Отпуск с захватом выходных дней
ВОПРОС:
Работодатель обязывает брать в счет отпуска субботу и воскресенье, если отпуск включает в себя пятницу, независимо от того сколько дней берешь - 3, 4, 5. Объясняет это соглашением, которым является график отпусков. Дело в том, что в график отпусков нет возможности внести 3,4,5 или др. кол-во дней, не включая субботу и воскресенье. Вносим график отпусков в программу SAP HR, в которой нет возможности не включать сб и вск, если отпуск примыкает к пятнице. Правомерно ли это? И как добиться того, чтобы не обязывали включать сб и вск в отпуск, который примыкает к пятнице?
Ответ Роструда:
Нет, неправомерно.
Работодатель не вправе склонять работника к разделению ежегодного оплачиваемого отпуска так, как ему удобно.
Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по взаимному согласию работника и работодателя, а не по указанию какой-либо из сторон трудового договора (в Вашем случае работодателя).
Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком (неделимой частью).
Дополнительно сообщаем, что при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать мнение работников.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
➖➖➖➖
Еще варианты полезных ответов:
➡️Предоставление отдыха исключительно в выходные дни не соответствует требованиям трудового законодательства, сообщал Роструд на своем портале Онлайнинспекция.рф.
➡️Ранее Минтруд России высказывал такую же точку зрения в своем письме от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754. Если при проверке выяснится, что отпуск работнику оформлялся только на выходные дни, компанию-работодателя ждет штраф.
Источник: Бухгалтерия.ру
➡️ Согласно письму Минтруда от 08.07.21 № 14-2/ООГ-6477, работник и работодатель могут самостоятельно договориться о дате начала и окончания отпуска, включая возможность его начала в выходной день.
➡️Деление отпуска на части
Делить отпуск на части можно по закону. Одна часть — не менее 14 дней, длительность остальных определяют работник с работодателем.
Работодатель не вправе устанавливать ограничения по продолжительности для частей отпуска.
Например, нельзя прописать в ПВТР условие о том, что в каждую часть отпуска должны входить выходные дни. Это будет ухудшать положение работника, чего не допускает закон.
А если не можете договориться с работником о том, как делить отпуск, предоставляйте сразу весь (Письмо Роструда от 10.01.2024 № ПГ/28100-6-1, Письмо Минтруда России от 01.11.2023 № 14-6/ООГ-6853).
Нужна судебная практика по отпускам?
Жми: ❤️
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
ВОПРОС:
Работодатель обязывает брать в счет отпуска субботу и воскресенье, если отпуск включает в себя пятницу, независимо от того сколько дней берешь - 3, 4, 5. Объясняет это соглашением, которым является график отпусков. Дело в том, что в график отпусков нет возможности внести 3,4,5 или др. кол-во дней, не включая субботу и воскресенье. Вносим график отпусков в программу SAP HR, в которой нет возможности не включать сб и вск, если отпуск примыкает к пятнице. Правомерно ли это? И как добиться того, чтобы не обязывали включать сб и вск в отпуск, который примыкает к пятнице?
Ответ Роструда:
Нет, неправомерно.
Работодатель не вправе склонять работника к разделению ежегодного оплачиваемого отпуска так, как ему удобно.
Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по взаимному согласию работника и работодателя, а не по указанию какой-либо из сторон трудового договора (в Вашем случае работодателя).
Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком (неделимой частью).
Дополнительно сообщаем, что при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать мнение работников.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
➖➖➖➖
Еще варианты полезных ответов:
➡️Предоставление отдыха исключительно в выходные дни не соответствует требованиям трудового законодательства, сообщал Роструд на своем портале Онлайнинспекция.рф.
➡️Ранее Минтруд России высказывал такую же точку зрения в своем письме от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754. Если при проверке выяснится, что отпуск работнику оформлялся только на выходные дни, компанию-работодателя ждет штраф.
Источник: Бухгалтерия.ру
➡️ Согласно письму Минтруда от 08.07.21 № 14-2/ООГ-6477, работник и работодатель могут самостоятельно договориться о дате начала и окончания отпуска, включая возможность его начала в выходной день.
➡️Деление отпуска на части
Делить отпуск на части можно по закону. Одна часть — не менее 14 дней, длительность остальных определяют работник с работодателем.
Работодатель не вправе устанавливать ограничения по продолжительности для частей отпуска.
Например, нельзя прописать в ПВТР условие о том, что в каждую часть отпуска должны входить выходные дни. Это будет ухудшать положение работника, чего не допускает закон.
А если не можете договориться с работником о том, как делить отпуск, предоставляйте сразу весь (Письмо Роструда от 10.01.2024 № ПГ/28100-6-1, Письмо Минтруда России от 01.11.2023 № 14-6/ООГ-6853).
Нужна судебная практика по отпускам?
Жми: ❤️
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
1❤11🔥5
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Компенсация доп.отпуска за ненормированный рабочий день.
При сокращении специалисту не выплатили компенсацию неиспользованного доп.отпуска за ненормированный день. В суде он среди прочего хотел ее взыскать.
