Вы взаимно выбрали друг друга - какие могут быть первые шаги?
Вы с будущими новыми коллегами выбрали друг друга и они стали новыми сотрудниками в вашей образовательной организации. Теперь пришло время интегрировать их в нее.
На что стоит обратить внимание при интеграции новичков в эти последние несколько дней перед началом учебного года?
1) Рассказать им о миссии, видении и долгосрочных целях вашей организации. Здесь, конечно, незаменимо первое лицо.
2) Рассказать о ценностях вашей организации. Пришло время опытных коллег и особенно руководителей рассказать, как ценности вашей организации проявляются в их работе.
3) Дать новичкам возможность проникнуться духом вашей организации - услышать воодушевляющие истории и смешные случаи - создать общее позитивное эмоциональное поле.
4) Создать что-то творческое с коллегами, вступить в интеллектуально насыщенное и творчески разнообразное общее действие, чтобы установить новые социальные связи внутри более широкого коллектива.
5) Дать новым сотрудникам возможность рассказать про себя - что отличает их как профессионалов и личностей.
6) Узнать на практических тематических встречах с коллегами, как реализуется концепция организации на практике, по какой программе предстоит работать, какие акценты расставлять, задать часть своих вопросов про программе сейчас, узнать, к кому можно обратиться в будущем.
7) Узнать, кто в вашей организации отвечает за основные направления, чем их работа отличается и к кому можно обращаться по вопросам функционирования организации - какой порядок, какой стиль, как быстро, и следуя каким процедурам.
......
Мне нравится высказывание, что “Организация - это ничто иное, как система диалогов.” В течение первых нескольких дней перед началом учебного года у вас есть возможность придать этой системе правильный для вашей организации масштаб, детальность, тональность и насыщенность.
Желаю успеха в интеграции новых сотрудников!
Источник фото - портал "Афиша".
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Вы с будущими новыми коллегами выбрали друг друга и они стали новыми сотрудниками в вашей образовательной организации. Теперь пришло время интегрировать их в нее.
На что стоит обратить внимание при интеграции новичков в эти последние несколько дней перед началом учебного года?
1) Рассказать им о миссии, видении и долгосрочных целях вашей организации. Здесь, конечно, незаменимо первое лицо.
2) Рассказать о ценностях вашей организации. Пришло время опытных коллег и особенно руководителей рассказать, как ценности вашей организации проявляются в их работе.
3) Дать новичкам возможность проникнуться духом вашей организации - услышать воодушевляющие истории и смешные случаи - создать общее позитивное эмоциональное поле.
4) Создать что-то творческое с коллегами, вступить в интеллектуально насыщенное и творчески разнообразное общее действие, чтобы установить новые социальные связи внутри более широкого коллектива.
5) Дать новым сотрудникам возможность рассказать про себя - что отличает их как профессионалов и личностей.
6) Узнать на практических тематических встречах с коллегами, как реализуется концепция организации на практике, по какой программе предстоит работать, какие акценты расставлять, задать часть своих вопросов про программе сейчас, узнать, к кому можно обратиться в будущем.
7) Узнать, кто в вашей организации отвечает за основные направления, чем их работа отличается и к кому можно обращаться по вопросам функционирования организации - какой порядок, какой стиль, как быстро, и следуя каким процедурам.
......
Мне нравится высказывание, что “Организация - это ничто иное, как система диалогов.” В течение первых нескольких дней перед началом учебного года у вас есть возможность придать этой системе правильный для вашей организации масштаб, детальность, тональность и насыщенность.
Желаю успеха в интеграции новых сотрудников!
Источник фото - портал "Афиша".
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
Вы как хотите - чтобы было приятно или ближе к реальности?
Наверное, в моей практике было немало случаев, когда я не решилась высказать свое мнение о ситуации и потом сожалела об этом.
Но один случай мне запомнился особенно. Корпорация, в которой я тогда работала, направила меня на обучение в Великобританию на несколько дней. Мне предстояло с другими сотрудниками этой корпорации из других офисов разбирать кейс. Мы должны были принять решение, какой из двух ресторанов, с деятельностью которых мы подробно знакомились в течение пары дней, сохранить, а какой закрыть.
Кейс был представлен мастерски. Каждый из ресторанов представлял реальный, взятый из жизни владелец, у нас были сессии, когда мы должны были изучать финансовые и операционные результаты, а также, когда мы должны были задавать владельцам вопросы, чтобы получить недостающую информацию.
