Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.

Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.

На канале я говорил о том, что трансформацией образования могут заниматься не только эксперты с регалиями или большим опытом. В трансформационные периоды гораздо важнее другое качество, например, гибкость ума, способность отбросить старые стереотипы, взвесить опыт прошлого и настоящего, спрогнозировать будущее, посмотреть на систему образования под новым углом и так далее.

Сегодня мне хотелось бы порассуждать о том, как другие страны развивают систему образования и проводят её трансформацию в связи с развитием ИИ.

И, пожалуй, лучший, на мой взгляд, пример в данном отношение — это Китай, который уже на государственном уровне внедряет искусственный интеллект в систему образования.

У них появился документ, связанный планом развития образования на период пятнадцатой пятилетки (State Council Notice on Issuing the Education Development 15th Five-Year Plan).

Документ был издан Госсоветом 22 июня 2026 года.

Это довольно свежий документ, цель которого — ускорить строительство Китая как образовательной державы, выстроить высококачественную систему образования и сделать так, чтобы образование эффективнее поддерживало китайскую модернизацию.

Анализируя документ, я пришёл к выводу о том, насколько созвучны мои идеи буквально нескольких месяцев назад с тем, что планирует реализовать Китай в своей системе образования.

Что касается искусственного интеллекта, то документ тоже не обошёл его стороной.

Мне в данном направлении очень понравилась зрелость китайского подхода. Я бы даже сказал стратегическая зрелость. Потому что ИИ не рассматривается ими как модный сервис, он рассматривается как часть большой перестройки образовательной системы. Пожалуй, только такое отношение к ИИ может запускать трансформационные процессы. Как и говорил раньше, все изменения начинаются с мышления.

🧳Первое, что мне понравилось в документе — они планируют внедрять искусственный интеллект на всех уровнях образования.

То есть Китай не сводит все изменения только к высшей школе.
Для них важна вся образовательная траектория обучающегося, начиная от школы и заканчивая университетами.

Мне кажется, что они очень чётко понимают, что решения, которые принимаются для университетов, всё равно будут связаны с тем, что происходит в школе, а решения для школы неизбежно повлияют на то, как человек потом будет учиться в колледже, вузе, на программах дополнительного образования и так далее вплоть до обучения на рабочем месте. И если на одном уровне образования произойдёт сбой, то это непременно отразиться на другом уровне образования.

🧳Второе — они планируют менять не только инструменты, но и саму образовательную модель.

В документе говорится об изменении образовательных идей, моделей подготовки, экзаменов, оценивания, исследовательских практик и механизмов управления.

Полностью поддерживаю такое решение, потому что внедрение искусственного интеллекта в образование нельзя свести только к вопросу о том, какие нейросети использовать преподавателям или обучающимся.

Если меняются технологии, вполне логично, что должна меняться образовательная модель, начиная от образовательных результатов и заканчивая подходов к оцениванию.

Иначе просто добавляются новые инструменты в старую образовательную систему.

🧳Третье, что мне понравилось. Китай не сводит внедрение ИИ к одной универсальной модели для всех.

Да, у них есть национальная платформа умного образования.

Но при этом они понимают, что новые модели преподавания не могут быть одинаковыми для всех образовательных организаций.

Отказ от унификации, на мой взгляд, очень зрелая позиция.

Я уже анализировал разную литературу, научные статьи и т.д. Всё больше прихожу к выводу, что образовательная среда, тема обучения и иные критерии будут иметь огромное значение при использовании нейросетей.

💭 Ещё один момент, который мне показался интересным — Китай не выстраивает внедрение ИИ в систему образования как директиву сверху, а объединяет при решении данной задачи государство, образовательные организации, исследовательские объединения вплоть до конкретных экспертов и преподавателей.

То есть собирает команды.

На мой взгляд, это одно из самых выигрышных решений. Потому что данный подход создаёт больше шансов того, что будут учтены мнения и позиции разных стейкхолдеров.

