Учебный курс пройден. А смысл найден?

Друзья, наступил июль, а это значит, что мы начинаем новую рубрику на канале вместе с коллегами из «Digital Learning», которая называется «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально».

Прежде чем я поделюсь своим первым материалом по теме, хотелось бы сказать, что к рубрике буду подходить скорее с позиции научного подхода. Например, через оптику андрагогики или когнитивных наук. При этом мне будет интересно соединить научную рамку с личным опытом, в первую очередь консалтинговым. Потому что я много раз видел, как обучение становится реальным инструментом развития, и так же много раз наблюдал, как оно превращается в формальность, т.е. «для галочки».

Начну с простой мысли.

Чтобы обучение не становилось формальностью, взрослому человеку в первую очередь важно видеть реальную значимость обучения. А если быть точнее, то ему нужно понимать, какую задачу данное обучение помогает решить и почему нужно учиться именно сейчас.

Об этом ещё писал Малкольм Ноулз, один из ключевых авторов в области андрагогики. В его подходе данный принцип формулируется как «потребность знать» (need to know), который гласит о том, что взрослому обучающемуся важно понимать, зачем ему учиться, какую пользу это принесёт и какие задачи он сможет решить с помощью новых знаний.

Данный и многие другие принципы обучения взрослых я подробно и с примерами разбирал в своём курсе «Андрагогика: основы».

Но когда, например, сотруднику предлагают пройти учебный курс, то не всегда помогают увидеть связь между обучением и его текущими рабочими задачами, трудностями, траекторией развития и т.д. Но ведь именно в данной связи и возникает ощущение значимости, о котором веду речь.

Например, в свежем отчёте TalentLMS 2026 L&D Report говорится, что 86% сотрудников получают новые знания и навыки через решение рабочих задач. Получается, что именно прикладной характер обучения помогает устранять формальное отношение.

Если посмотреть на вопрос с точки зрения когнитивной науки, то в данном отношении также всё сходится, потому что, когда человек воспринимает информацию как значимую, интересную и потенциально полезную для решения задачи, у него больше оснований удерживать внимание, прикладывать усилия и возвращаться к материалу.

Получается, один из вопросов для компании заключается в том, чтобы понять, в чём сотрудники видят реальную значимость обучения и какие задачи оно помогает им решать прямо сейчас.

Причём ответ на данный вопрос невозможно получить через догадки.

На мой взгляд, его нужно исследовать через опросы, интервью, анализ рабочих задач, фокус-группы и т.д. Безусловно, данные методы являются трудоёмкими, но без них становится непонятно, какой смысл сотрудники должны увидеть в новом учебном курсе.

Из собственного опыта могу сказать, что всё обучение, которое по-настоящему влияло на моё профессиональное развитие, было связано с конкретными задачами. Эти задачи были важны и понятны в первую очередь мне самому.

Например, когда я несколько лет назад столкнулся с задачей работы в конструкторе курсов, то, пожалуй, и не возникало вопросов относительно того, нужно мне обучаться его использованию или нет.

Были очевидны два фактора. Первый — без понимания работы конструктора не получится создавать учебные курсы в компании, а данную задачу мне было необходимо решать ежедневно. Второй — нужно было осваивать конструктор именно сейчас, потому что производство курсов, продуктовых, стояло в компании на потоке из-за выпуска или обновления продуктов.

Два фактора по сути и являются ответами на вопросы: «В чём реальная значимость обучения?» и «Какие задачи оно помогает решать прямо сейчас?».

Коллеги, а как вы ищите ответы на эти два вопроса ❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

Компании будут конкурировать с классическими вузами?

Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.

Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.

Недавно я проводил анализ рынка вакансий в сфере образования и обучения.

Наткнулся на вакансию ректора в «Контуре» (разработчике онлайн-сервисов для бухгалтерии и бизнеса).

Просто прочтите фрагмент из вакансии:

«Мы строим университет технологического профиля в Екатеринбурге.

Это не очередной вуз, а амбициозный стартап в сфере образования, где мы создаём образовательную экосистему, объединяющую фундаментальную науку, бизнес-задачи и цифровые технологии.

У нас нет устаревшего бюрократического груза, но есть чёткая цель — к концу 2026 года запустить магистратуру, вывести на рынок продукты ДПО».

То есть смотрите, что происходит. В 2023 году был запущен Центральный университет. Сейчас планируется запуск ещё одного университета.

Возникает вполне логичный вопрос: для чего компании это делают?

Причин, на мой взгляд, несколько.

Вкратце перечислю основные.

№1. Бизнес-процессы компаний меняются быстрее, чем успевают обновляться университетские программы. В результате для компании сокращается количество специалистов с нужным уровнем компетенций.

