Практические рекомендации управленцам

Как выстроить эффективное управление и сделать так, чтобы всё работало на результат? На этот счет есть много теорий, но всегда же хочется конкретных советов, которые можно сразу начать применять на практике? Делюсь тем важным, что я сама когда-то поняла в работе.

1. Будьте играющим тренером. Нужно не только ставить задачи, но и уметь крутить руками, показывать, как и что нужно делать. Команда постоянно на вас смотрит и ищет живой пример — он всегда работает лучше, чем теоретические объяснения.

2. Разбирайтесь в психологии. Не стоит пренебрегать этим пунктом, поскольку базовое понимание внутренней мотивации и особенностей личности сотрудника повышает эффективность управления. К каждому человеку нужен индивидуальный подход.

3. Четко ставьте задачи и контролируйте результаты. Здесь от управленца зависит не меньше, чем от исполнителя. Если сотрудник не справляется, для начала спросите себя: «Насколько хорошо я сформулировал запрос?». Если же сотрудник хорошо работает, все равно никогда не забывайте о контроле и держите руку на пульсе.

4. Планируйте риски. Не рассчитывайте, что всё будет развиваться именно так, как вы задумали. Форс-мажоры возможны всегда, и к этому лучше быть готовым — закладывать больше времени и иметь при себе «план Б».

Недавно встречалась с одним новым директором который стажируется и мы говорили об ответственности и я вспомнила три практических совета из книги Питера Брегмана «Эмоциональная смелость»

В погоне за лидерской позицией многие забывают о том, что партнерство и умение договариваться — это ключевые вещи в работе. Коммуникация должна быть предельно ясной, и тогда сотрудникам будет проще брать на себя ответственность.

Пример:
Быть ответственным — это не только признавать свою вину, если что-то идет не так. Это значит быть нацеленным на итоговый результат, а не просто выполнять конкретные задачи. И для этого важно проявлять инициативу.

Не всегда сотрудники выполняют обязательства, которые они на себя берут. Это может вызывать фрустрацию, расстраивать и злить, но давление и крики, конечно, не помогут сделать работников более ответственными. А что поможет?

Питер Брегман, бизнес-консультант и автор бестселлера «Эмоциональная смелость. Как брать ответственность на себя, не бояться сложных разговоров и вдохновлять других» считает, что со своей стороны руководитель точно может внести ясность в коммуникацию. Как именно?

— Четко сформулируйте, каких результатов вы ожидаете от сотрудника. Эти цели не обязательно должны спускаться сверху — чем компетентнее человек, тем больше идей и предложений будет исходить от него самого. Обсудите их вместе и зафиксируйте то, о чем договорились.

— Определите, какие компетенции нужны для достижения результатов. Убедитесь, что сотрудник обладает необходимыми навыками или может их развить в нужные сроки. А если нет — лучше не рисковать и выбрать другого человека для выполнения этих задач.

— Проясните метрики, по которым будет оцениваться работа. А также определите, как вы будете следить за прогрессом — как часто будете проводить замеры, чтобы не допустить отклонения от курса.

Как мотивировать сотрудников?

Раньше я не умела правильно мотивировать своих сотрудников, теперь же понимаю, насколько это важно. Без нужной мотивации вы можете просто растерять команду.

Этот чек-лист поможет проверить, всё ли получается у вас как у руководителя:

— Психологический комфорт (Этот пункт я считаю одним из первостепенных)
Насколько комфортна коммуникация внутри команды? Развита ли при этом дисциплина? Не забыли ли вы о корпоративной культуре? Начните с ответов на эти вопросы.

— Чувство защищенности
Вы позволите человеку с улицы орать на вашего ребенка, даже если тот накосячил? Нет. Я бы тоже не позволила. Пускай этот человек высказывает претензии родителям, но ребенка трогать нельзя. С сотрудниками — та же история. Они должны чувствовать, что вы всегда возьмете на себя решение внешних конфликтов, а затем уже спокойно решите всё в команде.

