⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Сотрудник неоднократно подавал заявления об уходе – суды сочли, что к увольнению его не принуждали
Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.
После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.
Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно.
Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу N 88-22855/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Сотрудник неоднократно подавал заявления об уходе – суды сочли, что к увольнению его не принуждали
Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.
После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.
Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно.
Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу N 88-22855/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👍3
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работнице удалось отстоять свое право на оплату сверхурочки при увольнении
После увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу.
Районный суд и апелляция отказали. Они сослались на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали "претензий друг к другу не имеем", а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму.
Кассация не согласилась.
Суд указал, что в соглашении и приказе об увольнении не прописано, что эта выплата включает оплату сверхурочной работы. По мнению кассации, без расчета и выяснения назначения платежа нельзя автоматически считать спорные требования закрытыми.
По версии работницы, ей должны были установить сокращенную 36-часовую неделю, поскольку она работала в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ). Однако в определении указано, что до 1 июля 2024 года действовал режим 40 часов в неделю, а затем – 36 часов. Поэтому истец считала, что часы сверх 36 до этой даты нужно оплатить как сверхурочные.
Суды первой инстанции фактически "зачли" дополнительную выплату в счет спорных начислений, хотя не выяснили, что именно она компенсировала. Ответчик не представил расчет сверхурочной работы, а расчетного листка на дату увольнения в материалах дела не было.
4-й КСОЮ напомнил: по позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 13 июля 2023 г. № 40-П, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон по смыслу ближе к выходному пособию.
Отсюда вывод кассации: суду нужно установить правовую природу выплаты и проверить, договаривались ли стороны включить в нее конкретную задолженность или нет.
При новом рассмотрении суду предстоит установить количество часов сверхурочной работы и рассчитать возможную задолженность. Также нужно определить правовую природу дополнительной суммы, выяснить назначение платежа, изучить локальные акты работодателя о выплатах при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, суду следует предложить ответчику представить расчет этой суммы и доказательства того, что стороны согласовали включение в нее задолженности по оплате сверхурочной работы.
Для кадров и руководителей: соглашение об увольнении обычно фиксирует условия расставания, но само по себе не гарантирует, что вместе с ним "закроются" все возможные претензии, в том числе и по оплате труда. Когда стороны ограничиваются общей дополнительной выплатой и формулой "претензий друг к другу не имеем", в споре суд, как правило, смотрит не на слова, а на документы и расчеты: была ли задолженность, каков ее размер, каково назначение выплаты и есть ли подтверждения, что этой суммой стороны согласованно погасили конкретные начисления.
Если из документов не видно назначения выплаты и привязки к расчетам, суд не должен автоматически считать, что ею оплачены сверхурочная работа или другие спорные начисления. Более того, речь не может идти о том, что стороны могут "договориться о чем угодно": если по закону работнику причитаются определенные выплаты, суд проверит расчеты и то, соответствует ли фактически выплаченное обязательным правилам.
Поэтому, когда цель – урегулировать конкретные суммы, это должно читаться из документов: что именно закрывают, в каком размере, на основании каких расчетов.
Формально в этом деле спор шел о сверхурочной работе, но вывод можно сделать шире. Фраза "стороны претензий друг к другу не имеют" сама по себе не превращается в "броню" для работодателя: она не лишает работника права заявлять требования и не обязывает суд отказать только из-за ее наличия.
Если спор все же возникнет, суд будет разбираться в обстоятельствах и документах (в том числе в назначении выплат и расчетах), а не полагаться на типовую оговорку, которую нередко включают в соглашения об увольнении.
Документ:
Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 12 ноября 2025 г. по делу № 8Г-25307/2025
Источник Гарант
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работнице удалось отстоять свое право на оплату сверхурочки при увольнении
После увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу.
Районный суд и апелляция отказали. Они сослались на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали "претензий друг к другу не имеем", а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму.
Кассация не согласилась.
Суд указал, что в соглашении и приказе об увольнении не прописано, что эта выплата включает оплату сверхурочной работы. По мнению кассации, без расчета и выяснения назначения платежа нельзя автоматически считать спорные требования закрытыми.
По версии работницы, ей должны были установить сокращенную 36-часовую неделю, поскольку она работала в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ). Однако в определении указано, что до 1 июля 2024 года действовал режим 40 часов в неделю, а затем – 36 часов. Поэтому истец считала, что часы сверх 36 до этой даты нужно оплатить как сверхурочные.
Суды первой инстанции фактически "зачли" дополнительную выплату в счет спорных начислений, хотя не выяснили, что именно она компенсировала. Ответчик не представил расчет сверхурочной работы, а расчетного листка на дату увольнения в материалах дела не было.
