных педагогических подходов в адаптивной модели обучения.
Для удобства собрал результаты нашей дискуссии на одном изображении.
❤9👍3🔥2
Коллеги, поздравляю вас с Днём знаний 🎉
Для всех, кто работает в образовании, этот день значит гораздо больше, чем просто школьные линейки. Это ведь старт нового сезона после летнего отдыха.
Через пару недель начнётся настоящий шторм:
- новые запуски,
- горящие дедлайны,
- постоянные согласования с заказчиками,
- коммуникации с командами и так далее по списку.
Но так не хочется, чтобы в этом учебном году вы снова «тушили пожары» и выгорали уже к ноябрю.
Поэтому в честь Дня знаний я делаю вам самый практичный подарок:
Те, кто уже ранее приобрёл курс, уже пользуются знаниями на реальных образовательных проектах — без ощущений, что проект управляет ими.
А на рынке труда такие знания ой как востребованы!
Внутри всё, что нужно, чтобы превратить хаос в систему 👇🏼
• 8 учебных модулей с реальными инструментами (от проектного брифа до матрицы-RACI).
• Тренажёр на сквозном кейсе для спокойной и рефлексивной практики.
• Библиотека шаблонов, чтобы вы не изобретали велосипед по тому, как управлять образовательным проектом.
🎉 Только в честь 1 сентября
Скидка 20% (3000 руб.)
действует всего 48 часов (до 10:00 мск 3 сентября).
Далее стоимость вернётся к постоянному значению.
Войдите в новый учебный год с готовой системой управления образовательными проектами.
Узнать подробности и забрать курс со скидкой 👉🏻 https://osipov-education.ru/project_management_course
Пусть этот сезон будет продуктивным и без авралов!
Всех с образовательным праздником!
Для всех, кто работает в образовании, этот день значит гораздо больше, чем просто школьные линейки. Это ведь старт нового сезона после летнего отдыха.
Через пару недель начнётся настоящий шторм:
- новые запуски,
- горящие дедлайны,
- постоянные согласования с заказчиками,
- коммуникации с командами и так далее по списку.
Но так не хочется, чтобы в этом учебном году вы снова «тушили пожары» и выгорали уже к ноябрю.
Поэтому в честь Дня знаний я делаю вам самый практичный подарок:
скидку 20% на курс «Управление образовательными проектами: основы», тариф «Фундаментальный».
Те, кто уже ранее приобрёл курс, уже пользуются знаниями на реальных образовательных проектах — без ощущений, что проект управляет ими.
А на рынке труда такие знания ой как востребованы!
Внутри всё, что нужно, чтобы превратить хаос в систему 👇🏼
• 8 учебных модулей с реальными инструментами (от проектного брифа до матрицы-RACI).
• Тренажёр на сквозном кейсе для спокойной и рефлексивной практики.
• Библиотека шаблонов, чтобы вы не изобретали велосипед по тому, как управлять образовательным проектом.
Скидка 20% (3000 руб.)
действует всего 48 часов (до 10:00 мск 3 сентября).
Далее стоимость вернётся к постоянному значению.
Войдите в новый учебный год с готовой системой управления образовательными проектами.
Узнать подробности и забрать курс со скидкой 👉🏻 https://osipov-education.ru/project_management_course
Пусть этот сезон будет продуктивным и без авралов!
Всех с образовательным праздником!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Спасибо всем, кто делится обратной связью по курсу «Управление образовательными проектами: основы» 🙌🏼
Особенно приятно видеть, что вы отмечаете не только содержание курса, но и его практическую ценность.
Ради этого и создавал курс — чтобы помочь вам выстроить управление образовательными проектами.
⏰ Друзья, напоминаю: скидка 20% — 3000 рублей — на тариф «Фундаментальный» действует до 3 сентября, 10:00 мск.
После этого стоимость курса вернётся к обычной.
Начните рабочие дни не с привычного аврала, а с выстраиванием системы управления образовательными проектами.