Тем более если посмотреть на вопрос с позиции технологий, уже сегодня существуют возможности обработки больших массивов данных. При помощи того же ИИ можно собирать обратную связь с огромного количества стейкхолдеров, наблюдать за повторяющимися паттернами, выделять устойчивые проблемы, понимать, где система сопротивляется, где готова к изменениям, где нужны дополнительные решения и так далее.

Кстати, Китай сегодня всё заметнее усиливает свои позиции в мировой науке. По данным Nature Index, он уже занимает первое место среди стран по вкладу в публикации в отобранных высококачественных научных журналах.

Браво.

Колонка главреда. Июнь

Весной мы в сообществе Digital Learning приняли решение: попробовать на каждый месяц выбирать единую тему, которую наши постоянные авторы могли бы раскрывать в течение месяца — каждый со своей стороны, из своей уникальной экспертизы и опыта.

На июнь была выбрана тема «Где и как люди учатся, кроме курсов». За месяц наши прекрасные авторы выпустили более 20 публикаций, и каждая — это интересный взгляд на одно и то же явление, но с разных сторон. Собрали для вас дайджест, чтобы летом, в спокойной обстановке, можно было перечитать всё разом или по очереди, и собрать свою карту «некурсового» обучения )

⭐️ Самообразование и рефлексия
Михаил Осипов открыл тему месяца и показал, что самообразование — это не «почитал и забыл», а навык превращать разрозненные материалы в систему под конкретную задачу:
🟡 Самообразование и саморегуляция — почему в самообразовании мотивация уступает место саморегуляции, и как собирать материалы под конкретную задачу.
🟡 Обучение действием с нейросетью — как Михаил создал Telegram-бота для команды, не зная JavaScript, и применил метод action learning Реджинальда Реванса.
🟡 Обучение через объяснение — почему, готовясь объяснить тему другому, мы сами начинаем понимать её глубже.
🟡 Личная база знаний как образовательное пространство — как телеграм-канал из 400+ материалов стал для автора полноценным способом самообразования.
🟡 Обучение через ошибки — об эффективном обучении через выделение типичных ошибок.

⭐️ Обучение через искусство и кино
Диана Зверева напомнила, что искусство — это не «отвлечение от работы», а мощная точка роста:
🟡 Обучение через искусство — почему в программах высшего класса (Сколково, «Великие Визионеры») сознательно используют искусство, и как докладная записка Сталину стала иллюстрацией на мастер-классах.
🟡 Стоило ли смотреть этот фильм? — топ-3 фильма, которые прокачивают управленческие навыки, и кинометафоры в образовательных курсах.

⭐️ Продуктовый подход к обучению
Варвара Егорова посмотрела на тему глазами продуктового аналитика:
🟡 Time to Value в EdTech — почему пользователь должен почувствовать пользу раньше, чем дойдёт до результата.
🟡 Activation в EdTech — чем активация отличается от онбординга, и почему «открыл первый урок» — это ещё не обучение.
🟡 Activation вне курса — самый сильный пост серии: момент активации наступает там, где знание впервые влияет на действие в реальной жизни.

⭐️ Обучение через ИИ и технологии
Алексей Миляев исследовал, как нейросети и игровые среды меняют привычные форматы:
🟡 Теория без практики: эффективность AI-тренажёров — как ИИ-симуляторы превращают знания в умения через безопасные итерации.
🟡 Парадокс Джевонса и ИИ — о том, почему технологии не убивают профессии, а взрывают спрос.
🟡 Вайб-экселинг — как ИИ позволяет пользоваться инструментами на уровне, до которого самостоятельно пришлось бы расти месяцами.
🟡 Я изменил мнение об ИИ-напарниках — сервер World of Warcraft и неожиданная мысль: может, ИИ в деловых играх — это не компромисс, а психологически комфортная среда?