4-й КСОЮ напомнил: по позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 13 июля 2023 г. № 40-П, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон по смыслу ближе к выходному пособию.
Отсюда вывод кассации: суду нужно установить правовую природу выплаты и проверить, договаривались ли стороны включить в нее конкретную задолженность или нет.
При новом рассмотрении суду предстоит установить количество часов сверхурочной работы и рассчитать возможную задолженность. Также нужно определить правовую природу дополнительной суммы, выяснить назначение платежа, изучить локальные акты работодателя о выплатах при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, суду следует предложить ответчику представить расчет этой суммы и доказательства того, что стороны согласовали включение в нее задолженности по оплате сверхурочной работы.
Для кадров и руководителей: соглашение об увольнении обычно фиксирует условия расставания, но само по себе не гарантирует, что вместе с ним "закроются" все возможные претензии, в том числе и по оплате труда. Когда стороны ограничиваются общей дополнительной выплатой и формулой "претензий друг к другу не имеем", в споре суд, как правило, смотрит не на слова, а на документы и расчеты: была ли задолженность, каков ее размер, каково назначение выплаты и есть ли подтверждения, что этой суммой стороны согласованно погасили конкретные начисления.
Если из документов не видно назначения выплаты и привязки к расчетам, суд не должен автоматически считать, что ею оплачены сверхурочная работа или другие спорные начисления. Более того, речь не может идти о том, что стороны могут "договориться о чем угодно": если по закону работнику причитаются определенные выплаты, суд проверит расчеты и то, соответствует ли фактически выплаченное обязательным правилам.
Поэтому, когда цель – урегулировать конкретные суммы, это должно читаться из документов: что именно закрывают, в каком размере, на основании каких расчетов.
Формально в этом деле спор шел о сверхурочной работе, но вывод можно сделать шире. Фраза "стороны претензий друг к другу не имеют" сама по себе не превращается в "броню" для работодателя: она не лишает работника права заявлять требования и не обязывает суд отказать только из-за ее наличия.
Если спор все же возникнет, суд будет разбираться в обстоятельствах и документах (в том числе в назначении выплат и расчетах), а не полагаться на типовую оговорку, которую нередко включают в соглашения об увольнении.
Документ:
Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 12 ноября 2025 г. по делу № 8Г-25307/2025
Источник Гарант
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👍3
Больничный в рабочий день: СФР пояснил, как платить пособие
Фонд рассмотрел ситуацию, когда сотрудник, не доработав день, отпросился в больницу. Ему оформили больничный этим же днем.
СФР отметил: пособие выплачивают со дня освобождения от работы. Частичная оплата первого дня болезни не предусмотрена.
Если работодатель оформит день как рабочий и оплатит его, пособие за него не положено. Тогда страхователь должен оплатить дни болезни с 2-го по 4-й включительно, а СФР – с 5-го.
Отметим, суды часто поддерживают иной подход: фонд платит пособие с 4-го дня болезни независимо от обстоятельств (АС Северо-Западного округа, АС Московского округа).
Документ: Письмо СФР от 12.02.2026 № 14-20/6559 - login.consultant.ru/link/?req=...
Источник: Консультант +
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Фонд рассмотрел ситуацию, когда сотрудник, не доработав день, отпросился в больницу. Ему оформили больничный этим же днем.
СФР отметил: пособие выплачивают со дня освобождения от работы. Частичная оплата первого дня болезни не предусмотрена.
Если работодатель оформит день как рабочий и оплатит его, пособие за него не положено. Тогда страхователь должен оплатить дни болезни с 2-го по 4-й включительно, а СФР – с 5-го.
Отметим, суды часто поддерживают иной подход: фонд платит пособие с 4-го дня болезни независимо от обстоятельств (АС Северо-Западного округа, АС Московского округа).
Документ: Письмо СФР от 12.02.2026 № 14-20/6559 - login.consultant.ru/link/?req=...
Источник: Консультант +
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Увольнение за прогул
Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 апреля 2020 г. № 26-КГ20-3 установлена обязанность работодателя при увольнении работника за прогул проверить обоснованность признания причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Увольнение за прогул
Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 апреля 2020 г. № 26-КГ20-3 установлена обязанность работодателя при увольнении работника за прогул проверить обоснованность признания причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍1
‼️ВОПРОС - КОНСУЛЬТАЦИЯ
Может ли работодатель включить в должностные инструкции работника пункт о том, что "работник обязан выполнять иные поручения по распоряжению работодателя"
Роструд в своих разъяснениях и судебная практика дают однозначный ответ на вопрос о пределах допустимых требований работодателя.