— Возможность быть услышанным
У вас есть вопросы к работе сотрудника? Не делайте поспешных выводов. Поинтересуйтесь, что происходит в его жизни, есть ли какие-то проблемы. Хороший руководитель должен быть о таком осведомлен. Это не значит быть навязчивым, это просто здоровое понимание, что все мы люди и проходим через разные периоды, а это может влиять на нашу работу.

— Комфорт на рабочем месте
Как думаете, будет ли сотрудник с энтузиазмом спешить на рабочее место, где ему некомфортно? Я думаю, нет. И здесь речь идет не только о том психологическом комфорте, про который я говорила в первом пункте, но и о комфортных условиях работы в целом. И, конечно, задача руководителя — позаботиться об этом.

Нематериальная мотивация — это микроклимат, который руководитель создает для сотрудников. Если люди чувствуют заботу, внимание и участие, то и сами рады стараться на рабочем месте.

И еще важный момент. Изменения не происходят везде и сразу. Изменяется одна команда, ее микроклимат, вайб, мотивация — со временем изменятся и другие, глядя на нее.
Сложно поменять мир, но можно поменять себя!

Когда вкладываешь, а они уходят

«Столько в тебя вложено, а ты уходишь?»

Не надо так. Это, пожалуй, главная ошибка расставания с людьми — воспринимать решение человека как личную обиду. Такую реакцию можно понять: вы действительно вкладываете в человека свой опыт и время, рассчитываете на него, а он вдруг заявляет, что готов двигаться дальше.

Причем увольняться, скорее всего, будут именно сильные люди с потенциалом и большим опытом. Но это нормальный эволюционный путь, не нужно считать это оскорблением. Им тоже нужно расти, а бывает и так, что рост связан с переходом на новое место работы.

Другое дело, что чуткий руководитель, скорее всего, почувствует, что его сотрудник достиг потолка на текущей позиции (или даже в текущей компании) и со спокойной душой отпустит его в свободное плавание. Или даже проявит инициативу в подобной ситуации. Я обычно опережаю события и сама отправляю этих людей дальше.

Друзья, мы запустили социальный проект Белгород Ест, чтоб поддержать отважных предпринимателей Белгорода. Просто выберите заведение и сделайте пожертвование.

Часть денег пойдет на обеспечение работы кафе в сложный период: аренда, заработные платы персонала и себестоимость продуктов. На оставшиеся средства рестораны соберут продуктовые наборы, которые отвезут врачам и доставят сотрудникам МЧС.

Никогда не просил репостов, но тут хочу попросить поддержать вас нашу инициативу.

Если у вас возникнут вопросы, то я на связи: @sysoevsasha. Если вы заведение из Белгорода, то напишите Диме Ткаченко: @Tkachenko_D

В последнее время стало заметно, что фильмы о поварах и ресторанном бизнесе стали особенно популярными.
Этот тренд нельзя не заметить.

Иван Глушков журналист и автор telegram-канала «Соль»
для Kinopoisk, рассматривает этот феномен более детально. В своей статье он разбирает, почему фильмы про еду так популярны.


Ссылка на статью

Как вырасти в руководителя?

Животрепещущий вопрос для многих в процессе построения карьеры: какие шаги предпринять, чтобы вырасти в руководителя? 
Точно могу сказать — недостаточно просто плыть по течению и надеяться, что вас заметят, оценят и повысят. Надо самостоятельно работать над своей карьерной траекторией.

Думаю, понятие «карьерная траектория» требует пояснения. Продумайте свой рост внутри компании и пошаговый путь от позиции к позиции, который приведет вас к желаемой цели. Конечно, траектория может включать и разные компании, но планирование должно быть четким. Когда вы знаете куда и как двигаться, проделать этот путь значительно легче.