Первая инстанция требование не поддержала, апелляция взыскала компенсацию пропорционально (за 8 месяцев). Кассация не согласилась с ее размером. Дело направили на новое рассмотрение.
Мнение апелляции:
Специалист имеет право на компенсацию доп.отпуска независимо от желания работодателя и условий кол.договора.
Компенсация положена за 8 полных месяцев работы.
Позиция кассации:
Если сотрудник проработал от 5,5 до 11 месяцев, при сокращении он должен получить полную компенсацию. Этот подход применяют и для допотпусков.
У специалиста в расчетном периоде было 8 месяцев стажа, который дает право на доп.отпуск. Ему положена полная компенсация за рабочий год.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 28.05.2025 N 88-8669/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Компенсация доп.отпуска за ненормированный рабочий день.
При сокращении специалисту не выплатили компенсацию неиспользованного доп.отпуска за ненормированный день. В суде он среди прочего хотел ее взыскать.
Первая инстанция требование не поддержала, апелляция взыскала компенсацию пропорционально (за 8 месяцев). Кассация не согласилась с ее размером. Дело направили на новое рассмотрение.
Мнение апелляции:
Специалист имеет право на компенсацию доп.отпуска независимо от желания работодателя и условий кол.договора.
Компенсация положена за 8 полных месяцев работы.
Позиция кассации:
Если сотрудник проработал от 5,5 до 11 месяцев, при сокращении он должен получить полную компенсацию. Этот подход применяют и для допотпусков.
У специалиста в расчетном периоде было 8 месяцев стажа, который дает право на доп.отпуск. Ему положена полная компенсация за рабочий год.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 28.05.2025 N 88-8669/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5❤1
✍5😱4🤝2👎1
PRO Трудовой кодекс | Наталья Егоренкова pinned «Друзья, кто со мной? Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ С уважением к Вашему решению, Наталья»
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Специалист уволился без отработки, а после хотел отозвать заявление – суды его восстановили
Сотрудник подал руководителю заявление, в котором просил уволить его на следующий день. Организация просьбу выполнила. Уже после увольнения специалист попытался отозвать заявление, а затем обратился в суд.
Апелляция и кассация сошлись во мнении: сотрудника следует восстановить. Работодатель не доказал, что выяснял у специалиста мотивы, по которым тот решил уйти без двухнедельной отработки. Также он не разъяснил, что можно отозвать заявление об увольнении и в какие сроки. Суды решили, что у истца не было волеизъявления на расторжение договора.
👉 Увольнять без отработки по инициативе работника не запрещено. Суды часто не восстанавливают тех, кто ушел добровольно и осознанно, без понуждения (например, такое решение принял 1-й КСОЮ).
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 24.11.2025 N 88-19891/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
Специалист уволился без отработки, а после хотел отозвать заявление – суды его восстановили
Сотрудник подал руководителю заявление, в котором просил уволить его на следующий день. Организация просьбу выполнила. Уже после увольнения специалист попытался отозвать заявление, а затем обратился в суд.
Апелляция и кассация сошлись во мнении: сотрудника следует восстановить. Работодатель не доказал, что выяснял у специалиста мотивы, по которым тот решил уйти без двухнедельной отработки. Также он не разъяснил, что можно отозвать заявление об увольнении и в какие сроки. Суды решили, что у истца не было волеизъявления на расторжение договора.
👉 Увольнять без отработки по инициативе работника не запрещено. Суды часто не восстанавливают тех, кто ушел добровольно и осознанно, без понуждения (например, такое решение принял 1-й КСОЮ).
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 24.11.2025 N 88-19891/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
👍7
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Расторжение договора из-за истечения срока
Работника уволили из-за того, что истек срок трудового договора. Однако в самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный период.
Суды поддержали увольнение, так как срочность отношений подтверждали другие документы. Кассация отменила их акты и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
Сотрудника приняли на время отсутствия иного работника, договор не мог быть бессрочным, это техошибка. В заявлении и приказе о приеме на работу было указано на временный характер отношений. При трудоустройстве стороны достигли соглашения об этом.
Позиция кассации:
Из трудового договора прямо следует, что его заключили на неопределенный срок.
✔️Приказы работодателя не доказывают, что стороны согласовали срочность отношений.
✔️Приказ издают на основе договора.
✔️Трудовой договор – это основной документ, где перечислены права и обязанности работника. Если его не надлежаще оформили, негативные последствия нельзя возлагать на сотрудника.
✔️Стороны неоднократно подписывали доп.соглашения, но тех.ошибку не устранили и не зафиксировали срок.
Документ:
Определение 8-го КСОЮ от 24.06.2025 N 88-8542/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Расторжение договора из-за истечения срока
Работника уволили из-за того, что истек срок трудового договора. Однако в самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный период.
