Привет,
меня зовут Наташа, мне 28 лет, и неделю назад я уволилась вникуда с красивой руководящей должности проекта Минобрнауки. Этот канал — как попытка найти себя в этом выгорании и в отсутствие коллег делиться мыслями.

Я ещё сделаю красивое портфолио себя с пояснением, чего я умею, но пока поделюсь стандартным резюме с хх

Образование и отвага — как знак благодарности всем занятым в сфере, ведь чтобы превозмогать все трудности, правда нужно много мужества и отваги.

Кадровая ловушка вузов

Мои последние два места работы — вузы, причём одни из топовых в стране: МФТИ и НИУ ВШЭ. И даже там беда

Здесь и далее я использую только открытые данные по зарплатам. Можете нагуглить и перепроверить меня 🙂

Предположим, я специалист с опытом работы 4 года, хочу развиваться как профессионал, а не в руководство, — и я хочу получать 100 тыс рублей после НДФЛ. Какой мой путь? В большинстве случаев*, не получится получить это в рамках одной роли — большинство неруководящих вакансий будет ниже этой вилки. Поэтому многие коллеги совмещают одновременно преподавательскую, академическую и административную деятельность. Простыми словами: ведут пары, пишут статьи, а в свободное время работают менеджером по чему-нибудь. Административный работник же может взять себе доп.проект / 0,5 ставки ещё чего-нибудь. Так и получается, что в рамках каждой роли ты получаешь, конечно, скромную сумму, но вместе получается уже более-менее.

Ещё вопрос в том, сколько часов в день ты будешь работать, совмещая столько ролей: для Вышки в целом типичная история с постоянными переработками только на одной позиции, не говоря о допах.

Разумеется, есть и другие примеры: классные лабы с приличными зарплатами, гранты на исследования, надбавки за статьи или прекрасная стипендия для обучающихся на треке «магистратура - аспирантура" в 50-70 тыс ежемесячно.

*Почему говорю, что в "большинстве случаев" будет так? Когда подразделение создаётся, утверждается какая-то сумма фонда оплаты труда (ФОТ) -- иными словами, суммарная зарплата всех сотрудников подразделений. И если подразделение существует уже несколько лет и ему, дай боже, индексируют ФОТ, то эта индексация всё равно будет скромной, максимум на уровень текущей инфляции. И то, за три года, что я работала в Вышке, я не слышала ни об одном таком случае (только обещания 🥲). Это приводит к тому, что сотрудник с аналогичными задачами и названием должности в новом подразделении может получать больше 🤷🏻‍♀️


К чему это приводит:

1. Многие позиции занимают студенты, потому что зарплаты скромные.

Почему это плохо? Потому что ребята используют эту роль как временную, пока они ещё учатся, а значит, на позиции большая текучка. И если мы говорим про роль в документообороте, то вхождение и адаптация здесь вообще небыстрые: надо разобраться в миллионе внутренних регламентов, часть из которых обновляется каждый квартал. Большинство процессов в принципе построено на том, как ты договоришься с конкретными тётечками, чтобы они подмахнули руководству твой документик побыстрее.

Скажу по опыту Вышки, порядок подачи данных только по ГПХ изменился четыре раза за полгода. В МФТИ за месяц изменился регламент начисления надбавок (спойлер: там почти все существуют на надбавках из-за скромных окладов).

И вообще это большой управленческий риск: когда на важной административной должности (пусть и со скромной зп) человек, который может через неделю понять, что бумажки -- это не его, он -- про творчество. И это нормально. Человек в свои 20 лет ещё понимает, кто он и про что. А ты потратил время на обучение, см. выше -- сложные внутренние регламенты.

Конечно, было бы стабильнее взять человека уже с опытом, кто не испугается 1С и не расплачется от закупок по 223 ФЗ. Но кто в Москве пойдёт работать за условные 20 тыс?

2. Потеря подросшего сотрудника для вуза

Нет централизованной системы кадрового резерва -- когда переросший роль работник мог бы получить другую должность в рамках университета, а вуз бы экономил время на поиск и адаптацию новичка.

3. Ты не можешь переманить к себе классных ребят из индустрии

Я помню, как хотела украсть к себе проджекта из Сколково. «200 чистыми» -- сказал кандидат. «Ухтыж, почти что месячная зарплата всего моего отдела» -- подумала я. Как правило, это работа в вузе становится для талантливых ребят отправной точкой, после которой они уходят в Практикумы и Скиллбоксы.

Почему так происходит? Потому что в вузе всегда есть ресурс из студентов и аспирантов -- молодой крови, которая придёт и подхватит упавшее знамя, правда, держать будет его дрожащей рукой 🙂

Как было бы сделать хорошо —
иметь систему кадрового резерва.
Как это пока реализовано в этих двух вузах — да никак. Ты можешь сам откликнуться на хх на другую вакансию. Но это опасная история: вдруг об этом узнает твой текущий руководитель.

Если вы рассматриваете для себя работу в вузе, могу дать совет: выбирать "молодые" подразделения с потенциалом роста направления, там и вилки по зп могут оказаться выше, и рост проектов может подтолкнуть к введению новых ставок, и шансы получить повышение побольше, чем там, где люди по десять лет сидят в одной должности и вряд ли её покинут.

Не верите мне — посмотрите вакансии Вышки и Физтеха или вот публичная преза.

Поделитесь в комментах, какая ситуация в ваших вузах. Это не байт на комменты, просто даже Вышка и Физтех такие большие, что за соседней стенкой может быть совсем другая ситуация.