Держите руку на пульсе. Руководители бывают разными, но все они — заинтересованные и погруженные в свою работу люди, которые хорошо ориентируются в тенденциях. Без этого никак. Если ваша сфера — рестораны, могу порекомендовать материал о тенденциях ресторанной индустрии на 2024 год в блоге BEAST. Там же такие эксперты индустрии, как Александр Сысоев и Алёна Ермакова, рассказывают об управлении сразу несколькими проектами и о технологиях, которые  ждут рестораны в ближайшем будущем.

Что еще важно? Наверное, очевидная вещь, что проявлять инициативу, брать на себя ответственность и вообще развивать лидерские качества и софт скиллы надо начинать еще до того, как вы станете руководителем. Еще необходимо понимать свои точки роста и работать над теми навыками, которых не хватает.
Например сейчас мои точки росты, понятные мне. И учусь раз в неделю со своими слабыми точками.

Ну и конечно, ваш личный бренд. Это то, о чем многие забывают. Если вы метите на руководящие должности, развития непосредственно в рамках работы будет мало. Задумайтесь о вашем имидже в социальных сетях, о ваших активностях вне офиса. Стройте ваш личный бренд и работайте на репутацию.

Какими компетенциями должен обладать руководитель?

Хочется продолжить тему, начатую в прошлом посте, и рассказать о ключевых компетенциях руководителя. Хороший руководитель вдохновляет и мотивирует команду, обладает эмоциональным интеллектом и владеет коммуникационными навыками. А что еще важно?

— Важно уметь делегировать. Прекрасно понимаю, это бывает сложно, потому что по-настоящему доверяешь только себе и понимаешь, что, если возьмешь задачу на себя, то точно сделаешь лучше. Гораздо сложнее подобрать подходящих сотрудников, обучить их и начать делегировать (что, конечно, не отменяет умеренного контроля).

— Конфликты на работе неизбежны — главное, не принимайте их на свой счет и учитывайте, что это просто рабочие моменты, которые будут всегда. И именно руководитель должен разрешать конфликтные ситуации, действовать дипломатично и брать ответственность за свою команду.

— Наверное, главное, чем занимается руководитель, — это принятие решений, и в этом смысле иногда приходится рисковать. Например, выбирая куда в определенный отрезок времени направить ресурсы команды и какую гипотезу проверить на практике. В итоге правильно принятое руководителем решение оптимизирует рабочие процессы. И это тоже компетенция.  

— Организационные навыки точно должны быть на высоте. Если вы руководитель, то режим многозадачности (личный и командный) — это ваша реальность. Нужно уметь эффективно выстроить работу, свою и своих сотрудников, и здесь пригодится целый ряд различных компетенций: от тайм-менеджмента до планирования.

— Необходимо хорошо развитое стратегическое мышление. И это уже не просто про планирование, но и про комплексное ви́дение и понимание, куда и как должна двигаться компания в целом и ваша команда в частности. А далее начинается проработка конкретных шагов, которые приведут вас к поставленным целям (желательно — по кратчайшему маршруту).

Хороший менеджер сначала ищет что не так, а потом налаживает

Моя ошибка часто в том, что я могу рубить с плеча, не посмотрев по сторонам, такое бывает.

Я считаю, что работа менеджера должна начинаться с поиска и выявления ошибок в текущих процессах и в бесперебойной работе, конечно же.
Сначала с головой погружаетесь в процессы и анализируете их, понимаете, что сейчас работает хорошо, а что могло бы быть лучше. И только после этого начинаете реформировать то, что есть, если это необходимо (а это, поверьте, в большинстве случаев, когда вы приходите в новый проект, необходимо).

Что я хочу сказать? Ошибка многих — приходить в проект или на новую должность и начинать рубить с плеча, просто исходя из своих представлений.
Да, заготовленный план, стратегия — это всегда хорошо. Но никогда не пренебрегайте анализом текущей обстановки.