Суды поддержали увольнение, так как срочность отношений подтверждали другие документы. Кассация отменила их акты и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
Сотрудника приняли на время отсутствия иного работника, договор не мог быть бессрочным, это техошибка. В заявлении и приказе о приеме на работу было указано на временный характер отношений. При трудоустройстве стороны достигли соглашения об этом.
Позиция кассации:
Из трудового договора прямо следует, что его заключили на неопределенный срок.
✔️Приказы работодателя не доказывают, что стороны согласовали срочность отношений.
✔️Приказ издают на основе договора.
✔️Трудовой договор – это основной документ, где перечислены права и обязанности работника. Если его не надлежаще оформили, негативные последствия нельзя возлагать на сотрудника.
✔️Стороны неоднократно подписывали доп.соглашения, но тех.ошибку не устранили и не зафиксировали срок.
Документ:
Определение 8-го КСОЮ от 24.06.2025 N 88-8542/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤3👍3
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Сотрудник неоднократно подавал заявления об уходе – суды сочли, что к увольнению его не принуждали
Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.
После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.
Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно.
Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу N 88-22855/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Сотрудник неоднократно подавал заявления об уходе – суды сочли, что к увольнению его не принуждали
Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.
После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.
Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно.
Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу N 88-22855/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👍3
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работнице удалось отстоять свое право на оплату сверхурочки при увольнении
После увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу.
Районный суд и апелляция отказали. Они сослались на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали "претензий друг к другу не имеем", а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму.
Кассация не согласилась.
Суд указал, что в соглашении и приказе об увольнении не прописано, что эта выплата включает оплату сверхурочной работы. По мнению кассации, без расчета и выяснения назначения платежа нельзя автоматически считать спорные требования закрытыми.
По версии работницы, ей должны были установить сокращенную 36-часовую неделю, поскольку она работала в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ). Однако в определении указано, что до 1 июля 2024 года действовал режим 40 часов в неделю, а затем – 36 часов. Поэтому истец считала, что часы сверх 36 до этой даты нужно оплатить как сверхурочные.
Суды первой инстанции фактически "зачли" дополнительную выплату в счет спорных начислений, хотя не выяснили, что именно она компенсировала. Ответчик не представил расчет сверхурочной работы, а расчетного листка на дату увольнения в материалах дела не было.
4-й КСОЮ напомнил: по позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 13 июля 2023 г. № 40-П, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон по смыслу ближе к выходному пособию.
Отсюда вывод кассации: суду нужно установить правовую природу выплаты и проверить, договаривались ли стороны включить в нее конкретную задолженность или нет.
При новом рассмотрении суду предстоит установить количество часов сверхурочной работы и рассчитать возможную задолженность. Также нужно определить правовую природу дополнительной суммы, выяснить назначение платежа, изучить локальные акты работодателя о выплатах при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, суду следует предложить ответчику представить расчет этой суммы и доказательства того, что стороны согласовали включение в нее задолженности по оплате сверхурочной работы.
Для кадров и руководителей: соглашение об увольнении обычно фиксирует условия расставания, но само по себе не гарантирует, что вместе с ним "закроются" все возможные претензии, в том числе и по оплате труда. Когда стороны ограничиваются общей дополнительной выплатой и формулой "претензий друг к другу не имеем", в споре суд, как правило, смотрит не на слова, а на документы и расчеты: была ли задолженность, каков ее размер, каково назначение выплаты и есть ли подтверждения, что этой суммой стороны согласованно погасили конкретные начисления.
Если из документов не видно назначения выплаты и привязки к расчетам, суд не должен автоматически считать, что ею оплачены сверхурочная работа или другие спорные начисления. Более того, речь не может идти о том, что стороны могут "договориться о чем угодно": если по закону работнику причитаются определенные выплаты, суд проверит расчеты и то, соответствует ли фактически выплаченное обязательным правилам.
Поэтому, когда цель – урегулировать конкретные суммы, это должно читаться из документов: что именно закрывают, в каком размере, на основании каких расчетов.
Формально в этом деле спор шел о сверхурочной работе, но вывод можно сделать шире. Фраза "стороны претензий друг к другу не имеют" сама по себе не превращается в "броню" для работодателя: она не лишает работника права заявлять требования и не обязывает суд отказать только из-за ее наличия.
Если спор все же возникнет, суд будет разбираться в обстоятельствах и документах (в том числе в назначении выплат и расчетах), а не полагаться на типовую оговорку, которую нередко включают в соглашения об увольнении.
Документ:
Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 12 ноября 2025 г. по делу № 8Г-25307/2025
Источник Гарант
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работнице удалось отстоять свое право на оплату сверхурочки при увольнении
После увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу.
Районный суд и апелляция отказали. Они сослались на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали "претензий друг к другу не имеем", а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму.
Кассация не согласилась.
Суд указал, что в соглашении и приказе об увольнении не прописано, что эта выплата включает оплату сверхурочной работы. По мнению кассации, без расчета и выяснения назначения платежа нельзя автоматически считать спорные требования закрытыми.