Ближе к концу нас собрали в общем зале и предложили высказать свое мнение. В своих группах мы уже пришли к заключению - какой ресторан оставить, а какой закрыть. Но в эти пару минут была возможность встать и поделиться тем, что каждый из нас думал.
Я очень хорошо помню это чувство - когда что-то внутри меня толкало меня встать и сказать, что может так быть, что рестораны были представлены нам несколько однобоко. И из-за этого мы, возможно, упустили что-то важное. И совсем необязательно мы приняли правильное решение. Я помню эти несколько минут тишины и моего внутреннего порыва. Все, что мне тогда нужно было сделать - это попросить слово и встать. После этого, я знаю, мне было бы уже легко высказаться.
Но я этого не сделала - я была в группе с людьми, которые, возможно, понимали больше про кейс, чем я потому, что они работали в этой системе дольше. Я буквально никого из них не знала, язык был не мой родной и мне было в целом неловко противопоставлять свое мнение другим в ситуации, когда у меня нет абсолютной уверенности.
Конечно, как вы поняли, ситуация была ровно такой - ведущие нашего обучения раскрыли нам дополнительную информацию, которая буквально перевернула наше понимание ситуации и изменила наше мнение.
Следующие несколько постов я хочу посвятить изучению феномена “групповое мышление”. Что это такое, как оно формируется, чем оно черевато для самой группы и тех, на кого будет влиять ее решение. И как можно снизить влияние этого эффекта.
“Я использую термин “групповое мышление” для описания быстрой и легкой модели мышления, при которой люди прежде всего ищут достижения согласия внутри своей тесной группы. И это стремление начинает перевешивать стремление к реалистичной оценке альтернативных способов действий…” (Ирвинг Дженис, психолог).
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Наверное, в моей практике было немало случаев, когда я не решилась высказать свое мнение о ситуации и потом сожалела об этом.
Но один случай мне запомнился особенно. Корпорация, в которой я тогда работала, направила меня на обучение в Великобританию на несколько дней. Мне предстояло с другими сотрудниками этой корпорации из других офисов разбирать кейс. Мы должны были принять решение, какой из двух ресторанов, с деятельностью которых мы подробно знакомились в течение пары дней, сохранить, а какой закрыть.
Кейс был представлен мастерски. Каждый из ресторанов представлял реальный, взятый из жизни владелец, у нас были сессии, когда мы должны были изучать финансовые и операционные результаты, а также, когда мы должны были задавать владельцам вопросы, чтобы получить недостающую информацию.
Ближе к концу нас собрали в общем зале и предложили высказать свое мнение. В своих группах мы уже пришли к заключению - какой ресторан оставить, а какой закрыть. Но в эти пару минут была возможность встать и поделиться тем, что каждый из нас думал.
Я очень хорошо помню это чувство - когда что-то внутри меня толкало меня встать и сказать, что может так быть, что рестораны были представлены нам несколько однобоко. И из-за этого мы, возможно, упустили что-то важное. И совсем необязательно мы приняли правильное решение. Я помню эти несколько минут тишины и моего внутреннего порыва. Все, что мне тогда нужно было сделать - это попросить слово и встать. После этого, я знаю, мне было бы уже легко высказаться.
Но я этого не сделала - я была в группе с людьми, которые, возможно, понимали больше про кейс, чем я потому, что они работали в этой системе дольше. Я буквально никого из них не знала, язык был не мой родной и мне было в целом неловко противопоставлять свое мнение другим в ситуации, когда у меня нет абсолютной уверенности.
Конечно, как вы поняли, ситуация была ровно такой - ведущие нашего обучения раскрыли нам дополнительную информацию, которая буквально перевернула наше понимание ситуации и изменила наше мнение.
Следующие несколько постов я хочу посвятить изучению феномена “групповое мышление”. Что это такое, как оно формируется, чем оно черевато для самой группы и тех, на кого будет влиять ее решение. И как можно снизить влияние этого эффекта.
“Я использую термин “групповое мышление” для описания быстрой и легкой модели мышления, при которой люди прежде всего ищут достижения согласия внутри своей тесной группы. И это стремление начинает перевешивать стремление к реалистичной оценке альтернативных способов действий…” (Ирвинг Дженис, психолог).
