⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
С руководителем неоднократно заключали срочные договоры – суды не признали отношения бессрочными
Директор организации 10 лет работал по срочным трудовым договорам. Последний заключили на год, позже соглашением продлили его еще на 4. Когда срок договора истек, директора уволили. Он обратился в суд.
Три инстанции подтвердили срочность отношений. Нельзя безусловно признать их бессрочными лишь из-за того, что с руководителем неоднократно заключали договоры на ограниченное время. Организация вправе принимать на эту должность на определенный период. При заключении договора работник с его условиями согласился.
Отметим, к сходному выводу приходили и другие суды, например 9-й КСОЮ.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 21.08.2025 по делу N 88-19693/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
С руководителем неоднократно заключали срочные договоры – суды не признали отношения бессрочными
Директор организации 10 лет работал по срочным трудовым договорам. Последний заключили на год, позже соглашением продлили его еще на 4. Когда срок договора истек, директора уволили. Он обратился в суд.
Три инстанции подтвердили срочность отношений. Нельзя безусловно признать их бессрочными лишь из-за того, что с руководителем неоднократно заключали договоры на ограниченное время. Организация вправе принимать на эту должность на определенный период. При заключении договора работник с его условиями согласился.
Отметим, к сходному выводу приходили и другие суды, например 9-й КСОЮ.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 21.08.2025 по делу N 88-19693/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤3👍3
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работникам необходимо предоставлять ежегодный отпуск раз в год, при этом предоставление отпуска реже одного раза в 2 года запрещено (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).
Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Иными словами, выходные дни включаются в отпуск. Во избежание накопления дней отпуска некоторые работодатели предоставляют отпуска на выходные дни.
Судьи Первого КСОЮ в определении 10.02.2025 № 88-1690/2025 пришли к выводу, что незаконно предоставлять отпуска только на выходные, это нарушает права работника.
Так, работник обратился в суд с требованием оплатить при увольнении как неиспользованные те дни отпуска, которые были оформлены исключительно выходными днями (суббота и воскресенье).
Работник настаивал, что вынужденно использовал отпуск в выходные дни, поскольку работодатель требовал от работников, за которыми числился неиспользованный отпуск, писать заявления на предоставление отпуска именно на такие дни.
Суд признал требования работника правомерными и взыскал с работодателя более 1 млн руб. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также проценты за задержку этой выплаты (по ст. 236 ТК РФ в размере более 180 тыс. руб.) и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работникам необходимо предоставлять ежегодный отпуск раз в год, при этом предоставление отпуска реже одного раза в 2 года запрещено (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).
Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях. Иными словами, выходные дни включаются в отпуск. Во избежание накопления дней отпуска некоторые работодатели предоставляют отпуска на выходные дни.
Судьи Первого КСОЮ в определении 10.02.2025 № 88-1690/2025 пришли к выводу, что незаконно предоставлять отпуска только на выходные, это нарушает права работника.
Так, работник обратился в суд с требованием оплатить при увольнении как неиспользованные те дни отпуска, которые были оформлены исключительно выходными днями (суббота и воскресенье).
Работник настаивал, что вынужденно использовал отпуск в выходные дни, поскольку работодатель требовал от работников, за которыми числился неиспользованный отпуск, писать заявления на предоставление отпуска именно на такие дни.
Суд признал требования работника правомерными и взыскал с работодателя более 1 млн руб. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также проценты за задержку этой выплаты (по ст. 236 ТК РФ в размере более 180 тыс. руб.) и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍15❤3
СФР: как выйти на работу по внутреннему совместительству и не потерять пособие по уходу за ребенком
➖➖
В организации работает работница в режиме внутреннего совместительства. С августа она находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. В октябре она обратилась с просьбой выйти на работу по должности внутреннего совместителя на неполный рабочий день (на 0,3 ставки).
Сохранится ли в данной ситуации у этой работницы право получать пособие по уходу за ребенком при выходе на неполный рабочий день совместителем?
