Мышление профессионала
Пост 2. Подробнее о клецках
В комментариях к посту 1 обнаружилось интересное - мы можем не всегда ясно разделять клецки и их признаки.
Как пример в работе рекрутера можем взять такие клецки: опыт кандидата, психотип и мотивацию. В зависимости от ожиданий заказчика и целей позиции эти клецки могут приобретать различные характеристики и менять свой вес внутри конкретного поиска.
Некоторые комбинации:
Вариант 1 Вакансия открыта на позицию академического директора (это - директор минус 1). При этом заказчик думает, что через непродолжительное время он готов рассмотреть этого академического директора на позицию директора.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом на позиции не ниже руководителя кафедры (это - академический директор минус 1), с опытом взаимодействия с внешними стейкхолдерами; мотивированного на вертикальный карьерный рост; ищет кандидата с фокусом внимания на достижениях. При этом опыт академического директора здесь - основной.
Вариант 2 Вакансия открыта на позицию директора в стартап. Заказчику нужно запустить проект в сжатые сроки и с различными внешними и внутренними ограничениями.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом не ниже заместителя директора (завуч, например), в идеале - директоров. Очень важен успешный (есть подтвержденные результаты) опыт прохождения всех ключевых внешних инстанций, опыт выстраивания работы с внутренними и внешними стейкхолдерами. Однако, для стартапа важен кандидат, умеющий справляться с неопределенностью, такой внутренний предприниматель. Поэтому мотивация на достижения здесь дополняется способностью и готовностью к экспериментам и рефлексии. И приобретает бОльший вес.
______________________
Психологи выяснили, что специалисты высокого уровня сильно отличаются от новичков в трех разных областях:
1) У них иначе устроена репрезентация проблемных ситуаций. В примере с шахматистами, когда им показывали комбинации на доске в течение 15 секунд, после чего просили повторить - эксперты видят доску по-другому, чем новички. Эксперты видят констелляции фигур и выставляют их через паузы.
Эксперты представляют любые проблемные ситуации как конкретные случаи с принципиальными связками, на которые нужно обратить внимание.
2) Они отличаются стратегиями решения, которые дополняют типические репрезентации. Эксперты классифицируют задачи, основываясь на базовом принципе, который помогает ориентироваться в проблемной ситуации. Например, при классификации задач по физике эксперты относят их к соответствующему базовому принципу физики - задача еще не решена, но уже понятно, что нужно делать.
3) Они отличаются методами самоуправления в ходе решения.
Это набор конкретных, воспроизводимых действий, которые приводят к более-менее сравнимому классу результатов. Это скорее набор эвристических процедур, которые позволяют произвольно двигаться в рамках проблемной ситуации, чем алгоритм в программировании.
А еще эксперты больше времени, чем новички, на то, чтобы исследовать проблему на ранних этапах, лучше предсказывают возможные трудности и лучше, чем новички, фиксируют свои реальные действия в проблемной ситуации.
Хорошо (для дела и для внутренней устойчивости) быть экспертом. Есть и еще одна новость: профессионал не должен разбираться во всех сферах жизни. Он всегда узкозаточенный специалист.
Продолжение следует
Галина Ларионова.
#LLLкаконесть #полезности
Пост 2. Подробнее о клецках
В комментариях к посту 1 обнаружилось интересное - мы можем не всегда ясно разделять клецки и их признаки.
Как пример в работе рекрутера можем взять такие клецки: опыт кандидата, психотип и мотивацию. В зависимости от ожиданий заказчика и целей позиции эти клецки могут приобретать различные характеристики и менять свой вес внутри конкретного поиска.
Некоторые комбинации:
Вариант 1 Вакансия открыта на позицию академического директора (это - директор минус 1). При этом заказчик думает, что через непродолжительное время он готов рассмотреть этого академического директора на позицию директора.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом на позиции не ниже руководителя кафедры (это - академический директор минус 1), с опытом взаимодействия с внешними стейкхолдерами; мотивированного на вертикальный карьерный рост; ищет кандидата с фокусом внимания на достижениях. При этом опыт академического директора здесь - основной.
Вариант 2 Вакансия открыта на позицию директора в стартап. Заказчику нужно запустить проект в сжатые сроки и с различными внешними и внутренними ограничениями.
Рекрутер ищет кандидатов с опытом не ниже заместителя директора (завуч, например), в идеале - директоров. Очень важен успешный (есть подтвержденные результаты) опыт прохождения всех ключевых внешних инстанций, опыт выстраивания работы с внутренними и внешними стейкхолдерами. Однако, для стартапа важен кандидат, умеющий справляться с неопределенностью, такой внутренний предприниматель. Поэтому мотивация на достижения здесь дополняется способностью и готовностью к экспериментам и рефлексии. И приобретает бОльший вес.
______________________
Психологи выяснили, что специалисты высокого уровня сильно отличаются от новичков в трех разных областях:
1) У них иначе устроена репрезентация проблемных ситуаций. В примере с шахматистами, когда им показывали комбинации на доске в течение 15 секунд, после чего просили повторить - эксперты видят доску по-другому, чем новички. Эксперты видят констелляции фигур и выставляют их через паузы.
Эксперты представляют любые проблемные ситуации как конкретные случаи с принципиальными связками, на которые нужно обратить внимание.
2) Они отличаются стратегиями решения, которые дополняют типические репрезентации. Эксперты классифицируют задачи, основываясь на базовом принципе, который помогает ориентироваться в проблемной ситуации. Например, при классификации задач по физике эксперты относят их к соответствующему базовому принципу физики - задача еще не решена, но уже понятно, что нужно делать.
3) Они отличаются методами самоуправления в ходе решения.
Это набор конкретных, воспроизводимых действий, которые приводят к более-менее сравнимому классу результатов. Это скорее набор эвристических процедур, которые позволяют произвольно двигаться в рамках проблемной ситуации, чем алгоритм в программировании.
А еще эксперты больше времени, чем новички, на то, чтобы исследовать проблему на ранних этапах, лучше предсказывают возможные трудности и лучше, чем новички, фиксируют свои реальные действия в проблемной ситуации.
Хорошо (для дела и для внутренней устойчивости) быть экспертом. Есть и еще одна новость: профессионал не должен разбираться во всех сферах жизни. Он всегда узкозаточенный специалист.
Продолжение следует
Галина Ларионова.
#LLLкаконесть #полезности
Мышление профессионала.
Пост 3. Интуиция эксперта: что это?
Давние подписчики канала знают, что я - большой фанат книги Канемана “Думай медленно… решай быстро”. Еще мне нравится прилагать усилия к тому, чтобы интегрировать новое с тем, что я уже знаю. Один из любимых способов интеграции для меня - это написать в канал пост. Да-да. Работает весьма неплохо. И, судя по вашей реакции, вам это тоже по душе.
Сегодня предлагаю продолжить тему мышления профессионала и посмотреть на нее с точки зрения главы 22 книги Канемана (издательство АСТ, Москва, 2021 год).
Ранее я ссылалась на интервью ученого Владимира Спиридонова, психолога, который определил три направления, по которым отличается мышления профессионала в какой-либо области от новичка.
Он определил три клецки: репрезентация проблемной области, классификация проблем при работе с ними и выраженная способность экспертов к самоуправлению в ходе работы над проблемой.
Канеман в своей книге говорит о понятии интуиции как о способе классифицировать проблему и найти ее решение.
___________________________
Что такое интуиция?
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Это заявление срывает с интуиции магический покров и превращает ее в будничный процесс работы с памятью, - пишет Канеман. Мы с восторгом внимаем истории о пожарном, который, повинуясь внезапному порыву, выскочил из горящего дома за миг до обвала; пожарный интуитивно чувствует опасность, “сам не зная как”. Однако, мы сами не можем объяснить, каким образом узнаем в толпе старого приятеля.
Мораль Саймонова афоризма состоит в том, что загадка “знания без понимания” - не исключительная черта интуиции, а норма жизни мыслящего существа.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале:
Книга Канемана “Думай медленно…решай быстро”
Клецки в шахматах
Подробнее о клецках
Пост 3. Интуиция эксперта: что это?
Давние подписчики канала знают, что я - большой фанат книги Канемана “Думай медленно… решай быстро”. Еще мне нравится прилагать усилия к тому, чтобы интегрировать новое с тем, что я уже знаю. Один из любимых способов интеграции для меня - это написать в канал пост. Да-да. Работает весьма неплохо. И, судя по вашей реакции, вам это тоже по душе.
Сегодня предлагаю продолжить тему мышления профессионала и посмотреть на нее с точки зрения главы 22 книги Канемана (издательство АСТ, Москва, 2021 год).
Ранее я ссылалась на интервью ученого Владимира Спиридонова, психолога, который определил три направления, по которым отличается мышления профессионала в какой-либо области от новичка.
Он определил три клецки: репрезентация проблемной области, классификация проблем при работе с ними и выраженная способность экспертов к самоуправлению в ходе работы над проблемой.
Канеман в своей книге говорит о понятии интуиции как о способе классифицировать проблему и найти ее решение.
___________________________
Что такое интуиция?
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Это заявление срывает с интуиции магический покров и превращает ее в будничный процесс работы с памятью, - пишет Канеман. Мы с восторгом внимаем истории о пожарном, который, повинуясь внезапному порыву, выскочил из горящего дома за миг до обвала; пожарный интуитивно чувствует опасность, “сам не зная как”. Однако, мы сами не можем объяснить, каким образом узнаем в толпе старого приятеля.
Мораль Саймонова афоризма состоит в том, что загадка “знания без понимания” - не исключительная черта интуиции, а норма жизни мыслящего существа.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале:
Книга Канемана “Думай медленно…решай быстро”
Клецки в шахматах
Подробнее о клецках
Мышление профессионала.
Пост 4. Обретение умений
Если интуиция - это узнавание, то Канеман задается вопросом - каким образом информация, обеспечивающая работу интуиции, сохраняется в памяти?
Некоторая информация приходит к нам через неприятные эмоциональные ситуации - определенные слова, при которых мы начинаем чувствовать себя неловко, или же определенное место, проходя через которое, мы вспоминаем эмоционально окрашенное событие, которое, возможно, предпочитаем забыть. Такая информация не относится к нашей экспертности и о ней не будем долго.
Эмоциональное обучение происходит быстро, и его источником может быть и чужой опыт, переданный на словах.
Нам сейчас интереснее развитие профессиональных навыков.
Развитие профессиональных навыков занимает гораздо больше времени. Оно занимает годы. Профессиональные навыки подразумевают не одно умение, а целый набор мини-навыков.
________________________
В примере с рекрутером - на интервью рекрутер оценивает и способность кандидата отвечать на поставленный вопрос, и его сконцентрированность на происходящем, и то, как кандидат описывает свои сложности или достижения, и язык, который кандидат использует. И сами сложности и достижения, и настрой кандидата, и интерес к позиции…
_______________________
У когнитивных психологов, вероятно, анализ профессиональных навыков шахматистов - одна из любимых областей.)
Канеман говорит, что хороший гроссмейстер понимает сложность позиции с одного взгляда, но чтобы научиться этому, требуются годы.
Он проводит параллель между тем, как мы все учимся читать и тем, как учатся шахматисты. У нас, простых смертных, уходят месяцы на то, чтобы выучить алфавит и уметь прочитывать слова. У шахматиста же распознавание шахматного “алфавита” занимает годы поскольку в нем гораздо больше букв и “слова” - длиннее. Но после них мастера прочитывают позиции на доске с одного взгляда, и предлагаемые ими ходы почти всегда сильны и даже неординарны.