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
#выспрашиваете
Отличный вопрос к началу учебного года от Ольги!
Мой ответ коротко:
1) пока никуда не нужно идти учиться, а нужно просто попробовать себя на начальных вакансиях - рекрутер, ресечер (возможно, стоит рассмотреть вакансии в рекрутинговых агентствах)
2) рассмотреть вакансии в крупных частных школах, где hr есть как функция
неожиданное продолжение нашего диалога:
“Я более 2 лет работала руководителем 4х филиалов в танцевальных студиях, и подбирала всех сотрудников сама( педагогов, администраторов) но конечно это было не супер профессионально, но по итогу сотрудники работали просто прекрасно, и долгосрочно, и я чувствовала себя в этом максимально комфортно и очень интересно.”
3) значит, свое резюме нужно скорректировать с акцентом на области работы hr (рекрутмент, адаптация, обучение и развитие, интерком и др), задачи и результаты.
Но я до сих пор не знаю, учат ли где-то на hr в образовании.
А что бы посоветовали Ольге вы?
Галина Ларионова
#hrimpact
Отличный вопрос к началу учебного года от Ольги!
Мой ответ коротко:
1) пока никуда не нужно идти учиться, а нужно просто попробовать себя на начальных вакансиях - рекрутер, ресечер (возможно, стоит рассмотреть вакансии в рекрутинговых агентствах)
2) рассмотреть вакансии в крупных частных школах, где hr есть как функция
неожиданное продолжение нашего диалога:
“Я более 2 лет работала руководителем 4х филиалов в танцевальных студиях, и подбирала всех сотрудников сама( педагогов, администраторов) но конечно это было не супер профессионально, но по итогу сотрудники работали просто прекрасно, и долгосрочно, и я чувствовала себя в этом максимально комфортно и очень интересно.”
3) значит, свое резюме нужно скорректировать с акцентом на области работы hr (рекрутмент, адаптация, обучение и развитие, интерком и др), задачи и результаты.
Но я до сих пор не знаю, учат ли где-то на hr в образовании.
А что бы посоветовали Ольге вы?
Галина Ларионова
#hrimpact
Когда корпоративная солидарность тянет вниз
На опрос о привычных действиях в ситуации группового мышления выше большинство ответило, что у них не вызывает сложностей высказать свое мнение. Даже если нет союзников.
Кажется, что ситуация простая - многие из присутствующих думают по-одному, я - по-другому. И мне уж должно достать умения озвучить свое мнение. И, кажется, мне не должно ничего помешать. Ан нет.
Дело в том, что в ситуации группового мышления не все так просто. Есть много нюансов, которые осложняют высказывание своего мнения.
Смотрите, как Ирвин Дженис описывает групповое мышление в расширенном варианте: “Чем больше доброжелательности и корпоративной солидарности наблюдается между членами группы, принимающей решения о дальнейшем курсе действий, тем выше опасность, что независимое критическое мышление в группе будет заменено групповым мышлением, которое может привести к иррациональным и вредящим (dehumanizing) внешним группам решениям.”
Что же происходит в этом случае и что может сделать HR?
В одном месте собирается много факторов:
✔️ члены группы достаточно долго притирались друг к другу и учились взаимодействовать внутри своей группы;
✔️ все они - люди с весом, опытом и амбициями - иначе они бы не занимались выработкой дальнейшего курса действий. Все они могут быть лидерами своих функций - читай самыми-самыми в своем деле;
✔️ они достигли единства в группе, которое они ценят и которое берегут;
✔️ на них давит внешняя сложная ситуация, в которой они должны принять сложное решение, для которого нет готовых рецептов. И за которое нужно нести ответственность. А персональную ответственность нести не хочется. А коллективную ответственность нести лучше (безопаснее);
✔️внешняя ситуация может вызывать стресс, от которого хочется побыстрее избавиться или который требует быстрых решений;
И вот в этой трудной ситуации корпоративная солидарность начинает перевешивать попытки применять критическое мышление. “Нам лучше держаться друг за друга, чем поодиночке открывать ящик сложностей.”
И они начинают держаться друг за друга, закрывать глаза на реальность и применять разные уловки к тому, чтобы выдавливать несогласных. Эти уловки настолько интересны, что я посвящу им несколько последующих постов. Как и тому, что можно сделать, чтобы не допустить развития такой ситуации. Даже, когда стресс.
