Управления изменениями.

Когда нужно перестроить процессы, часто сталкиваюсь с сопротивлением. Признаться, это дико выбивает в моменте, но через методику подходов все становится реазизуемым, и люди чаще всего отступают в своем сопротивлении.

Профессор Гарвардской школы бизнеса Джон Коттер больше сорока лет наблюдал за изменениями в разных компаниях — и обнаружил, что только 30% трансформаций оказываются успешными.

Джон разработал методологию из 8 шагов:

1. Докажи, что действовать нужно прямо сейчас — и без изменений компанию ждут нелёгкие времена. Это объединит людей вокруг общей цели.

2. Сформируй команду реформаторов. Найди сторонников среди лидеров команд — именно они будут внедрять изменения, вдохновлять и поощрять остальных.

3. Создай большую картинку. Сформулируй видение и ценность изменений. У каждого сотрудника должно появиться чёткое представление того, к чему вы хотите прийти.

4. Объедини больше людей. Говори об изменениях, отвечай на вопросы, приводи аргументы — так сможешь привлечь ещё больше союзников.

5. Устраняй препятствия. Избавься от всего архаичного: неэффективных процессов, излишней бюрократии. Для реальных изменений людям нужна свобода действий.

6. Добейся быстрых побед. Если путь к цели занимает слишком много времени, мотивация начинает угасать. Фиксируй прогресс и празднуй даже небольшие победы вместе с командой.

7. Не сбавляй скорость.
После первых успехов важно не терять фокус. Заручись поддержкой команды и продолжай инициировать изменения.

8. Закрепи результаты. Не переставай напоминать команде, каких успехов вы добились, благодаря новым процессам, — так они быстрее станут новой нормой.

Вчера наконец досмотрела фильм "Кухня со звездами", смотрела в три подхода)

Кинолента создана по мотивам книги "Мечта ребёнка звезды" авторства Язида Ичемрахена. Впрочем, это его личная история жизни.

О фильме:
С точки зрения кинематографа фильм не примечателен ничем, кроме своей истории. Поэтому, если хотите, то лучше почитайте книгу. Парень Язид вырос в приемной семье и приюте, но несмотря на жизненные трудности, горит мечтой стать первоклассным шеф-кондитером. Он верит в себя и заставляет поверить всех.

Тут, как в спорте, рвешься, стараешься, работаешь - только тогда ты победитель!

Чтобы индустрия ещё больше развилась, нужно больше таких показательных историй.

Одна из задач руководителя/управленца — развивать свою команду и людей в ней.

Иногда эта задача вызывает фрустрацию. Как мне учить человека тому, что я не умею сам? Как найти на это время? Зачем заниматься развитием человека, если он все равно уйдет? Почему сотрудник не может развиваться сам?

Как я подхожу к этой задаче:

1. Подумать, какую ценность получу от развития сотрудника. Например, смогу быстрее масштабироваться или смогу делегировать больше задач.

2. Проанализируй, что сейчас препятствует развитию сотрудника, что ты уже пробовал для его развития, и почему это не сработало. Например, в компании в принципе нет новых задач, за которые он мог бы взяться, или нет культуры ретроспектив.

3. Сформулируй ожидания от сотрудника. Куда сотрудник должен расти? Как ты поймёшь, что он “вырос”?

4. Оцени сотрудника. Какие у него сильные стороны, а что в зоне развития? Что ему помогает сейчас успешно справляться с задачами, а чего не хватает?

5. Выбери фокус развития и инструменты. Лучше всего работает цепочка из изучения теории, решения кейсов и применения полученных знаний и умений на рабочем месте. Я чаще всего разбираю критические ситуации и как сотрудник себя поведет. Заранее подумай, как сделать это реализуемым.

6. Внедри 1-1 для обратной связи. Часто сотрудники получают только точечную обратную связь по тем задачам, которые выполняют. В таком случае ее систематизация остается на плечах сотрудника, о чем он может и не догадываться.

Книга 1995 года «Maverick: The Success Story Behind the World’s Most Unusual Workplace».

Писала про эту книгу в instagram.
Эта книга появилась задолго до литературы про Netflix.
Многие принципы управления компаниями совпадают: открытость, свобода, сокращение бюрократии.

Современные примеры у всех на устах — а вот исторические нужно еще поискать. Maverick рассказывает про историю трансформации компании Semco, которая смогла в 1995 адаптировать совершенно сумасшедшие в то время практики управления компанией. Рекомендую к прочтению не только я, но и Harvard Business School, которые много времени инвестировали в изучение кейса Semco, и часто цитируют и используют примеры из книги для образовательного процесса.