1. Правовая позиция Роструда: разъяснения с портала «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 227539 от 13 августа 2025 г.), где дано четкое разъяснение относительно того, что понимается под «иными поручениями работодателя».
Ключевые тезисы позиции Роструда:
- «Иные поручения» должны быть непосредственно связаны с трудовой функцией работника. Это означает, что поручения должны соответствовать профессии, должности, специальности работника и той работе, которая была оговорена при приеме на работу.
- Работодатель не вправе требовать выполнения любых распоряжений. Требование выполнить работу, не входящую в трудовую функцию работника, является неправомерным.
Трудовая функция определяется трудовым договором и должностной инструкцией. Именно эти документы являются основными для определения круга обязанностей работника.
Таким образом, Роструд подчеркивает, что формулировка «иные поручения» не дает работодателю карт-бланш на произвольное расширение обязанностей сотрудника.
⚖️Подтверждение в судебной практике: анализ ключевых решений
Позиция Роструда полностью поддерживается судами. Рассмотрим несколько важных судебных решений, которые сформировали устойчивую практику по этому вопросу.
✔️Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 8 апреля 2019 г. № 4Г-274/2019
Суд заключил, что пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную трудовым договором и должностной инструкцией. Это решение стало важным прецедентом, на который ссылаются в аналогичных спорах.
✔️Определение Свердловского областного суда от 20 апреля 2018 г. № 33-6781/2018
Суд указал, что возложение на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, возможно только с его письменного согласия и, как правило, должно сопровождаться дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае такие требования незаконны.
✔️Определение Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. № 33-2195/2012
Суд подтвердил, что отказ работника выполнять работу, не входящую в его трудовую функцию, не может считаться дисциплинарным проступком и не влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Может ли работодатель включить в должностные инструкции работника пункт о том, что "работник обязан выполнять иные поручения по распоряжению работодателя"
Роструд в своих разъяснениях и судебная практика дают однозначный ответ на вопрос о пределах допустимых требований работодателя.
1. Правовая позиция Роструда: разъяснения с портала «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 227539 от 13 августа 2025 г.), где дано четкое разъяснение относительно того, что понимается под «иными поручениями работодателя».
Ключевые тезисы позиции Роструда:
- «Иные поручения» должны быть непосредственно связаны с трудовой функцией работника. Это означает, что поручения должны соответствовать профессии, должности, специальности работника и той работе, которая была оговорена при приеме на работу.
- Работодатель не вправе требовать выполнения любых распоряжений. Требование выполнить работу, не входящую в трудовую функцию работника, является неправомерным.
Трудовая функция определяется трудовым договором и должностной инструкцией. Именно эти документы являются основными для определения круга обязанностей работника.
Таким образом, Роструд подчеркивает, что формулировка «иные поручения» не дает работодателю карт-бланш на произвольное расширение обязанностей сотрудника.
⚖️Подтверждение в судебной практике: анализ ключевых решений
Позиция Роструда полностью поддерживается судами. Рассмотрим несколько важных судебных решений, которые сформировали устойчивую практику по этому вопросу.
✔️Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 8 апреля 2019 г. № 4Г-274/2019
Суд заключил, что пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную трудовым договором и должностной инструкцией. Это решение стало важным прецедентом, на который ссылаются в аналогичных спорах.
✔️Определение Свердловского областного суда от 20 апреля 2018 г. № 33-6781/2018
Суд указал, что возложение на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, возможно только с его письменного согласия и, как правило, должно сопровождаться дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае такие требования незаконны.
✔️Определение Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. № 33-2195/2012
Суд подтвердил, что отказ работника выполнять работу, не входящую в его трудовую функцию, не может считаться дисциплинарным проступком и не влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7🔥5❤4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Оплата времени суточного дежурства на дому в рабочий день
Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Работник включен в график дежурства на дому на экстренный случай и в рабочий день сутки дежурил на телефоне, но никаких происшествий не было, на рабочее место он не выезжал. Работник требует оплатить сверхурочную работу 16 ч, мотивируя тем, что он дежурил сутки по графику, работодатель оплатил ему только 8 ч, а должен был оплатить 24 ч.
Правомерны ли требования работника?
В данном случае все фактические часы дежурства на дому (24 часа) должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
Обоснование позиции:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не предусматривает такой формы организации труда, как дежурства на дому. Дежурства на дому установлены, например, для спасателей (п. 3 Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденного постановлением Минтруда России от 08.06.1998 N 23), для медицинских работников (часть шестая ст. 350 ТК РФ, п. 3 Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденного приказом Минздрава РФ от 02.04.2014 N 148н).
