⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Переквалификацию договоров ГПХ в трудовые и взносы на травматизм с выплат не поддержал суд
Организация заключала ГПД с физлицами на поиск клиентов, интернет-маркетинг, заполнение контента и верстку. СФР посчитал отношения трудовыми и доначислил взносы на травматизм.
Суд с проверяющими не согласился:
✔️услуги по спорным договорам не связаны с процессом, значение имел результат;
✔️предмет договоров – оказание агентских услуг или услуг по заявкам заказчика. В заявках есть начальные и конечные сроки оказания услуг;
✔️в договорах нет трудовой функции и распорядка, режима рабочего времени и отдыха. Физлица сами определяли порядок выполнения своих обязанностей, ПВТР они не подчинялись;
✔️у исполнителей нет рабочего места у заказчика;
✔️выплаты им не соответствуют ТК РФ;
✔️физлица не включены в производственный процесс;
✔️краткосрочность договоров подтверждает, что стороны не интересовал непрерывный труд;
✔️физлица оказывали услуги по мере необходимости, а не систематически;
организация не контролировала работу как работодатель, а принимала итог работ (услуг) и проверяла ход и качество работ. Она не вмешивалась в работу исполнителей.
💡 Отметим, суды, в зависимости от обстоятельств, могут поддержать переквалификацию договоров (АС Московского, Центрального, Поволжского округов и др.) или не согласиться с ней (7-й, 13-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Источник:Консультант+
Документ:
Постановление 11-го ААС от 15.12.2025 по делу N А72-5807/2025
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Переквалификацию договоров ГПХ в трудовые и взносы на травматизм с выплат не поддержал суд
Организация заключала ГПД с физлицами на поиск клиентов, интернет-маркетинг, заполнение контента и верстку. СФР посчитал отношения трудовыми и доначислил взносы на травматизм.
Суд с проверяющими не согласился:
✔️услуги по спорным договорам не связаны с процессом, значение имел результат;
✔️предмет договоров – оказание агентских услуг или услуг по заявкам заказчика. В заявках есть начальные и конечные сроки оказания услуг;
✔️в договорах нет трудовой функции и распорядка, режима рабочего времени и отдыха. Физлица сами определяли порядок выполнения своих обязанностей, ПВТР они не подчинялись;
✔️у исполнителей нет рабочего места у заказчика;
✔️выплаты им не соответствуют ТК РФ;
✔️физлица не включены в производственный процесс;
✔️краткосрочность договоров подтверждает, что стороны не интересовал непрерывный труд;
✔️физлица оказывали услуги по мере необходимости, а не систематически;
организация не контролировала работу как работодатель, а принимала итог работ (услуг) и проверяла ход и качество работ. Она не вмешивалась в работу исполнителей.
💡 Отметим, суды, в зависимости от обстоятельств, могут поддержать переквалификацию договоров (АС Московского, Центрального, Поволжского округов и др.) или не согласиться с ней (7-й, 13-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Источник:Консультант+
Документ:
Постановление 11-го ААС от 15.12.2025 по делу N А72-5807/2025
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Годовая премия директору. Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
✔️Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
✔️Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
✔️В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
✔️В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
✔️Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
Во взыскании премии отказали преждевременно.
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Годовая премия директору. Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
✔️Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
✔️Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
✔️В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
✔️В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
✔️Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
Во взыскании премии отказали преждевременно.
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍2😱1
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
✔️Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
✔️В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
✔️Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
✔️Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
✔️Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
✔️Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка.
✔️При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
✔️Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
✔️Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
✔️Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
✔️В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
✔️Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
✔️Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
✔️Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
✔️Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка.
✔️При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
✔️Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
✔️Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5❤4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен (работник, который ушел на СВО)
Специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.
Три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.
💡 Отметим, сходный вывод по должностям, занятым мобилизованными работниками, сделал 2-й КСОЮ.
Документ:
Определение 1-го КСОЮ от 26.01.2026 N 88-1871/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен (работник, который ушел на СВО)
Специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.
Три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.
💡 Отметим, сходный вывод по должностям, занятым мобилизованными работниками, сделал 2-й КСОЮ.
Документ:
Определение 1-го КСОЮ от 26.01.2026 N 88-1871/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6❤1
👍8👎8
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПРО ОТПУСКА
Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт.
Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд.
Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания.
Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы.
Работник требовал:
✔️оплатить эти дни как утраченный заработок;
✔️дать ему новый отпуск неделимой частью.