№2. Компаниям выгоднее выращивать часть кадров самим, особенно если речь идёт о дефицитных и дорогих позициях.

№3. Компания получает возможность заранее формировать лояльность будущих сотрудников, потому что студент ещё во время обучения знакомится с задачами и культурой работодателя.

Следующий вопрос: появятся ли в данном сценарии риски для классических университетов?

Пожалуй, пока университетов при компаниях немного, риски минимальны.

Но с появлением новых университетов данные риски будут усиливаться в нескольких направлениях.

1. Если университет при компании предлагает реальные проекты во время обучения и гарантированный карьерный трек, он начинает напрямую конкурировать с классическим вузом. Потому что вполне логично, что для абитуриентов и их родителей данный выбор выглядит как предсказуемый и практичный.

2. Раньше вуз был почти единственным местом, где студент получал диплом. Теперь компания может использовать классический университет как площадку для решения формальных задач, например, получения диплома или лицензий, а само обучение выстраивать внутри своего университета.

3. Компания может, с одной стороны, предложить более высокую оплату для профессорско-преподавательского состава, гибкие условия занятости, возможность совмещать преподавание с участием в реальных проектах, доступ к современной технологической инфраструктуре и другие преимущества. С другой стороны, компания может снизить бюрократию, количество формальных процедур, методических ограничений и т.д. В итоге классические вузы рискуют столкнуться с оттоком сильных специалистов и постепенным кадровым дефицитом.

💭 Но, на мой взгляд, полного замещения классических университетов, скорее всего, не произойдёт.

Скорее произойдёт сегментация рынка высшего образования.

Коллеги, а как вы считаете, университеты при компаниях станут для классических вузов партнёрами или всё-таки полноценными конкурентами ❓

1 июля я писал о Китайском опыте трансформации системы образования.

А тут новость о том, что в Казахстане протестируют новую мировую модель высшего образования.

В которой они ссылаются на китайский опыт 👀

Источник: https://www.zakon.kz/obshestvo/6523384-v-kazakhstane-protestiruyut-novuyu-mirovuyu-model-vysshego-obrazovaniya.html

Обучение как рабочая задача

Друзья, продолжаем нашу рубрику «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально».

Первый материал данной рубрики здесь

Одна из причин формального прохождения корпоративных курсов, на мой взгляд, предельно проста.

У людей зачастую нет времени, в течение которого они могут учиться без переключения на другие задачи. Ведь размеренное и вдумчивое обучение, которое ещё и приносит удовольствие, становится настоящей роскошью.

Я замечал это даже по себе.

Потому что есть бытовые задачи, хобби, собственные проекты, рабочие задачи и т.д. И где-то среди всего этого нужно найти время, чтобы открыть материалы и осмыслить полученную информацию (не говоря о переносе знаний на практику, как это было с изучением статистических методов в педагогических исследованиях)

Также мне вспоминается, как я проводил ряд семинаров и тренингов для корпоративных компаний и замечал как часть участников слушала занятие, одновременно поглядывая в мессенджеры.

Было заметно, что люди отвлекаются.

Однако порой я их понимаю. Потому что обучение было встроено в рабочий график, а не выделено отдельным временным слотом.

И о какой концентрации можно вести речь?

Ведь в таком случае сотрудник постоянно переключается между разными задачами.

Поэтому разговор о вовлеченности может стоит начинать с анализа рабочего дня сотрудника? А не с того, какие инструменты вовлеченности использовать? Ведь выбор платформы, методики, форматов обучения и т.д. приобретает смысл уже после того, как у человека появляется реальная возможность сосредоточиться.

💭 В целом я довольно скептически отношусь к тому, что сотрудник способен сохранять одинаково высокую продуктивность на протяжении всех восьми часов рабочего дня. Ведь даже при наличии перерывов интенсивность внимания постепенно снижается.

Поэтому может компаниям стоит пересмотреть сам принцип распределения рабочего времени? Потому что продуктивность не всегда зависит от длительности работ.

Один из возможных вариантов, например, когда сотрудник около шести часов занимается текущими задачами, а оставшиеся 2 часа отводится на профессиональное развитие. Единственное в данном случае время должно восприниматься как полноценная часть рабочего дня, а не как дополнительная активность, которую нужно успеть выполнить после завершения основных задач.

В какой части дня лучше организовывать обучение?

Универсального решения нет. Ведь всё зависит от характера задач, рабочего графика, продуктивности конкретного сотрудника и т.д.

Но главным остаётся сам принцип.

А он заключается в том, что если компания рассчитывает на реальные образовательные результаты, под обучение необходимо выделять интервал внутри рабочего графика.