➖➖
Ответ СФР отметило, что сейчас по закону нельзя у одного страхователя одновременно быть в отпуске по уходу за ребенком и работать на неполную ставку или на дому. Если сотрудница хочет выполнять обязанности по внутреннему совместительству, то, чтобы сохранить пособие, нужно прервать отпуск и по основной должности, и по ставке совместителя.
СФР рассмотрел ситуацию, когда женщина после рождения ребенка планировала досрочно выйти на работу только по внутреннему совместительству на неполную ставку.
💡 Отметим, Роструд не считает отпуск по уходу за ребенком на основном месте препятствием для работы по внутреннему совместительству.
Источник: Консультант +
Документ:
Письмо СФР от 21.11.2025 N 14-20/60791
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
➖➖
В организации работает работница в режиме внутреннего совместительства. С августа она находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. В октябре она обратилась с просьбой выйти на работу по должности внутреннего совместителя на неполный рабочий день (на 0,3 ставки).
Сохранится ли в данной ситуации у этой работницы право получать пособие по уходу за ребенком при выходе на неполный рабочий день совместителем?
➖➖
Ответ СФР отметило, что сейчас по закону нельзя у одного страхователя одновременно быть в отпуске по уходу за ребенком и работать на неполную ставку или на дому. Если сотрудница хочет выполнять обязанности по внутреннему совместительству, то, чтобы сохранить пособие, нужно прервать отпуск и по основной должности, и по ставке совместителя.
СФР рассмотрел ситуацию, когда женщина после рождения ребенка планировала досрочно выйти на работу только по внутреннему совместительству на неполную ставку.
💡 Отметим, Роструд не считает отпуск по уходу за ребенком на основном месте препятствием для работы по внутреннему совместительству.
Источник: Консультант +
Документ:
Письмо СФР от 21.11.2025 N 14-20/60791
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤6
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
КС РФ: проценты по ст. 236 ТК РФ начисляются на присужденную компенсацию морального вреда при несчастном случае на производстве
Конституционный Суд РФ подтвердил: если работодатель не исполняет или задерживает исполнение вступившего в законную силу судебного решения о выплате работнику компенсации морального вреда в связи с несчастным случаем на производстве, на присужденную сумму начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ.
КС РФ признал ч. 1 ст. 236 ТК РФ не противоречащей Конституции РФ и разъяснил ее конституционно-правовой смысл: проценты (денежная компенсация) начисляются по правилам, установленным этой нормой, на присужденную работнику в связи с несчастным случаем на производстве сумму компенсации морального вреда за период неисполнения работодателем судебного решения.
Период начисления: со дня, следующего за днем вступления решения суда в законную силу, по день фактического расчета включительно.
Отсчет идет с момента, когда судебное решение стало обязательным к исполнению.
То есть пока решение суда о выплате компенсации не исполнено, работник незаконно лишен причитающихся ему денежных средств и вправе требовать компенсацию по ст. 236 ТК РФ. Иной подход, по мнению КС, позволял бы работодателю уклоняться от своевременного исполнения решения без каких бы то ни было негативных последствий, ограничивал бы право работника на судебную защиту и противоречил бы конституционным принципам справедливости, уважения труда, а также предписаниям об охране труда и здоровья граждан.
Отметим, что позиция по делу N 44-П продолжает линию КС РФ. В 2024 году Суд уже приходил к сходному выводу для случаев задержки исполнения решений суда о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Постановление от 04.04.2024 N 15-П). Аналогичный подход отражен и в Определении от 09.04.2024 N 833-О.
Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2025 г. N 44-П
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
КС РФ: проценты по ст. 236 ТК РФ начисляются на присужденную компенсацию морального вреда при несчастном случае на производстве
Конституционный Суд РФ подтвердил: если работодатель не исполняет или задерживает исполнение вступившего в законную силу судебного решения о выплате работнику компенсации морального вреда в связи с несчастным случаем на производстве, на присужденную сумму начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ.