Позиция суда
Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей.
Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил.
Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска.
Определение 7-го КСОЮ от 02.05.2023 № 88-7640/2023
‼️Еще больше о нюансах расскажут мои коллеги, можно подписаться на всех авторов одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самой ценной информации про ОТПУСКА 👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi
#все_об_отпуске_2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт.
Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд.
Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания.
Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы.
Работник требовал:
✔️оплатить эти дни как утраченный заработок;
✔️дать ему новый отпуск неделимой частью.
Позиция суда
Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей.
Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил.
Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска.
Определение 7-го КСОЮ от 02.05.2023 № 88-7640/2023
‼️Еще больше о нюансах расскажут мои коллеги, можно подписаться на всех авторов одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самой ценной информации про ОТПУСКА 👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi
#все_об_отпуске_2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
🔥1
Знание своих прав - это лучшая броня в современном мире
Мы сталкиваемся с правом каждый день: когда подписываем трудовой договор, покупаем товар в магазине, арендуем квартиру или создаем свой проект. Юридическая грамотность помогает:
Избежать рисков: Видеть «подводные камни» в документах до того, как они станут проблемой.
Защищать интересы: Знать, что делать, если ваши права нарушены.
Строить карьеру: Юристы - это «архитекторы» бизнес-процессов, востребованные в любой индустрии.
Право постоянно меняется, и важно иметь под рукой актуальную информацию. Чтобы вам не пришлось тратить часы на поиск нужных материалов, собрали всё самое важное в одном месте.
Забирайте папку с полезными ресурсами по ссылке:
https://t.me/addlist/6au2oT_8AtxmNTZi
Мы сталкиваемся с правом каждый день: когда подписываем трудовой договор, покупаем товар в магазине, арендуем квартиру или создаем свой проект. Юридическая грамотность помогает:
Избежать рисков: Видеть «подводные камни» в документах до того, как они станут проблемой.
Защищать интересы: Знать, что делать, если ваши права нарушены.
Строить карьеру: Юристы - это «архитекторы» бизнес-процессов, востребованные в любой индустрии.
Право постоянно меняется, и важно иметь под рукой актуальную информацию. Чтобы вам не пришлось тратить часы на поиск нужных материалов, собрали всё самое важное в одном месте.
Забирайте папку с полезными ресурсами по ссылке:
https://t.me/addlist/6au2oT_8AtxmNTZi
❤5🔥1
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Отказ в приеме на работу можно связать с прежним негативным опытом трудовых отношений сторон
Кандидат оспаривал отказы в приеме на работу. Ранее он уже был трудоустроен у ответчиков. В одной компании он дважды не прошел нужные проверки и был отстранен от работы, из другой компании его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Суды учли негативный опыт трудовых отношений и не увидели дискриминации в том, что истца не приняли вновь.
Отметим, ранее подобные выводы встречались у 5-го КСОЮ.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 30 января 2025 г. N 88-1887/2025(88-31382/2024)
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Отказ в приеме на работу можно связать с прежним негативным опытом трудовых отношений сторон
Кандидат оспаривал отказы в приеме на работу. Ранее он уже был трудоустроен у ответчиков. В одной компании он дважды не прошел нужные проверки и был отстранен от работы, из другой компании его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Суды учли негативный опыт трудовых отношений и не увидели дискриминации в том, что истца не приняли вновь.
Отметим, ранее подобные выводы встречались у 5-го КСОЮ.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 30 января 2025 г. N 88-1887/2025(88-31382/2024)
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Об истечении срока трудового договора вовремя не уведомили – суды не признали увольнение незаконным
Внешнего совместителя приняли на работу на определенный период. Когда срок трудового договора истек, специалиста уволили. Он оспорил действия организации, поскольку его, в частности, заранее не уведомили об окончании отношений.
Три инстанции встали на сторону компании. Несвоевременное предупреждение о предстоящем увольнении само по себе не позволяет признать его незаконным. Стороны добровольно и обоснованно заключили трудовой договор на определенный срок. Он истек не по инициативе работодателя и независимо от его воли. Когда это случилось, со специалистом должны были прекратить отношения.
К тому же сотрудник без уважительных причин пропустил срок обращения в суд.