А пока - первый ответ на вопрос: “что же может сделать HR, чтобы не дать группе впасть в групповое мышление?”
🛟 ответ 1: “Создать и держаться механики, когда один член группы играет роль адвоката дьявола - высказывает свои сомнения в правильности предлагаемых альтернатив дальнейших действий - добросовестно подвергает сомнению предлагаемое большинством решение.”
По-моему, может получиться. Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#hrimpact #полезности
На опрос о привычных действиях в ситуации группового мышления выше большинство ответило, что у них не вызывает сложностей высказать свое мнение. Даже если нет союзников.
Кажется, что ситуация простая - многие из присутствующих думают по-одному, я - по-другому. И мне уж должно достать умения озвучить свое мнение. И, кажется, мне не должно ничего помешать. Ан нет.
Дело в том, что в ситуации группового мышления не все так просто. Есть много нюансов, которые осложняют высказывание своего мнения.
Смотрите, как Ирвин Дженис описывает групповое мышление в расширенном варианте: “Чем больше доброжелательности и корпоративной солидарности наблюдается между членами группы, принимающей решения о дальнейшем курсе действий, тем выше опасность, что независимое критическое мышление в группе будет заменено групповым мышлением, которое может привести к иррациональным и вредящим (dehumanizing) внешним группам решениям.”
Что же происходит в этом случае и что может сделать HR?
В одном месте собирается много факторов:
✔️ члены группы достаточно долго притирались друг к другу и учились взаимодействовать внутри своей группы;
✔️ все они - люди с весом, опытом и амбициями - иначе они бы не занимались выработкой дальнейшего курса действий. Все они могут быть лидерами своих функций - читай самыми-самыми в своем деле;
✔️ они достигли единства в группе, которое они ценят и которое берегут;
✔️ на них давит внешняя сложная ситуация, в которой они должны принять сложное решение, для которого нет готовых рецептов. И за которое нужно нести ответственность. А персональную ответственность нести не хочется. А коллективную ответственность нести лучше (безопаснее);
✔️внешняя ситуация может вызывать стресс, от которого хочется побыстрее избавиться или который требует быстрых решений;
И вот в этой трудной ситуации корпоративная солидарность начинает перевешивать попытки применять критическое мышление. “Нам лучше держаться друг за друга, чем поодиночке открывать ящик сложностей.”
И они начинают держаться друг за друга, закрывать глаза на реальность и применять разные уловки к тому, чтобы выдавливать несогласных. Эти уловки настолько интересны, что я посвящу им несколько последующих постов. Как и тому, что можно сделать, чтобы не допустить развития такой ситуации. Даже, когда стресс.
А пока - первый ответ на вопрос: “что же может сделать HR, чтобы не дать группе впасть в групповое мышление?”
🛟 ответ 1: “Создать и держаться механики, когда один член группы играет роль адвоката дьявола - высказывает свои сомнения в правильности предлагаемых альтернатив дальнейших действий - добросовестно подвергает сомнению предлагаемое большинством решение.”
По-моему, может получиться. Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#hrimpact #полезности
Когда один давит, тогда легче
В одном уважаемом канале прочитала вот такое высказывание. Я думаю, что если бы дело было во влиянии одного человека на группу, то это влияние легче осознать, локализовать и отделиться от него.
Но процесс проявления группового мышления гораздо тоньше. Продолжаем исследовать уловки тех, кто испытывает на себе влияние группового мышления.
И что может предпринять руководитель или HR для его преодоления?
Симптом группового мышления № 5.
“Жертвы группового мышления применяют прямое давление на любого индивида, который в моменте выражает сомнения в любых иллюзиях группы или тех, кто подвергает сомнению надежность аргументов, поддерживающих альтернативу, поддерживаемую большинством. Эта уловка усиливает действие нормы, по которой лояльным членам группы следует стремиться к согласию в группе.”
Как это давление может выражаться:
✔️ несогласному ставят рамки для высказывания его сомнений - например, чтобы за пределы группы оно не выходило. Или же еще круче - что критиковать предположения группы можно, но осторожно, то есть не сильно.
✔️ этого несогласного “одомашнивают” и в речи. “Вот идет наш борец за права человека,” - говорит лидер группы. С ироничной интонацией.