⭐️ Обучение через истории и культурный код
Светлана Хамитова показала, что рассказывание историй может быть полноценным учебным форматом:
🟡 Рассказывание историй в группе — универсальный инструмент, которому нужны только люди и их истории.
🟡 Развитие через кризис и культурный код — полемика с Андреем Теслиновым: да, развитие требует встречи с реальностью, но нужна опора и доверие.

⭐️ Обучение через клубы и игры
Федор Моросеев напомнил, что игра и клуб — древнейшие формы обучения, которые актуальны как никогда.
🟡 Образовательные клубы — почему клубы ценны дружескими связями, а не формальной программой.
🟡 Игра — обучение в процессе — разница между Play и Game, и почему оба типа игр учат по-своему.

⭐️ Архитектура обучения и исследование контекста
Наталия Горбачевская показала, что 80% усилий по дисциплине — это ещё до старта курса, а корень проблем с переносом навыков часто лежит вне учебного запроса.
🟡 Дисциплина в обучении — принцип 80/20: проактивные меры против реактивного администрирования.
🟡 3D исследование до обучения — почему включённое наблюдение на рабочем месте важнее фокус-групп.

⭐️ Обучение через художественные рассказы
Татьяна Иванова предложила особый формат — короткие рассказы, в которых учебные ситуации проживаются как литература.
🟡 Не по плану — история о бизнес-тренере, который не понял, чему научил, но помог собственнику решить реальный конфликт.
🟡 Мимо кнопки — история о презентаторе, который столкнулся с реальным производством и понял разницу между слайдами и работой.

Огромнейшее спасибо нашим авторам Михаилу, Диане, Варваре, Алексею, Светлане, Фёдору, Наталии и Татьяне — за ваше экспертное мнение, уникальный опыт и раскрытие темы с совершенно разных сторон 🔥

Тема июля: Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально. Впереди много интересного, не переключайтесь!

Учебный курс пройден. А смысл найден?

Друзья, наступил июль, а это значит, что мы начинаем новую рубрику на канале вместе с коллегами из «Digital Learning», которая называется «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально».

Прежде чем я поделюсь своим первым материалом по теме, хотелось бы сказать, что к рубрике буду подходить скорее с позиции научного подхода. Например, через оптику андрагогики или когнитивных наук. При этом мне будет интересно соединить научную рамку с личным опытом, в первую очередь консалтинговым. Потому что я много раз видел, как обучение становится реальным инструментом развития, и так же много раз наблюдал, как оно превращается в формальность, т.е. «для галочки».

Начну с простой мысли.

Чтобы обучение не становилось формальностью, взрослому человеку в первую очередь важно видеть реальную значимость обучения. А если быть точнее, то ему нужно понимать, какую задачу данное обучение помогает решить и почему нужно учиться именно сейчас.

Об этом ещё писал Малкольм Ноулз, один из ключевых авторов в области андрагогики. В его подходе данный принцип формулируется как «потребность знать» (need to know), который гласит о том, что взрослому обучающемуся важно понимать, зачем ему учиться, какую пользу это принесёт и какие задачи он сможет решить с помощью новых знаний.

Данный и многие другие принципы обучения взрослых я подробно и с примерами разбирал в своём курсе «Андрагогика: основы».

Но когда, например, сотруднику предлагают пройти учебный курс, то не всегда помогают увидеть связь между обучением и его текущими рабочими задачами, трудностями, траекторией развития и т.д. Но ведь именно в данной связи и возникает ощущение значимости, о котором веду речь.

Например, в свежем отчёте TalentLMS 2026 L&D Report говорится, что 86% сотрудников получают новые знания и навыки через решение рабочих задач. Получается, что именно прикладной характер обучения помогает устранять формальное отношение.

Если посмотреть на вопрос с точки зрения когнитивной науки, то в данном отношении также всё сходится, потому что, когда человек воспринимает информацию как значимую, интересную и потенциально полезную для решения задачи, у него больше оснований удерживать внимание, прикладывать усилия и возвращаться к материалу.