Как мы поняли из вопроса, на указанного в вопросе работника эти документы не распространяются. Каких-либо других нормативных правовых актов, которые бы устанавливали дежурства на дому для иных категорий работников, нет.
Вместе с тем, как отмечается в разъяснениях Роструда, дежурства на дому нельзя устанавливать работникам, в отношении которых возможность таких дежурств не предусмотрена нормативными правовыми актами. Если дежурства на дому все же введены работодателем, то как рабочее время они должны учитываться и оплачиваться в обычном порядке.
Поэтому при решении вопроса об оплате времени дежурства на дому работодатель, в отсутствие специальных норм для рассматриваемой ситуации, должен учитывать общие нормы трудового законодательства.
В рассматриваемой ситуации осуществление сотрудником дежурства за пределами рабочего времени уменьшает время фактического отдыха сотрудника, ограничивает право работника распоряжаться данным временем отдыха по своему усмотрению и, как следствие, свидетельствует о привлечении указанного сотрудника к сверхурочной работе, несмотря на фактическое осуществление работы дома. Соответственно, несмотря на пребывание работника дома, указанное время дежурства на дому учитывается в качестве отработанного.
Таким образом, поскольку указанные дежурства не установлены нормативными правовыми актами, а предусмотрены только внутренними актами организации, полагаем, все фактические часы дежурства на дому должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Оплата времени суточного дежурства на дому в рабочий день
Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Работник включен в график дежурства на дому на экстренный случай и в рабочий день сутки дежурил на телефоне, но никаких происшествий не было, на рабочее место он не выезжал. Работник требует оплатить сверхурочную работу 16 ч, мотивируя тем, что он дежурил сутки по графику, работодатель оплатил ему только 8 ч, а должен был оплатить 24 ч.
Правомерны ли требования работника?
В данном случае все фактические часы дежурства на дому (24 часа) должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
Обоснование позиции:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не предусматривает такой формы организации труда, как дежурства на дому. Дежурства на дому установлены, например, для спасателей (п. 3 Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденного постановлением Минтруда России от 08.06.1998 N 23), для медицинских работников (часть шестая ст. 350 ТК РФ, п. 3 Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденного приказом Минздрава РФ от 02.04.2014 N 148н).
Как мы поняли из вопроса, на указанного в вопросе работника эти документы не распространяются. Каких-либо других нормативных правовых актов, которые бы устанавливали дежурства на дому для иных категорий работников, нет.
Вместе с тем, как отмечается в разъяснениях Роструда, дежурства на дому нельзя устанавливать работникам, в отношении которых возможность таких дежурств не предусмотрена нормативными правовыми актами. Если дежурства на дому все же введены работодателем, то как рабочее время они должны учитываться и оплачиваться в обычном порядке.
Поэтому при решении вопроса об оплате времени дежурства на дому работодатель, в отсутствие специальных норм для рассматриваемой ситуации, должен учитывать общие нормы трудового законодательства.
В рассматриваемой ситуации осуществление сотрудником дежурства за пределами рабочего времени уменьшает время фактического отдыха сотрудника, ограничивает право работника распоряжаться данным временем отдыха по своему усмотрению и, как следствие, свидетельствует о привлечении указанного сотрудника к сверхурочной работе, несмотря на фактическое осуществление работы дома. Соответственно, несмотря на пребывание работника дома, указанное время дежурства на дому учитывается в качестве отработанного.
Таким образом, поскольку указанные дежурства не установлены нормативными правовыми актами, а предусмотрены только внутренними актами организации, полагаем, все фактические часы дежурства на дому должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Переквалификацию договоров ГПХ в трудовые и взносы на травматизм с выплат не поддержал суд
Организация заключала ГПД с физлицами на поиск клиентов, интернет-маркетинг, заполнение контента и верстку. СФР посчитал отношения трудовыми и доначислил взносы на травматизм.
Суд с проверяющими не согласился:
✔️услуги по спорным договорам не связаны с процессом, значение имел результат;
✔️предмет договоров – оказание агентских услуг или услуг по заявкам заказчика. В заявках есть начальные и конечные сроки оказания услуг;
✔️в договорах нет трудовой функции и распорядка, режима рабочего времени и отдыха. Физлица сами определяли порядок выполнения своих обязанностей, ПВТР они не подчинялись;
✔️у исполнителей нет рабочего места у заказчика;
✔️выплаты им не соответствуют ТК РФ;
✔️физлица не включены в производственный процесс;
✔️краткосрочность договоров подтверждает, что стороны не интересовал непрерывный труд;
✔️физлица оказывали услуги по мере необходимости, а не систематически;
организация не контролировала работу как работодатель, а принимала итог работ (услуг) и проверяла ход и качество работ. Она не вмешивалась в работу исполнителей.
