✔️ Наши люди
Все подписчики знают, что я адепт СберУниверситета. В нем мне нравится все: контент, контекст, ЛЮДИ.
На одном из обучений в СУ я познакомилась с Анастасией.
Быстро стало понятно, что только обучением наше общение не закончится. Слишком много общего: управление, театры, коучинг, бег, горы.
У нас даже дети учатся в театральных институтах, пусть разных, но оба будут актерами.

Хочу вам порекомендовать канал Анастасии https://t.me/lifeofonepi
Настя ТОП-менеджер, консультант, заядлый театрал и путешественница.

Недавно описывала в канале свои захватывающие приключения в Непале в трекинге к базовому лагерю Эвереста.
Скоро стартует обучение в Сколково и тоже будет рассказывать на канале о впечатлениях и пользе.
Канал получился понемногу обо всём: о карьере, управлении, развитии и просто о жизни.

Подписывайтесь. Я Настю читаю с удовольствием и еще я в жизни многому у нее учусь.

Хотите позитива и мудрости в одном месте! Вам сюда ЖизньПи

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Вопрос с конгресса

Как подружить профессионала с непрофессионалом?

Просто:

1. Убрать штамп «непрофессионал»
2. Понять в чем сильные стороны человека
3. Попросить совет из области уверенных знаний собеседника

Если вы определили собеседника, как непрофессионала, вы задали негативный контекст. В нем вы сразу пренебрежительно относитесь к мнению собеседника.
Человек не может говорить только глупости. Ваша задача увидеть, что в словах собеседника полезно.

Важно: если мнение собеседника не совпадает с вашим, это не значит что собеседник непрофессионал. Возможно у вас недостаточно гибкое восприятие.Всегда задавайте вопрос: «А что если?»

У человека есть сильные стороны и области уверенных знаний. Попросите у собеседника совет из его сильного поля. Вы получите пользу, поднимете уровень вашего уважения к партнеру и уровень доверия собеседник к вам.

Не накладывайте «штампы» и любое общение станет продуктивным.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Бизнес-завтрак

Недавно СбербанкУниверситет организовал бизнес-завтрак «Архитектура коммуникации: как руководителю эффективно коммуницировать с командой».
В ходе встречи 150 руководителей и шесть спикеров рассуждали на тему: «Что сказать сотруднику, чтобы он встал и пошёл работать?»

Как бы абсурдно это не звучало, мы действительно должны сейчас задумываться о формах коммуникации и выучивать новые языки для общения с разными поколениями.

Об интересной культурной особенности общения рассказал руководитель студии Артемия Лебедева:
никто в компании не имеет права давать обратную связь дизайнерам и других творческим людям, кроме их руководителя.
Слайд имел говорящее название: «Творца обидеть может каждый».

Вопрос: только ли творческим людям нельзя делать замечания, если ты не руководитель этого человека? Ответ: не только.

Если тебя не устраивает работа сотрудника, но ты не его руководитель, у тебя только одно право скорректировать работу - обратиться к руководителю человека.

Вы не знаете многих вещей:
• как звучало задание
• мотивы сотрудника
• уровень загрузки
• особенности восприятия
• договоренности с руководителем
• многое другое.

Всё это известно только руководителю. Поэтому, давать обратную связь о качестве работы может только руководить.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️CFO 4.0

В пятницу прошла конференция «CFO 4.0», которую ежегодно проводит в Санкт-Петербурге Газпром-Нефть.

В этом году на конференции много говорили об искусственном интеллекте.
Цепочка по которой работает искусственный интеллект выглядит следующим образом:
1. Информация
2. Анализ
3. Решение
4. Действие
5. Результат
6. Опыт

Здесь ИИ сильно превосходит человека в главном: по мере накопления опыта человек работает только на последних двух пунктах:
«Результат-Опыт».
Человек перестает проводить первичный анализ, упуская обновления в информации, изменения и открывшиеся, дополнительные, более интересные варианты решения.

Иногда стоит забывать об опыте и результате, и проходить путь с нуля.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Выгорание напрямую связано с недоверием

Любое недоверие вызывает стресс. Длительное нахождение в стрессе приводит к выгоранию.

Если вы не доверяете своей команде, коллегам, руководителю, вы постоянно находитесь в стрессе.

Недоверие к команде приводит к ограниченному делегированию, непрерывному контролю, перегрузке и стрессу.

Недоверие к коллегам вызывает необходимость проверять всю полученную информацию, утаивать свою, жить в ожидании обмана. Все это вызывает стресс.

Недоверие к руководителю гарантирует чувство незащищенности, в крайних проявлениях подозрение в возможности подставы. Это стресс.

Отсутствие доверия даже по одному из блоков растит уровень стресса и приближает выгорание.

Как повысить уровень доверия, будем рассуждать на следующей неделе.

Сейчас подумайте какой из блоков у вас в зоне риска.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Доверие как стратегический инструмент

Почему доверие — это не просто моральная категория, а ключевой фактор успеха организации.

• Доверие снижает трансакционные издержки и ускоряет принятие решений.
• В компаниях с высоким уровнем доверия меньше бюрократии и больше открытости.
• В компании с высоким уровнем доверия меньше стресса, а значит выгорания.

Доверие часто воспринимают как нечто эфемерное — «нужно просто хорошо относиться к людям». Но в успешных компаниях его рассматривают как стратегический актив, который напрямую влияет на прибыль.