И далее Канеман пишет - анализ игры профессионалов показал, что для овладения высшими уровнями мастерства необходимо как минимум 10 тысяч часов упорной подготовки (примерно шесть лет занятий по пять часов в день).
________________
И тут у меня появляется соблазн крикнуть: “Акелла промахнулся!”. Так как из лекции ученого, психолога Спиридонова я узнала, что нет научно подтвержденных данных о том, что срок формирования мастерства - это 10 тысяч часов. И эта часто повторяемая цифра была подхвачена всеми нами потому, что нам хочется определенности, красивых цифр и ясных понятий.
Но я не буду это выкрикивать. Первоисточника я не знаю.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Пост 4. Обретение умений
Если интуиция - это узнавание, то Канеман задается вопросом - каким образом информация, обеспечивающая работу интуиции, сохраняется в памяти?
Некоторая информация приходит к нам через неприятные эмоциональные ситуации - определенные слова, при которых мы начинаем чувствовать себя неловко, или же определенное место, проходя через которое, мы вспоминаем эмоционально окрашенное событие, которое, возможно, предпочитаем забыть. Такая информация не относится к нашей экспертности и о ней не будем долго.
Эмоциональное обучение происходит быстро, и его источником может быть и чужой опыт, переданный на словах.
Нам сейчас интереснее развитие профессиональных навыков.
Развитие профессиональных навыков занимает гораздо больше времени. Оно занимает годы. Профессиональные навыки подразумевают не одно умение, а целый набор мини-навыков.
________________________
В примере с рекрутером - на интервью рекрутер оценивает и способность кандидата отвечать на поставленный вопрос, и его сконцентрированность на происходящем, и то, как кандидат описывает свои сложности или достижения, и язык, который кандидат использует. И сами сложности и достижения, и настрой кандидата, и интерес к позиции…
_______________________
У когнитивных психологов, вероятно, анализ профессиональных навыков шахматистов - одна из любимых областей.)
Канеман говорит, что хороший гроссмейстер понимает сложность позиции с одного взгляда, но чтобы научиться этому, требуются годы.
Он проводит параллель между тем, как мы все учимся читать и тем, как учатся шахматисты. У нас, простых смертных, уходят месяцы на то, чтобы выучить алфавит и уметь прочитывать слова. У шахматиста же распознавание шахматного “алфавита” занимает годы поскольку в нем гораздо больше букв и “слова” - длиннее. Но после них мастера прочитывают позиции на доске с одного взгляда, и предлагаемые ими ходы почти всегда сильны и даже неординарны.
И далее Канеман пишет - анализ игры профессионалов показал, что для овладения высшими уровнями мастерства необходимо как минимум 10 тысяч часов упорной подготовки (примерно шесть лет занятий по пять часов в день).
________________
И тут у меня появляется соблазн крикнуть: “Акелла промахнулся!”. Так как из лекции ученого, психолога Спиридонова я узнала, что нет научно подтвержденных данных о том, что срок формирования мастерства - это 10 тысяч часов. И эта часто повторяемая цифра была подхвачена всеми нами потому, что нам хочется определенности, красивых цифр и ясных понятий.
Но я не буду это выкрикивать. Первоисточника я не знаю.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Мышление профессионала.
Пост 5. Контекст развития умений.
На этой неделе упал сайт ПостНаука, но теперь все работает. В последнее время приобретаю все больший вкус к науке из первых уст. И, конечно, огорчительно было бы лишиться таких интересных собеседников. Но вот - радость!)
Сегодня предлагаю продолжить знакомиться с тем, как ученые интерпретируют значимость экспертизы. По-прежнему, обращаюсь к книге Канемана “Думай медленно…Решай быстро”.
Канеман продолжает быть беспощадным. Он исследует свои собственные ошибки мышления, бесстрашно вступает в диалог с другими учеными, чтобы выявить истину, основанную на исследованиях ошибок мышления и статистике.
__________________________
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Мастерство приобретается при соблюдении двух основных условий:
- наличие контекста, причем достаточно постоянного, чтобы стать предсказуемым;
- возможность изучить упомянутые постоянства контекста посредством длительной практики.
Когда оба эти условия удовлетворяются, интуиция приобретается как навык. У медсестер и пожарных - отличный в своем постоянстве контекст для формирования интуиции как навыка, - говорит Канеман. Шахматы - крайний пример неизменного контекста или среды. У врачей и политологов - гораздо более сложный и значительно менее достоверный контекст. Непонятно до конца, HR и образование - в каком лагере)
Еще, беспощадно говорит Канеман, даже, если эксперт уверен в собственной интуиции, эта уверенность не является свидетельством ее значимости. Другими словами, не поддавайтесь на “авторитетные” уговоры и заверения (даже если пытаетесь уговорить сами себя).
Твердая уверенность возникает из двух родственных ощущений: когнитивной легкости и когерентности. Так работает наш ассоциативный механизм - он подавляет сомнения и вытаскивает на свет идеи и факты, совместимые с главенствующей в данный момент историей. Следуя правилу “что ты видишь, то и есть”, наше сознание достигает высокой убежденности в чем-либо, часто игнорируя неизвестное.
__________________________
Если коротко, то интуиция - это не волшебство. На нее можно опираться, если контекст постоянен и предсказуем и эксперт мог долго-долго изучать это постоянство на практике. В отсутствие значимых сигналов среды “озарения” - либо удача, либо фальшь.
По-моему, достаточно на сегодня правды жизни.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале
когерентность и когнитивная легкость в работе эксперта
что ты видишь, то и есть WYSIATI (What You See Is All There Is)
Пост 5. Контекст развития умений.
На этой неделе упал сайт ПостНаука, но теперь все работает. В последнее время приобретаю все больший вкус к науке из первых уст. И, конечно, огорчительно было бы лишиться таких интересных собеседников. Но вот - радость!)
Сегодня предлагаю продолжить знакомиться с тем, как ученые интерпретируют значимость экспертизы. По-прежнему, обращаюсь к книге Канемана “Думай медленно…Решай быстро”.
Канеман продолжает быть беспощадным. Он исследует свои собственные ошибки мышления, бесстрашно вступает в диалог с другими учеными, чтобы выявить истину, основанную на исследованиях ошибок мышления и статистике.
__________________________
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Мастерство приобретается при соблюдении двух основных условий:
- наличие контекста, причем достаточно постоянного, чтобы стать предсказуемым;
- возможность изучить упомянутые постоянства контекста посредством длительной практики.
Когда оба эти условия удовлетворяются, интуиция приобретается как навык. У медсестер и пожарных - отличный в своем постоянстве контекст для формирования интуиции как навыка, - говорит Канеман. Шахматы - крайний пример неизменного контекста или среды. У врачей и политологов - гораздо более сложный и значительно менее достоверный контекст. Непонятно до конца, HR и образование - в каком лагере)
Еще, беспощадно говорит Канеман, даже, если эксперт уверен в собственной интуиции, эта уверенность не является свидетельством ее значимости. Другими словами, не поддавайтесь на “авторитетные” уговоры и заверения (даже если пытаетесь уговорить сами себя).
Твердая уверенность возникает из двух родственных ощущений: когнитивной легкости и когерентности. Так работает наш ассоциативный механизм - он подавляет сомнения и вытаскивает на свет идеи и факты, совместимые с главенствующей в данный момент историей. Следуя правилу “что ты видишь, то и есть”, наше сознание достигает высокой убежденности в чем-либо, часто игнорируя неизвестное.
__________________________
Если коротко, то интуиция - это не волшебство. На нее можно опираться, если контекст постоянен и предсказуем и эксперт мог долго-долго изучать это постоянство на практике. В отсутствие значимых сигналов среды “озарения” - либо удача, либо фальшь.
По-моему, достаточно на сегодня правды жизни.
Продолжение следует.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале
когерентность и когнитивная легкость в работе эксперта
что ты видишь, то и есть WYSIATI (What You See Is All There Is)
Мышление профессионала.
Пост 6. Обратная связь и практика
Возвращаемся к понятию надежной профессиональной интуиции.
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Мастерство приобретается при соблюдении двух основных условий:
- наличие контекста, причем достаточно постоянного, чтобы стать предсказуемым;
- возможность изучить упомянутые постоянства контекста посредством длительной практики.
Канеман пишет, что при обучению вождению можно наблюдать идеальные условия для приобретения интуиции - например, когда мы учимся входить в поворот. Поворот повороту рознь и то, и то, чему мы учимся на курсах (попеременное нажатие педалей) позволяет нам получать мгновенную и недвусмысленную связь в виде плавного поворота без заноса или наоборот.
Профессионализм не сводится к одному навыку - это целый набор умений. Один и тот же человек способен профессионально выполнять одни задачи в своей области и не справляться с другими.
_____________
Довольно часто у кандидатов на позицию HRD можно услышать, что они могут быть сильны в интеркоме, T&D, развитии корпоративной культуры, неплохо разбираются в ТК РФ, некоторые сами руками вели кадровое администрирование, выстраивали оценку в компании, кадровый резерв и др.
В этот же карьерный путь гораздо реже вписывается профессиональное владение C&B инструментами.
Тем не менее, почти в каждой области HR есть метрики, на которые можно опираться как на о/с на предпринятые действия, есть результаты опросов: текучесть, объем и стоимость обучения, удовлетворенность и др.
И когда можно наблюдать нездоровье каких-то HR аспектов работы организации, соответствующие метрики можно взять на вооружение и работать над изменением соответствующих показателей.
Однако, вопрос - какую обратную связь регулярно получают лидеры педагогических команд в современной образовательной организации - заведующие кафедрами, руководители направлений, служб - о работе своих подчиненных за пределами академических результатов учеников?
Да и какой контекст можно назвать постоянным, предсказуемым в образовательной организации - какие ожидания и акценты транслируют своим педагогическим командам лидеры этих команд - академические директора, заведующие кафедр, директора?
Нет у меня ответа на эти вопросы. И пока непонятно мне, где и когда можно стабильно увидеть соблюдение двух условий формирования управленческого мастерства в образовании.
Продолжение следует
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Пост 6. Обратная связь и практика
Возвращаемся к понятию надежной профессиональной интуиции.
“Ситуация дала подсказку, подсказка дала эксперту доступ к информации, хранящейся в памяти, а информация дала ответ. Интуиция - это не что иное, как узнавание.” Герберт Саймон.
Мастерство приобретается при соблюдении двух основных условий:
- наличие контекста, причем достаточно постоянного, чтобы стать предсказуемым;
- возможность изучить упомянутые постоянства контекста посредством длительной практики.
Канеман пишет, что при обучению вождению можно наблюдать идеальные условия для приобретения интуиции - например, когда мы учимся входить в поворот. Поворот повороту рознь и то, и то, чему мы учимся на курсах (попеременное нажатие педалей) позволяет нам получать мгновенную и недвусмысленную связь в виде плавного поворота без заноса или наоборот.
Профессионализм не сводится к одному навыку - это целый набор умений. Один и тот же человек способен профессионально выполнять одни задачи в своей области и не справляться с другими.
_____________
Довольно часто у кандидатов на позицию HRD можно услышать, что они могут быть сильны в интеркоме, T&D, развитии корпоративной культуры, неплохо разбираются в ТК РФ, некоторые сами руками вели кадровое администрирование, выстраивали оценку в компании, кадровый резерв и др.
В этот же карьерный путь гораздо реже вписывается профессиональное владение C&B инструментами.
Тем не менее, почти в каждой области HR есть метрики, на которые можно опираться как на о/с на предпринятые действия, есть результаты опросов: текучесть, объем и стоимость обучения, удовлетворенность и др.