💡 Отметим, суды, в зависимости от обстоятельств, могут поддержать переквалификацию договоров (АС Московского, Центрального, Поволжского округов и др.) или не согласиться с ней (7-й, 13-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Источник:Консультант+
Документ:
Постановление 11-го ААС от 15.12.2025 по делу N А72-5807/2025
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Переквалификацию договоров ГПХ в трудовые и взносы на травматизм с выплат не поддержал суд
Организация заключала ГПД с физлицами на поиск клиентов, интернет-маркетинг, заполнение контента и верстку. СФР посчитал отношения трудовыми и доначислил взносы на травматизм.
Суд с проверяющими не согласился:
✔️услуги по спорным договорам не связаны с процессом, значение имел результат;
✔️предмет договоров – оказание агентских услуг или услуг по заявкам заказчика. В заявках есть начальные и конечные сроки оказания услуг;
✔️в договорах нет трудовой функции и распорядка, режима рабочего времени и отдыха. Физлица сами определяли порядок выполнения своих обязанностей, ПВТР они не подчинялись;
✔️у исполнителей нет рабочего места у заказчика;
✔️выплаты им не соответствуют ТК РФ;
✔️физлица не включены в производственный процесс;
✔️краткосрочность договоров подтверждает, что стороны не интересовал непрерывный труд;
✔️физлица оказывали услуги по мере необходимости, а не систематически;
организация не контролировала работу как работодатель, а принимала итог работ (услуг) и проверяла ход и качество работ. Она не вмешивалась в работу исполнителей.
💡 Отметим, суды, в зависимости от обстоятельств, могут поддержать переквалификацию договоров (АС Московского, Центрального, Поволжского округов и др.) или не согласиться с ней (7-й, 13-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Источник:Консультант+
Документ:
Постановление 11-го ААС от 15.12.2025 по делу N А72-5807/2025
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Годовая премия директору. Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
✔️Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
✔️Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
✔️В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
✔️В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
✔️Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
Во взыскании премии отказали преждевременно.
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Годовая премия директору. Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
✔️Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
✔️Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
✔️В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
✔️В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
✔️Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
Во взыскании премии отказали преждевременно.
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍2😱1
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
✔️Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
✔️В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
✔️Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
✔️Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
✔️Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
✔️Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка.
✔️При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
✔️Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
✔️Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
✔️Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
✔️В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
✔️Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
✔️Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
✔️Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
✔️Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка.
✔️При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
✔️Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
✔️Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5❤4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен (работник, который ушел на СВО)
Специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.
Три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.
💡 Отметим, сходный вывод по должностям, занятым мобилизованными работниками, сделал 2-й КСОЮ.
Документ:
Определение 1-го КСОЮ от 26.01.2026 N 88-1871/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен (работник, который ушел на СВО)
Специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.
Три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.
💡 Отметим, сходный вывод по должностям, занятым мобилизованными работниками, сделал 2-й КСОЮ.
Документ:
Определение 1-го КСОЮ от 26.01.2026 N 88-1871/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6❤1
👍8👎8
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПРО ОТПУСКА
Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт.
Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд.
Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания.
Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы.
Работник требовал:
✔️оплатить эти дни как утраченный заработок;
✔️дать ему новый отпуск неделимой частью.
Позиция суда
Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей.
Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил.
Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска.
Определение 7-го КСОЮ от 02.05.2023 № 88-7640/2023
‼️Еще больше о нюансах расскажут мои коллеги, можно подписаться на всех авторов одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самой ценной информации про ОТПУСКА 👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi
#все_об_отпуске_2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт.
Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд.
Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания.
Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы.
Работник требовал:
✔️оплатить эти дни как утраченный заработок;
✔️дать ему новый отпуск неделимой частью.
Позиция суда
Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей.
Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил.
Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска.
Определение 7-го КСОЮ от 02.05.2023 № 88-7640/2023
‼️Еще больше о нюансах расскажут мои коллеги, можно подписаться на всех авторов одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самой ценной информации про ОТПУСКА 👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi
#все_об_отпуске_2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
🔥1
Знание своих прав - это лучшая броня в современном мире
Мы сталкиваемся с правом каждый день: когда подписываем трудовой договор, покупаем товар в магазине, арендуем квартиру или создаем свой проект. Юридическая грамотность помогает:
Избежать рисков: Видеть «подводные камни» в документах до того, как они станут проблемой.