КС РФ признал ч. 1 ст. 236 ТК РФ не противоречащей Конституции РФ и разъяснил ее конституционно-правовой смысл: проценты (денежная компенсация) начисляются по правилам, установленным этой нормой, на присужденную работнику в связи с несчастным случаем на производстве сумму компенсации морального вреда за период неисполнения работодателем судебного решения.
Период начисления: со дня, следующего за днем вступления решения суда в законную силу, по день фактического расчета включительно.
Отсчет идет с момента, когда судебное решение стало обязательным к исполнению.
То есть пока решение суда о выплате компенсации не исполнено, работник незаконно лишен причитающихся ему денежных средств и вправе требовать компенсацию по ст. 236 ТК РФ. Иной подход, по мнению КС, позволял бы работодателю уклоняться от своевременного исполнения решения без каких бы то ни было негативных последствий, ограничивал бы право работника на судебную защиту и противоречил бы конституционным принципам справедливости, уважения труда, а также предписаниям об охране труда и здоровья граждан.
Отметим, что позиция по делу N 44-П продолжает линию КС РФ. В 2024 году Суд уже приходил к сходному выводу для случаев задержки исполнения решений суда о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Постановление от 04.04.2024 N 15-П). Аналогичный подход отражен и в Определении от 09.04.2024 N 833-О.
Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2025 г. N 44-П
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤2👍2
Минтруд разъяснил, когда сохраняются "достигнутые" компенсации за вредные условия труда по аттестации до 1 января 2014 года
Письмо Минтруда России от 29 октября 2025 г. N 15-1/ООГ-2125
Минтруд напомнил: с 1 января 2014 года размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, определяют по статьям 92, 117 и 147 Трудового кодекса РФ. Они зависят от класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ).
Для работников, чьи условия труда признали вредными (опасными) по аттестации рабочих мест, проведенной до 1 января 2014 года, сохраняется достигнутый на 1 января 2014 года объем гарантий и компенсаций при условии их занятости во вредных (опасных) условиях труда. Это предусмотрено частью 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ.
Из этого, по позиции ведомства, следует: порядок предоставления и достигнутые на 1 января 2014 года размеры гарантий и компенсаций сохраняются только в отношении конкретных работников, условия труда которых признаны вредными (опасными) по результатам аттестации, проведенной до 1 января 2014 года.
Минтруд указал, что переходная норма действует до улучшения условий труда на конкретном рабочем месте, подтвержденного результатами СОУТ. Пересмотр предоставляемых гарантий и компенсаций возможен по результатам СОУТ; критерием улучшения условий труда ведомство назвало уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.
Для работников, принятых на работу начиная с 1 января 2014 года, гарантии и компенсации за работу во вредных (опасных) условиях труда предоставляются по действующей редакции Трудового кодекса РФ.
Ведомство также напомнило: различия, установленные федеральным законом, не считаются дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Справка. Переходное правило о сохранении "достигнутого" объема касается только трех мер: сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (или денежной компенсации за него) и повышенной оплаты труда. Этот перечень закреплен в части 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ.
При этом закон использует ориентир "фактически реализуемые" меры на 1 января 2014 года. Поэтому для применения переходного правила важно, какой объем этих мер предоставлялся конкретному работнику на эту дату (в том числе по трудовому договору, коллективному договору, локальным актам).
Другие льготы, связанные с вредными условиями труда (например, бесплатная выдача молока), оценивают по правилам действующего законодательства. Переходное правило из Закона N 421-ФЗ на них не распространяется.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Письмо Минтруда России от 29 октября 2025 г. N 15-1/ООГ-2125
Минтруд напомнил: с 1 января 2014 года размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, определяют по статьям 92, 117 и 147 Трудового кодекса РФ. Они зависят от класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ).
Для работников, чьи условия труда признали вредными (опасными) по аттестации рабочих мест, проведенной до 1 января 2014 года, сохраняется достигнутый на 1 января 2014 года объем гарантий и компенсаций при условии их занятости во вредных (опасных) условиях труда. Это предусмотрено частью 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ.