И когда можно наблюдать нездоровье каких-то HR аспектов работы организации, соответствующие метрики можно взять на вооружение и работать над изменением соответствующих показателей.
Однако, вопрос - какую обратную связь регулярно получают лидеры педагогических команд в современной образовательной организации - заведующие кафедрами, руководители направлений, служб - о работе своих подчиненных за пределами академических результатов учеников?
Да и какой контекст можно назвать постоянным, предсказуемым в образовательной организации - какие ожидания и акценты транслируют своим педагогическим командам лидеры этих команд - академические директора, заведующие кафедр, директора?
Нет у меня ответа на эти вопросы. И пока непонятно мне, где и когда можно стабильно увидеть соблюдение двух условий формирования управленческого мастерства в образовании.
Продолжение следует
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Мышление профессионала
Пост 7. Определение значимости
Канеман задался вопросом - в каких случаях стоит доверять интуиции эксперта? Он, в сотрудничестве с другим ученым, Гэри Кляйном, все же решил, что можно отличить значимые интуитивные суждения от пустопорожних.
При относительной неизменности контекста и возможности выявить его закономерности ассоциативный механизм распознает ситуацию и быстро вырабатывает точный прогноз (решение). Если эти условия удовлетворяются, интуиции эксперта можно доверять.
К сожалению, ассоциативная память также порождает субъективно веские, но ложные интуиции. Оценивая интуицию эксперта, всегда следует проверить, было ли у него достаточно шансов изучить сигналы среды - даже при неизменном контексте.
При менее устойчивом, малодостоверном контексте активируется эвристика суждения.
Свойство нашего мышления - искать и находить скорые ответы на трудные вопросы, подменяя понятия и обеспечивая когерентность там, где ее не должно быть.
В результате мы получаем ответ на вопрос, которого не задавали, зато быстрый и достаточно правдоподобный, а потому способный быть принятым как достоверный.
Вместо того, чтобы проанализировать цифры, статистику, мы можем искать ответ на вопрос - насколько эксперт нам нравится.
И мы даже не замечаем этой подмены. И это происходит и с экспертами также. Если в уме рождается единственное суждение, его бывает невозможно субъективно отличить от значимого суждения, сделанного с профессиональной уверенностью.
____________________________
В своей книге “Думай медленно…Решай быстро” Канеман неоднократно говорит о том, что наш мозг часто бывает очень ленив и не хочет вовлекаться в детали. Нас часто пленяет уверенность говорящего, его апломб и категоричность его суждений. К такому человеку хочется “прислониться”.
Хочется идти за этим человеком и быть в его поле, ведь “он так убедительно говорит”.
Для меня это означает примерно следующее, когда эксперты начинают заявлять, что: “десять лет назад таких случаев было десятки…”, то, если у слушающего в этот момент хватает сил включить свою голову, то можно задаться вопросами:
“Точно ли у этого человека была возможность научиться этому? Достаточно ли быстрой и четкой была обратная связь, которую этот человек получал от своих решений?”
Хотя наша голова не очень готова включаться очень часто.
Я решила на данном этапе завершить серию постов о мышлении профессионала.
Уважаемые друзья канала, большое спасибо за активность при рассмотрении этой темы. Вы щедро поделились со мной ссылками, утверждениями, вопросами и сомнениями. И они все требуют осмысления. Буду осмыслять.)
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале:
Пост 1 Клецки в шахматах
Пост 2 Подробнее о клецках
Пост 3 Интуиция эксперта - что это?
Пост 4 Обретение умений
Пост 5 Контекст развития умений
Пост 6 Обратная связь и практика
Пост 7. Определение значимости
Канеман задался вопросом - в каких случаях стоит доверять интуиции эксперта? Он, в сотрудничестве с другим ученым, Гэри Кляйном, все же решил, что можно отличить значимые интуитивные суждения от пустопорожних.
При относительной неизменности контекста и возможности выявить его закономерности ассоциативный механизм распознает ситуацию и быстро вырабатывает точный прогноз (решение). Если эти условия удовлетворяются, интуиции эксперта можно доверять.
К сожалению, ассоциативная память также порождает субъективно веские, но ложные интуиции. Оценивая интуицию эксперта, всегда следует проверить, было ли у него достаточно шансов изучить сигналы среды - даже при неизменном контексте.
При менее устойчивом, малодостоверном контексте активируется эвристика суждения.
Свойство нашего мышления - искать и находить скорые ответы на трудные вопросы, подменяя понятия и обеспечивая когерентность там, где ее не должно быть.
В результате мы получаем ответ на вопрос, которого не задавали, зато быстрый и достаточно правдоподобный, а потому способный быть принятым как достоверный.
Вместо того, чтобы проанализировать цифры, статистику, мы можем искать ответ на вопрос - насколько эксперт нам нравится.
И мы даже не замечаем этой подмены. И это происходит и с экспертами также. Если в уме рождается единственное суждение, его бывает невозможно субъективно отличить от значимого суждения, сделанного с профессиональной уверенностью.
____________________________
В своей книге “Думай медленно…Решай быстро” Канеман неоднократно говорит о том, что наш мозг часто бывает очень ленив и не хочет вовлекаться в детали. Нас часто пленяет уверенность говорящего, его апломб и категоричность его суждений. К такому человеку хочется “прислониться”.
Хочется идти за этим человеком и быть в его поле, ведь “он так убедительно говорит”.
Для меня это означает примерно следующее, когда эксперты начинают заявлять, что: “десять лет назад таких случаев было десятки…”, то, если у слушающего в этот момент хватает сил включить свою голову, то можно задаться вопросами:
“Точно ли у этого человека была возможность научиться этому? Достаточно ли быстрой и четкой была обратная связь, которую этот человек получал от своих решений?”
Хотя наша голова не очень готова включаться очень часто.
Я решила на данном этапе завершить серию постов о мышлении профессионала.
Уважаемые друзья канала, большое спасибо за активность при рассмотрении этой темы. Вы щедро поделились со мной ссылками, утверждениями, вопросами и сомнениями. И они все требуют осмысления. Буду осмыслять.)
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #полезности
Ранее в канале:
Пост 1 Клецки в шахматах
Пост 2 Подробнее о клецках
Пост 3 Интуиция эксперта - что это?
Пост 4 Обретение умений
Пост 5 Контекст развития умений
Пост 6 Обратная связь и практика
Насколько болезненно преподу признать свое несовершенство?
В одном из комментариев к посту о том, что видят и думают те, кто обучает преподавателей, подписчица канала предложила интересный комментарий. Она отметила, что переключаться из роли того, кто обучает и воспитывает (читай - знает, что и как нужно) на роль того, кто обучается (читай, признает, что он не все знает) - одна из больших сложностей для преподавателей.
Хочу поделиться своим опытом из последнего. Мне в роли преподавателя было внутренне непросто признать, что некоторые мои утверждения, произнесенные публично в аудитории - неточные, а другие требуют дополнительного раскрытия.
В прошлую пятницу я вела оффлайн HR трек на программе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education. На обсуждении темы бренда работодателя неожиданно для меня обнаружилось, что среди студентов на потоке есть те, чья профессия - маркетинг.
О бренде работодателя у меня есть несколько тезисов из позиции HR. Один из них - что сначала важно понять, для чего наша организация пребывает в мире, куда мы идем и что нас объединяет (какие у нас миссия и видение и ценности) и после этого, совместно с маркетологами, транслировать это понимание на рынок труда. Рассказать, что нашим потенциальным кандидатам важно знать о работе у нас.
Для меня тема бренда работодателя - это больше, чем область работы и ответственности HR. Без совместных трудов HR и руководителей подразделений устойчивого бренда работодателя может не получиться. Поэтому я считаю, что HR-бренд - это неточное определение. Ок, идем дальше.
Далее мы коснулись темы ценностей. Я очень люблю эту тему. Ценности - это принципы и правила, которые, в идеале, в большой степени являются общими между организацией, подразделением и самим сотрудником. И в этом случае сотрудник может дольше работать в организации и делать больше.
Могут ли они меняться? Завязалась дискуссия. Мое утверждение - “нет не могут или это очень сложно” (мой ракурс - что с теми же сотрудниками это сделать почти что невозможно). Аудитория: “могут, если этого требует рынок и новые цели компании на рынке” (ракурс - компания не как сотрудники, а как бизнес-единица). Согласилась, что да, такая ситуация возможна. И тогда это будет уже другая компания с другими сотрудниками.
Благодаря дискуссии и комментариям студентов мы смогли уточнить два вопроса:
- да, ценности могут меняться в организации. Да, в этой организации могут работать уже во многом другие люди. Но эта организация может иметь то же название. И поэтому, хотя бы формально - быть той же.
- бренд работодателя - не отдельный бренд, живущий сам по себе. Ценности, наполняющие его - часть единой платформы бренда компании. И эти ценности компания будет раскрывать по-разному для своих различных аудиторий.
Например, ценность безопасности среды для сотрудников - это, как вариант, наличие правил и стандартов как основы для обучения, практики и оценки результатов деятельности. А для студентов - это безопасное и надежное оборудование и мебель в аудиториях.
Мне было не очень просто. Я благодарна.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
В одном из комментариев к посту о том, что видят и думают те, кто обучает преподавателей, подписчица канала предложила интересный комментарий. Она отметила, что переключаться из роли того, кто обучает и воспитывает (читай - знает, что и как нужно) на роль того, кто обучается (читай, признает, что он не все знает) - одна из больших сложностей для преподавателей.
Хочу поделиться своим опытом из последнего. Мне в роли преподавателя было внутренне непросто признать, что некоторые мои утверждения, произнесенные публично в аудитории - неточные, а другие требуют дополнительного раскрытия.
В прошлую пятницу я вела оффлайн HR трек на программе “Управление и лидерство в образовании” в School of Education. На обсуждении темы бренда работодателя неожиданно для меня обнаружилось, что среди студентов на потоке есть те, чья профессия - маркетинг.
О бренде работодателя у меня есть несколько тезисов из позиции HR. Один из них - что сначала важно понять, для чего наша организация пребывает в мире, куда мы идем и что нас объединяет (какие у нас миссия и видение и ценности) и после этого, совместно с маркетологами, транслировать это понимание на рынок труда. Рассказать, что нашим потенциальным кандидатам важно знать о работе у нас.
Для меня тема бренда работодателя - это больше, чем область работы и ответственности HR. Без совместных трудов HR и руководителей подразделений устойчивого бренда работодателя может не получиться. Поэтому я считаю, что HR-бренд - это неточное определение. Ок, идем дальше.
Далее мы коснулись темы ценностей. Я очень люблю эту тему. Ценности - это принципы и правила, которые, в идеале, в большой степени являются общими между организацией, подразделением и самим сотрудником. И в этом случае сотрудник может дольше работать в организации и делать больше.
Могут ли они меняться? Завязалась дискуссия. Мое утверждение - “нет не могут или это очень сложно” (мой ракурс - что с теми же сотрудниками это сделать почти что невозможно). Аудитория: “могут, если этого требует рынок и новые цели компании на рынке” (ракурс - компания не как сотрудники, а как бизнес-единица). Согласилась, что да, такая ситуация возможна. И тогда это будет уже другая компания с другими сотрудниками.
Благодаря дискуссии и комментариям студентов мы смогли уточнить два вопроса:
- да, ценности могут меняться в организации. Да, в этой организации могут работать уже во многом другие люди. Но эта организация может иметь то же название. И поэтому, хотя бы формально - быть той же.