Что происходит:
✔️ напомню, что члены группы должны принять сложное решение. Для которого нет абсолютно правильного выхода.
✔️если бы можно было это решение не принять, они бы этого не делали
✔️и они находятся в стрессе по многим причинам
✔️начинают искать единства в группе
✔️ напрямую выдавливают несогласных
Второй ответ на вопрос “что может сделать HR или руководитель, чтобы не дать группе впасть в групповое мышление”?
🛟 Ответ 2: “еще на первых порах, когда лидер формирует такую группу для выработки курса действий, важно, чтобы поставленные задачи звучали максимально нейтрально. А не так, чтобы через постановку этих задач сразу становилось понятно, куда группа должна держать курс во время обсуждения. Это позволит проводить открытое и нейтральное рассмотрение широкого спектра альтернатив.”
Думаю, что лидеру по силам ради взвешенности решений группы придержать своих коней на старте. Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#hrimpact
В одном уважаемом канале прочитала вот такое высказывание. Я думаю, что если бы дело было во влиянии одного человека на группу, то это влияние легче осознать, локализовать и отделиться от него.
Но процесс проявления группового мышления гораздо тоньше. Продолжаем исследовать уловки тех, кто испытывает на себе влияние группового мышления.
И что может предпринять руководитель или HR для его преодоления?
Симптом группового мышления № 5.
“Жертвы группового мышления применяют прямое давление на любого индивида, который в моменте выражает сомнения в любых иллюзиях группы или тех, кто подвергает сомнению надежность аргументов, поддерживающих альтернативу, поддерживаемую большинством. Эта уловка усиливает действие нормы, по которой лояльным членам группы следует стремиться к согласию в группе.”
Как это давление может выражаться:
✔️ несогласному ставят рамки для высказывания его сомнений - например, чтобы за пределы группы оно не выходило. Или же еще круче - что критиковать предположения группы можно, но осторожно, то есть не сильно.
✔️ этого несогласного “одомашнивают” и в речи. “Вот идет наш борец за права человека,” - говорит лидер группы. С ироничной интонацией.
Что происходит:
✔️ напомню, что члены группы должны принять сложное решение. Для которого нет абсолютно правильного выхода.
✔️если бы можно было это решение не принять, они бы этого не делали
✔️и они находятся в стрессе по многим причинам
✔️начинают искать единства в группе
✔️ напрямую выдавливают несогласных
Второй ответ на вопрос “что может сделать HR или руководитель, чтобы не дать группе впасть в групповое мышление”?
🛟 Ответ 2: “еще на первых порах, когда лидер формирует такую группу для выработки курса действий, важно, чтобы поставленные задачи звучали максимально нейтрально. А не так, чтобы через постановку этих задач сразу становилось понятно, куда группа должна держать курс во время обсуждения. Это позволит проводить открытое и нейтральное рассмотрение широкого спектра альтернатив.”
Думаю, что лидеру по силам ради взвешенности решений группы придержать своих коней на старте. Интересны ваши мысли на этот счет.
Галина Ларионова
#hrimpact
Со мной в этом году произошла необычная история
Стамбул. Паспортный контроль. Стою в очереди перед полетом и замечаю, что из соседней очереди мне приветливо машет незнакомая женщина. Я смутилась и показала ей жестами, что не знаю ее.
После прохождения контроля она догнала меня и.. оказалась подписчицей моего канала. И слушателем на курсе в School of Education, где я веду HR трек. И еще оказалось, что она очень хотела попасть на второй поток Менторской программы для Лидеров образования, который мы делали с коллегами весной 2024, но не смогла.
Она - один из руководителей частной школы в России и у нее есть большая потребность участвовать в программе. У нее есть вопросы и часть ответов. И ей важно получить ответы на другие вопросы. Она спросила, будет ли следующий запуск. Сказала, что ждет.
Тогда-то я и поняла, что следующей поток обязательно будет. И, как мы выяснили с коллегами несколько недель назад, будет он уже в октябре! В ближайшие дни я обязательно дам больше информации, а пока - смело жмите класс, если чувствуете, что тоже дождались!
Галина Ларионова
#hrimpact #путьдиректора
Стамбул. Паспортный контроль. Стою в очереди перед полетом и замечаю, что из соседней очереди мне приветливо машет незнакомая женщина. Я смутилась и показала ей жестами, что не знаю ее.