Защищать интересы: Знать, что делать, если ваши права нарушены.
Строить карьеру: Юристы - это «архитекторы» бизнес-процессов, востребованные в любой индустрии.
Право постоянно меняется, и важно иметь под рукой актуальную информацию. Чтобы вам не пришлось тратить часы на поиск нужных материалов, собрали всё самое важное в одном месте.
Забирайте папку с полезными ресурсами по ссылке:
https://t.me/addlist/6au2oT_8AtxmNTZi
Мы сталкиваемся с правом каждый день: когда подписываем трудовой договор, покупаем товар в магазине, арендуем квартиру или создаем свой проект. Юридическая грамотность помогает:
Избежать рисков: Видеть «подводные камни» в документах до того, как они станут проблемой.
Защищать интересы: Знать, что делать, если ваши права нарушены.
Строить карьеру: Юристы - это «архитекторы» бизнес-процессов, востребованные в любой индустрии.
Право постоянно меняется, и важно иметь под рукой актуальную информацию. Чтобы вам не пришлось тратить часы на поиск нужных материалов, собрали всё самое важное в одном месте.
Забирайте папку с полезными ресурсами по ссылке:
https://t.me/addlist/6au2oT_8AtxmNTZi
❤5🔥1
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Отказ в приеме на работу можно связать с прежним негативным опытом трудовых отношений сторон
Кандидат оспаривал отказы в приеме на работу. Ранее он уже был трудоустроен у ответчиков. В одной компании он дважды не прошел нужные проверки и был отстранен от работы, из другой компании его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Суды учли негативный опыт трудовых отношений и не увидели дискриминации в том, что истца не приняли вновь.
Отметим, ранее подобные выводы встречались у 5-го КСОЮ.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 30 января 2025 г. N 88-1887/2025(88-31382/2024)
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Отказ в приеме на работу можно связать с прежним негативным опытом трудовых отношений сторон
Кандидат оспаривал отказы в приеме на работу. Ранее он уже был трудоустроен у ответчиков. В одной компании он дважды не прошел нужные проверки и был отстранен от работы, из другой компании его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Суды учли негативный опыт трудовых отношений и не увидели дискриминации в том, что истца не приняли вновь.
Отметим, ранее подобные выводы встречались у 5-го КСОЮ.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 30 января 2025 г. N 88-1887/2025(88-31382/2024)
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Об истечении срока трудового договора вовремя не уведомили – суды не признали увольнение незаконным
Внешнего совместителя приняли на работу на определенный период. Когда срок трудового договора истек, специалиста уволили. Он оспорил действия организации, поскольку его, в частности, заранее не уведомили об окончании отношений.
Три инстанции встали на сторону компании. Несвоевременное предупреждение о предстоящем увольнении само по себе не позволяет признать его незаконным. Стороны добровольно и обоснованно заключили трудовой договор на определенный срок. Он истек не по инициативе работодателя и независимо от его воли. Когда это случилось, со специалистом должны были прекратить отношения.
К тому же сотрудник без уважительных причин пропустил срок обращения в суд.
💡 Отметим, подобный вывод встречался также в практике других судов.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 21.01.2026 N 88-279/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Об истечении срока трудового договора вовремя не уведомили – суды не признали увольнение незаконным
Внешнего совместителя приняли на работу на определенный период. Когда срок трудового договора истек, специалиста уволили. Он оспорил действия организации, поскольку его, в частности, заранее не уведомили об окончании отношений.
Три инстанции встали на сторону компании. Несвоевременное предупреждение о предстоящем увольнении само по себе не позволяет признать его незаконным. Стороны добровольно и обоснованно заключили трудовой договор на определенный срок. Он истек не по инициативе работодателя и независимо от его воли. Когда это случилось, со специалистом должны были прекратить отношения.
К тому же сотрудник без уважительных причин пропустил срок обращения в суд.
💡 Отметим, подобный вывод встречался также в практике других судов.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 21.01.2026 N 88-279/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍2
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствующим о дискриминации (ст.3 ТК РФ).
Документ:
Определение 2 КСОЮ от 11.04.2023 по делу N 88-9647/2023
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствующим о дискриминации (ст.3 ТК РФ).
Документ:
Определение 2 КСОЮ от 11.04.2023 по делу N 88-9647/2023
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤5
⚖️ Можно ли снизить несколько премий за одно дисциплинарное взыскание?