По версии работницы, ей должны были установить сокращенную 36-часовую неделю, поскольку она работала в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ). Однако в определении указано, что до 1 июля 2024 года действовал режим 40 часов в неделю, а затем – 36 часов. Поэтому истец считала, что часы сверх 36 до этой даты нужно оплатить как сверхурочные.
Суды первой инстанции фактически "зачли" дополнительную выплату в счет спорных начислений, хотя не выяснили, что именно она компенсировала. Ответчик не представил расчет сверхурочной работы, а расчетного листка на дату увольнения в материалах дела не было.
4-й КСОЮ напомнил: по позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 13 июля 2023 г. № 40-П, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон по смыслу ближе к выходному пособию.
Отсюда вывод кассации: суду нужно установить правовую природу выплаты и проверить, договаривались ли стороны включить в нее конкретную задолженность или нет.
При новом рассмотрении суду предстоит установить количество часов сверхурочной работы и рассчитать возможную задолженность. Также нужно определить правовую природу дополнительной суммы, выяснить назначение платежа, изучить локальные акты работодателя о выплатах при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, суду следует предложить ответчику представить расчет этой суммы и доказательства того, что стороны согласовали включение в нее задолженности по оплате сверхурочной работы.
Для кадров и руководителей: соглашение об увольнении обычно фиксирует условия расставания, но само по себе не гарантирует, что вместе с ним "закроются" все возможные претензии, в том числе и по оплате труда. Когда стороны ограничиваются общей дополнительной выплатой и формулой "претензий друг к другу не имеем", в споре суд, как правило, смотрит не на слова, а на документы и расчеты: была ли задолженность, каков ее размер, каково назначение выплаты и есть ли подтверждения, что этой суммой стороны согласованно погасили конкретные начисления.
Если из документов не видно назначения выплаты и привязки к расчетам, суд не должен автоматически считать, что ею оплачены сверхурочная работа или другие спорные начисления. Более того, речь не может идти о том, что стороны могут "договориться о чем угодно": если по закону работнику причитаются определенные выплаты, суд проверит расчеты и то, соответствует ли фактически выплаченное обязательным правилам.
Поэтому, когда цель – урегулировать конкретные суммы, это должно читаться из документов: что именно закрывают, в каком размере, на основании каких расчетов.
Формально в этом деле спор шел о сверхурочной работе, но вывод можно сделать шире. Фраза "стороны претензий друг к другу не имеют" сама по себе не превращается в "броню" для работодателя: она не лишает работника права заявлять требования и не обязывает суд отказать только из-за ее наличия.
Если спор все же возникнет, суд будет разбираться в обстоятельствах и документах (в том числе в назначении выплат и расчетах), а не полагаться на типовую оговорку, которую нередко включают в соглашения об увольнении.
Документ:
Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 12 ноября 2025 г. по делу № 8Г-25307/2025
Источник Гарант
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👍3
Больничный в рабочий день: СФР пояснил, как платить пособие
Фонд рассмотрел ситуацию, когда сотрудник, не доработав день, отпросился в больницу. Ему оформили больничный этим же днем.
СФР отметил: пособие выплачивают со дня освобождения от работы. Частичная оплата первого дня болезни не предусмотрена.
Если работодатель оформит день как рабочий и оплатит его, пособие за него не положено. Тогда страхователь должен оплатить дни болезни с 2-го по 4-й включительно, а СФР – с 5-го.
Отметим, суды часто поддерживают иной подход: фонд платит пособие с 4-го дня болезни независимо от обстоятельств (АС Северо-Западного округа, АС Московского округа).
Документ: Письмо СФР от 12.02.2026 № 14-20/6559 - login.consultant.ru/link/?req=...
Источник: Консультант +
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Фонд рассмотрел ситуацию, когда сотрудник, не доработав день, отпросился в больницу. Ему оформили больничный этим же днем.
СФР отметил: пособие выплачивают со дня освобождения от работы. Частичная оплата первого дня болезни не предусмотрена.
Если работодатель оформит день как рабочий и оплатит его, пособие за него не положено. Тогда страхователь должен оплатить дни болезни с 2-го по 4-й включительно, а СФР – с 5-го.
Отметим, суды часто поддерживают иной подход: фонд платит пособие с 4-го дня болезни независимо от обстоятельств (АС Северо-Западного округа, АС Московского округа).
Документ: Письмо СФР от 12.02.2026 № 14-20/6559 - login.consultant.ru/link/?req=...
Источник: Консультант +
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Увольнение за прогул
Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 апреля 2020 г. № 26-КГ20-3 установлена обязанность работодателя при увольнении работника за прогул проверить обоснованность признания причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Увольнение за прогул
Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 апреля 2020 г. № 26-КГ20-3 установлена обязанность работодателя при увольнении работника за прогул проверить обоснованность признания причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍1
‼️ВОПРОС - КОНСУЛЬТАЦИЯ
Может ли работодатель включить в должностные инструкции работника пункт о том, что "работник обязан выполнять иные поручения по распоряжению работодателя"
Роструд в своих разъяснениях и судебная практика дают однозначный ответ на вопрос о пределах допустимых требований работодателя.