- бренд работодателя - не отдельный бренд, живущий сам по себе. Ценности, наполняющие его - часть единой платформы бренда компании. И эти ценности компания будет раскрывать по-разному для своих различных аудиторий.
Например, ценность безопасности среды для сотрудников - это, как вариант, наличие правил и стандартов как основы для обучения, практики и оценки результатов деятельности. А для студентов - это безопасное и надежное оборудование и мебель в аудиториях.
Мне было не очень просто. Я благодарна.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Привычки любознательных людей_1 и 2
1. Они ищут пороговые пространства (liminal spaces). Любознательные умы не только чувствуют себя комфортно в пространстве между определенными понятиями, но и активно ищут эти переходные моменты личностного роста. В отличие от тех, кто просто проносится через некомфортную фазу неизвестности, этим людям просто нравится исследовать разрывы между тем, что они знают и тем, что они не знают. Они могут влюбляться в проблемы и наслаждаться тем, что поэт Мэри Оливер называет “удовольствие тайны”.
2. Создание связей между идеями. Вместо того, чтобы думать о мире линейно, любопытные умы думают о нем картами. Они практикуют мышление структурами и им свойственна креативность в составлении комбинаций структур. Они испытывают радость, когда им удается найти неожиданную связь между двумя идеями. Их сознание - это сад, и мир - это огромная площадка для игр, на которой идеи - это семена для их воображения.
__________________________
Как вы уже поняли, любознательные люди во многом ориентируются на свой интерес. “Удовольствие тайны” - это то, что их необыкновенно манит и это - их естественное состояние.
Это бывает слабой стороной в работе с клиентами - любознательного человека манит то, чего он еще не понимает. А клиент хочет разобраться прежде всего в том, что непонятно ему. Один из принципов, который здесь может помочь - подход из коучинга: “коуч всегда идет за интересом клиента”. Это - профессионально, уважительно и соответствует устойчивому представлению о том, что ты - для клиента. А не он для тебя.
Внимание любознательных людей как будто обращено внутрь себя. Соединять идеи, приходить к выводам, создавать новые конструкты идей - это свойство любознательных людей может быть очень полезно в ситуациях, когда есть задача структурировать неизвестность. А для этого ее нужно понять (установить связи между ее компонентами).
И в этом - ценность таких людей. Потом, когда будет понятна карта местности, придут другие - те, кто про рациональное использование ресурсов и оптимальные шаги. “У нас новая и сложная задача! Нам нужно ее решить!”, - восклицают воодушевленные любознательные люди. “Таак”, - говорят люди действия, - “посмотрим, какие ресурсы у нас есть. Что мы можем сделать прямо сейчас.”
Когда в рабочей жизни формируются пары таких людей - один “ищет, исследует и делает открытия”, а второй “планирует и реализует, связывает с реальностью”, то такие пары становятся больше, чем сумма двух людей. Они, найдя понимание друг в друге, становятся очень мотивированной парой, которой по силам очень многое.
Продолжение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
1. Они ищут пороговые пространства (liminal spaces). Любознательные умы не только чувствуют себя комфортно в пространстве между определенными понятиями, но и активно ищут эти переходные моменты личностного роста. В отличие от тех, кто просто проносится через некомфортную фазу неизвестности, этим людям просто нравится исследовать разрывы между тем, что они знают и тем, что они не знают. Они могут влюбляться в проблемы и наслаждаться тем, что поэт Мэри Оливер называет “удовольствие тайны”.
2. Создание связей между идеями. Вместо того, чтобы думать о мире линейно, любопытные умы думают о нем картами. Они практикуют мышление структурами и им свойственна креативность в составлении комбинаций структур. Они испытывают радость, когда им удается найти неожиданную связь между двумя идеями. Их сознание - это сад, и мир - это огромная площадка для игр, на которой идеи - это семена для их воображения.
__________________________
Как вы уже поняли, любознательные люди во многом ориентируются на свой интерес. “Удовольствие тайны” - это то, что их необыкновенно манит и это - их естественное состояние.
Это бывает слабой стороной в работе с клиентами - любознательного человека манит то, чего он еще не понимает. А клиент хочет разобраться прежде всего в том, что непонятно ему. Один из принципов, который здесь может помочь - подход из коучинга: “коуч всегда идет за интересом клиента”. Это - профессионально, уважительно и соответствует устойчивому представлению о том, что ты - для клиента. А не он для тебя.
Внимание любознательных людей как будто обращено внутрь себя. Соединять идеи, приходить к выводам, создавать новые конструкты идей - это свойство любознательных людей может быть очень полезно в ситуациях, когда есть задача структурировать неизвестность. А для этого ее нужно понять (установить связи между ее компонентами).
И в этом - ценность таких людей. Потом, когда будет понятна карта местности, придут другие - те, кто про рациональное использование ресурсов и оптимальные шаги. “У нас новая и сложная задача! Нам нужно ее решить!”, - восклицают воодушевленные любознательные люди. “Таак”, - говорят люди действия, - “посмотрим, какие ресурсы у нас есть. Что мы можем сделать прямо сейчас.”
Когда в рабочей жизни формируются пары таких людей - один “ищет, исследует и делает открытия”, а второй “планирует и реализует, связывает с реальностью”, то такие пары становятся больше, чем сумма двух людей. Они, найдя понимание друг в друге, становятся очень мотивированной парой, которой по силам очень многое.
Продолжение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Привычки любознательных людей_3 и 4
3. Задавать генеративные вопросы. Для любопытствующих умов каждое взаимодействия - это возможность что-то изучить. И привычка задавать генеративные вопросы - одна из их любимых моделей коммуникации. Они спрашивают не только о фактах, но и о чувствах, лежащих в глубине мотивациях и культурных контекстах. Они задают вопросы, которые можно описать как открытые, имеющие много граней и эмпатичные. Некоторые из них даже создают свой список своих любимых вопросов.
4. Исследовать новые интересы. Так как мир полон потенциально привлекательных для них областей, у любознательных людей могут быть непересекающиеся между собой интересы. Однако, их любознательность может быть сложно направить, и настойчивая потребность исследовать что-либо новое просто ради новизны может иногда вести к тому, что они отвлекаются.
_______________________________
Сначала про вопросы. Вопросы любознательных людей могут создавать окружающим сложности, которые сами наши герои порой не осознают.
Вопросы любознательных людей, из моего опыта, могут сразу прорезать несколько слоев защиты собеседника и пытаться вытащить на свет мотивы или чувства другого. А собеседник этого совсем не планировал))). Например, при первом знакомстве человек может спросить: “О вас говорят как об идеальном менеджере. А вы сами себя таким считаете?” Или они могут спросить человека, которого тоже видят в первый раз: “Вы сказали, что вы были здесь несколько лет назад. А как изменилось ваше ощущение себя за это время?” Можете себе представить возможные реакции собеседника.)
Вторая сложность с вопросами, теперь для самих любознательных: они могут задавать вопросы непрестанно и практически засыпать своими вопросами других. Вопросы просто рождаются у них в голове. И в процессе этих вопросов они… могут терять фокус внимания. Они могут забывать или даже не очень понимать, почему возникли эти вопросы. Им просто интересно. Без особенной цели.
Собеседники устают, начинают внутренне раздражаться и злиться.
Однако, когда в этих поисках встречаются такие две стороны, которые ценят новый / другой / уникальный взгляд на проблему/задачу/процесс - там ценность генеративных вопросов любознательных людей очень велика. В этих ситуациях они почти незаменимы. “У нас задача перезапустить наш блог. Хотим исследовать возможные варианты и послушать разные мнения. Я сразу о вас подумала как об очень пытливом человеке с гибким умом. Когда вам удобно?.” Это - в адрес любознательного человека.
Если же говорить о новых интересах - то здесь, вероятно, любознательным людям, возможно нет равных в том… чтобы путь от точки А к точке Б был максимально извилист и непредсказуем. Их внутреннее: “Ух ты как интересно!” может уводить их от “понятных и простых” задач, которые просто нужно выполнить в область неизвестного. Из исследования этого неизвестного может родиться целое новое направление. В будущем.
А пока этот подход можно назвать почти что прокрастинацией - все, что нужно обязательно и что не представляет интереса, сдвигается ближе к дедлайнам. Хотя и наоборот тоже бывает - сделает такую обязательную работу любознательный человек до 15:00, например, а после этого - до 17:00 у него - период исследований.)
Продолжение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
3. Задавать генеративные вопросы. Для любопытствующих умов каждое взаимодействия - это возможность что-то изучить. И привычка задавать генеративные вопросы - одна из их любимых моделей коммуникации. Они спрашивают не только о фактах, но и о чувствах, лежащих в глубине мотивациях и культурных контекстах. Они задают вопросы, которые можно описать как открытые, имеющие много граней и эмпатичные. Некоторые из них даже создают свой список своих любимых вопросов.
4. Исследовать новые интересы. Так как мир полон потенциально привлекательных для них областей, у любознательных людей могут быть непересекающиеся между собой интересы. Однако, их любознательность может быть сложно направить, и настойчивая потребность исследовать что-либо новое просто ради новизны может иногда вести к тому, что они отвлекаются.
_______________________________
Сначала про вопросы. Вопросы любознательных людей могут создавать окружающим сложности, которые сами наши герои порой не осознают.
Вопросы любознательных людей, из моего опыта, могут сразу прорезать несколько слоев защиты собеседника и пытаться вытащить на свет мотивы или чувства другого. А собеседник этого совсем не планировал))). Например, при первом знакомстве человек может спросить: “О вас говорят как об идеальном менеджере. А вы сами себя таким считаете?” Или они могут спросить человека, которого тоже видят в первый раз: “Вы сказали, что вы были здесь несколько лет назад. А как изменилось ваше ощущение себя за это время?” Можете себе представить возможные реакции собеседника.)
Вторая сложность с вопросами, теперь для самих любознательных: они могут задавать вопросы непрестанно и практически засыпать своими вопросами других. Вопросы просто рождаются у них в голове. И в процессе этих вопросов они… могут терять фокус внимания. Они могут забывать или даже не очень понимать, почему возникли эти вопросы. Им просто интересно. Без особенной цели.
Собеседники устают, начинают внутренне раздражаться и злиться.
Однако, когда в этих поисках встречаются такие две стороны, которые ценят новый / другой / уникальный взгляд на проблему/задачу/процесс - там ценность генеративных вопросов любознательных людей очень велика. В этих ситуациях они почти незаменимы. “У нас задача перезапустить наш блог. Хотим исследовать возможные варианты и послушать разные мнения. Я сразу о вас подумала как об очень пытливом человеке с гибким умом. Когда вам удобно?.” Это - в адрес любознательного человека.
Если же говорить о новых интересах - то здесь, вероятно, любознательным людям, возможно нет равных в том… чтобы путь от точки А к точке Б был максимально извилист и непредсказуем. Их внутреннее: “Ух ты как интересно!” может уводить их от “понятных и простых” задач, которые просто нужно выполнить в область неизвестного. Из исследования этого неизвестного может родиться целое новое направление. В будущем.
А пока этот подход можно назвать почти что прокрастинацией - все, что нужно обязательно и что не представляет интереса, сдвигается ближе к дедлайнам. Хотя и наоборот тоже бывает - сделает такую обязательную работу любознательный человек до 15:00, например, а после этого - до 17:00 у него - период исследований.)
Продолжение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Привычки любознательных людей_ 5 и 6
5. Делать процесс обучения публичным. Хотя это может быть страшновато, любознательные люди берут за правило признавать свое незнание. Вместо того, чтобы быть экспертом в данном пространстве, они считают себя теми, кто учится всю жизнь. Они стремятся быть неправыми. И они щедро делятся с теми, что они узнали, с коллегами - любознательными натурами.