Забрать курс со скидкой и узнать подробности можно здесь 👉🏼 https://osipov-education.ru/project_management_course
Особенно приятно видеть, что вы отмечаете не только содержание курса, но и его практическую ценность.
Ради этого и создавал курс — чтобы помочь вам выстроить управление образовательными проектами.
⏰ Друзья, напоминаю: скидка 20% — 3000 рублей — на тариф «Фундаментальный» действует до 3 сентября, 10:00 мск.
После этого стоимость курса вернётся к обычной.
Начните рабочие дни не с привычного аврала, а с выстраиванием системы управления образовательными проектами.
Забрать курс со скидкой и узнать подробности можно здесь 👉🏼 https://osipov-education.ru/project_management_course
❤4
Качество решения = качество диагностики
В последнее время ощущаю себя «вольным исследователем» 😀
А всё потому что ищу проекты на стыке нескольких направлений:
- управление образовательными проектами,
- проведение продуктовых исследований,
- внедрение инноваций в обучении (в т.ч. с использованием искусственного интеллекта),
- проектирование образовательного опыта,
- внедрение теорий наук об обучении,
- внедрение принципов педагогического дизайна,
- построение учебной аналитики.
Понимаю, непростая комбинация.
Но именно на пересечении этих областей очень хотелось бы развиваться, потому что в таком случае запускается цикл:
исследовать → формулировать проблемы → предлагать решения → пилотировать решения → измерять эффекты → масштабировать и/или коммерциализировать
Поэтому если у вас есть технологические или образовательные проекты/продукты (в т.ч. на основе ИИ) в корпоративном, EdTech или академическом секторе, то открыт к сотрудничеству. Для этого просто напишите мне 👉🏼 @osipov_education
Друзья, а теперь история 💭
Поэтому до выбора технологии я бы сначала точно отвечал на несколько вопросов 👇🏼
- Где именно возникает нагрузка?
- Почему она возникает?
- Как её уже пытались решить?
- Почему её не удалось решить?
- Что в текущем процессе можно изменить без внедрения новых технологий? и т.д.
И только после этого имеет смысл проверять гипотезу о том, что, например, ИИ действительно является лучшим решением.
У меня совсем недавно был случай, когда задача руководителя учебного центра просто решилась обычным Claude, хотя изначально хотелось строить целую систему автоматизации.
Именно поэтому диагностика проблемы🔍 , на мой взгляд, должна быть одним из основополагающих этапов.
Ведь если пропустить данный этап, можно вложить огромные ресурсы в разработку технологии, которая в итоге будет устранять следствие, а не причину проблемы.
В последнее время ощущаю себя «вольным исследователем» 😀
А всё потому что ищу проекты на стыке нескольких направлений:
- управление образовательными проектами,
- проведение продуктовых исследований,
- внедрение инноваций в обучении (в т.ч. с использованием искусственного интеллекта),
- проектирование образовательного опыта,
- внедрение теорий наук об обучении,
- внедрение принципов педагогического дизайна,
- построение учебной аналитики.
Понимаю, непростая комбинация.
Но именно на пересечении этих областей очень хотелось бы развиваться, потому что в таком случае запускается цикл:
исследовать → формулировать проблемы → предлагать решения → пилотировать решения → измерять эффекты → масштабировать и/или коммерциализировать
Поэтому если у вас есть технологические или образовательные проекты/продукты (в т.ч. на основе ИИ) в корпоративном, EdTech или академическом секторе, то открыт к сотрудничеству. Для этого просто напишите мне 👉🏼 @osipov_education
Друзья, а теперь история 💭
Недавно проводил очередное исследование среди руководителей, которые пытаются автоматизировать часть своих задач, включая использование ИИ.
В том числе общался с директорами частных образовательных организаций.
После очередной дискуссии нашёл одну из главных ошибок при внедрении ИИ — слишком быстро переходить от проблемы к ИИ-решению.
Допустим, учителя английского языка тратят слишком много времени на индивидуальную обратную связь.
Вполне логично сразу автоматизировать её с помощью ИИ.