Как работать с системой OKR и точно ли она нужна?

10 месяцев назад, придя в компанию ABR, задумалась о том, что гонка между ресторанами и так есть, но не хватает трактовки, чтобы рестораны поднажали и задумалась о внедрении OKR.

В целом, внедрение OKR - это регулярная боль руководителей разного уровня. Тут я опишу наблюдения из прошлого опыта и сейчас.

Ставь цели перед OKR и регулярно измеряй их достижение.
Моя личная традиция: статус в числах каждое утро кроме одного дня в неделю и общая сводка 5-6 числа каждого месяца.
Итак, прежде чем вводить OKR, спросите себя, зачем эта система? Ответом может быть - желание сфокусировать сотрудников, свести к минимуму микроменеджмент и вырастить самостоятельность, а так же повысить прозрачность. Не забывай, что OKR — это инструмент, эффективность которого должна измеряться. Отметь точку старта и регулярно проводи оценку, чтобы проверить, двигает ли это тебя к цели.

Внедряй изменения поэтапно и не торопись с выводами.
Будь готов к тому, что первые циклы уйдут на то, чтобы вы с командой привыкли к принципам OKR и научились их соблюдать. Если учесть, что один цикл чаще всего приравнивается к кварталу, значит, оценивать эффективность системы целесообразно лишь через полтора года. 

Соблюдай принципы методологии, аккуратно экспериментируй с настройкой «под себя».
Начни с полноценного соблюдения всех незыблемых принципов OKR, которые перечислены вначале. Возможно, как и большинство, ты поймёшь, что какая-то часть не работает. Не забудь проследить, как именно это повлияло на результат. Особое внимание удели OKR на индивидуальном уровне — постановка индивидуальных OKR будет занимать много времени и может оказаться неподъемной. Не привязывай OKR к денежным штрафам.

Помни, что OKR должны мотивировать, а не мучить.
После каждого этапа проводи собрания: как показали себя OKR в этом цикле? Что пошло не так, и как это можно исправить?

Зона комфорта, выход из нее и личностный рост.

При стабильно комфортном состоянии уровень производительности остается неизменным или вовсе падает.
Для постоянного развития необходимо давать небольшой контролируемый заряд стресса. Например, ставить новые задачи себе.
Раньше я всегла делала глобальные перевороты в жизни.
Между зоной комфорта и критическим уровнем стресса существует область роста.
Именно в ней происходит максимальное развитие и увеличение производительности.
Чтобы попасть в зону роста, необязательно без подготовки делать какие-то резкие вещи, хотя раньше мне казалось, что только резкие действия приводят к прогрессу.
Несколько лет назад осознала, что радикальность и непривычные действия не приносят удовлетворения и желаемого результата, особенно в работе с людьми. Чтобы понять, когда начинается процесс роста, я научилась простой схеме.

Выход за пределы зоны комфорта - самое частое, что я делаю. Это что-то новое, непривычное, что ломает голову. За счет приложенных усилий получается выйти на новый уровень развития или добиться видимых результатов.

Когда приходит время выходить из зоны комфорта?
Как двигаться дальше?

Мне это дает понять работа, а именно, когда она перестает приносить драйв, когда понимаю, что плыву по течению и не управляю своей жизнью.

У сотрудников:
⁃ Работа становится рутиной.
⁃ Они уверены, что все знают и не чувствуют нужды развиваться. Не слышат.
⁃ Не ставят перед собой цели и реагируют на изменения негативно.

Схема:

Определение причин, мешающих двигаться дальше.
Например, сотрудник работает в ресторане или в офисе 3 года и застрял в одной точке.

Мотивация и планирование.
Нужно дать понять сотруднику, что он тут врос корнями, и необходимо идти дальше, чтобы вырасти и прийтт к новому уровню эффективности. Показать, что важен его рост и посточнноп развитие. Объяснить ему, что от него будет требоваться и поставить новую цель.

Приобретение новых навыков.
Нужно обозначить, что новый навык даст сотруднику плюс в коробку скиллов, что именно этого не хватает для полной эффективности. После того как он приобретет новый навык можно будет переходить на следующий уровень.

В 2018 году смотрела этот фильм и до сих пор восхищена этим парнем!
Всем советую посмотреть.
А канал Игоря Зернова, про их планы в работе хороший пример.