6. Подвергать сомнению само собой разумеющееся. Все, что на поверхности выглядит очевидным, может быть темой для исследования для любознательных умов. Они задают себе вопросы о природе определений, данных по умолчанию, и они проверяют на прочность свои гипотезы во время своих опытов.
____________________________________
Много ли вы встречали в своей жизни тех, кто публично говорит: “Я не знаю точно, у меня нет достаточно данных для того, чтобы это утверждать” на публике? Особенно, если до этого он в роли специалиста что-то утверждал с большой уверенностью?
Кажется, это - не самая лучшая позиция для защиты проекта или бюджета.
Из безусловно известных примеров я могу назвать Дэниеля Канемана, о котором можно прочесть, что его отличительной чертой в совместной работе с Амосом Тверски было безжалостное стремление разбирать свое мышление на составляющие.
Кажется, для того, чтобы публично признать то, что ты не знаешь, нужно хорошо разбираться в своей области и быть уверенным в своем знании.
Из моего опыта, такая уверенность может прийти после 4-5 лет постоянной практики и предыдущего фундаментального обучения.
Но, как говорится, то, что мы уже знаем - уже с нами. А как нам двигаться вперед? Для любознательных умов - исследования и поиски истины, новых открытий и новых ракурсов - чаще бывают дороже репутации того, кто все знает, во всем уверен, и твердо ведет свой корабль.
И эти поиски могут считываться коллегами как излишние. На них ведь уходит время, внимание, они не гарантируют движение от одной точки к другой. И они не дают точных ответов на вопросы. Да и вопросы, которыми задаются любознательные люди, могут отличаться от вопросов тех, кто подходит к знанию инструментально.
По этой причине любознательные умы могут плохо приживаться в культурах производственных компаний, в которых разработанные процедуры и описанные процессы не предусматривают рассуждений.
Также любознательным людям может быть не комфортно там, где операционных процессов нет или почти нет. Если нужно все время заниматься текучкой, то когда же подвергать сомнению очевидные вещи?
Может так быть, что привычки любознательных людей могут сделать их работу продуктивной в компаниях, которые поощряют внутренних предпринимателей, исследователей и экспериментаторов. То есть компаний, продолжающих меняться изнутри. Или же в таких подразделениях.
В общем вы поняли, рабочая жизнь любознательных людей может иметь постоянные осложнения. А кто сказал, что будет легко?
Продолжение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
5. Делать процесс обучения публичным. Хотя это может быть страшновато, любознательные люди берут за правило признавать свое незнание. Вместо того, чтобы быть экспертом в данном пространстве, они считают себя теми, кто учится всю жизнь. Они стремятся быть неправыми. И они щедро делятся с теми, что они узнали, с коллегами - любознательными натурами.
6. Подвергать сомнению само собой разумеющееся. Все, что на поверхности выглядит очевидным, может быть темой для исследования для любознательных умов. Они задают себе вопросы о природе определений, данных по умолчанию, и они проверяют на прочность свои гипотезы во время своих опытов.
____________________________________
Много ли вы встречали в своей жизни тех, кто публично говорит: “Я не знаю точно, у меня нет достаточно данных для того, чтобы это утверждать” на публике? Особенно, если до этого он в роли специалиста что-то утверждал с большой уверенностью?
Кажется, это - не самая лучшая позиция для защиты проекта или бюджета.
Из безусловно известных примеров я могу назвать Дэниеля Канемана, о котором можно прочесть, что его отличительной чертой в совместной работе с Амосом Тверски было безжалостное стремление разбирать свое мышление на составляющие.
Кажется, для того, чтобы публично признать то, что ты не знаешь, нужно хорошо разбираться в своей области и быть уверенным в своем знании.
Из моего опыта, такая уверенность может прийти после 4-5 лет постоянной практики и предыдущего фундаментального обучения.
Но, как говорится, то, что мы уже знаем - уже с нами. А как нам двигаться вперед? Для любознательных умов - исследования и поиски истины, новых открытий и новых ракурсов - чаще бывают дороже репутации того, кто все знает, во всем уверен, и твердо ведет свой корабль.
И эти поиски могут считываться коллегами как излишние. На них ведь уходит время, внимание, они не гарантируют движение от одной точки к другой. И они не дают точных ответов на вопросы. Да и вопросы, которыми задаются любознательные люди, могут отличаться от вопросов тех, кто подходит к знанию инструментально.
По этой причине любознательные умы могут плохо приживаться в культурах производственных компаний, в которых разработанные процедуры и описанные процессы не предусматривают рассуждений.
Также любознательным людям может быть не комфортно там, где операционных процессов нет или почти нет. Если нужно все время заниматься текучкой, то когда же подвергать сомнению очевидные вещи?
Может так быть, что привычки любознательных людей могут сделать их работу продуктивной в компаниях, которые поощряют внутренних предпринимателей, исследователей и экспериментаторов. То есть компаний, продолжающих меняться изнутри. Или же в таких подразделениях.
В общем вы поняли, рабочая жизнь любознательных людей может иметь постоянные осложнения. А кто сказал, что будет легко?
Продолжение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Привычки любознательных людей_7 и 8
7. Слушать с эмпатией. Так как они хотят глубоко понять мир и других вокруг них, любознательным людям часто свойственна эмпатия. Они стараются слушать без предубеждения и им близки слова: “Если мы не можем слушать осознанно, мы не можем практиковать правильные слова. Не важно, что мы говорим, мы не сможем быть осознанными потому, что так мы будем только выражать свои идеи, но не отвечать на слова другого человека” (Thich Nhat Hahn).
8. Подходить к сложным ситуациям с эмпатией к себе. Для любознательных людей любая мысль или эмоция может быть зерном для само-исследования. Даже не зная научных определений для этих процессов, они практикуют метапознание для вопросов, которые возникают у них в голове и интерорецепцию для того, чтобы понять ощущения, которые появляются в их теле. Они не пытаются приглушить эти сигналы, но рассматривают их как ценный источник информации.
___________________________
Ну какая осознанность? Когда нужно копать, а потом думать!
Мы же не на занятиях йоги и не медитацию практикуем! Мы - на работе. Вокруг нас - люди: коллеги, руководители и клиенты. У нас рабочие задачи и рабочие процессы. У нас проекты и сроки. Какое метапознание и интерорецепция?!
Вот да, представьте себе, когда работа заполняет сознание, время и все взаимодействия, а у этих людей, видите ли, внимание к своим мыслям и вопросам. Иногда от них можно услышать: “У меня сейчас чувство, что нам нужно закончить. И я должен уже идти.”
Или же - эмпатия. Где же место эмпатии или вдохновению в бизнесе? “Ничего личного - это бизнес.” Или вот еще: “Новички сидят и ждут вдохновения, все остальные встают и идут работать” (Steven King).
Однако… если любознательные умы не будут стремиться “увидеть” других и себя, то, может так быть, что текущие процессы такими и останутся. И не будет того, кто подвергнет их сомнению и не сделает попытку выяснить, почему мы все делаем то, что нам не совсем удобно или же что не ведет нас к тому, что нам важно.
Много ли знают руководители о своих сотрудниках? Обо всех ли? Любознательные люди проявляют интерес к другим, они создают пространство, в котором другие люди могут озвучивать новые идеи (а где вы видели безупречно работающие новые идеи с самого начала?).
Проявляя внимание к своим внутренним процессам, любознательные люди дают своему мозгу ценное время на совершение внутренней работы. Которая идет в наших головах тогда, когда мы решаем сложные задачи. Мозг погружается в эти задачи без нашего прямого участия. Но без этой внутренней работы может не родиться решение.
А еще, проявляя эмпатию к себе, любознательные люди помогают себе сохранить цельность принципов и действий. Возможно, вы согласитесь с тем, что это - важно.
Завершение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
7. Слушать с эмпатией. Так как они хотят глубоко понять мир и других вокруг них, любознательным людям часто свойственна эмпатия. Они стараются слушать без предубеждения и им близки слова: “Если мы не можем слушать осознанно, мы не можем практиковать правильные слова. Не важно, что мы говорим, мы не сможем быть осознанными потому, что так мы будем только выражать свои идеи, но не отвечать на слова другого человека” (Thich Nhat Hahn).
8. Подходить к сложным ситуациям с эмпатией к себе. Для любознательных людей любая мысль или эмоция может быть зерном для само-исследования. Даже не зная научных определений для этих процессов, они практикуют метапознание для вопросов, которые возникают у них в голове и интерорецепцию для того, чтобы понять ощущения, которые появляются в их теле. Они не пытаются приглушить эти сигналы, но рассматривают их как ценный источник информации.
___________________________
Ну какая осознанность? Когда нужно копать, а потом думать!
Мы же не на занятиях йоги и не медитацию практикуем! Мы - на работе. Вокруг нас - люди: коллеги, руководители и клиенты. У нас рабочие задачи и рабочие процессы. У нас проекты и сроки. Какое метапознание и интерорецепция?!
Вот да, представьте себе, когда работа заполняет сознание, время и все взаимодействия, а у этих людей, видите ли, внимание к своим мыслям и вопросам. Иногда от них можно услышать: “У меня сейчас чувство, что нам нужно закончить. И я должен уже идти.”
Или же - эмпатия. Где же место эмпатии или вдохновению в бизнесе? “Ничего личного - это бизнес.” Или вот еще: “Новички сидят и ждут вдохновения, все остальные встают и идут работать” (Steven King).
Однако… если любознательные умы не будут стремиться “увидеть” других и себя, то, может так быть, что текущие процессы такими и останутся. И не будет того, кто подвергнет их сомнению и не сделает попытку выяснить, почему мы все делаем то, что нам не совсем удобно или же что не ведет нас к тому, что нам важно.
Много ли знают руководители о своих сотрудниках? Обо всех ли? Любознательные люди проявляют интерес к другим, они создают пространство, в котором другие люди могут озвучивать новые идеи (а где вы видели безупречно работающие новые идеи с самого начала?).
Проявляя внимание к своим внутренним процессам, любознательные люди дают своему мозгу ценное время на совершение внутренней работы. Которая идет в наших головах тогда, когда мы решаем сложные задачи. Мозг погружается в эти задачи без нашего прямого участия. Но без этой внутренней работы может не родиться решение.
А еще, проявляя эмпатию к себе, любознательные люди помогают себе сохранить цельность принципов и действий. Возможно, вы согласитесь с тем, что это - важно.
Завершение следует.
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Привычки любознательных людей 9
9. Приветствовать непредсказуемое. Для любознательных людей перемены нашего мира - это фича, а не баг. Они считают, что их ответ определяет то, насколько дестабилизация влияет на них, и они выбирают любознательность. Они странствуют по хаосу не только для того, чтобы выжить, но и для того, чтобы процветать.
Любознательность имеет преимущества - она помогает быть молодым, изучать новое и улучшать отношения. Привнесение доли любознательности в жизнь имеет долговременные последствия.
Большинство исследователей согласны, что любознательность можно развить. Автор статьи, по материалам которой я сделала последние несколько постов,
предлагает первые посильные шаги для этого.
_________________________
А знаете, периоды внешних кризисов - это отличный способ улучшить свою жизнь.) Будущего мы не знаем, что нас ждет - нам неизвестно. А у любознательных людей есть их привычки - устойчивые механизмы узнавания нового.
Эти привычки помогают исследовать и менять окружение, работу, стиль жизни, профессию, восприятие себя (если необходимо).