Но ведь проблема может быть связана совсем с другим.
Например:
- неудачной структурой заданий;
- отсутствием единых критериев оценивания;
- перегруженной программой;
- неудобной LMS;
- недостаточной методической подготовкой и т.д.
В итоге руководитель внедряет сложное решение, которое оказывается дороже и менее эффективным чем изменение самого процесса. Либо ему его удачно продают.
Просто у меня в практике случались случаи, когда достаточно просто переработать задания или подготовить преподавателям набор готовых фреймворков. И всё. Проблема решалась.
Поэтому до выбора технологии я бы сначала точно отвечал на несколько вопросов 👇🏼
- Где именно возникает нагрузка?
- Почему она возникает?
- Как её уже пытались решить?
- Почему её не удалось решить?
- Что в текущем процессе можно изменить без внедрения новых технологий? и т.д.
И только после этого имеет смысл проверять гипотезу о том, что, например, ИИ действительно является лучшим решением.
У меня совсем недавно был случай, когда задача руководителя учебного центра просто решилась обычным Claude, хотя изначально хотелось строить целую систему автоматизации.
Именно поэтому диагностика проблемы
Ведь если пропустить данный этап, можно вложить огромные ресурсы в разработку технологии, которая в итоге будет устранять следствие, а не причину проблемы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥4
Недавно побывал на фотовыставке.
В очередной раз убедился в том, что ни один генеративный ИИ не заменит для меня того, что вкладывает фотохудожник в свою работу.
Потому что через фотоработу можно понаблюдать за стилем автора, выбранным им сюжетом, задумку, которую он хотел передать зрителю.
Поэтому мне не нужна идеально сгенерированная «картинка».
Мне гораздо интереснее, что именно хотел сказать своей работой автор.
В очередной раз убедился в том, что ни один генеративный ИИ не заменит для меня того, что вкладывает фотохудожник в свою работу.
Потому что через фотоработу можно понаблюдать за стилем автора, выбранным им сюжетом, задумку, которую он хотел передать зрителю.
Поэтому мне не нужна идеально сгенерированная «картинка».
Мне гораздо интереснее, что именно хотел сказать своей работой автор.
В этом, пожалуй, и есть ценность фотографии как искусства.
❤6💯6
Карьерное развитие через профессиональные задачи
Поделился личным опытом прокачки продуктовых навыков через рефлексию встреч с заказчиками и рассказал, как создал на базе нейросети персональный тренажёр для обучения на реальных рабочих задачах.
Как строить карьеру, если непонятно, где junior, middle и senior?
Разобрал проблему отсутствия единой системы грейдов в EdTech и поделился мнением, почему специалистам приходится собирать карьерную траекторию самостоятельно под конкретные запросы рынка.
Почему внутренний рынок талантов может стать новым приоритетом для HR?
Порассуждал о смещении фокуса с внешнего найма на развитие внутреннего рынка талантов и поделился мыслями о том, как горизонтальная мобильность сотрудников меняет роль корпоративного обучения.
Поделился личным опытом прокачки продуктовых навыков через рефлексию встреч с заказчиками и рассказал, как создал на базе нейросети персональный тренажёр для обучения на реальных рабочих задачах.
Как строить карьеру, если непонятно, где junior, middle и senior?
Разобрал проблему отсутствия единой системы грейдов в EdTech и поделился мнением, почему специалистам приходится собирать карьерную траекторию самостоятельно под конкретные запросы рынка.
Почему внутренний рынок талантов может стать новым приоритетом для HR?
Порассуждал о смещении фокуса с внешнего найма на развитие внутреннего рынка талантов и поделился мыслями о том, как горизонтальная мобильность сотрудников меняет роль корпоративного обучения.
❤6
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, выпустил свою первую книгу «Андрагогика для практиков» 🎉
О всех подробностях рассказал на видео.
p.s. дайте знать на этом посте реакциями, если ждёте книжечку
О всех подробностях рассказал на видео.
🔥24❤8🎉5👍3🏆1