Из этого, по позиции ведомства, следует: порядок предоставления и достигнутые на 1 января 2014 года размеры гарантий и компенсаций сохраняются только в отношении конкретных работников, условия труда которых признаны вредными (опасными) по результатам аттестации, проведенной до 1 января 2014 года.
Минтруд указал, что переходная норма действует до улучшения условий труда на конкретном рабочем месте, подтвержденного результатами СОУТ. Пересмотр предоставляемых гарантий и компенсаций возможен по результатам СОУТ; критерием улучшения условий труда ведомство назвало уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.
Для работников, принятых на работу начиная с 1 января 2014 года, гарантии и компенсации за работу во вредных (опасных) условиях труда предоставляются по действующей редакции Трудового кодекса РФ.
Ведомство также напомнило: различия, установленные федеральным законом, не считаются дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Справка. Переходное правило о сохранении "достигнутого" объема касается только трех мер: сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (или денежной компенсации за него) и повышенной оплаты труда. Этот перечень закреплен в части 3 статьи 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ.
При этом закон использует ориентир "фактически реализуемые" меры на 1 января 2014 года. Поэтому для применения переходного правила важно, какой объем этих мер предоставлялся конкретному работнику на эту дату (в том числе по трудовому договору, коллективному договору, локальным актам).
Другие льготы, связанные с вредными условиями труда (например, бесплатная выдача молока), оценивают по правилам действующего законодательства. Переходное правило из Закона N 421-ФЗ на них не распространяется.
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤6👍3
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
КС РФ: задержка компенсации за неиспользованный отпуск может повлечь уголовную ответственность директора (ЧАСТЬ 1).
Конституционный Суд РФ исходит из того, что длительная невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении может образовывать состав преступления, предусмотренный ч. 2 ст. 145.1 УК РФ.
Поводом стала жалоба генерального директора организации, осуждённого по этой норме.
Так, руководитель, обладая полномочиями по управлению организацией и зная о наличии задолженности перед бывшим работником, в период с 13 апреля 2021 года по 10 августа 2022 года при наличии возможности незаконно не выплачивал ему компенсацию за 47 дней неиспользованных отпусков, присуждённую решением суда.
Это решение вступило в законную силу 22 декабря 2021 года, но присужденная сумма была выплачена только в октябре 2022 года уже в ходе предварительного расследования по уголовному делу и после возбуждения исполнительного производства.
Заявитель утверждал, что привлечение его к ответственности по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ за невыплату этой компенсации нарушает его конституционные права. КС РФ отказал в принятии жалобы к рассмотрению и разъяснил, что денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении в силу ст. 127 ТК РФ и относится к причитающимся ему от работодателя суммам, которые по общему правилу должны быть выплачены в день увольнения в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
При этом гарантийные выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, в состав заработной платы по смыслу ст. 129 ТК РФ не входят. Одновременно право на их получение непосредственно связано с выполнением работы по трудовому договору и, как и право на вознаграждение за труд, защищается не только трудовым законодательством, но и иными отраслями права, включая ст. 145.1 УК РФ. Задержка выплаты компенсации за неиспользованный отпуск как гарантийной выплаты, обеспечивающей реализацию конституционного права работника на оплачиваемый ежегодный отпуск, так же как и задержка выплаты заработной платы, приводит к лишению работника и членов его семьи необходимых денежных средств. Поэтому оспариваемая норма уголовного закона не исключает из признаков состава преступления факт задержки выплаты работнику при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, если такая задержка обусловлена корыстной или иной личной заинтересованностью руководителя организации.
КС РФ подчеркнул, что состав преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, является формальным и не связан с наступлением конкретных неблагоприятных последствий. Одним из ключевых признаков здесь является продолжительность задержки выплат.
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что двухмесячный срок полной невыплаты и трёхмесячный срок частичной невыплаты исчисляются со дня, следующего за установленной датой выплаты.