Получается, один из вопросов для компании заключается в том, чтобы понять, в чём сотрудники видят реальную значимость обучения и какие задачи оно помогает им решать прямо сейчас.

Причём ответ на данный вопрос невозможно получить через догадки.

На мой взгляд, его нужно исследовать через опросы, интервью, анализ рабочих задач, фокус-группы и т.д. Безусловно, данные методы являются трудоёмкими, но без них становится непонятно, какой смысл сотрудники должны увидеть в новом учебном курсе.

Из собственного опыта могу сказать, что всё обучение, которое по-настоящему влияло на моё профессиональное развитие, было связано с конкретными задачами. Эти задачи были важны и понятны в первую очередь мне самому.

Например, когда я несколько лет назад столкнулся с задачей работы в конструкторе курсов, то, пожалуй, и не возникало вопросов относительно того, нужно мне обучаться его использованию или нет.

Были очевидны два фактора. Первый — без понимания работы конструктора не получится создавать учебные курсы в компании, а данную задачу мне было необходимо решать ежедневно. Второй — нужно было осваивать конструктор именно сейчас, потому что производство курсов, продуктовых, стояло в компании на потоке из-за выпуска или обновления продуктов.

Два фактора по сути и являются ответами на вопросы: «В чём реальная значимость обучения?» и «Какие задачи оно помогает решать прямо сейчас?».

Коллеги, а как вы ищите ответы на эти два вопроса ❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

Компании будут конкурировать с классическими вузами?

Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования.

Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему.

Недавно я проводил анализ рынка вакансий в сфере образования и обучения.

Наткнулся на вакансию ректора в «Контуре» (разработчике онлайн-сервисов для бухгалтерии и бизнеса).

Просто прочтите фрагмент из вакансии:

«Мы строим университет технологического профиля в Екатеринбурге.

Это не очередной вуз, а амбициозный стартап в сфере образования, где мы создаём образовательную экосистему, объединяющую фундаментальную науку, бизнес-задачи и цифровые технологии.

У нас нет устаревшего бюрократического груза, но есть чёткая цель — к концу 2026 года запустить магистратуру, вывести на рынок продукты ДПО».

То есть смотрите, что происходит. В 2023 году был запущен Центральный университет. Сейчас планируется запуск ещё одного университета.

Возникает вполне логичный вопрос: для чего компании это делают?

Причин, на мой взгляд, несколько.

Вкратце перечислю основные.

№1. Бизнес-процессы компаний меняются быстрее, чем успевают обновляться университетские программы. В результате для компании сокращается количество специалистов с нужным уровнем компетенций.

№2. Компаниям выгоднее выращивать часть кадров самим, особенно если речь идёт о дефицитных и дорогих позициях.

№3. Компания получает возможность заранее формировать лояльность будущих сотрудников, потому что студент ещё во время обучения знакомится с задачами и культурой работодателя.

Следующий вопрос: появятся ли в данном сценарии риски для классических университетов?

Пожалуй, пока университетов при компаниях немного, риски минимальны.

Но с появлением новых университетов данные риски будут усиливаться в нескольких направлениях.

1. Если университет при компании предлагает реальные проекты во время обучения и гарантированный карьерный трек, он начинает напрямую конкурировать с классическим вузом. Потому что вполне логично, что для абитуриентов и их родителей данный выбор выглядит как предсказуемый и практичный.

2. Раньше вуз был почти единственным местом, где студент получал диплом. Теперь компания может использовать классический университет как площадку для решения формальных задач, например, получения диплома или лицензий, а само обучение выстраивать внутри своего университета.

3. Компания может, с одной стороны, предложить более высокую оплату для профессорско-преподавательского состава, гибкие условия занятости, возможность совмещать преподавание с участием в реальных проектах, доступ к современной технологической инфраструктуре и другие преимущества. С другой стороны, компания может снизить бюрократию, количество формальных процедур, методических ограничений и т.д. В итоге классические вузы рискуют столкнуться с оттоком сильных специалистов и постепенным кадровым дефицитом.