мой часовой мастер-класс про отношения с работой выглядел вот так:

Запись моего мастер-класса уже на ютубе.
Решение записывать его родилось спонтанно за несколько минут до старта, и в Выксе уже не найти было штатив или петличку.

Спойлер: сегодня мы записывали уже видео в более-менее нормальном качестве, так что в течение недели на канале появятся ещё видосы.

Я только начинающий ютубер, поэтому не всегда применяю нужные эффекты к видео с первого раза. Зато это хоть что-то весёлое в будущем видео про выгорание людей в образовании.

Но если не стрельнёт тема образования, всегда можно снять новую версию Деревни дураков. Грим и причёски я тоже уже освоила :)

Готовлю к публикации новое видео. Угадайте, про что оно.

Кто меня знает, скажет: «Наташа, да про что угодно, ты всегда за всех переживаешь» 🥹

🔥 Как найти силы на увольнение сотрудника и не чувствовать себя тварью?

Что я советую помнить:

1️⃣ Как бы ни было жалко человека, от его действий страдают другие. Если он не справляется с нагрузкой, задачи приходится перекладывать на других сотрудников, и у них копится раздражение. Особенно это касается сильных сотрудников, которые тащат на себе то, сё, пятое, десятое — и им говорят «ты так хорошо со всем справляешься, помоги ещё и Васе» — и человеку обидно.

2️⃣ Предположим, человек делает задачи, но очень медленно и срывает дедлайны. И поначалу ты как руководитель думаешь, всё фигня, ну подумаешь, тут задержал — а в итоге от этого страдают остальные. Начинается работа по ночам, пропущенные ошибки, из-за того, что было мало времени всё проверить, желание со своей стороны гиперконтролировать человека — ставить ему ещё более короткие дедлайны и каждый день проверять статус задачи.

У меня был такой сотрудник — всё просто свелось к тому, что мы завели гуглтабличку на все его 50 текущих задач (не, у нас была канбан-доска, просто её ему было вести тяжелее) — и через день был статус. Каждый раз он говорил «я не успел» — ну и смысл был в этой встрече? 🙂

3️⃣ Чтобы починить эти проблемы, ты тратишь больше денег — для того, чтобы фрилансеры подхватили какие-то задачи, чтобы появились джуны (самое логичное — снять с человека рутину и переложить на какого-нибудь студента). Я буду ещё снимать об этом отдельное видео, но вообще-то джуны — это большая нагрузка на всю команду, если вы работаете в горизонтальных процессах.


Что делать, если сотрудник не справляется с задачами:

1. Посмотреть на список задач, может быть…
*️⃣их слишком много?
*️⃣что-то пора автоматизировать?
*️⃣пока стоит что-то убрать из приоритетов?
*️⃣на период пика добавить фрилансера на часть этих задач?
*️⃣стоит подумать о введении дополнительной роли? Я работала в быстрорастущих процессах, поэтому команды у меня тоже быстро росли.
*️⃣ другие коллеги “наперекладывали” нелюбимых задач на новичка, и надо “вернуть” им часть обратно

2. Поговорить со всеми, кто соприкасается с этим человеком, собрать нежно обратную связь — но не передавать это ему;
3. Если есть конфликт, сделать общую встречку на всех сопричастных;
4. Сделать 1-1 разговор, не надо выяснять всё на общих планёрках, это убьёт мотивацию человека работать над проблемой;
5. Предложить мини-отпуск;
6. Повторить этот три раза — и можно говорить про расставание;


Как говорить об увольнении:
➡️ Честно рассказать о всех косяках — и почему для меня неприемлемо
➡️ Сказать, что он и сам видит, что ожидания меня / команды не совпадают с его возможностями — и как будто бы он и сам не получает удовольствие
➡️ Поблагодарить за то, что человек сделал
➡️ Искренне пообещать, что вы будете на связи, и если что, позовёте помочь
➡️ Договориться о таймингах расставания: когда и что чел отдаёт на коллег
Заранее самому подумать об этом!

Что я поняла:
📌 Это не я укуренная и слишком быстро мыслю, а другие люди нормальные спокойные и за мной не успевают
Если я как руководитель определила, что у нас будет такой темп выполнения задач, если вся команда уже годами в нём успевает, и только этот человек -- нет, то это один из поводов разойтись.
📌Непопадание в культуру — это достаточная причина расстаться. У нас же есть убеждение, что мы на работе не должны друг другу нравиться. Но неприкольно тратить постоянно время на то, чтобы разруливать конфликты в команде.
📌Чем дольше тянешь, лучше не станет
Не было ещё такого, что первые три месяца человек не тянет темп команды, а потом такой бац и затащил.

Как говорить с командой про увольнение:
1️⃣ Обязательно нужна общая коммуникация от руководителя про увольнение сотрудника
2️⃣ Транслировать на остальных план действий в этой ситуации хотя бы в формате “В течение двух недель я дам вам знать, как мы строим процесс теперь”
3️⃣ Не обвинять увольняющегося, все и так всё понимают
4️⃣ Дать ему спокойно довести дела
5️⃣ Поблагодарить и подарить прощальный подарок
6️⃣ Если возникает токсичность у коллег, в моменте её разрушить

⭐️ Ссылка на видео ⭐️

Кстати, помимо длинных видео на моём канале ещё есть и шортсы (которым тоже крайне важен каждый просмотр и лайк). И с их помощью у меня уже целых две тысячи просмотров на канале меньше чем за месяц 🎉

Но как бы ни хотелось быть интеллигентным приличным блоггером, самый популярный шортс сейчас — пам-пам — про дедовщину на работе 🙃