1. Правовая позиция Роструда: разъяснения с портала «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 227539 от 13 августа 2025 г.), где дано четкое разъяснение относительно того, что понимается под «иными поручениями работодателя».
Ключевые тезисы позиции Роструда:
- «Иные поручения» должны быть непосредственно связаны с трудовой функцией работника. Это означает, что поручения должны соответствовать профессии, должности, специальности работника и той работе, которая была оговорена при приеме на работу.
- Работодатель не вправе требовать выполнения любых распоряжений. Требование выполнить работу, не входящую в трудовую функцию работника, является неправомерным.
Трудовая функция определяется трудовым договором и должностной инструкцией. Именно эти документы являются основными для определения круга обязанностей работника.
Таким образом, Роструд подчеркивает, что формулировка «иные поручения» не дает работодателю карт-бланш на произвольное расширение обязанностей сотрудника.
⚖️Подтверждение в судебной практике: анализ ключевых решений
Позиция Роструда полностью поддерживается судами. Рассмотрим несколько важных судебных решений, которые сформировали устойчивую практику по этому вопросу.
✔️Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 8 апреля 2019 г. № 4Г-274/2019
Суд заключил, что пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную трудовым договором и должностной инструкцией. Это решение стало важным прецедентом, на который ссылаются в аналогичных спорах.
✔️Определение Свердловского областного суда от 20 апреля 2018 г. № 33-6781/2018
Суд указал, что возложение на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, возможно только с его письменного согласия и, как правило, должно сопровождаться дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае такие требования незаконны.
✔️Определение Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. № 33-2195/2012
Суд подтвердил, что отказ работника выполнять работу, не входящую в его трудовую функцию, не может считаться дисциплинарным проступком и не влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Может ли работодатель включить в должностные инструкции работника пункт о том, что "работник обязан выполнять иные поручения по распоряжению работодателя"
Роструд в своих разъяснениях и судебная практика дают однозначный ответ на вопрос о пределах допустимых требований работодателя.
1. Правовая позиция Роструда: разъяснения с портала «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос № 227539 от 13 августа 2025 г.), где дано четкое разъяснение относительно того, что понимается под «иными поручениями работодателя».
Ключевые тезисы позиции Роструда:
- «Иные поручения» должны быть непосредственно связаны с трудовой функцией работника. Это означает, что поручения должны соответствовать профессии, должности, специальности работника и той работе, которая была оговорена при приеме на работу.
- Работодатель не вправе требовать выполнения любых распоряжений. Требование выполнить работу, не входящую в трудовую функцию работника, является неправомерным.
Трудовая функция определяется трудовым договором и должностной инструкцией. Именно эти документы являются основными для определения круга обязанностей работника.
Таким образом, Роструд подчеркивает, что формулировка «иные поручения» не дает работодателю карт-бланш на произвольное расширение обязанностей сотрудника.
⚖️Подтверждение в судебной практике: анализ ключевых решений
Позиция Роструда полностью поддерживается судами. Рассмотрим несколько важных судебных решений, которые сформировали устойчивую практику по этому вопросу.
✔️Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 8 апреля 2019 г. № 4Г-274/2019
Суд заключил, что пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную трудовым договором и должностной инструкцией. Это решение стало важным прецедентом, на который ссылаются в аналогичных спорах.
✔️Определение Свердловского областного суда от 20 апреля 2018 г. № 33-6781/2018
Суд указал, что возложение на работника дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, возможно только с его письменного согласия и, как правило, должно сопровождаться дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае такие требования незаконны.
✔️Определение Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. № 33-2195/2012
Суд подтвердил, что отказ работника выполнять работу, не входящую в его трудовую функцию, не может считаться дисциплинарным проступком и не влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍7🔥5❤4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Оплата времени суточного дежурства на дому в рабочий день
Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Работник включен в график дежурства на дому на экстренный случай и в рабочий день сутки дежурил на телефоне, но никаких происшествий не было, на рабочее место он не выезжал. Работник требует оплатить сверхурочную работу 16 ч, мотивируя тем, что он дежурил сутки по графику, работодатель оплатил ему только 8 ч, а должен был оплатить 24 ч.
Правомерны ли требования работника?
В данном случае все фактические часы дежурства на дому (24 часа) должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
Обоснование позиции:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не предусматривает такой формы организации труда, как дежурства на дому. Дежурства на дому установлены, например, для спасателей (п. 3 Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденного постановлением Минтруда России от 08.06.1998 N 23), для медицинских работников (часть шестая ст. 350 ТК РФ, п. 3 Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденного приказом Минздрава РФ от 02.04.2014 N 148н).
Как мы поняли из вопроса, на указанного в вопросе работника эти документы не распространяются. Каких-либо других нормативных правовых актов, которые бы устанавливали дежурства на дому для иных категорий работников, нет.
Вместе с тем, как отмечается в разъяснениях Роструда, дежурства на дому нельзя устанавливать работникам, в отношении которых возможность таких дежурств не предусмотрена нормативными правовыми актами. Если дежурства на дому все же введены работодателем, то как рабочее время они должны учитываться и оплачиваться в обычном порядке.