💡 Отметим, подобный вывод встречался также в практике других судов.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 21.01.2026 N 88-279/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Об истечении срока трудового договора вовремя не уведомили – суды не признали увольнение незаконным
Внешнего совместителя приняли на работу на определенный период. Когда срок трудового договора истек, специалиста уволили. Он оспорил действия организации, поскольку его, в частности, заранее не уведомили об окончании отношений.
Три инстанции встали на сторону компании. Несвоевременное предупреждение о предстоящем увольнении само по себе не позволяет признать его незаконным. Стороны добровольно и обоснованно заключили трудовой договор на определенный срок. Он истек не по инициативе работодателя и независимо от его воли. Когда это случилось, со специалистом должны были прекратить отношения.
К тому же сотрудник без уважительных причин пропустил срок обращения в суд.
💡 Отметим, подобный вывод встречался также в практике других судов.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 21.01.2026 N 88-279/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍2
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствующим о дискриминации (ст.3 ТК РФ).
Документ:
Определение 2 КСОЮ от 11.04.2023 по делу N 88-9647/2023
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствующим о дискриминации (ст.3 ТК РФ).
Документ:
Определение 2 КСОЮ от 11.04.2023 по делу N 88-9647/2023
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤5
⚖️ Можно ли снизить несколько премий за одно дисциплинарное взыскание?
Новая ч. 3 ст. 135 ТК РФ позволяет снижать работникам премии, входящие в систему оплаты труда, при наличии у них дисциплинарного взыскания. Одно из условий уменьшения премии – назначение ее за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. При этом в законодательстве нет ответа на вопрос, можно ли лишить работника сразу нескольких премий за одно дисциплинарное взыскание, например, квартальной и годовой премии за один дисциплинарный проступок.
Тюменский областной суд дал отрицательный ответ на этот вопрос. Как указали судьи, если работник получил дисциплинарное взыскание в декабре и ему была снижена премия за декабрь, то снижать годовую премию за то же самое дисциплинарное взыскание незаконно.
Документ: Апелляционное определение Тюменского областного суда от 22.09.2025 по делу № 33-4026/2025
Источник: its.1c.ru
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
Новая ч. 3 ст. 135 ТК РФ позволяет снижать работникам премии, входящие в систему оплаты труда, при наличии у них дисциплинарного взыскания. Одно из условий уменьшения премии – назначение ее за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. При этом в законодательстве нет ответа на вопрос, можно ли лишить работника сразу нескольких премий за одно дисциплинарное взыскание, например, квартальной и годовой премии за один дисциплинарный проступок.
Тюменский областной суд дал отрицательный ответ на этот вопрос. Как указали судьи, если работник получил дисциплинарное взыскание в декабре и ему была снижена премия за декабрь, то снижать годовую премию за то же самое дисциплинарное взыскание незаконно.
Документ: Апелляционное определение Тюменского областного суда от 22.09.2025 по делу № 33-4026/2025
Источник: its.1c.ru
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
👍5
Приветствую, дорогие подписчики!
Авторы каналов про трудовое право и кадровый учёт в честь дня кадрового работника проводят для вас с 18 по 22 мая акцию, посвященную теме: ПРИЕМ НА РАБОТУ.
Почитать все посты по теме можно - подпишитесь заранее на ПАПКУ.
Я также присоединяюсь к акции!
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работник (водитель) при трудоустройстве оформил документы, однако работодатель не заключил с ним трудовой договор.
Работнику платили зарплату, переводя деньги на карту, вместе с другими водителями внесли в полис ОСАГО. А местом работы ему определили автомобильную базу, где находился офис предпринимателя.
Водитель попал в ДТП в другом городе, куда он перевозил груз. Оплатил расходы на сохранность груза и покупку билета домой. Работодатель отказался оплатить расходы, ссылаясь на то, что трудовых отношений нет.
Верховный суд встал на сторону работника.
➖➖➖➖
▪️Определение ВС № 58-КГ22-9К от 17.10.2022г.
Подпишись на каналы лучших экспертов в области кадрового менеджмента
#все_о_приеме2026
Наталья
Авторы каналов про трудовое право и кадровый учёт в честь дня кадрового работника проводят для вас с 18 по 22 мая акцию, посвященную теме: ПРИЕМ НА РАБОТУ.
Почитать все посты по теме можно - подпишитесь заранее на ПАПКУ.
Я также присоединяюсь к акции!
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работник (водитель) при трудоустройстве оформил документы, однако работодатель не заключил с ним трудовой договор.