Сначала осмотритесь, поймите слабые места, оцените.
Поговорите с сотрудниками и узнайте их фидбек, обязательно посмотрите на цифры. Только с таким подходом вы поймете, как правильно наладить процессы, чтобы они работали лучше, быстрее и эффективнее.

Иногда бывает полезно учиться не только тому, чем вы потом планируете заниматься

Да, профильное обучение — это важно, это теоретическая база, которую стоит иметь за плечами, чтобы потом адаптировать под реалии вашей работы. Я вообще считаю, что учиться нужно постоянно, и тут речь не только о том, чтобы держать руку на пульсе и быть в курсе инноваций в вашей сфере, но и о разностороннем развитии. Расскажу о своем опыте.

Первое: я много ошибалась, путалась, была человеком, который постоянно вставал, но моя внутренняя мотивация всегда была сильнее фактов вокруг. Возможно, потому что я живу с кистой в голове и встала из комы после того, как получила перелом черепа в аварии и проснулась без памяти. А когда ты проснулся один раз, потом тебе нужно просыпаться всегда)

Учитывая то, чем я сейчас занимаюсь, может показаться неожиданным, но в моей жизни первое образование дизайн среды. Как так вышло? Поняла, что хочу прибавить себе вкуса и видения красоты и почему-то почувствовала, что это будет применимо в моей сфере. Причем изначально я поступила на управление, но моя жизнь перевернулась, я подумала, что все смогу, но не хватает вкуса.

В итоге опыт изучения дизайна среды и понимание того, как он работает, позволил мне лучше управлять пространством и процессами вокруг себя.
Как и рассчитывала, развила свой вкус, но получила даже больше.

Мой совет: всё время учитесь — причем разному и, возможно, неочевидному. Новая информация развивает нейронные связи, учеба помогает мыслить нестандартно, видеть новые подходы и решения. А это бесценно в любой работе.

Позиционирование — важная составляющая успеха любого бизнеса.

Недавно смотрела Джеймса Синклера, автора рассылки The StartUp To ScaleUp, который рассказал о стратегиях красного и голубого океана.
В нем он описал возможности и угрозы обоих подходов и предложил фреймворк ERRC для определения уникального предложения стартапа.

Уже на этапе поиска идеи основателям следует объективно оценивать свои силы и четко понимать, на какой рынок они планируют выходить и за счет чего привлекать аудиторию.

Женя Югай (Duo Asia) переезжает в Алматы и выходит в abr, лучшую ресторанную группу Казахстана (да и в рамках СНГ они одни из лидеров).

Как расширять команду с выгодой для бизнеса?

Часто бизнес сталкивается с необходимостью расширять команду, а при постоянном росте эта необходимость никуда не пропадает и сохраняется непрерывно.
Разберемся, какие здесь могут быть подводные камни.

Есть два сценария. Первый: вы начинаете делать что-то новое и ищете людей под запрос. Например, раньше компания просто открывала рестораны, а теперь хочет улучшения разных факторов.

Второй сценарий: вы не справляетесь с текущими задачами и ищете дополнительные руки.

В обоих случаях речь идет о масштабировании, а это всегда очень тонкий процесс.

Другими словами, если вы раньше просто открывали точки, а теперь хотите чего-то большего, лучше сначала узнайте о болях в компании и рассчитайте, как бизнесу двигаться дальше без раздражающих факторов и поломок.

Спросите себя, насколько устойчива ваша база, а база — она в людях.

Почему гости оставляют меньше отзывов в ресторанах сегмента fine dining

Считаю, что обратная связь от гостей — один из ключевых инструментов в управлении рестораном. Данные, полученные из отзывов, позволяют определять слабые места и расти.

Но есть одно «но». По моим наблюдениям, гости так называемого casual dining, демократичного сегмента, оставляют отзывы с энтузиазмом, здесь дела обстоят хорошо. Ситуация меняется, когда гости приходят на ужин в атмосферный ресторан, относящийся к сегменту fine dining. Можно предположить, что если посетитель оставляет в ресторане больше денег, он будет более требовательным. На практике же часто все работает иначе.