💭 Но, на мой взгляд, полного замещения классических университетов, скорее всего, не произойдёт.

Скорее произойдёт сегментация рынка высшего образования.

Коллеги, а как вы считаете, университеты при компаниях станут для классических вузов партнёрами или всё-таки полноценными конкурентами ❓

1 июля я писал о Китайском опыте трансформации системы образования.

А тут новость о том, что в Казахстане протестируют новую мировую модель высшего образования.

В которой они ссылаются на китайский опыт 👀

Источник: https://www.zakon.kz/obshestvo/6523384-v-kazakhstane-protestiruyut-novuyu-mirovuyu-model-vysshego-obrazovaniya.html

Обучение как рабочая задача

Друзья, продолжаем нашу рубрику «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально».

Первый материал данной рубрики здесь

Одна из причин формального прохождения корпоративных курсов, на мой взгляд, предельно проста.

У людей зачастую нет времени, в течение которого они могут учиться без переключения на другие задачи. Ведь размеренное и вдумчивое обучение, которое ещё и приносит удовольствие, становится настоящей роскошью.

Я замечал это даже по себе.

Потому что есть бытовые задачи, хобби, собственные проекты, рабочие задачи и т.д. И где-то среди всего этого нужно найти время, чтобы открыть материалы и осмыслить полученную информацию (не говоря о переносе знаний на практику, как это было с изучением статистических методов в педагогических исследованиях)

Также мне вспоминается, как я проводил ряд семинаров и тренингов для корпоративных компаний и замечал как часть участников слушала занятие, одновременно поглядывая в мессенджеры.

Было заметно, что люди отвлекаются.

Однако порой я их понимаю. Потому что обучение было встроено в рабочий график, а не выделено отдельным временным слотом.

И о какой концентрации можно вести речь?

Ведь в таком случае сотрудник постоянно переключается между разными задачами.

Поэтому разговор о вовлеченности может стоит начинать с анализа рабочего дня сотрудника? А не с того, какие инструменты вовлеченности использовать? Ведь выбор платформы, методики, форматов обучения и т.д. приобретает смысл уже после того, как у человека появляется реальная возможность сосредоточиться.

💭 В целом я довольно скептически отношусь к тому, что сотрудник способен сохранять одинаково высокую продуктивность на протяжении всех восьми часов рабочего дня. Ведь даже при наличии перерывов интенсивность внимания постепенно снижается.

Поэтому может компаниям стоит пересмотреть сам принцип распределения рабочего времени? Потому что продуктивность не всегда зависит от длительности работ.

Один из возможных вариантов, например, когда сотрудник около шести часов занимается текущими задачами, а оставшиеся 2 часа отводится на профессиональное развитие. Единственное в данном случае время должно восприниматься как полноценная часть рабочего дня, а не как дополнительная активность, которую нужно успеть выполнить после завершения основных задач.

В какой части дня лучше организовывать обучение?

Универсального решения нет. Ведь всё зависит от характера задач, рабочего графика, продуктивности конкретного сотрудника и т.д.

Но главным остаётся сам принцип.

А он заключается в том, что если компания рассчитывает на реальные образовательные результаты, под обучение необходимо выделять интервал внутри рабочего графика.

На мой взгляд, данное условие становится особенно важным в период, когда решение рабочих задач меняется под воздействием инструментов и сервисов на основе ИИ (например, как в случае с аналитиками) и необходимо переучиваться.

Поэтому пока обучение существует как некая встроенная активность, к нему и может существовать формальное отношение.

Коллеги, а как вы считаете, какие ещё шаги эффективны, чтобы обучение не воспринималось как встроенная активность в рабочий график сотрудников ❓

Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

💭 Разработка курса по управлению образовательными проектами подходит к завершению.

Хотелось бы теперь вкратце рассказать о тех изменениях, которых вы сможете достичь в своей проектной практике после прохождения курса. Только, конечно же, при условии, если будете учиться, а не просто листать курс 😊

Чтобы вам была более понятной моя логика, ответ разложу на «до» и «после».