Поэтому при решении вопроса об оплате времени дежурства на дому работодатель, в отсутствие специальных норм для рассматриваемой ситуации, должен учитывать общие нормы трудового законодательства.
В рассматриваемой ситуации осуществление сотрудником дежурства за пределами рабочего времени уменьшает время фактического отдыха сотрудника, ограничивает право работника распоряжаться данным временем отдыха по своему усмотрению и, как следствие, свидетельствует о привлечении указанного сотрудника к сверхурочной работе, несмотря на фактическое осуществление работы дома. Соответственно, несмотря на пребывание работника дома, указанное время дежурства на дому учитывается в качестве отработанного.
Таким образом, поскольку указанные дежурства не установлены нормативными правовыми актами, а предусмотрены только внутренними актами организации, полагаем, все фактические часы дежурства на дому должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Оплата времени суточного дежурства на дому в рабочий день
Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Работник включен в график дежурства на дому на экстренный случай и в рабочий день сутки дежурил на телефоне, но никаких происшествий не было, на рабочее место он не выезжал. Работник требует оплатить сверхурочную работу 16 ч, мотивируя тем, что он дежурил сутки по графику, работодатель оплатил ему только 8 ч, а должен был оплатить 24 ч.
Правомерны ли требования работника?
В данном случае все фактические часы дежурства на дому (24 часа) должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
Обоснование позиции:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не предусматривает такой формы организации труда, как дежурства на дому. Дежурства на дому установлены, например, для спасателей (п. 3 Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденного постановлением Минтруда России от 08.06.1998 N 23), для медицинских работников (часть шестая ст. 350 ТК РФ, п. 3 Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденного приказом Минздрава РФ от 02.04.2014 N 148н).
Как мы поняли из вопроса, на указанного в вопросе работника эти документы не распространяются. Каких-либо других нормативных правовых актов, которые бы устанавливали дежурства на дому для иных категорий работников, нет.
Вместе с тем, как отмечается в разъяснениях Роструда, дежурства на дому нельзя устанавливать работникам, в отношении которых возможность таких дежурств не предусмотрена нормативными правовыми актами. Если дежурства на дому все же введены работодателем, то как рабочее время они должны учитываться и оплачиваться в обычном порядке.
Поэтому при решении вопроса об оплате времени дежурства на дому работодатель, в отсутствие специальных норм для рассматриваемой ситуации, должен учитывать общие нормы трудового законодательства.
В рассматриваемой ситуации осуществление сотрудником дежурства за пределами рабочего времени уменьшает время фактического отдыха сотрудника, ограничивает право работника распоряжаться данным временем отдыха по своему усмотрению и, как следствие, свидетельствует о привлечении указанного сотрудника к сверхурочной работе, несмотря на фактическое осуществление работы дома. Соответственно, несмотря на пребывание работника дома, указанное время дежурства на дому учитывается в качестве отработанного.
Таким образом, поскольку указанные дежурства не установлены нормативными правовыми актами, а предусмотрены только внутренними актами организации, полагаем, все фактические часы дежурства на дому должны учитываться и оплачиваться как рабочие с оплатой сверхурочной работы в повышенном размере.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Переквалификацию договоров ГПХ в трудовые и взносы на травматизм с выплат не поддержал суд
Организация заключала ГПД с физлицами на поиск клиентов, интернет-маркетинг, заполнение контента и верстку. СФР посчитал отношения трудовыми и доначислил взносы на травматизм.
Суд с проверяющими не согласился:
✔️услуги по спорным договорам не связаны с процессом, значение имел результат;
✔️предмет договоров – оказание агентских услуг или услуг по заявкам заказчика. В заявках есть начальные и конечные сроки оказания услуг;
✔️в договорах нет трудовой функции и распорядка, режима рабочего времени и отдыха. Физлица сами определяли порядок выполнения своих обязанностей, ПВТР они не подчинялись;
✔️у исполнителей нет рабочего места у заказчика;
✔️выплаты им не соответствуют ТК РФ;
✔️физлица не включены в производственный процесс;
✔️краткосрочность договоров подтверждает, что стороны не интересовал непрерывный труд;
✔️физлица оказывали услуги по мере необходимости, а не систематически;
организация не контролировала работу как работодатель, а принимала итог работ (услуг) и проверяла ход и качество работ. Она не вмешивалась в работу исполнителей.
💡 Отметим, суды, в зависимости от обстоятельств, могут поддержать переквалификацию договоров (АС Московского, Центрального, Поволжского округов и др.) или не согласиться с ней (7-й, 13-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Источник:Консультант+
Документ:
Постановление 11-го ААС от 15.12.2025 по делу N А72-5807/2025
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Переквалификацию договоров ГПХ в трудовые и взносы на травматизм с выплат не поддержал суд
Организация заключала ГПД с физлицами на поиск клиентов, интернет-маркетинг, заполнение контента и верстку. СФР посчитал отношения трудовыми и доначислил взносы на травматизм.