Работнику платили зарплату, переводя деньги на карту, вместе с другими водителями внесли в полис ОСАГО. А местом работы ему определили автомобильную базу, где находился офис предпринимателя.
Водитель попал в ДТП в другом городе, куда он перевозил груз. Оплатил расходы на сохранность груза и покупку билета домой. Работодатель отказался оплатить расходы, ссылаясь на то, что трудовых отношений нет.
Верховный суд встал на сторону работника.
➖➖➖➖
▪️Определение ВС № 58-КГ22-9К от 17.10.2022г.
Подпишись на каналы лучших экспертов в области кадрового менеджмента
#все_о_приеме2026
Наталья
❤4
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Травма, произошедшая во время обеда не на территории работодателя
Если сотрудник получил травму во время обеда, находясь в офисе работодателя, то ее можно признать производственной.
Иначе обстоит дело, если такой случай произошел со специалистом за пределами территории работодателя. Если понимать статью 227 ТК РФ буквально, получение травмы будет классифицировано как несчастный случай во время перерыва на отдых и питание, только если оно произошло на территории предприятия и в ином месте выполнения работ, об этом, в частности, говорится в Определении Арбитражного суда Московского округа от 14 марта 2019 года по делу № А40-229308/2017 и в решении Верховного суда Республики Башкортостан от 30 июня 2015 года по делу № 33-10826/2015. Однако Санкт-Петербургский городской суд в своем решении от 28 мая 2014 года № 33-8328/2014 сделал акцент не на месте проведения обеда, а на приравнивании периода приема пищи к рабочему времени (ст. 108 ТК РФ). И в этом случае событие уже носит производственный характер, так как сотрудник прервался на обед в течение рабочего дня вне зависимости от того, где он обедает, поэтому произошедшее с ним можно считать несчастным случаем на производстве.
© Бухгалтерия.ру
Наталья
Травма, произошедшая во время обеда не на территории работодателя
Если сотрудник получил травму во время обеда, находясь в офисе работодателя, то ее можно признать производственной.
Иначе обстоит дело, если такой случай произошел со специалистом за пределами территории работодателя. Если понимать статью 227 ТК РФ буквально, получение травмы будет классифицировано как несчастный случай во время перерыва на отдых и питание, только если оно произошло на территории предприятия и в ином месте выполнения работ, об этом, в частности, говорится в Определении Арбитражного суда Московского округа от 14 марта 2019 года по делу № А40-229308/2017 и в решении Верховного суда Республики Башкортостан от 30 июня 2015 года по делу № 33-10826/2015. Однако Санкт-Петербургский городской суд в своем решении от 28 мая 2014 года № 33-8328/2014 сделал акцент не на месте проведения обеда, а на приравнивании периода приема пищи к рабочему времени (ст. 108 ТК РФ). И в этом случае событие уже носит производственный характер, так как сотрудник прервался на обед в течение рабочего дня вне зависимости от того, где он обедает, поэтому произошедшее с ним можно считать несчастным случаем на производстве.
© Бухгалтерия.ру
Наталья
👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Цифровой ассистент для юриста с прямым доступом в СПС: Яндекс и Гарант запустили единую подписку
Рутинный анализ договоров и поиск практики теперь можно делегировать искусственному интеллекту. Сервисы объединили свои возможности в единой подписке, чтобы избавить вас от часов ручной работы.
Что внутри:
ИИ-помощник Нейроюрист (на базе Alice AI) + встроенная база Гарант-Лайт (доступ к законам и судебным актам без отдельной регистрации).
Чем Нейроюрист полезен на практике:
• Экономит до 40% времени: за секунды находит нужные правовые нормы и собирает подборки практики.
• Никаких сложных промптов: ИИ понимает вопросы на обычном человеческом и профессиональном языке.
• Проверяет документы: анализирует договоры, подсвечивает скрытые риски и сравнивает разные редакции.
• Изучает файлы любого формата: «читает» не только текст, но и сканы, аудиозаписи, презентации.
• Достоверность ответов: нейросеть дообучалась юристами и дает ссылки на актуальные акты «Гаранта».
• Эксперт в 9 отраслях: от тонкостей арбитражного и гражданского процессов до защиты интеллектуальной собственности.