С учётом положений ст. 140 ТК РФ выплата работнику при увольнении компенсации за неиспользованные отпуска должна быть произведена в день увольнения, а если работник в этот день фактически не работал, то не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчёте. В случае спора о размере причитающихся сумм работодатель обязан в установленный срок выплатить хотя бы неоспариваемую часть и не вправе откладывать расчёт до окончания рассмотрения спора. Руководитель организации, в отношении которой принято судебное решение о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска, не вправе уклоняться от своевременного и безотлагательного исполнения вступившего в законную силу судебного акта.
Источник: Гарант
Определение Конституционного Суда РФ от 14 октября 2025 г. N 2617-О
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
КС РФ: задержка компенсации за неиспользованный отпуск может повлечь уголовную ответственность директора (ЧАСТЬ 1).
Конституционный Суд РФ исходит из того, что длительная невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении может образовывать состав преступления, предусмотренный ч. 2 ст. 145.1 УК РФ.
Поводом стала жалоба генерального директора организации, осуждённого по этой норме.
Так, руководитель, обладая полномочиями по управлению организацией и зная о наличии задолженности перед бывшим работником, в период с 13 апреля 2021 года по 10 августа 2022 года при наличии возможности незаконно не выплачивал ему компенсацию за 47 дней неиспользованных отпусков, присуждённую решением суда.
Это решение вступило в законную силу 22 декабря 2021 года, но присужденная сумма была выплачена только в октябре 2022 года уже в ходе предварительного расследования по уголовному делу и после возбуждения исполнительного производства.
Заявитель утверждал, что привлечение его к ответственности по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ за невыплату этой компенсации нарушает его конституционные права. КС РФ отказал в принятии жалобы к рассмотрению и разъяснил, что денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении в силу ст. 127 ТК РФ и относится к причитающимся ему от работодателя суммам, которые по общему правилу должны быть выплачены в день увольнения в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
При этом гарантийные выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, в состав заработной платы по смыслу ст. 129 ТК РФ не входят. Одновременно право на их получение непосредственно связано с выполнением работы по трудовому договору и, как и право на вознаграждение за труд, защищается не только трудовым законодательством, но и иными отраслями права, включая ст. 145.1 УК РФ. Задержка выплаты компенсации за неиспользованный отпуск как гарантийной выплаты, обеспечивающей реализацию конституционного права работника на оплачиваемый ежегодный отпуск, так же как и задержка выплаты заработной платы, приводит к лишению работника и членов его семьи необходимых денежных средств. Поэтому оспариваемая норма уголовного закона не исключает из признаков состава преступления факт задержки выплаты работнику при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, если такая задержка обусловлена корыстной или иной личной заинтересованностью руководителя организации.
КС РФ подчеркнул, что состав преступления, предусмотренного ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, является формальным и не связан с наступлением конкретных неблагоприятных последствий. Одним из ключевых признаков здесь является продолжительность задержки выплат.
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что двухмесячный срок полной невыплаты и трёхмесячный срок частичной невыплаты исчисляются со дня, следующего за установленной датой выплаты.
С учётом положений ст. 140 ТК РФ выплата работнику при увольнении компенсации за неиспользованные отпуска должна быть произведена в день увольнения, а если работник в этот день фактически не работал, то не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчёте. В случае спора о размере причитающихся сумм работодатель обязан в установленный срок выплатить хотя бы неоспариваемую часть и не вправе откладывать расчёт до окончания рассмотрения спора. Руководитель организации, в отношении которой принято судебное решение о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска, не вправе уклоняться от своевременного и безотлагательного исполнения вступившего в законную силу судебного акта.
Источник: Гарант
Определение Конституционного Суда РФ от 14 октября 2025 г. N 2617-О
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5
КС РФ: задержка компенсации за неиспользованный отпуск может повлечь уголовную ответственность директора (ЧАСТЬ 2).