Новая ч. 3 ст. 135 ТК РФ позволяет снижать работникам премии, входящие в систему оплаты труда, при наличии у них дисциплинарного взыскания. Одно из условий уменьшения премии – назначение ее за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. При этом в законодательстве нет ответа на вопрос, можно ли лишить работника сразу нескольких премий за одно дисциплинарное взыскание, например, квартальной и годовой премии за один дисциплинарный проступок.
Тюменский областной суд дал отрицательный ответ на этот вопрос. Как указали судьи, если работник получил дисциплинарное взыскание в декабре и ему была снижена премия за декабрь, то снижать годовую премию за то же самое дисциплинарное взыскание незаконно.
Документ: Апелляционное определение Тюменского областного суда от 22.09.2025 по делу № 33-4026/2025
Источник: its.1c.ru
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
Новая ч. 3 ст. 135 ТК РФ позволяет снижать работникам премии, входящие в систему оплаты труда, при наличии у них дисциплинарного взыскания. Одно из условий уменьшения премии – назначение ее за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание. При этом в законодательстве нет ответа на вопрос, можно ли лишить работника сразу нескольких премий за одно дисциплинарное взыскание, например, квартальной и годовой премии за один дисциплинарный проступок.
Тюменский областной суд дал отрицательный ответ на этот вопрос. Как указали судьи, если работник получил дисциплинарное взыскание в декабре и ему была снижена премия за декабрь, то снижать годовую премию за то же самое дисциплинарное взыскание незаконно.
Документ: Апелляционное определение Тюменского областного суда от 22.09.2025 по делу № 33-4026/2025
Источник: its.1c.ru
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
👍5
Приветствую, дорогие подписчики!
Авторы каналов про трудовое право и кадровый учёт в честь дня кадрового работника проводят для вас с 18 по 22 мая акцию, посвященную теме: ПРИЕМ НА РАБОТУ.
Почитать все посты по теме можно - подпишитесь заранее на ПАПКУ.
Я также присоединяюсь к акции!
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работник (водитель) при трудоустройстве оформил документы, однако работодатель не заключил с ним трудовой договор.
Работнику платили зарплату, переводя деньги на карту, вместе с другими водителями внесли в полис ОСАГО. А местом работы ему определили автомобильную базу, где находился офис предпринимателя.
Водитель попал в ДТП в другом городе, куда он перевозил груз. Оплатил расходы на сохранность груза и покупку билета домой. Работодатель отказался оплатить расходы, ссылаясь на то, что трудовых отношений нет.
Верховный суд встал на сторону работника.
➖➖➖➖
▪️Определение ВС № 58-КГ22-9К от 17.10.2022г.
Подпишись на каналы лучших экспертов в области кадрового менеджмента
#все_о_приеме2026
Наталья
Авторы каналов про трудовое право и кадровый учёт в честь дня кадрового работника проводят для вас с 18 по 22 мая акцию, посвященную теме: ПРИЕМ НА РАБОТУ.
Почитать все посты по теме можно - подпишитесь заранее на ПАПКУ.
Я также присоединяюсь к акции!
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работник (водитель) при трудоустройстве оформил документы, однако работодатель не заключил с ним трудовой договор.
Работнику платили зарплату, переводя деньги на карту, вместе с другими водителями внесли в полис ОСАГО. А местом работы ему определили автомобильную базу, где находился офис предпринимателя.
Водитель попал в ДТП в другом городе, куда он перевозил груз. Оплатил расходы на сохранность груза и покупку билета домой. Работодатель отказался оплатить расходы, ссылаясь на то, что трудовых отношений нет.
Верховный суд встал на сторону работника.
➖➖➖➖
▪️Определение ВС № 58-КГ22-9К от 17.10.2022г.
Подпишись на каналы лучших экспертов в области кадрового менеджмента
#все_о_приеме2026
Наталья
❤4
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Травма, произошедшая во время обеда не на территории работодателя
Если сотрудник получил травму во время обеда, находясь в офисе работодателя, то ее можно признать производственной.
Иначе обстоит дело, если такой случай произошел со специалистом за пределами территории работодателя. Если понимать статью 227 ТК РФ буквально, получение травмы будет классифицировано как несчастный случай во время перерыва на отдых и питание, только если оно произошло на территории предприятия и в ином месте выполнения работ, об этом, в частности, говорится в Определении Арбитражного суда Московского округа от 14 марта 2019 года по делу № А40-229308/2017 и в решении Верховного суда Республики Башкортостан от 30 июня 2015 года по делу № 33-10826/2015. Однако Санкт-Петербургский городской суд в своем решении от 28 мая 2014 года № 33-8328/2014 сделал акцент не на месте проведения обеда, а на приравнивании периода приема пищи к рабочему времени (ст. 108 ТК РФ). И в этом случае событие уже носит производственный характер, так как сотрудник прервался на обед в течение рабочего дня вне зависимости от того, где он обедает, поэтому произошедшее с ним можно считать несчастным случаем на производстве.