Условия и тест-драйв:
Цена: от 5 000 ₽/мес. За эти деньги вы получаете готового ИИ-ассистента. В подписку входят от 50 запросов к Нейроюристу + 20 бесплатных запросов ежемесячно, доступных для всех.
Акция: для новых пользователей первый месяц работы ИИ стоит всего 1 рубль.
Реклама, ООО Яндекс ИНН 7736207543, erid:2VfnxyQh8zn
Рутинный анализ договоров и поиск практики теперь можно делегировать искусственному интеллекту. Сервисы объединили свои возможности в единой подписке, чтобы избавить вас от часов ручной работы.
Что внутри:
ИИ-помощник Нейроюрист (на базе Alice AI) + встроенная база Гарант-Лайт (доступ к законам и судебным актам без отдельной регистрации).
Чем Нейроюрист полезен на практике:
• Экономит до 40% времени: за секунды находит нужные правовые нормы и собирает подборки практики.
• Никаких сложных промптов: ИИ понимает вопросы на обычном человеческом и профессиональном языке.
• Проверяет документы: анализирует договоры, подсвечивает скрытые риски и сравнивает разные редакции.
• Изучает файлы любого формата: «читает» не только текст, но и сканы, аудиозаписи, презентации.
• Достоверность ответов: нейросеть дообучалась юристами и дает ссылки на актуальные акты «Гаранта».
• Эксперт в 9 отраслях: от тонкостей арбитражного и гражданского процессов до защиты интеллектуальной собственности.
Условия и тест-драйв:
Цена: от 5 000 ₽/мес. За эти деньги вы получаете готового ИИ-ассистента. В подписку входят от 50 запросов к Нейроюристу + 20 бесплатных запросов ежемесячно, доступных для всех.
Акция: для новых пользователей первый месяц работы ИИ стоит всего 1 рубль.
Реклама, ООО Яндекс ИНН 7736207543, erid:2VfnxyQh8zn
👍2
Травмы, которые признаются бытовыми
Под «бытовой» принято понимать травму, которая не связана с производством. Такими случаями могут быть алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение. При этом с нарушениями технологического процесса такое опьянение не связано (при производстве ароматических, алкогольных, токсических веществ).
Например, падение сотрудника с лестницы из-за алкогольного опьянения и, как результат, – перелом ноги. То есть между уроном, нанесенным здоровью, и употреблением алкоголя имеется причинно-следственная связь, которая подтверждается медицинским заключением (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 10 марта 2011 г. № 2).
С другой стороны, есть Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 2018 года № 33-499/2018, которое говорит об обратном. Согласно положению дел, сотрудника перед началом трудовой смены обнаружили на территории работодателя с внешними признаками телесных повреждений. Он был доставлен в больницу, а через неделю скончался. Причина – отек головного мозга, очаговая травма мозга и падение на производстве. В момент прибытия в больницу сотрудник находился в средней степени алкогольного опьянения.
Суд определил, что если бы руководитель пострадавшего соблюдал должным образом положения ПВТР, то пострадавший не был бы допущен до выполнения трудовых обязанностей, не получил бы травму и не умер. Поэтому происшествие было признано несчастным случаем на производстве.
Источник: Бухгалтерия.ру
Наталья
Под «бытовой» принято понимать травму, которая не связана с производством. Такими случаями могут быть алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение. При этом с нарушениями технологического процесса такое опьянение не связано (при производстве ароматических, алкогольных, токсических веществ).
Например, падение сотрудника с лестницы из-за алкогольного опьянения и, как результат, – перелом ноги. То есть между уроном, нанесенным здоровью, и употреблением алкоголя имеется причинно-следственная связь, которая подтверждается медицинским заключением (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 10 марта 2011 г. № 2).
С другой стороны, есть Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 2018 года № 33-499/2018, которое говорит об обратном. Согласно положению дел, сотрудника перед началом трудовой смены обнаружили на территории работодателя с внешними признаками телесных повреждений. Он был доставлен в больницу, а через неделю скончался. Причина – отек головного мозга, очаговая травма мозга и падение на производстве. В момент прибытия в больницу сотрудник находился в средней степени алкогольного опьянения.
Суд определил, что если бы руководитель пострадавшего соблюдал должным образом положения ПВТР, то пострадавший не был бы допущен до выполнения трудовых обязанностей, не получил бы травму и не умер. Поэтому происшествие было признано несчастным случаем на производстве.
Источник: Бухгалтерия.ру
Наталья
❤2👍2