Почему это важно?
• Снижает бюрократию: меньше контроля → быстрее процессы.
• Уменьшает стресс: сотрудники не тратят силы на подстраховку и перепроверку.
• Повышает лояльность: люди остаются там, где им доверяют.

Как повысить уровень доверия?

Начните с диагностики:
• Проведите анонимные опросы:

«Насколько вы доверяете коллегам из смежных подразделений и руководству?»

«Насколько вы доверяете своей команде?»

Подразделения лучше поименовать, чтобы получить точную диагностику. Если в подчинении много отделов, то команды тоже лучше разделить.

Шкала 1–10.

• Проанализируйте, где разрыв: между оценками отделов, руководством и командой.

Области для работы – это места больших разрывов в оценке и низких оценок.
 
Программа по повышению уровня доверия между подразделениями включает следующие шаги:

1. Выявить и устранить источник проблемы.

2. Информировать подразделения о деятельности и задачах друг друга.

3. Улучшить коммуникацию.

4. Создать общие цели и KPI.

5. Привлечь HR или внешних коучей для решения затянувшихся конфликтов.

6. Информировать о результатах работы подразделений и их влиянии на общий результат компании.

7. Внедрите метрики доверия, чтобы отслеживать результат.

Инструменты реализации каждого из перечисленных пунктов я напишу в следующих постах.

Важно: Доверие строится медленно. Первые результаты будут через 3–6 месяцев. Начинайте сейчас.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Доверие как стратегический инструмент

После того как вы провели диагностику и выявили проблемные области, первое, что нужно сделать - выявить источник проблемы.

Как выявить?

Провести интервью с участниками:

• Какие основные причины недоверия?
• Какие области совместной деятельности вызывают недоверие?
• Где вы ждёте невыполнение обязательств?
• С какими невыполнениями обязательств вы чаще всего сталкиваетесь?
• Какие еще нарушения возможны?
• Насколько текущее недоверие мешает работе?
• Что поможет повысить уровень доверия?

Возможные источники проблемы:

1. Противоречивые цели (разные приоритеты у участников).
2. Плохо отлаженные процессы (нечеткие роли, дублирование, излишние согласования, отсутствие контроля).
3. Токсичные участники (конфликтные или недобросовестные сотрудники).
4. Недостаток информации (непрозрачность решений, отсутствие информации о деятельности друг друга ).
5. Отсутствие прямой коммуникации (исполнители не общаются напрямую).

Интервью лучше провести со всеми сотрудниками подразделений, в которых выявлен низкий уровень доверия.

Важно! Не говорите о людях, говорите о процессах. Вы получите более честные ответы.

После выявления источников проблемы, вы сможете перейти к устранению.

Настройка доверия - это долгий процесс, наберитесь терпения и делайте.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Продолжая тему доверия.

Плохо отлаженные процессы значительно снижают уровень доверие в компании.

Плохо отложенные процессы это:
• Отсутствие четких ролей
• Дублирование функций
• Излишние согласования

Отсутствие четких ролей создает напряжение.
Это необходимость поиска человека, который возьмет на себя ответственность, возможность эту ответственность переложить. Непрерывные выяснения кто решит задачу. Как следствие, снижение веры в профессионализм и вовлеченность сотрудников.

Дублирование функций. Когда несколько сотрудников выполняют одно и тоже, ценность труда каждого теряется с одновременной потерей доверия к компании, которая создала условия для обесценивания вклада людей.

Лишние согласования снижают их ценности и доверие к людям, которые ставят свое ненужное «ок», их профессиональным компетенциям. Одновременно сотрудники чувствуют, что их время и вклад не важен, их излишне контролирую. Инициатива падает вместе с доверием.

Порядок в бизнес - процессах сильно повышает доверие к компании и людям, которые в ней работают.

Важно:❗️ Четкие правила не равно бюрократия.

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Как когнитивные искажения мешают нам мыслить критически

Со встречи в СберУниверситете

Мы уверены, что принимаем решения рационально, но на самом деле наш мозг постоянно обманывает нас. Вот главные ловушки мышления о которых рассказал Никита Непряхин:

🔹 Эффект слепого пятна.
Мы думаем, что на нас когнитивные искажения не действуют.
Действуют, как и на всех людей.

🔹 Иллюзия контроля.
Мы переоцениваем свое влияние на результат. Считаем, что чем больше мы контролируем, тем лучше результат.
Это не так, результата - это профессиональные люди, а не наш контроль.

🔹Гало-эффект.
Мы думаем, что объективно оцениваем людей.
На самом деле первое впечатление искажает оценку человека.

🔹 Проклятие знания
Эксперту сложно объяснить простыми словами материал. Кажется, что другие «тупят», но проблема — в неумении адаптировать информацию.

🔹 Эвристика доступности.
Мы считаем, что объективно оцениваем обстоятельства. На самом деле мы учитываем то, что легко вспомнить: последнюю или яркую информацию.

🔹Рефлекс Земмельвайса.
Мы считаем, что открыты изменениям. На самом деле мы всегда цепляемся за стабильность и не хотим ничего менять.

Как бороться?
— Проверяйте первые впечатления.
— Ищите данные, а не яркие примеры.
— Сомневайтесь в своей «объективности».

Критическое мышление — это не талант, а навык. Тренируйте его!

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹

✔️ Когнитивные искажения

Как они мешают управленцам

🔹УПРАВЛЯТЬ ЛЕГКО🔹