Поехали 👇🏼

🔴Рубрика первая "от хаоса к системе"

До: образовательный проект воспринимается как набор отдельных задач. То нужно договориться с заказчиком, то собрать методические артефакты, то поставить задачи команде, проконтролировать сроки и так далее, и так далее.

После: вы будете понимать жизненный цикл образовательного проекта, видеть связи между его этапами и определять, на каком участке возникают риски.

🔴Рубрика вторая "от интуиции к планированию"

До: бюджет, команда и сроки по проекту оцениваются приблизительно (или как заказчик сказал). То есть в процессе понимаете сколько и чего нужно.

После: вы сможете оценивать проект через три ключевых ресурса. Поймёте, какие вопросы нужно задать заказчику, какие ограничения следует зафиксировать на старте и где проекту может реально не хватить ресурсов (и почему это нормально).

🔴Рубрика третья "от разрозненных коммуникаций к режиму одного окна"

До: сроки хранятся в переписках, табличках, устных договорённостях и проч. Команда не всегда понимает последовательность задач и влияние задержек по дедлайнам на общий результат.

После: вы научитесь использовать диаграмму Ганта и другие инструменты планирования, чтобы объединять в одном месте задачи, сроки, зависимости, ответственных и контрольные точки. Отдельно поймёте, как встроить модель педагогического дизайна в сроки образовательного проекта (и как проще анализировать ход проекта).

🔴 Рубрика четвертая "от хаоса в выполнении задач к гибкой последовательности их выполнения"

До: роли участников проекта распределяются неявно. Один человек считает, что должен проконсультировать, другой ожидает от него готовый результат, а третий не понимает, когда ему подключаться.

После: вы сможете применять матрицу RACI и определять, кто выполняет задачу, кто отвечает за результат, кого необходимо консультировать и кого достаточно информировать.

Кроме распределения ролей (что самое важное), вы поймёте как работают цепочки выполнения задач, потому что команда должна понимать, как движется задача по проекту, то есть кому передаётся результат по задаче, кто проверяет следующий этап выполнения задачи, при каких условиях задача считается завершённой.

🔴 Рубрика пятая "от быстрого выполнения срочных задач к осознанному пониманию приоритетов и рисков"

До: при большом количестве задач приоритеты по выполнению задач определяются по срочности или давлению от заказчика (либо руководителя).

После: вы сможете использовать инструменты приоритизации и принимать более обоснованные решения о том, что выполнять первым из задач, а что можно отложить (и главное, понимать почему).

🔴 Рубрика шестая "от принятия рисков к их предупреждению заранее"

До: риски становятся заметны только после выполнения задач.

После: вы научитесь заранее выявлять ключевые риски образовательного проекта, оценивать их влияние и планировать действия, которые снижают вероятность срыва сроков и, как следствие, конфликтов в командах.
Здесь же разберётесь в разнице между риском и форс-мажором.

🔴 Рубрика седьмая "от выстраивания коммуникаций для всех к коммуникациям в зависимости от роли"

До: коммуникация с командой, заказчиком, экспертом и руководителем строится одинаково, хотя в реальной практике каждому участнику требуется разный объём информации на проекте.

После: вы сможете адаптировать коммуникацию в зависимости от роли. Понятно и структурно представлять информацию управленцам, правильно ставить задачи исполнителям, фиксировать договорённости за-ра-нее и сокращать количество повторных уточнений.

🔴 Рубрика восьмая "от наступания на одни и те же грабли к формированию проектных выводов и типичных ошибок"

До: после запуска команда сразу переходит к следующему проекту.

После: вы научитесь полноценно закрывать образовательный проект. Сверять результат с первоначальной целью, фиксировать приёмку, передавать материалы, собирать обратную связь и так далее по списку.

Добавляйтесь в 👉🏼 чат курса,
в нём будут публиковаться самые свежие анонсы