Во второй ситуации у гостей другой настрой: они приходят на ужин с планами провести не будничный, а особенный вечер, то есть не просто поесть, а получить гастрономический опыт. И, например, если они остались довольны едой, то часто готовы закрыть глаза на косяки сервиса.

Меньше плохих отзывов — выигрышная ситуация ли это для ресторана? На первый взгляд, да, но это не так. Вы остаетесь без того самого инструмента, обратной связи. Поэтому нужно стимулировать гостей ее оставлять. Процесс должен быть удобным и приятным, не занимать много времени. И один из работающих способов — свое приложение, где гость не только оплачивает счет, но заодно может оставить отзыв. Дальше ваша задача — только обработать его и взять в работу.

Подкасты

В свободное время много слушаю подкасты — это и позволяет сэкономить драгоценные часы, и развивает внимательность (совершенствуешься как слушатель, что очень помогает в коммуникации), и работает как отличная практика иностранного языка.

В общем считаю, что это один из самых удобных каналов потребления контента, всем советую и хочу поделиться тем, что слушаю сама.

HBR IdeaCast
Этот подкаст от Harvard Business Review выходит раз в неделю, а его гости — это ведущие деятели из бизнес-среды. Например, в одном из последних выпусков Arnaud Chevallier, профессор IMD Business School, рассуждает о том, как руководителю важно уметь задавать правильные вопросы, и делит их на пять типов: исследовательские, спекулятивные, продуктивные, интерпретирующие и субъективные.

TED
Не один подкаст, а целая коллекция — TED Business, TED Climate, TED Health, TED Tech и другие. Всего у TED Audio Collective 25 подкастов, которые объединяет идея погружения в «самые захватывающие идеи современности». Думаю, среди этого разнообразия каждый найдет свое.

Не только рестораны: как будет функционировать ресторанный бизнес в ближайшем будущем

По данным Square, платформы финансовых услуг, которая функционирует в Британии, Канаде, США, Японии и других странах, всё больше владельцев ресторанов дополняют свой бизнес новыми продуктами или услугами.

В 2022 году 34% владельцев ресторанов расширяли свой бизнес, добавляя в него дополнительные продукты и услуги (здесь речь может идти, например, о собственной доставке, онлайн-магазине и так далее). А в 2023 году показатель вырос до 43%. Вырисовывается очевидная тенденция, значит в 2024 году можно ожидать дальнейший рост этого показателя.

Почему так происходит? Путем добавления новых продуктов или услуг ресторанные компании ищут дополнительные источники дохода. Кроме того, это способ дифференцировать бизнес и расширить поле взаимодействия с клиентом. Когда гость не только ест в ваших ресторанах, но и заказывает у вас доставку, пользуется вашими онлайн-сервисами и так далее, ему становится всё сложнее представить свою жизнь без вашего продукта.

Я думаю, что будущее ресторанного бизнеса именно за такой моделью. Тренд на то, что ресторанные бизнесы — это уже что-то большее, чем просто рестораны, будет только укрепляться.

Как бороться с текучкой кадров в ресторанах?

Думаю, многие, кто управляет ресторанами на территории СНГ, согласятся, что одна из проблем, которую решать приходится постоянно, это нехватка кадров. Зачастую для сотрудников работа в этой сфере — история временная, поэтому они быстро приходят и уходят. Что с этим делать?

Надо сказать, что эта ситуация не уникальна для стран СНГ, то же самое происходит и во всем мире, в тех же Штатах. По одному из исследований, проведенных в США, только 18% сотрудников ресторанной индустрии мотивированы развитием в этой сфере и дальше (в то время как 46% руководствуются более практическими, финансовыми причинами).

В этой статистике и кроется ответ на вопрос, как решать проблему сложившегося дефицита кадров. Нужно делать ставку именно на тех сотрудников, которые хотят развиваться в сфере и давать им возможности для роста, вкладываться в обучение и создавать в компании такую среду, где есть векторы для развития.