#наночьглядя

Недавно в телеграмме Ильи Тютенкова увидел фильм про молодого гастрономического гения - Флинна МакГарри. Это самый молодой шеф в мире. Он начал свою карьеру в 12 лет в собственном подпольном
заведении. И вот, семь лет спустя Флинн открыл свой настоящий ресторан высокой кухни. Очень вдохновляющая история! Мне очень понравилось)

Какие ошибки были в прошлом сгоряча.

Устраивала ежедневные собрания по поводу текущей ситуации или другими способами саботировать работу людей.
Конечно, важно быть на одной странице и придерживаться повестки. Непрозрачная и несвоевременная коммуникация мешает людям и порождает сплетни. Однако ежедневные встречи придавали стресс и сбивали людей, отвлекали их от работы.
Теперь фокус два раза в неделю, но сейчас прихожу к мыслям раз в 5-8 дней, чтобы у людей был какой-то адекватный горизонт планирования, и при этом можно своевременно их информировать.

Давить на людей сроками и срочностью.
В прошлом опыте требовала, чтобы люди действовали молниеносно и быстро, что зачастую не оставляет им времени для того, чтобы изучить все опции. Ошибка была в том что люди не такие как я.
Подобные решения могли даже идти в разрез со стратегией.
Сейчас стараюсь не распространять давление (не всегда выходит), предлагать сотрудникам самим устанавливать сроки и челленджить их и спрашивать точно ли этого времени хватит, потому что понимаю что где-то они не рассчитывают риски и силы.

Тотальный контроль сотрудников.
Грешу до сих пор, но уже не так, просто смотрю как сделано и объясняю заранее к чему должны прийти и для чего это все.
Это ошибка, потому что мне казалось все всё отправят к черту. Но из-за этого люди всегда чувствами страховку и могли расслабится.

Пренебрежение мнением сотрудников.
Никогда не слушала, говорила что пока нет активного роста, нет мнения.
Ничего даже не объясняла часто, просто нет!
Уже несколько лет не пренебрегаю мнением сотрудников, даже, если оно кажется неправильным. Слушаю позицию каждого, обсуждаю и аргументированно отклоняю если это не идет с целью компании.
Мнение со стороны важно, а команда почувствует себя важной частью процесса.

Подборка каналов людей, с которыми мне повезло быть знакомой:

Канал Саши Сысоева. Много лет знаю Сашу и очень ценю https://t.me/sysoevfm

Канал Сергея Велчикина. Крутой бизнесмен и маркетолог, рассказывает легко про маркетинг https://t.me/marketingwonderland

Канал Паши Поцелуева. Это человек влюбленный в свое дело https://t.me/potseluevpavel обожаю слушать Пашу в живую. Советую всем съездить на ферму и попробовать выдержанное мясо.

Канал Ани Ендриховской про гостеприимство. Никогда не забуду, как Аня рассказала мне о консьержах золотых ключей, когда мне был 21 год, и я сильно впечатлилась https://t.me/hospitalitygram

Канал Игоря Зернова. Игорь посоветовал в своем телеграме классные книги мне лично. И еще я в целом восхищаюсь командой Эль Капитос https://t.me/igorzernov

Канал Алёны Ермаковой https://t.me/foodconnections который связывает людей из фуд-индустрии по всему миру.
Много лет знаю Алёну, и когда-то именно по её рекомендации я попала в компанию, которая перевернула мое понимание качества.

Канал Насти Годуновой https://t.me/godunovagrindonfriday
Настю знаю много лет, а кофе в моей жизни появился именно с момента знакомства с ней.

Канал Ильи Тютенкова https://t.me/doshlo
Он меня впечатлил, когда открыл Pinch и Северян. Вот тогда поняла, что есть эстетика нового уровня.

Канал Юли Ульянкиной https://t.me/whereisjuliaa у нее на канале есть смешные вещи и рекомендации, которые она не связывает со своей работой.

Канал Дениса Чернобаева
https://t.me/pochemypotomychto После выхода из Додо создает свой проект и пишет об этом. Денис для меня, как коуч, который очень хорошо направил в нужный момент.

Канал Гоши Полянского https://t.me/goshapolyanskiy
Гоша когда-то работал поваром и у него это отлично, по-моему, получалось. Бонусом красивые картинки на его канале)

Позже расскажу о других.

Скоро открываем от abr.
TÖR - современный ресторан казахской кухни, вдохновленный гостеприимством кочевников. Переосмысливаем традиционные продукты казахской культуры используя современные технологии.

Живя уже почти год в Казахстане, понимаю что гостеприимство у людей с самого рождения и это отражается в ресторанах.

https://instagram.com/tor.restaurant.almaty?igshid=MzRlODBiNWFlZA==