После прохождения контроля она догнала меня и.. оказалась подписчицей моего канала. И слушателем на курсе в School of Education, где я веду HR трек. И еще оказалось, что она очень хотела попасть на второй поток Менторской программы для Лидеров образования, который мы делали с коллегами весной 2024, но не смогла.
Она - один из руководителей частной школы в России и у нее есть большая потребность участвовать в программе. У нее есть вопросы и часть ответов. И ей важно получить ответы на другие вопросы. Она спросила, будет ли следующий запуск. Сказала, что ждет.
Тогда-то я и поняла, что следующей поток обязательно будет. И, как мы выяснили с коллегами несколько недель назад, будет он уже в октябре! В ближайшие дни я обязательно дам больше информации, а пока - смело жмите класс, если чувствуете, что тоже дождались!
Галина Ларионова
#hrimpact #путьдиректора
Когда провайдер хочет, чтобы его похвалили за декларацию о намерениях
Вот здесь я описала коротко ситуацию, в которой у меня не получилось добиться результата. Очень неприятно непредвиденно оставаться без интернета. Поддержка обещала подключить меня к смс-информированию о технических работах.
Я предложила проводить ремонтные работы по ночам или по выходным (не в будний день в рабочее время), но, увы, со службой ремонта мне связаться никак нельзя. И ответа от них не будет. Ок, но что компания может сделать сейчас для меня?
В принципе, смс-информирование о работах заранее меня бы вполне устроило - я бы могла планировать свой график, учитывая эти ремонты и свои задачи.
Получив ответ, я поняла, что - увы (((
“Здравствуйте, Галина Анатольевна! Это поддержка. Мы искренне сожалеем, что поводом для Вашего обращения послужило негативное мнение, сложившееся у Вас о нашей Компании.Несомненно, при любом обращении каждый Клиент компании вправе рассчитывать на высококвалифицированное обслуживание с максимальной экономией времени. Со своей стороны, мы приложим все усилия для дальнейшего развития и повышения уровня обслуживания Абонентов.Для нас очень важно, чтобы Абоненты нашей компании могли не только пользоваться качественными услугами связи, но также могли рассчитывать на профессиональную и оперативную поддержку со стороны компании.”
______________
Что я читаю между строк:
я читаю декларации о намерениях или даже о просто том, что абстрактно важно. Я вижу, что сотрудники не обучены реагировать на жалобы. Они не очень понимают, какой смысл и посыл несет ответ компании. Я читаю, что подразделения в компании не очень взаимодействуют друг с другом. И еще меньше - с абонентами.
Но я все еще очень жду, что они опишут свои конкретные действия. Как именно улучшатся услуги связи в моем случае и как именно усилится их поддержка меня как пользователя?
И, не поверите…
____________________
“Информация по частым авариям направлена ведущему инженеру для проведения проверки и работы по устранению возникновения аварий.”
_____________________
Все. Ничего больше. Но после такого очень формального ответа я вижу: “Будем вам благодарны, если оцените, как мы обработали ваше обращение”
уважаемая компания! обучайте своих сотрудников работать с жалобами и решать задачи обслуживания абонентов. А еще абонентам очень нужно, чтобы вы наладили взаимодействие ваших подразделений друг с другом и с абонентами.
Всем стабильного интернета!
Галина Ларионова
#hrimpact
Вот здесь я описала коротко ситуацию, в которой у меня не получилось добиться результата. Очень неприятно непредвиденно оставаться без интернета. Поддержка обещала подключить меня к смс-информированию о технических работах.
Я предложила проводить ремонтные работы по ночам или по выходным (не в будний день в рабочее время), но, увы, со службой ремонта мне связаться никак нельзя. И ответа от них не будет. Ок, но что компания может сделать сейчас для меня?
В принципе, смс-информирование о работах заранее меня бы вполне устроило - я бы могла планировать свой график, учитывая эти ремонты и свои задачи.
Получив ответ, я поняла, что - увы (((
“Здравствуйте, Галина Анатольевна! Это поддержка. Мы искренне сожалеем, что поводом для Вашего обращения послужило негативное мнение, сложившееся у Вас о нашей Компании.Несомненно, при любом обращении каждый Клиент компании вправе рассчитывать на высококвалифицированное обслуживание с максимальной экономией времени. Со своей стороны, мы приложим все усилия для дальнейшего развития и повышения уровня обслуживания Абонентов.Для нас очень важно, чтобы Абоненты нашей компании могли не только пользоваться качественными услугами связи, но также могли рассчитывать на профессиональную и оперативную поддержку со стороны компании.”