По возможности надо выбирать именно их, а не тех, кто заработает свои деньги и уйдет через несколько месяцев. Если у человека есть амбиции не просто поработать официантом, а вырасти до менеджера, а потом директора, а потом, возможно, и открыть свой ресторан, это ваш кандидат. Если он сможет с вами развиваться, то останется надолго.

Almaty Crossroads — это классный пример того, как рестораны могут быть для города чем-то большим, чем просто ресторанами.

В этом году abr устраивает в Алматы фестиваль, куда привозит звездных шефов (Michelin и The World’s 50 Best) и топовых спикеров со всего мира. Будут воркшопы для профессионалов индустрии, ужины в необычных локациях, вечеринка и конференция. На конференции представители разных сфер — урбанисты, предприниматели, деятели искусства, отельеры — обсудят, как сделать Алматы точкой притяжения для внутренних и внешних туристов.

Организацией фестиваля занимается Алёна Ермакова, среди спикеров конференции, например, Леонид Парфёнов, а среди приглашенных шефов — Энтони Дженовезе, Ацуши Танака и другие. В общем, уровень и размах действительно впечатляют.

Общалась с коллегами из России, и многие очень хотели попасть на фестиваль.
Он стартует уже на этой неделе, билеты на конференцию можно купить здесь, на стрит-фуд вечеринку на Зелёном базаре (кажется, будет интересно) — здесь, а на ужины с шефами — в приложении abr+.

Сама очень жду, это большое событие для ресторанной индустрии и вообще для города.

bistro Alma — одно из ближайших открытий в компании abr

Это «алматинское бистро», которое сначала появится в ТЦ, а в будущем станет сетевым. Концепция построена на сочетании классики французских бистро с локальными алматинскими дизайном и кухней.

Андрей Титов, бренд-шеф концепта, говорит, что Алматы — это гастрономическая столица Казахстана, город потрясающей душевной еды, приготовленной с любовью. Сам город вдохновил на создание бистро, где нестареющая классика будет дополняться локальным продуктом, визитной карточкой Центральной Азии.

На уровне дизайна за «локализацию» будут отвечать деревянные панели и другие элементы, отсылающие к архитектуре советского модернизма. Так что идея алматинского культурного кода будет поддержана не только в кухне, но и в интерьере.

На стыке глобального и локального должно родиться что-то новое. С одной стороны, актуальное для горожан, а с другой — не оторванное от мировых трендов.

Открытие уже в июле

На днях выходит 3-й сезон «Медведя» — и я его очень жду. Знаю, что сериал любят многие коллеги по ресторанам, и те, кто работает на кухне, и те, кто занимается менеджментом. Думаю, секрет не только в «Золотых глобусах», классных актерах и других достоинствах шоу, но и в том, насколько правдоподобно в нем изображен ресторан как организм — живой, вдохновляющий, но часто ужасно неповоротливый.

Про эту неповоротливость и хочу написать. В сериале очень жизненно показано то, насколько сильно ресторан может нуждаться в переменах, но при этом всячески сопротивляться этому. Сотрудники привыкли к устоявшейся системе, считают, что все работает отлично, ресторан успешен, но данные говорят о другом.

А когда вы начинаете рассказывать о том, что и кухня должна функционировать по-другому, и меню надо обновлять чаще, а еще вам нужны позиции на вынос, активности для гостей и бог знает, что еще, сотрудники могут воспринять это все с отторжением.

В этот момент важно, с одной стороны, жесткой и уверенной рукой начать эти необходимые изменения внедрять. А с другой, надо это делать с чуткостью по отношению к ресторану как к тому самому живому организму. В реальном управлении ресторанами всё действительно так, и сериал круто улавливает эту одновременную необходимость и затрудненность перемен.

В общем, всем, кто еще не смотрел, очень советую, как раз есть время освоить два коротких сезона перед выходом третьего.