Любознательность HRа - основа интереса к бизнесу, в котором он работает, к его результатам и к людям, которые его делают. Вспоминаются слова Айгюн Курбановой - одного из известных HRов рынка - на регулярных встречах лидерской команды не стоит просто доложить свои результаты и убегать по своим всегда неотложным делам.
Имеет смысл послушать коллег, узнать о главном на сегодня и всегда. Выйти из своего пузыря. Допустить возможность другой картины мира. Услышать о проблемах бизнеса и подумать о возможных способах их решения. В диалоге с бизнесом.
Это непросто. Это, я бы сказала даже, рискованно.
Однако, если бизнес не видит готовность HRа замечать свои проблемы, принимать их во внимание и работать над ними, то бизнес перестает видеть в HR ”своих” людей. Есть риск превратиться в “кадры”.
Представляется мне, что у любознательных людей больше выборов. Это, правда, не означает, что они ими всегда пользуются ;-).
Это - завершающий пост на тему любознательности.
Большое спасибо за ваш интерес и комментарии к предыдущим постам!
Галина Ларионова
Ранее в канале:
Привычки любознательных людей 1 и 2
Привычки любознательных людей 3 и 4
Привычки любознательных людей 5 и 6
Привычки любознательных людей 7 и 8
#LLLкаконесть
9. Приветствовать непредсказуемое. Для любознательных людей перемены нашего мира - это фича, а не баг. Они считают, что их ответ определяет то, насколько дестабилизация влияет на них, и они выбирают любознательность. Они странствуют по хаосу не только для того, чтобы выжить, но и для того, чтобы процветать.
Любознательность имеет преимущества - она помогает быть молодым, изучать новое и улучшать отношения. Привнесение доли любознательности в жизнь имеет долговременные последствия.
Большинство исследователей согласны, что любознательность можно развить. Автор статьи, по материалам которой я сделала последние несколько постов,
предлагает первые посильные шаги для этого.
_________________________
А знаете, периоды внешних кризисов - это отличный способ улучшить свою жизнь.) Будущего мы не знаем, что нас ждет - нам неизвестно. А у любознательных людей есть их привычки - устойчивые механизмы узнавания нового.
Эти привычки помогают исследовать и менять окружение, работу, стиль жизни, профессию, восприятие себя (если необходимо).
Любознательность HRа - основа интереса к бизнесу, в котором он работает, к его результатам и к людям, которые его делают. Вспоминаются слова Айгюн Курбановой - одного из известных HRов рынка - на регулярных встречах лидерской команды не стоит просто доложить свои результаты и убегать по своим всегда неотложным делам.
Имеет смысл послушать коллег, узнать о главном на сегодня и всегда. Выйти из своего пузыря. Допустить возможность другой картины мира. Услышать о проблемах бизнеса и подумать о возможных способах их решения. В диалоге с бизнесом.
Это непросто. Это, я бы сказала даже, рискованно.
Однако, если бизнес не видит готовность HRа замечать свои проблемы, принимать их во внимание и работать над ними, то бизнес перестает видеть в HR ”своих” людей. Есть риск превратиться в “кадры”.
Представляется мне, что у любознательных людей больше выборов. Это, правда, не означает, что они ими всегда пользуются ;-).
Это - завершающий пост на тему любознательности.
Большое спасибо за ваш интерес и комментарии к предыдущим постам!
Галина Ларионова
Ранее в канале:
Привычки любознательных людей 1 и 2
Привычки любознательных людей 3 и 4
Привычки любознательных людей 5 и 6
Привычки любознательных людей 7 и 8
#LLLкаконесть
Менторская программа для Лидеров образования 2.0._ некоторые выводы
17 апреля, в эту среду, завершился второй поток двухмесячной Менторской программы для Лидеров образования .
Оргкомитет программы уже во многом сложился - 6 человек: Алла Пономарева, Максим Скрябин, Ирина Шатова, Полина Эйстрих-Геллер, Андрей Богатырь, Галина Ларионова.
Сначала, по традиции, несколько цифр:
- продолжительность программы - 2 месяца
- 16 (15) менторских пар, включая две менторские тройки
- 3 встреч для менторов + менти
- 9 встреч для менторов
- 1 встреча с приглашенным экспертом
- 3 ментора из потока 1.0
Некоторые выводы:
- нам удается создавать среду доверия и безопасности и собирать в одном пространстве людей из образования, разделяющими общие ценности уважения, развития, результативности;
- доходимость 15 из 16 пар (это тот случай, когда ты гордишься, что в этот раз на программе все пары дошли до завершения, а потом, уже после финальной встречи, узнаешь, что одна пара фактически распалась);
- общую удовлетворенность менти можно описать как высокую - от 8 и выше, есть запрос на отдельный трек;
- общую удовлетворенность менторов можно описать как: “Программа дает пошаговую поддержку ментору, было бы здорово делать ее индивидуальной.”
Отличительной особенностью нашей программы становится наша способность подбирать пары. “Для меня остается загадкой, как вы это делаете, - написал один из менторов. Но результаты отличные. У нас мэтч с менти - превосходный.”
Нам удалось способствовать росту Лидеров образования на такой географии: Кипр, Черногория, Москва, Ереван, Ростов-на-Дону, Тбилиси, Сербия, Челябинск, Санкт-Петербург, Тайланд, Калининград.
Наши участники работают в вузовском образовании, школьном, EdTech, частном, корпоративном, в консалтинге. К нам на программу пришли фаундеры в образовании, традиционно к нам приходят директора в образовании.
А еще мы очень гордимся, что на вторую программу пришли менторы из первой программы. Так что можем уже говорить о преемственности.
И, чем не могу не поделиться в завершение - наш Клуб выпускников Менторской программы для Лидеров образования растет на благо его участников. Это - пространство поддержки, общих ценностей и событий. Вчера прошла первая закрытая встреча Клуба.
Один из отзывов менти:
“Я шла на программу с плохо сформированным запросом и почти полным отсутствием понимания цели прохождения программы. В итоге я получила суперпрофессиональную поддержку от своего ментора, четкость, заботу и искреннее желание помочь мне в самоопределении. Мне кажется, мой ментор была идеальным "мэтчем" для меня. Спасибо вам огромное за такой внимательный подбор пар!
Программа понравилась мне на всех уровнях от организации и подбора пар, до поддержки менторов (она была видна в том, как ментор общался со мной).
Чувствовала вину от того, что совершенно не было возможности и времени участвовать в дискуссиях в чате.
Точно буду рекомендовать программу!
Еще раз хочу выразить огромную благодарность и пожелать успехов в росте и развитии!”
_________________
Мы сделали дело, которое невозможно сделать одному. В программу пришли и остались в ней те, кто проявил к ней доверие и нашел в ней пользу для себя. И все вместе мы создали наш общий источник света.
Тьму не нужно бить палками, достаточно зажечь свечу. Наших свечей становится больше.
Продолжение следует ;-)
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
лендинги программы: https://hrgallar.com/mentor, https://hrgallar.com/mentee
17 апреля, в эту среду, завершился второй поток двухмесячной Менторской программы для Лидеров образования .
Оргкомитет программы уже во многом сложился - 6 человек: Алла Пономарева, Максим Скрябин, Ирина Шатова, Полина Эйстрих-Геллер, Андрей Богатырь, Галина Ларионова.
Сначала, по традиции, несколько цифр:
- продолжительность программы - 2 месяца
- 16 (15) менторских пар, включая две менторские тройки
- 3 встреч для менторов + менти
- 9 встреч для менторов
- 1 встреча с приглашенным экспертом
- 3 ментора из потока 1.0
Некоторые выводы:
- нам удается создавать среду доверия и безопасности и собирать в одном пространстве людей из образования, разделяющими общие ценности уважения, развития, результативности;
- доходимость 15 из 16 пар (это тот случай, когда ты гордишься, что в этот раз на программе все пары дошли до завершения, а потом, уже после финальной встречи, узнаешь, что одна пара фактически распалась);
- общую удовлетворенность менти можно описать как высокую - от 8 и выше, есть запрос на отдельный трек;
- общую удовлетворенность менторов можно описать как: “Программа дает пошаговую поддержку ментору, было бы здорово делать ее индивидуальной.”
Отличительной особенностью нашей программы становится наша способность подбирать пары. “Для меня остается загадкой, как вы это делаете, - написал один из менторов. Но результаты отличные. У нас мэтч с менти - превосходный.”
Нам удалось способствовать росту Лидеров образования на такой географии: Кипр, Черногория, Москва, Ереван, Ростов-на-Дону, Тбилиси, Сербия, Челябинск, Санкт-Петербург, Тайланд, Калининград.
Наши участники работают в вузовском образовании, школьном, EdTech, частном, корпоративном, в консалтинге. К нам на программу пришли фаундеры в образовании, традиционно к нам приходят директора в образовании.
А еще мы очень гордимся, что на вторую программу пришли менторы из первой программы. Так что можем уже говорить о преемственности.
И, чем не могу не поделиться в завершение - наш Клуб выпускников Менторской программы для Лидеров образования растет на благо его участников. Это - пространство поддержки, общих ценностей и событий. Вчера прошла первая закрытая встреча Клуба.
Один из отзывов менти:
“Я шла на программу с плохо сформированным запросом и почти полным отсутствием понимания цели прохождения программы. В итоге я получила суперпрофессиональную поддержку от своего ментора, четкость, заботу и искреннее желание помочь мне в самоопределении. Мне кажется, мой ментор была идеальным "мэтчем" для меня. Спасибо вам огромное за такой внимательный подбор пар!
Программа понравилась мне на всех уровнях от организации и подбора пар, до поддержки менторов (она была видна в том, как ментор общался со мной).
Чувствовала вину от того, что совершенно не было возможности и времени участвовать в дискуссиях в чате.
Точно буду рекомендовать программу!
Еще раз хочу выразить огромную благодарность и пожелать успехов в росте и развитии!”
_________________
Мы сделали дело, которое невозможно сделать одному. В программу пришли и остались в ней те, кто проявил к ней доверие и нашел в ней пользу для себя. И все вместе мы создали наш общий источник света.
Тьму не нужно бить палками, достаточно зажечь свечу. Наших свечей становится больше.
Продолжение следует ;-)
Stay tuned
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
лендинги программы: https://hrgallar.com/mentor, https://hrgallar.com/mentee
Hrgallar
Менторская программа для менторов 3.0 | Образовательное БЮРО GALLAR
В рамках нашей Программы вы сможете попробовать себя в роли ментора, прокачать свои навыки менторинга на онлайн встречах с наставниками, а также поможете своим менти решить карьерные или профессиональные запросы.
Воображение - это комбинирование предшествующего опыта для решения новой задачи
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про когнитивные процессы и способность к обучаемости:
1) С возрастом способность запоминать все визуально утрачивается, зато память становится более опосредованной смыслами. Мы выстраиваем сложные системы отношений, иерархии и классификации. Эти мыслительные способности дают нам более сложную память: мы можем ее сворачивать и разворачивать, работать с ранее изученными предметами.
2) Развитие — это нелинейный процесс. В разные жизненные периоды на передний план выходят разные психические функции, которые работают то по отдельности, то вместе.
3) К 18-ти годам, а то и раньше, у нас сформирован индивидуальный когнитивный стиль — способ восприятия, переработки и использования информации. Далее в зависимости от наших особенностей мы лучше или хуже увеличиваем объем выученных знаний. Кто-то выходит на творческий уровень и работает не с заданным набором данных, а создает новый продукт. А кто-то продолжает взаимодействовать с заданной ему информацией.