На мой взгляд, данное условие становится особенно важным в период, когда решение рабочих задач меняется под воздействием инструментов и сервисов на основе ИИ (например, как в случае с аналитиками) и необходимо переучиваться.

Поэтому пока обучение существует как некая встроенная активность, к нему и может существовать формальное отношение.

Коллеги, а как вы считаете, какие ещё шаги эффективны, чтобы обучение не воспринималось как встроенная активность в рабочий график сотрудников ❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

💭 Разработка курса по управлению образовательными проектами подходит к завершению.

Хотелось бы теперь вкратце рассказать о тех изменениях, которых вы сможете достичь в своей проектной практике после прохождения курса. Только, конечно же, при условии, если будете учиться, а не просто листать курс 😊

Чтобы вам была более понятной моя логика, ответ разложу на «до» и «после».

Поехали 👇🏼

🔴Рубрика первая "от хаоса к системе"

До: образовательный проект воспринимается как набор отдельных задач. То нужно договориться с заказчиком, то собрать методические артефакты, то поставить задачи команде, проконтролировать сроки и так далее, и так далее.

После: вы будете понимать жизненный цикл образовательного проекта, видеть связи между его этапами и определять, на каком участке возникают риски.

🔴Рубрика вторая "от интуиции к планированию"

До: бюджет, команда и сроки по проекту оцениваются приблизительно (или как заказчик сказал). То есть в процессе понимаете сколько и чего нужно.

После: вы сможете оценивать проект через три ключевых ресурса. Поймёте, какие вопросы нужно задать заказчику, какие ограничения следует зафиксировать на старте и где проекту может реально не хватить ресурсов (и почему это нормально).

🔴Рубрика третья "от разрозненных коммуникаций к режиму одного окна"

До: сроки хранятся в переписках, табличках, устных договорённостях и проч. Команда не всегда понимает последовательность задач и влияние задержек по дедлайнам на общий результат.

После: вы научитесь использовать диаграмму Ганта и другие инструменты планирования, чтобы объединять в одном месте задачи, сроки, зависимости, ответственных и контрольные точки. Отдельно поймёте, как встроить модель педагогического дизайна в сроки образовательного проекта (и как проще анализировать ход проекта).

🔴 Рубрика четвертая "от хаоса в выполнении задач к гибкой последовательности их выполнения"

До: роли участников проекта распределяются неявно. Один человек считает, что должен проконсультировать, другой ожидает от него готовый результат, а третий не понимает, когда ему подключаться.

После: вы сможете применять матрицу RACI и определять, кто выполняет задачу, кто отвечает за результат, кого необходимо консультировать и кого достаточно информировать.

Кроме распределения ролей (что самое важное), вы поймёте как работают цепочки выполнения задач, потому что команда должна понимать, как движется задача по проекту, то есть кому передаётся результат по задаче, кто проверяет следующий этап выполнения задачи, при каких условиях задача считается завершённой.

🔴 Рубрика пятая "от быстрого выполнения срочных задач к осознанному пониманию приоритетов и рисков"

До: при большом количестве задач приоритеты по выполнению задач определяются по срочности или давлению от заказчика (либо руководителя).

После: вы сможете использовать инструменты приоритизации и принимать более обоснованные решения о том, что выполнять первым из задач, а что можно отложить (и главное, понимать почему).

🔴 Рубрика шестая "от принятия рисков к их предупреждению заранее"

До: риски становятся заметны только после выполнения задач.

После: вы научитесь заранее выявлять ключевые риски образовательного проекта, оценивать их влияние и планировать действия, которые снижают вероятность срыва сроков и, как следствие, конфликтов в командах.
Здесь же разберётесь в разнице между риском и форс-мажором.

🔴 Рубрика седьмая "от выстраивания коммуникаций для всех к коммуникациям в зависимости от роли"

До: коммуникация с командой, заказчиком, экспертом и руководителем строится одинаково, хотя в реальной практике каждому участнику требуется разный объём информации на проекте.

После: вы сможете адаптировать коммуникацию в зависимости от роли. Понятно и структурно представлять информацию управленцам, правильно ставить задачи исполнителям, фиксировать договорённости за-ра-нее и сокращать количество повторных уточнений.

🔴 Рубрика восьмая "от наступания на одни и те же грабли к формированию проектных выводов и типичных ошибок"

До: после запуска команда сразу переходит к следующему проекту.

После: вы научитесь полноценно закрывать образовательный проект. Сверять результат с первоначальной целью, фиксировать приёмку, передавать материалы, собирать обратную связь и так далее по списку.

Добавляйтесь в 👉🏼 чат курса,
в нём будут публиковаться самые свежие анонсы