______________
Что я читаю между строк:
я читаю декларации о намерениях или даже о просто том, что абстрактно важно. Я вижу, что сотрудники не обучены реагировать на жалобы. Они не очень понимают, какой смысл и посыл несет ответ компании. Я читаю, что подразделения в компании не очень взаимодействуют друг с другом. И еще меньше - с абонентами.
Но я все еще очень жду, что они опишут свои конкретные действия. Как именно улучшатся услуги связи в моем случае и как именно усилится их поддержка меня как пользователя?
И, не поверите…
____________________
“Информация по частым авариям направлена ведущему инженеру для проведения проверки и работы по устранению возникновения аварий.”
_____________________
Все. Ничего больше. Но после такого очень формального ответа я вижу: “Будем вам благодарны, если оцените, как мы обработали ваше обращение”
уважаемая компания! обучайте своих сотрудников работать с жалобами и решать задачи обслуживания абонентов. А еще абонентам очень нужно, чтобы вы наладили взаимодействие ваших подразделений друг с другом и с абонентами.
Всем стабильного интернета!
Галина Ларионова
#hrimpact
Умный или красивый в действии
большинство ответивших на опрос обозначили, что они либо в переходе между умными и красивыми, либо вообще могут выбирать :0.
Ниже собрала вашу о\с, добавила свой опыт. И, конечно, самый интересный вопрос - как еще проявляются умные и красивые одновременно?
Итак:
"Что то почувствовала себя той обезьяной, которая не могла определиться 🫢😀"
"А есть вариант - «не то и не то» и не между ))) где-то над всеми разделениями )))) ощущается, что этот внутренний конфликт был пройден и вывел к пониманию единства всех в одном процессе.. Типа законов диалектики Гегеля)))))"
"Разрешаю [себе] быть НАД. Это состояние наблюдателя и магнита , но не пассивное, а активное. Когда появляется в группе «магнит» то, притягивает к себе из разных групп. Как будто меняется динамика . Как раз в этом и появляется сила «сборной команды»)) магнит их собирает в кучу, разных. Такое бывает и довольно часто."
"Подозреваю, что жизненный опыт 50+ накладывает свой отпечаток на восприятие себя как "умной или красивой". Я и в детстве участвовала в групповых авантюрах, но только когда хотела, а хотела не всегда, чаще хотела сидеть дома одна с книжкой (компьютеров тогда не было). Сейчас работаю и учусь онлайн, мне не хочется "наружу", но и личным наболевшим не спешу делиться, хотя бывает накатит."
"Если нет строгой необходимости ехать на встречу лично (например, клиент хочет встретиться вживую), предпочитаю не ехать. Встречаться онлайн как-то уже привычно. Но различие между личным и профессиональным провожу. И даже, если уже приятельствую, все равно не спешу делиться личным. Прикоснуться к другому в беседе для меня норм."
А у вас как это устроено?
#мысли #hrimpact
Галина Ларионова
большинство ответивших на опрос обозначили, что они либо в переходе между умными и красивыми, либо вообще могут выбирать :0.
Ниже собрала вашу о\с, добавила свой опыт. И, конечно, самый интересный вопрос - как еще проявляются умные и красивые одновременно?
Итак:
"Что то почувствовала себя той обезьяной, которая не могла определиться 🫢😀"
"А есть вариант - «не то и не то» и не между ))) где-то над всеми разделениями )))) ощущается, что этот внутренний конфликт был пройден и вывел к пониманию единства всех в одном процессе.. Типа законов диалектики Гегеля)))))"
"Разрешаю [себе] быть НАД. Это состояние наблюдателя и магнита , но не пассивное, а активное. Когда появляется в группе «магнит» то, притягивает к себе из разных групп. Как будто меняется динамика . Как раз в этом и появляется сила «сборной команды»)) магнит их собирает в кучу, разных. Такое бывает и довольно часто."
"Подозреваю, что жизненный опыт 50+ накладывает свой отпечаток на восприятие себя как "умной или красивой". Я и в детстве участвовала в групповых авантюрах, но только когда хотела, а хотела не всегда, чаще хотела сидеть дома одна с книжкой (компьютеров тогда не было). Сейчас работаю и учусь онлайн, мне не хочется "наружу", но и личным наболевшим не спешу делиться, хотя бывает накатит."
"Если нет строгой необходимости ехать на встречу лично (например, клиент хочет встретиться вживую), предпочитаю не ехать. Встречаться онлайн как-то уже привычно. Но различие между личным и профессиональным провожу. И даже, если уже приятельствую, все равно не спешу делиться личным. Прикоснуться к другому в беседе для меня норм."
А у вас как это устроено?
#мысли #hrimpact
Галина Ларионова
Возвращаюсь к теме группового мышления
В частной школе идет приемная кампания. На одном из этапов кампании представители школы (психолог/тьютор, педагог, HR) беседуют с семьей. Для того, чтобы познакомиться лучше с родителями, больше узнать о ребенке.
В ходе беседы выясняется, что ребенок из этой семьи имеет определенные ограничения, для работы с которыми в школе в настоящее время нет ресурсов: педагоги не обучены, достаточного объема тьюторской / психологической поддержки в школе нет, др. Иными словами, ребенок не получит поддержку и внимание, на которое, возможно, рассчитывают родители.
Но родители напрямую об этом не спрашивают. А со стороны школы на собрании, посвященном принятию решения о зачислении, во весь рост звучит соображение со стороны заместителя директора о важности выполнения целей по набору. Другие участники встречи молчат.
Что может выражать их молчание?
#hrimpact
В частной школе идет приемная кампания. На одном из этапов кампании представители школы (психолог/тьютор, педагог, HR) беседуют с семьей. Для того, чтобы познакомиться лучше с родителями, больше узнать о ребенке.
В ходе беседы выясняется, что ребенок из этой семьи имеет определенные ограничения, для работы с которыми в школе в настоящее время нет ресурсов: педагоги не обучены, достаточного объема тьюторской / психологической поддержки в школе нет, др. Иными словами, ребенок не получит поддержку и внимание, на которое, возможно, рассчитывают родители.
Но родители напрямую об этом не спрашивают. А со стороны школы на собрании, посвященном принятию решения о зачислении, во весь рост звучит соображение со стороны заместителя директора о важности выполнения целей по набору. Другие участники встречи молчат.
Что может выражать их молчание?
#hrimpact
Ключи к более сильному лидерству
- не ругайтесь на встречах;
- не проявляйте снисходительного отношения и не принижайте других;
- воспринимайте трения между командами всерьез;
- давайте пространство для тех, кто хочет высказать свое мнение и воздержитесь от оценок;
- берите и на себя ответственность за то, что цели не достигнуты, и не валите все на своих подчиненных;
- задавайте вопросы о том, как у ваших сотрудников дела. Люди работают лучше, если у них есть возможность проявлять себя, учитывая всю полноту их жизни (если они хотят). Работа - это часть жизни;
- несколько секунд в день посвящайте тому, чтобы увидеть, в каком состоянии находятся ваши непосредственные подчиненные;
- спрашивайте, что думают ваши сотрудники;
- разговаривайте с ними;
- не откладывайте в долгий ящик слова похвалы или поддержки.
Зачем это вам? ♨️
Для того, чтобы соединить процессы и людей в вашем подчинении для достижения общего успеха
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact
- не ругайтесь на встречах;
- не проявляйте снисходительного отношения и не принижайте других;
- воспринимайте трения между командами всерьез;
- давайте пространство для тех, кто хочет высказать свое мнение и воздержитесь от оценок;
- берите и на себя ответственность за то, что цели не достигнуты, и не валите все на своих подчиненных;
- задавайте вопросы о том, как у ваших сотрудников дела. Люди работают лучше, если у них есть возможность проявлять себя, учитывая всю полноту их жизни (если они хотят). Работа - это часть жизни;
- несколько секунд в день посвящайте тому, чтобы увидеть, в каком состоянии находятся ваши непосредственные подчиненные;
- спрашивайте, что думают ваши сотрудники;
- разговаривайте с ними;
- не откладывайте в долгий ящик слова похвалы или поддержки.
Зачем это вам? ♨️
Для того, чтобы соединить процессы и людей в вашем подчинении для достижения общего успеха
Галина Ларионова
#будниобразования #hrimpact