3) Также когнитивные способности взрослого зависят от того, как в его детстве поддержали воображение. Воображение — это комбинирование предшествующего опыта для решения новой задачи. В нем задействованы память и мышление одновременно. Этот процесс ярко проявляется в дошкольном возрасте и важно его в этот момент поддержать. Но к сожалению, школа очень легко подавляет способности, связанные с воображением.
4) Оттого, с кем вы обучаетесь, зависит эффект социального заражения. Конечно, для всех это работает по-разному, но если я учусь в той среде, где обучение поощряется, я учусь значительно лучше. Я заражаюсь этим, это становится и моей мотивацией.
5) Кроме того, способность к обучаемости зависит от саморегуляции и самоорганизации, а также от собственной воли. Саморегуляции и самоорганизации можно научиться. Нужно понять, как организовать день в зависимости от того, когда я лучше концентрируюсь, и выявить предметы, которые мешают работать.
6) Важны как когнитивные способности, которыми обладает человек, так и понимание организации собственного мышления. Знание своих особенностей восприятия и памяти помогает обрести инструменты управления ими.
Интервью Алексея Обухова оказалось еще более интересным, чем я ожидала. Поэтому будет еще один пост.
Продолжение следует.
Интервью
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про когнитивные процессы и способность к обучаемости:
1) С возрастом способность запоминать все визуально утрачивается, зато память становится более опосредованной смыслами. Мы выстраиваем сложные системы отношений, иерархии и классификации. Эти мыслительные способности дают нам более сложную память: мы можем ее сворачивать и разворачивать, работать с ранее изученными предметами.
2) Развитие — это нелинейный процесс. В разные жизненные периоды на передний план выходят разные психические функции, которые работают то по отдельности, то вместе.
3) К 18-ти годам, а то и раньше, у нас сформирован индивидуальный когнитивный стиль — способ восприятия, переработки и использования информации. Далее в зависимости от наших особенностей мы лучше или хуже увеличиваем объем выученных знаний. Кто-то выходит на творческий уровень и работает не с заданным набором данных, а создает новый продукт. А кто-то продолжает взаимодействовать с заданной ему информацией.
3) Также когнитивные способности взрослого зависят от того, как в его детстве поддержали воображение. Воображение — это комбинирование предшествующего опыта для решения новой задачи. В нем задействованы память и мышление одновременно. Этот процесс ярко проявляется в дошкольном возрасте и важно его в этот момент поддержать. Но к сожалению, школа очень легко подавляет способности, связанные с воображением.
4) Оттого, с кем вы обучаетесь, зависит эффект социального заражения. Конечно, для всех это работает по-разному, но если я учусь в той среде, где обучение поощряется, я учусь значительно лучше. Я заражаюсь этим, это становится и моей мотивацией.
5) Кроме того, способность к обучаемости зависит от саморегуляции и самоорганизации, а также от собственной воли. Саморегуляции и самоорганизации можно научиться. Нужно понять, как организовать день в зависимости от того, когда я лучше концентрируюсь, и выявить предметы, которые мешают работать.
6) Важны как когнитивные способности, которыми обладает человек, так и понимание организации собственного мышления. Знание своих особенностей восприятия и памяти помогает обрести инструменты управления ими.
Интервью Алексея Обухова оказалось еще более интересным, чем я ожидала. Поэтому будет еще один пост.
Продолжение следует.
Интервью
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Ключевые факторы при обучении самостоятельно - это связь мотивации и саморегуляции.
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про поддержку мотивации и развитие саморегуляции:
1) Внешний мотив может быть как желанием достичь чего-либо, так и стремлением избежать неудачу. То есть я либо действую, потому что хочу быть первым, либо чтобы меня не ругали. Такая система эффективна как тактика, но проигрышна как стратегия.
2) На мотивацию влияет наличие выбора, у кого и чему учиться. Человеку нужно осознавать себя автором собственного решения, чтобы делать то, что ему интересно.
3) Кроме того, важно закрывать потребность чувствовать себя компетентным в своей деятельности. Для этого нужна обратная связь как от самого себя, так и от других и для других. Оценка работы должна показывать твой прогресс, а не сравнение с кем-то еще. Так увлеченность будет подтверждаться и укрепляться.
_________________________
не могу не отметить, что эти пункты - в чистом виде выводы Деси и Райана о внутренней мотивации
__________________________
4) Еще один важный аспект — это наличие устойчивых эмоциональных связей. В команде обучение происходит эффективнее.
Еще лучше если в обучение встроено развитие самого коллектива. В этот момент происходит повышение значимости эмоциональных связей в важной для вас группе.
5) Саморегуляции можно научиться, но делать это проще при наличии мотива. Но тут не поможет универсальный шаблон. Для начала нужно определить, что снижает ваш уровень саморегуляции, а потом уже работать с этой проблемой. Так вы найдете собственный способ самоконтроля. То, что работает для одного, не обязательно сработает для другого.
6) Мы достаточно хорошо знаем, через какие способы мы лучше воспринимаем информацию. Обычно это отражается даже в речи — мы чаще используем понятия, связанные со зрительными, слуховыми или тактильными образами. Если это отрефлексировать, можно будет отрегулировать, какой способ принятия информации стоит задействовать больше.
7) Для рефлексии и понимания собственного мышления важно положение мыслей вовне — можно расписать собственные мысли и удобные способы восприятия информации в схему, структуру или любым другим способом.
8) Если говорить о способах обучения: на курсах или самостоятельно. То лучше сформулировать цель и экспериментировать. Так вы поймете, как у вас лучше получается усваивать знания. При этом важно разбить процесс достижения цели на много маленьких этапов. Так у вас сформируется дальняя цель, которую вы будете удерживать, и конкретные задачи, которые можно выполнять по-разному. Эта стратегия снижает риски потерять мотивацию.
9) Ключевыми факторами при обучении самостоятельно становится связь мотивации и саморегуляции. Здесь пропадает поддержка активности в виде совместной деятельности: мы должны сами удерживать себя. И это не сработает без саморегуляции даже с высокой мотивацией. Если же у вас высокий уровень саморегуляции, но нет мотивации, вы тоже, скорее всего, рано или поздно прекратите обучение.
Ранее в канале: внутренняя мотивация по Деси и Райану
Моя статья на тему внутренней мотивации
Я завершила обзор интервью Алексея Обухова.
Подайте сигнал, насколько вам интересны такие обзоры?
Галина Ларионова
#полезности #LLLкаконесть
Интервью Алексея Обухова ПостНауке - самое интересное про поддержку мотивации и развитие саморегуляции:
1) Внешний мотив может быть как желанием достичь чего-либо, так и стремлением избежать неудачу. То есть я либо действую, потому что хочу быть первым, либо чтобы меня не ругали. Такая система эффективна как тактика, но проигрышна как стратегия.
2) На мотивацию влияет наличие выбора, у кого и чему учиться. Человеку нужно осознавать себя автором собственного решения, чтобы делать то, что ему интересно.
3) Кроме того, важно закрывать потребность чувствовать себя компетентным в своей деятельности. Для этого нужна обратная связь как от самого себя, так и от других и для других. Оценка работы должна показывать твой прогресс, а не сравнение с кем-то еще. Так увлеченность будет подтверждаться и укрепляться.
_________________________
не могу не отметить, что эти пункты - в чистом виде выводы Деси и Райана о внутренней мотивации
__________________________
4) Еще один важный аспект — это наличие устойчивых эмоциональных связей. В команде обучение происходит эффективнее.
Еще лучше если в обучение встроено развитие самого коллектива. В этот момент происходит повышение значимости эмоциональных связей в важной для вас группе.
5) Саморегуляции можно научиться, но делать это проще при наличии мотива. Но тут не поможет универсальный шаблон. Для начала нужно определить, что снижает ваш уровень саморегуляции, а потом уже работать с этой проблемой. Так вы найдете собственный способ самоконтроля. То, что работает для одного, не обязательно сработает для другого.
6) Мы достаточно хорошо знаем, через какие способы мы лучше воспринимаем информацию. Обычно это отражается даже в речи — мы чаще используем понятия, связанные со зрительными, слуховыми или тактильными образами. Если это отрефлексировать, можно будет отрегулировать, какой способ принятия информации стоит задействовать больше.
7) Для рефлексии и понимания собственного мышления важно положение мыслей вовне — можно расписать собственные мысли и удобные способы восприятия информации в схему, структуру или любым другим способом.
8) Если говорить о способах обучения: на курсах или самостоятельно. То лучше сформулировать цель и экспериментировать. Так вы поймете, как у вас лучше получается усваивать знания. При этом важно разбить процесс достижения цели на много маленьких этапов. Так у вас сформируется дальняя цель, которую вы будете удерживать, и конкретные задачи, которые можно выполнять по-разному. Эта стратегия снижает риски потерять мотивацию.
9) Ключевыми факторами при обучении самостоятельно становится связь мотивации и саморегуляции. Здесь пропадает поддержка активности в виде совместной деятельности: мы должны сами удерживать себя. И это не сработает без саморегуляции даже с высокой мотивацией. Если же у вас высокий уровень саморегуляции, но нет мотивации, вы тоже, скорее всего, рано или поздно прекратите обучение.
Ранее в канале: внутренняя мотивация по Деси и Райану
Моя статья на тему внутренней мотивации
Я завершила обзор интервью Алексея Обухова.
Подайте сигнал, насколько вам интересны такие обзоры?
Галина Ларионова
#полезности #LLLкаконесть
Опрос как Млечный Путь
Сердечно благодарю всех, кто нашел время ответить на опрос и дал мне ориентиры в том, что вы ожидаете в канале и почему вы здесь.
Под какими хэштегами можно в канале найти экспертные посты:
#путьдиректора
#будниобразования
#впередкзвездам
#hrimpact
#выспрашиваете
#aiimpact
#колумнист
Под какими хэштегами можно в канале найти мое видение различных процессов:
#LLLкаконесть
#мысли
#форсайт2030
#нашдиалог
#хорошиекниги
#заботаосебе
#жизнь
новые рубрики:
#опытлидера
#лидеручится
#моделистратегическогомышления
Я продолжу развивать эти направления. Спасибо, что читаете, реагируете и ведете с каналом диалоги!
Галина Ларионова
Сердечно благодарю всех, кто нашел время ответить на опрос и дал мне ориентиры в том, что вы ожидаете в канале и почему вы здесь.
Под какими хэштегами можно в канале найти экспертные посты:
#путьдиректора
#будниобразования
#впередкзвездам
#hrimpact
#выспрашиваете
#aiimpact
#колумнист
Под какими хэштегами можно в канале найти мое видение различных процессов:
#LLLкаконесть
#мысли
#форсайт2030
#нашдиалог
#хорошиекниги
#заботаосебе
#жизнь
новые рубрики:
#опытлидера
#лидеручится
#моделистратегическогомышления
Я продолжу развивать эти направления. Спасибо, что читаете, реагируете и ведете с каналом диалоги!
Галина Ларионова
Вы как хотите - чтобы было приятно или ближе к реальности?
Наверное, в моей практике было немало случаев, когда я не решилась высказать свое мнение о ситуации и потом сожалела об этом.
Но один случай мне запомнился особенно. Корпорация, в которой я тогда работала, направила меня на обучение в Великобританию на несколько дней. Мне предстояло с другими сотрудниками этой корпорации из других офисов разбирать кейс. Мы должны были принять решение, какой из двух ресторанов, с деятельностью которых мы подробно знакомились в течение пары дней, сохранить, а какой закрыть.
Кейс был представлен мастерски. Каждый из ресторанов представлял реальный, взятый из жизни владелец, у нас были сессии, когда мы должны были изучать финансовые и операционные результаты, а также, когда мы должны были задавать владельцам вопросы, чтобы получить недостающую информацию.