Суд с проверяющими не согласился:
✔️услуги по спорным договорам не связаны с процессом, значение имел результат;
✔️предмет договоров – оказание агентских услуг или услуг по заявкам заказчика. В заявках есть начальные и конечные сроки оказания услуг;
✔️в договорах нет трудовой функции и распорядка, режима рабочего времени и отдыха. Физлица сами определяли порядок выполнения своих обязанностей, ПВТР они не подчинялись;
✔️у исполнителей нет рабочего места у заказчика;
✔️выплаты им не соответствуют ТК РФ;
✔️физлица не включены в производственный процесс;
✔️краткосрочность договоров подтверждает, что стороны не интересовал непрерывный труд;
✔️физлица оказывали услуги по мере необходимости, а не систематически;
организация не контролировала работу как работодатель, а принимала итог работ (услуг) и проверяла ход и качество работ. Она не вмешивалась в работу исполнителей.
💡 Отметим, суды, в зависимости от обстоятельств, могут поддержать переквалификацию договоров (АС Московского, Центрального, Поволжского округов и др.) или не согласиться с ней (7-й, 13-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Источник:Консультант+
Документ:
Постановление 11-го ААС от 15.12.2025 по делу N А72-5807/2025
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤1
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Годовая премия директору. Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
✔️Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
✔️Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
✔️В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
✔️В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
✔️Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
Во взыскании премии отказали преждевременно.
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Годовая премия директору. Руководителя уволили в феврале и не заплатили ему премию за предыдущий год работы. Она упоминалась в трудовом договоре и зависела от выполнения ключевых показателей эффективности. Спор дошел до суда.
Две инстанции поддержали работодателя, но кассация с ними не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
✔️В трудовом договоре и локальных актах не закреплена безусловная обязанность выплачивать годовую премию.
✔️Она не была гарантированной, а назначалась как материальное стимулирование.
✔️Совет директоров принял решение не выплачивать премию, и истец его не оспорил – суд не может взыскать ее.
Позиция кассации:
✔️В ТК РФ нет порядка и условий назначения стимулирующих выплат, однако предусмотрено, что они входят в систему оплаты труда. При разрешении споров нужно применять локальные акты и трудовые договоры.
✔️В договоре определили критерий выплаты – выполнение ключевых показателей эффективности минимум на 40%. Иных условий не было.
✔️Суды не оценили доводы истца, в частности, о том, что показатели за год достигнуты, а лишение премии незаконно.
Во взыскании премии отказали преждевременно.
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 N 88-5449/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍2😱1
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
✔️Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
✔️В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
✔️Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
✔️Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
✔️Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
✔️Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка.
✔️При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
✔️Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
✔️Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Приказ о взыскании без описания проступка
Сотруднику объявили выговор за превышение полномочий начальника: он разрешил подчиненному без оформления взять отгул и отработать его в выходные. Специалист решил оспорить взыскание.
Первая инстанция не удовлетворила иск. Апелляция признала выговор незаконным, так как в приказе не было подробностей проступка. Кассация назначила новое апелляционное рассмотрение.
Мнение апелляции:
✔️Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности нарушена.
✔️В приказе не обозначили конкретный проступок, обстоятельства и дату его совершения.
✔️Служебную записку, которая стала основанием для взыскания, и приказ о выговоре подписало одно лицо.
✔️Не учтена тяжесть проступка, отношение к труду и др.
Позиция кассации:
✔️Апелляция не поставила под сомнение тот факт, что сотрудник нарушил свои обязанности.
✔️Не указано, каким нормам противоречит то, что в приказе нет подробностей проступка.
✔️При этом в нем есть ссылка на объяснения сотрудника и служебную записку с описанием нарушения.
✔️Суд не уточнил, почему приказ и служебную записку не может подписывать одно лицо, полномочия которого не оспорены.
✔️Работодатель учел тяжесть проступка, негативные последствия и риски, характеристику сотрудника. Апелляция не обосновала, почему этих данных недостаточно.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 27.03.2025 N 88-7855/2025
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5❤4
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен (работник, который ушел на СВО)
Специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.
Три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.
💡 Отметим, сходный вывод по должностям, занятым мобилизованными работниками, сделал 2-й КСОЮ.
Документ:
Определение 1-го КСОЮ от 26.01.2026 N 88-1871/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
При сокращении необязательно предлагать должность работника, договор с которым приостановлен (работник, который ушел на СВО)
Специалист оспаривал сокращение. В суде он среди прочего указал, что ему предложили не все вакансии для перевода.
Три инстанции встали на сторону работодателя. Процедуру увольнения он не нарушил. Должность работника, который находится на СВО, не считают вакантной. Ее при сокращении предлагать не обязаны.
💡 Отметим, сходный вывод по должностям, занятым мобилизованными работниками, сделал 2-й КСОЮ.
Документ:
Определение 1-го КСОЮ от 26.01.2026 N 88-1871/2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍6❤1
👍8👎8
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПРО ОТПУСКА
Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт.
Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд.
Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания.
Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы.
Работник требовал:
✔️оплатить эти дни как утраченный заработок;
✔️дать ему новый отпуск неделимой частью.
Позиция суда
Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей.
Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил.
Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска.
Определение 7-го КСОЮ от 02.05.2023 № 88-7640/2023
‼️Еще больше о нюансах расскажут мои коллеги, можно подписаться на всех авторов одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самой ценной информации про ОТПУСКА 👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi
#все_об_отпуске_2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
Работнику по графику разделили отпуск на две части, но он хотел отгулять свой отпуск за один раз. Причем работодатель дал график для ознакомления работнику, но тот отказался знакомиться с ним, о чем составили акт.
Когда пришло время первой части отпуска, работодатель своевременно уведомил об этом работника. Последний сделал в уведомлении отметку о несогласии. В итоге работник все равно получил отпускные и ушел в отпуск, но затем обратился в суд.
Он заявил, что работодатель нарушил его право на использование отпуска неделимой частью и причинил нравственные страдания.
Кроме того, работник напомнил, что прописал свое несогласие на уведомлении об отпуске. Поэтому дни его отсутствия были не отпуском, а незаконным отстранением от работы.
Работник требовал:
✔️оплатить эти дни как утраченный заработок;
✔️дать ему новый отпуск неделимой частью.
Позиция суда
Суд согласился с тем, что право на неделимый отпуск нарушено и присудил выплатить работнику моральный вред 10 тысяч рублей.
Но признавать отгулянный отпуск вынужденным прогулом суд не стал. Приказ об отпуске был издан, отпускные сотрудник получил.
Да, работодатель предоставил отпуск работнику, который был против делить его на части. Но это не говорит об отстранении от работы. Работодатель реализовал свою обязанность по предоставлению работнику очередного ежегодного отпуска.
Определение 7-го КСОЮ от 02.05.2023 № 88-7640/2023
‼️Еще больше о нюансах расскажут мои коллеги, можно подписаться на всех авторов одной кнопкой — это сэкономит вам время и даст доступ к самой ценной информации про ОТПУСКА 👉 https://t.me/addlist/-SqlygLR9WZmNGNi
#все_об_отпуске_2026
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
🔥1
Знание своих прав - это лучшая броня в современном мире
Мы сталкиваемся с правом каждый день: когда подписываем трудовой договор, покупаем товар в магазине, арендуем квартиру или создаем свой проект. Юридическая грамотность помогает:
Избежать рисков: Видеть «подводные камни» в документах до того, как они станут проблемой.
Защищать интересы: Знать, что делать, если ваши права нарушены.
Строить карьеру: Юристы - это «архитекторы» бизнес-процессов, востребованные в любой индустрии.
Право постоянно меняется, и важно иметь под рукой актуальную информацию. Чтобы вам не пришлось тратить часы на поиск нужных материалов, собрали всё самое важное в одном месте.
Забирайте папку с полезными ресурсами по ссылке:
https://t.me/addlist/6au2oT_8AtxmNTZi
Мы сталкиваемся с правом каждый день: когда подписываем трудовой договор, покупаем товар в магазине, арендуем квартиру или создаем свой проект. Юридическая грамотность помогает:
Избежать рисков: Видеть «подводные камни» в документах до того, как они станут проблемой.
Защищать интересы: Знать, что делать, если ваши права нарушены.
Строить карьеру: Юристы - это «архитекторы» бизнес-процессов, востребованные в любой индустрии.
Право постоянно меняется, и важно иметь под рукой актуальную информацию. Чтобы вам не пришлось тратить часы на поиск нужных материалов, собрали всё самое важное в одном месте.
Забирайте папку с полезными ресурсами по ссылке:
https://t.me/addlist/6au2oT_8AtxmNTZi
❤5🔥1
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Отказ в приеме на работу можно связать с прежним негативным опытом трудовых отношений сторон
Кандидат оспаривал отказы в приеме на работу. Ранее он уже был трудоустроен у ответчиков. В одной компании он дважды не прошел нужные проверки и был отстранен от работы, из другой компании его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Суды учли негативный опыт трудовых отношений и не увидели дискриминации в том, что истца не приняли вновь.
Отметим, ранее подобные выводы встречались у 5-го КСОЮ.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 30 января 2025 г. N 88-1887/2025(88-31382/2024)
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Отказ в приеме на работу можно связать с прежним негативным опытом трудовых отношений сторон
Кандидат оспаривал отказы в приеме на работу. Ранее он уже был трудоустроен у ответчиков. В одной компании он дважды не прошел нужные проверки и был отстранен от работы, из другой компании его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей.
Суды учли негативный опыт трудовых отношений и не увидели дискриминации в том, что истца не приняли вновь.
Отметим, ранее подобные выводы встречались у 5-го КСОЮ.
Документ:
Определение 6 КСОЮ от 30 января 2025 г. N 88-1887/2025(88-31382/2024)
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍4