Кто такой визионер и зачем он нужен?
Хочу поделиться своими размышлениями, которым помог оформиться диалог с коллегами в профессиональном сообществе. Возник вопрос: “А кто такой визионер?”
Визионер - это человек, которого вдохновляют образы будущего. Он “видит”, как может выглядеть это будущее для компании или проекта, который он возглавляет. У него буквально появляется в голове картинка, как будет все устроено - что будем делать “мы”, что будут делать “они”, как наша деятельность изменит мир для “них”.
“Они” - это потребители, клиенты, получатели услуг, бенефициары и др. Визионер не мыслит процентами прироста, он мыслит картинами “лучшего, более правильного, уникального будущего".
Для визионера важен смысл, польза, результат, возможности и движением вперед. Визионер смотрит “туда” и, воодушевленный своим образом, передает свое воодушевление другим.
Что отличает тех, кому визионер передает свое воодушевление и кто визионером не является? Их воодушевляет то будущее, до которого они могут построить цепочку шагов. В фокусе их внимания, как сделать быстрее, рациональнее, используя текущие ресурсы и практики.
В фокусе внимания этих людей - опыт, ошибки, уроки и оптимальные бизнес-процессы. Они “видят” как эти картинки могут быть реализованы и какие подводные камни нужно обойти.
Как назвать этих людей? Например, менеджеры-практики. У них за плечами есть опыт реализации задуманного и рефлексия этой реализации.
Зачем визионеру менеджер-практик? Здесь все кажется весьма очевидным - для того, чтобы идея будущего превратилась в настоящее, нужно идею превратить в цели, планы, точки контроля, прототипы продукта и запуск.
А зачем менеджеру-практику, проекту или компании визионер? Для того, чтобы человеческий капитал компании смог реализовать новую важную для мира идею, чтобы компания стала сильным игроком на рынке. Чтобы потом, после реализации проекта, люди смогли сказать: “Я делал дело, важное для общества. Я участвовал в прорыве. Мы создали новое.”
Ну а HR сможет понять, что визионеру нужна “прямая спина” менеджера-практика рядом, когда визионер в описании будущего теряет детали реализации. И если HR это понимает и видит, то нужно срочно отправляться на поиски менеджера-практика и интегрировать его в работу проекта. Визионеры будут только рады. Они все время смотрят в будущее, им нужен надежный партнер в настоящем.
#hrimpact
Галина Ларионова
Хочу поделиться своими размышлениями, которым помог оформиться диалог с коллегами в профессиональном сообществе. Возник вопрос: “А кто такой визионер?”
Визионер - это человек, которого вдохновляют образы будущего. Он “видит”, как может выглядеть это будущее для компании или проекта, который он возглавляет. У него буквально появляется в голове картинка, как будет все устроено - что будем делать “мы”, что будут делать “они”, как наша деятельность изменит мир для “них”.
“Они” - это потребители, клиенты, получатели услуг, бенефициары и др. Визионер не мыслит процентами прироста, он мыслит картинами “лучшего, более правильного, уникального будущего".
Для визионера важен смысл, польза, результат, возможности и движением вперед. Визионер смотрит “туда” и, воодушевленный своим образом, передает свое воодушевление другим.
Что отличает тех, кому визионер передает свое воодушевление и кто визионером не является? Их воодушевляет то будущее, до которого они могут построить цепочку шагов. В фокусе их внимания, как сделать быстрее, рациональнее, используя текущие ресурсы и практики.
В фокусе внимания этих людей - опыт, ошибки, уроки и оптимальные бизнес-процессы. Они “видят” как эти картинки могут быть реализованы и какие подводные камни нужно обойти.
Как назвать этих людей? Например, менеджеры-практики. У них за плечами есть опыт реализации задуманного и рефлексия этой реализации.
Зачем визионеру менеджер-практик? Здесь все кажется весьма очевидным - для того, чтобы идея будущего превратилась в настоящее, нужно идею превратить в цели, планы, точки контроля, прототипы продукта и запуск.
А зачем менеджеру-практику, проекту или компании визионер? Для того, чтобы человеческий капитал компании смог реализовать новую важную для мира идею, чтобы компания стала сильным игроком на рынке. Чтобы потом, после реализации проекта, люди смогли сказать: “Я делал дело, важное для общества. Я участвовал в прорыве. Мы создали новое.”
Ну а HR сможет понять, что визионеру нужна “прямая спина” менеджера-практика рядом, когда визионер в описании будущего теряет детали реализации. И если HR это понимает и видит, то нужно срочно отправляться на поиски менеджера-практика и интегрировать его в работу проекта. Визионеры будут только рады. Они все время смотрят в будущее, им нужен надежный партнер в настоящем.
#hrimpact
Галина Ларионова
Сотрудники - как они могут ощущать себя прямо сейчас и какие антидоты вы можете предложить им?
Так звучит один из разделов отчета Reward Gateway о трендах в вовлеченности сотрудников на 2023 год.
2023 год уже подходит к концу, и, с моей точки зрения, некоторые пункты этого отчета оправдались и рекомендации компании актуальны. Прежде, чем я рассмотрю эти пункты более подробно, хочу сделать ремарку.
______________
Некоторые клиенты моего бюро Gallar либо уже открыли школы за границей России, либо планируют это сделать. И мы с партнером, взявшись помочь им в поиске на ключевые позиции, проводим собеседования с кандидатами.
Кандидаты эти часто уже базируются за границей (Кипр, Белград, Париж, Ереван, Лодзь, др.) и в настоящее время работают. Структура их занятости - различная: сочетание оффлайн и онлайн (иногда в онлайн - больше одного проекта), только онлайн (несколько проектов, как правило), только оффлайн, но это - реже.
То есть мы, русскоязычные HRы, проводим собеседования с русскоязычными кандидатами, переехавшими за границу за последние полтора - два года.
Иногда мы спрашиваем об адаптации в новой среде - насколько их принимает новая среда, в которой доминирует другой язык, и коллеги - из разных стран. Если обобщить, то ответ кандидатов звучит примерно так: “Это очень интересный вопрос. Я здесь уже несколько месяцев/больше года. Никто не говорит, что мне было легко. У меня были сложности с документами и я был несколько месяцев занят этим. У меня коллеги из нескольких других стран и нередко нам приходится объяснять друг другу одно и то же несколько раз - мы все разные. Мне очень помогает мой опыт работы в мультикультурной среде, наработанный ранее / нарабатываю этот опыт на ходу.”
Некоторые кандидаты отмечают ценность диалога, который мы предлагаем им на интервью. Благодарят за него.
_____________
Авторы отчета Reward Gateway рекомендуют руководителям поддерживать сотрудников, быть с ними в контакте, в коммуникации и выражать признание. Мой опыт говорит, что в этом могут нуждаться не только сотрудники, но и кандидаты.
И HRы могут быть амбассадорами своей компании в проявлении такого отношения.
В следующих постах - подробнее об отчете.
Stay tuned.
#hrimpact
Галина Ларионова
Так звучит один из разделов отчета Reward Gateway о трендах в вовлеченности сотрудников на 2023 год.
2023 год уже подходит к концу, и, с моей точки зрения, некоторые пункты этого отчета оправдались и рекомендации компании актуальны. Прежде, чем я рассмотрю эти пункты более подробно, хочу сделать ремарку.
______________
Некоторые клиенты моего бюро Gallar либо уже открыли школы за границей России, либо планируют это сделать. И мы с партнером, взявшись помочь им в поиске на ключевые позиции, проводим собеседования с кандидатами.
Кандидаты эти часто уже базируются за границей (Кипр, Белград, Париж, Ереван, Лодзь, др.) и в настоящее время работают. Структура их занятости - различная: сочетание оффлайн и онлайн (иногда в онлайн - больше одного проекта), только онлайн (несколько проектов, как правило), только оффлайн, но это - реже.
То есть мы, русскоязычные HRы, проводим собеседования с русскоязычными кандидатами, переехавшими за границу за последние полтора - два года.
Иногда мы спрашиваем об адаптации в новой среде - насколько их принимает новая среда, в которой доминирует другой язык, и коллеги - из разных стран. Если обобщить, то ответ кандидатов звучит примерно так: “Это очень интересный вопрос. Я здесь уже несколько месяцев/больше года. Никто не говорит, что мне было легко. У меня были сложности с документами и я был несколько месяцев занят этим. У меня коллеги из нескольких других стран и нередко нам приходится объяснять друг другу одно и то же несколько раз - мы все разные. Мне очень помогает мой опыт работы в мультикультурной среде, наработанный ранее / нарабатываю этот опыт на ходу.”
Некоторые кандидаты отмечают ценность диалога, который мы предлагаем им на интервью. Благодарят за него.
_____________
Авторы отчета Reward Gateway рекомендуют руководителям поддерживать сотрудников, быть с ними в контакте, в коммуникации и выражать признание. Мой опыт говорит, что в этом могут нуждаться не только сотрудники, но и кандидаты.
И HRы могут быть амбассадорами своей компании в проявлении такого отношения.
В следующих постах - подробнее об отчете.
Stay tuned.
#hrimpact
Галина Ларионова