Ближе к концу нас собрали в общем зале и предложили высказать свое мнение. В своих группах мы уже пришли к заключению - какой ресторан оставить, а какой закрыть. Но в эти пару минут была возможность встать и поделиться тем, что каждый из нас думал.
Я очень хорошо помню это чувство - когда что-то внутри меня толкало меня встать и сказать, что может так быть, что рестораны были представлены нам несколько однобоко. И из-за этого мы, возможно, упустили что-то важное. И совсем необязательно мы приняли правильное решение. Я помню эти несколько минут тишины и моего внутреннего порыва. Все, что мне тогда нужно было сделать - это попросить слово и встать. После этого, я знаю, мне было бы уже легко высказаться.
Но я этого не сделала - я была в группе с людьми, которые, возможно, понимали больше про кейс, чем я потому, что они работали в этой системе дольше. Я буквально никого из них не знала, язык был не мой родной и мне было в целом неловко противопоставлять свое мнение другим в ситуации, когда у меня нет абсолютной уверенности.
Конечно, как вы поняли, ситуация была ровно такой - ведущие нашего обучения раскрыли нам дополнительную информацию, которая буквально перевернула наше понимание ситуации и изменила наше мнение.
Следующие несколько постов я хочу посвятить изучению феномена “групповое мышление”. Что это такое, как оно формируется, чем оно черевато для самой группы и тех, на кого будет влиять ее решение. И как можно снизить влияние этого эффекта.
“Я использую термин “групповое мышление” для описания быстрой и легкой модели мышления, при которой люди прежде всего ищут достижения согласия внутри своей тесной группы. И это стремление начинает перевешивать стремление к реалистичной оценке альтернативных способов действий…” (Ирвинг Дженис, психолог).
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Наверное, в моей практике было немало случаев, когда я не решилась высказать свое мнение о ситуации и потом сожалела об этом.
Но один случай мне запомнился особенно. Корпорация, в которой я тогда работала, направила меня на обучение в Великобританию на несколько дней. Мне предстояло с другими сотрудниками этой корпорации из других офисов разбирать кейс. Мы должны были принять решение, какой из двух ресторанов, с деятельностью которых мы подробно знакомились в течение пары дней, сохранить, а какой закрыть.
Кейс был представлен мастерски. Каждый из ресторанов представлял реальный, взятый из жизни владелец, у нас были сессии, когда мы должны были изучать финансовые и операционные результаты, а также, когда мы должны были задавать владельцам вопросы, чтобы получить недостающую информацию.
Ближе к концу нас собрали в общем зале и предложили высказать свое мнение. В своих группах мы уже пришли к заключению - какой ресторан оставить, а какой закрыть. Но в эти пару минут была возможность встать и поделиться тем, что каждый из нас думал.
Я очень хорошо помню это чувство - когда что-то внутри меня толкало меня встать и сказать, что может так быть, что рестораны были представлены нам несколько однобоко. И из-за этого мы, возможно, упустили что-то важное. И совсем необязательно мы приняли правильное решение. Я помню эти несколько минут тишины и моего внутреннего порыва. Все, что мне тогда нужно было сделать - это попросить слово и встать. После этого, я знаю, мне было бы уже легко высказаться.
Но я этого не сделала - я была в группе с людьми, которые, возможно, понимали больше про кейс, чем я потому, что они работали в этой системе дольше. Я буквально никого из них не знала, язык был не мой родной и мне было в целом неловко противопоставлять свое мнение другим в ситуации, когда у меня нет абсолютной уверенности.
Конечно, как вы поняли, ситуация была ровно такой - ведущие нашего обучения раскрыли нам дополнительную информацию, которая буквально перевернула наше понимание ситуации и изменила наше мнение.
Следующие несколько постов я хочу посвятить изучению феномена “групповое мышление”. Что это такое, как оно формируется, чем оно черевато для самой группы и тех, на кого будет влиять ее решение. И как можно снизить влияние этого эффекта.
“Я использую термин “групповое мышление” для описания быстрой и легкой модели мышления, при которой люди прежде всего ищут достижения согласия внутри своей тесной группы. И это стремление начинает перевешивать стремление к реалистичной оценке альтернативных способов действий…” (Ирвинг Дженис, психолог).
Галина Ларионова
#LLLкаконесть #hrimpact
Черный квадрат и пространство
Первый раз я познакомилась с картиной “Черный квадрат” Малевича в глубоком детстве, благодаря семье моего одноклассника. Они вовсю потешались над этой картиной. И - “хотите мы сами нарисуем такой квадрат”, и “ну надо же, что в музее выставили, такого добра вокруг много”... тогда я понятия не имела, что это за картина. И разделяла это веселье с ними, да.
Со временем я узнала, что это - не квадрат вовсе, и не черный. Но самое главное - что эта картина - квинтэссенция нефигуративной живописи. Которая открыла следующим поколениям художников новое поле для поисков новых форм.
В “ГЭС-2” в Москве проходит отличная выставка “Квадрат и пространство. От Малевича до ГЭС-2”.
В которой организаторы ищут ответов на многие вопросы, и один из них: как за десятки лет преобразовалось представление о выставках и экспонатах в нашем сознании и как изменилось пространство нашего взаимодействия.
“Square” (англ.) - квадрат, площадь.
Давно я не была на такой сложно выстроенной выставке. Рекомендую.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Первый раз я познакомилась с картиной “Черный квадрат” Малевича в глубоком детстве, благодаря семье моего одноклассника. Они вовсю потешались над этой картиной. И - “хотите мы сами нарисуем такой квадрат”, и “ну надо же, что в музее выставили, такого добра вокруг много”... тогда я понятия не имела, что это за картина. И разделяла это веселье с ними, да.
Со временем я узнала, что это - не квадрат вовсе, и не черный. Но самое главное - что эта картина - квинтэссенция нефигуративной живописи. Которая открыла следующим поколениям художников новое поле для поисков новых форм.
В “ГЭС-2” в Москве проходит отличная выставка “Квадрат и пространство. От Малевича до ГЭС-2”.
В которой организаторы ищут ответов на многие вопросы, и один из них: как за десятки лет преобразовалось представление о выставках и экспонатах в нашем сознании и как изменилось пространство нашего взаимодействия.
“Square” (англ.) - квадрат, площадь.
Давно я не была на такой сложно выстроенной выставке. Рекомендую.
Галина Ларионова
#LLLкаконесть
Договоримся ли мы?
За эти две недели я попыталась исследовать связь институтов и доверия через свой опыт и основываясь на книгах А.Аузана “Культурные коды экономики” и “Экономика всего”.
Главный вопрос - что влияет на выбор тех или иных институтов (правил) человеком?
И вопрос рядом - если понаблюдать за поведением человека еще до вступления с ним во взаимодействие - что может быть предиктором того, какие институты он выберет?
Я, конечно, не буду пересказывать книгу А. Аузана “Культурные коды экономики”. У меня нет такой задачи. Но в ней есть подсказки для ответа на мои вопросы.
Он опирается на исследования Герта Хофстеде, который сравнивал поведение людей в разных культурах по пяти характеристикам: дистанция власти, избегание неопределенности, долгосрочная ориентация, маскулинность и индивидуализм. В каждой стране доминирует та или иная характеристика. их совокупность определяет особенности поведения.
Меня больше всего поразило, что на территории нашей страны есть одновременно люди, ориентированные на индивидуализм, и люди, ориентированные на коллективизм. Как пишет Аузан, эта характеристика является ключевой в культурах и сильнее всего воздействует на экономику.
Индивидуалисты - это люди, которые действуют, не спрашивая разрешения, они способны к рискованным шагам и самостоятельным планам. Им свойственен архетип договора. Индивидуалисты, естественно, между собой договариваются.
И есть коллективисты, которым свойственен архетип вручения, отдания себя. Они готовы помочь, пожертвовать, вступить во взаимодействие.
Люди, выбирающие эти разные институты, по-разному понимают обязательства, по-разному обеспечивают их выполнение. В коллективистской культуре один механизм обеспечения обязательств - он связан с авторитетами для этого коллектива, а в индивидуалистической культуре - другой - он связан либо с твоим личным словом, либо с обращением в официальные инстанции - в суды, к адвокатам.
И конечно, эти механизмы плохо совмещены между собой. И, отвечая на мой вопрос выше, еще до вступления в договорные отношения с человеком, можно в простых ситуациях увидеть, что он ценит - договоренности и их соблюдение или возможность вступления во взаимодействие.
И, пишет Аузан, недоговороспособность - центральная проблема нашей жизни. Он считает, что ее корнем является как раз диаметральная противоположность этих двух менталитетов. А в результате возникает общее ощущение ненадежности и взаимного недоверия.
Я, пожалуй, сейчас с ним согласна. А вы?
PS спасибо всем, кто прошел со мной этот путь исследований и поисков. До финала добрались не все)
PPS на следующие 2 недели канал уходит в отпуск.
Галина Ларионова
#мысли #LLLкаконесть
За эти две недели я попыталась исследовать связь институтов и доверия через свой опыт и основываясь на книгах А.Аузана “Культурные коды экономики” и “Экономика всего”.
Главный вопрос - что влияет на выбор тех или иных институтов (правил) человеком?
И вопрос рядом - если понаблюдать за поведением человека еще до вступления с ним во взаимодействие - что может быть предиктором того, какие институты он выберет?
Я, конечно, не буду пересказывать книгу А. Аузана “Культурные коды экономики”. У меня нет такой задачи. Но в ней есть подсказки для ответа на мои вопросы.
Он опирается на исследования Герта Хофстеде, который сравнивал поведение людей в разных культурах по пяти характеристикам: дистанция власти, избегание неопределенности, долгосрочная ориентация, маскулинность и индивидуализм. В каждой стране доминирует та или иная характеристика. их совокупность определяет особенности поведения.
Меня больше всего поразило, что на территории нашей страны есть одновременно люди, ориентированные на индивидуализм, и люди, ориентированные на коллективизм. Как пишет Аузан, эта характеристика является ключевой в культурах и сильнее всего воздействует на экономику.
Индивидуалисты - это люди, которые действуют, не спрашивая разрешения, они способны к рискованным шагам и самостоятельным планам. Им свойственен архетип договора. Индивидуалисты, естественно, между собой договариваются.
И есть коллективисты, которым свойственен архетип вручения, отдания себя. Они готовы помочь, пожертвовать, вступить во взаимодействие.
Люди, выбирающие эти разные институты, по-разному понимают обязательства, по-разному обеспечивают их выполнение. В коллективистской культуре один механизм обеспечения обязательств - он связан с авторитетами для этого коллектива, а в индивидуалистической культуре - другой - он связан либо с твоим личным словом, либо с обращением в официальные инстанции - в суды, к адвокатам.
И конечно, эти механизмы плохо совмещены между собой. И, отвечая на мой вопрос выше, еще до вступления в договорные отношения с человеком, можно в простых ситуациях увидеть, что он ценит - договоренности и их соблюдение или возможность вступления во взаимодействие.
И, пишет Аузан, недоговороспособность - центральная проблема нашей жизни. Он считает, что ее корнем является как раз диаметральная противоположность этих двух менталитетов. А в результате возникает общее ощущение ненадежности и взаимного недоверия.
Я, пожалуй, сейчас с ним согласна. А вы?
PS спасибо всем, кто прошел со мной этот путь исследований и поисков. До финала добрались не все)
PPS на следующие 2 недели канал уходит в отпуск.
Галина Ларионова
#мысли #LLLкаконесть