© Бухгалтерия.ру
Наталья
Травма, произошедшая во время обеда не на территории работодателя
Если сотрудник получил травму во время обеда, находясь в офисе работодателя, то ее можно признать производственной.
Иначе обстоит дело, если такой случай произошел со специалистом за пределами территории работодателя. Если понимать статью 227 ТК РФ буквально, получение травмы будет классифицировано как несчастный случай во время перерыва на отдых и питание, только если оно произошло на территории предприятия и в ином месте выполнения работ, об этом, в частности, говорится в Определении Арбитражного суда Московского округа от 14 марта 2019 года по делу № А40-229308/2017 и в решении Верховного суда Республики Башкортостан от 30 июня 2015 года по делу № 33-10826/2015. Однако Санкт-Петербургский городской суд в своем решении от 28 мая 2014 года № 33-8328/2014 сделал акцент не на месте проведения обеда, а на приравнивании периода приема пищи к рабочему времени (ст. 108 ТК РФ). И в этом случае событие уже носит производственный характер, так как сотрудник прервался на обед в течение рабочего дня вне зависимости от того, где он обедает, поэтому произошедшее с ним можно считать несчастным случаем на производстве.
© Бухгалтерия.ру
Наталья
👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⚡️ Цифровой ассистент для юриста с прямым доступом в СПС: Яндекс и Гарант запустили единую подписку
Рутинный анализ договоров и поиск практики теперь можно делегировать искусственному интеллекту. Сервисы объединили свои возможности в единой подписке, чтобы избавить вас от часов ручной работы.
Что внутри:
ИИ-помощник Нейроюрист (на базе Alice AI) + встроенная база Гарант-Лайт (доступ к законам и судебным актам без отдельной регистрации).
Чем Нейроюрист полезен на практике:
• Экономит до 40% времени: за секунды находит нужные правовые нормы и собирает подборки практики.
• Никаких сложных промптов: ИИ понимает вопросы на обычном человеческом и профессиональном языке.
• Проверяет документы: анализирует договоры, подсвечивает скрытые риски и сравнивает разные редакции.
• Изучает файлы любого формата: «читает» не только текст, но и сканы, аудиозаписи, презентации.
• Достоверность ответов: нейросеть дообучалась юристами и дает ссылки на актуальные акты «Гаранта».
• Эксперт в 9 отраслях: от тонкостей арбитражного и гражданского процессов до защиты интеллектуальной собственности.
Условия и тест-драйв:
Цена: от 5 000 ₽/мес. За эти деньги вы получаете готового ИИ-ассистента. В подписку входят от 50 запросов к Нейроюристу + 20 бесплатных запросов ежемесячно, доступных для всех.
Акция: для новых пользователей первый месяц работы ИИ стоит всего 1 рубль.
Реклама, ООО Яндекс ИНН 7736207543, erid:2VfnxyQh8zn
Рутинный анализ договоров и поиск практики теперь можно делегировать искусственному интеллекту. Сервисы объединили свои возможности в единой подписке, чтобы избавить вас от часов ручной работы.
Что внутри:
ИИ-помощник Нейроюрист (на базе Alice AI) + встроенная база Гарант-Лайт (доступ к законам и судебным актам без отдельной регистрации).
Чем Нейроюрист полезен на практике:
• Экономит до 40% времени: за секунды находит нужные правовые нормы и собирает подборки практики.
• Никаких сложных промптов: ИИ понимает вопросы на обычном человеческом и профессиональном языке.
• Проверяет документы: анализирует договоры, подсвечивает скрытые риски и сравнивает разные редакции.
• Изучает файлы любого формата: «читает» не только текст, но и сканы, аудиозаписи, презентации.
• Достоверность ответов: нейросеть дообучалась юристами и дает ссылки на актуальные акты «Гаранта».
• Эксперт в 9 отраслях: от тонкостей арбитражного и гражданского процессов до защиты интеллектуальной собственности.
Условия и тест-драйв:
Цена: от 5 000 ₽/мес. За эти деньги вы получаете готового ИИ-ассистента. В подписку входят от 50 запросов к Нейроюристу + 20 бесплатных запросов ежемесячно, доступных для всех.
Акция: для новых пользователей первый месяц работы ИИ стоит всего 1 рубль.
Реклама, ООО Яндекс ИНН 7736207543, erid:2VfnxyQh8zn
👍2