КС РФ также напомнил, что по п. 2 примечаний к ст. 145.1 УК РФ лицо, впервые совершившее преступление, предусмотренное частями первой или второй этой статьи, может быть освобождено от уголовной ответственности, если в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела оно в полном объёме погашает задолженность по выплате заработной платы или иной установленной законом выплате, а также уплачивает проценты в порядке, определяемом законодательством, и при этом в его действиях не содержится иного состава преступления. В рассматриваемом деле заявитель этой возможностью не воспользовался.
Что это значит для практики? Денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении фактически учитывается как иная установленная законом выплата, связанная с трудом работника и входящая в предмет преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ. Длительная невыплата такой компенсации при наличии корыстной или иной личной заинтересованности руководителя и соблюдении установленных ст. 145.1 УК РФ сроков может повлечь его уголовную ответственность наравне с невыплатой заработной платы. Для работодателей это подчёркивает значимость соблюдения сроков окончательного расчёта при увольнении, в том числе своевременной выплаты хотя бы неоспариваемой части начислений и оперативного исполнения вступивших в силу судебных решений по спорам о компенсации за неиспользованный отпуск.
Напомним коротко об общих условиях привлечения к ответственности по ст. 145.1 УК РФ.
Субъектом преступления по ст. 145.1 УК РФ по смыслу данной нормы может выступать только руководитель организации, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, а также работодатель - физическое лицо; иные должностные лица, такие как заместитель директора, финансовый директор или главный бухгалтер, как самостоятельные субъекты состава по этой статье, как правило, не рассматриваются. Для уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ принципиально, чтобы невыплата была связана с корыстной либо иной личной заинтересованностью руководителя, например с получением им имущественной или иной выгоды, сохранением видимости благополучного финансового состояния организации или направлением денежных средств на иные цели при наличии задолженности перед работниками.
При этом, если у работодателя действительно отсутствовала реальная возможность выплатить деньги, а злоупотреблений в распоряжении средствами не было, состав преступления по ст. 145.1 УК РФ, как правило, не формируется.
Нарушения прав даже одного работника, при наличии всех признаков, предусмотренных ст. 145.1 УК РФ, достаточно для привлечения руководителя к уголовной ответственности, специального "массового" характера невыплаты закон не требует.
Источник: Гарант
Определение Конституционного Суда РФ от 14 октября 2025 г. N 2617-О
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
КС РФ также напомнил, что по п. 2 примечаний к ст. 145.1 УК РФ лицо, впервые совершившее преступление, предусмотренное частями первой или второй этой статьи, может быть освобождено от уголовной ответственности, если в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела оно в полном объёме погашает задолженность по выплате заработной платы или иной установленной законом выплате, а также уплачивает проценты в порядке, определяемом законодательством, и при этом в его действиях не содержится иного состава преступления. В рассматриваемом деле заявитель этой возможностью не воспользовался.
Что это значит для практики? Денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении фактически учитывается как иная установленная законом выплата, связанная с трудом работника и входящая в предмет преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ. Длительная невыплата такой компенсации при наличии корыстной или иной личной заинтересованности руководителя и соблюдении установленных ст. 145.1 УК РФ сроков может повлечь его уголовную ответственность наравне с невыплатой заработной платы. Для работодателей это подчёркивает значимость соблюдения сроков окончательного расчёта при увольнении, в том числе своевременной выплаты хотя бы неоспариваемой части начислений и оперативного исполнения вступивших в силу судебных решений по спорам о компенсации за неиспользованный отпуск.
Напомним коротко об общих условиях привлечения к ответственности по ст. 145.1 УК РФ.
Субъектом преступления по ст. 145.1 УК РФ по смыслу данной нормы может выступать только руководитель организации, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, а также работодатель - физическое лицо; иные должностные лица, такие как заместитель директора, финансовый директор или главный бухгалтер, как самостоятельные субъекты состава по этой статье, как правило, не рассматриваются. Для уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ принципиально, чтобы невыплата была связана с корыстной либо иной личной заинтересованностью руководителя, например с получением им имущественной или иной выгоды, сохранением видимости благополучного финансового состояния организации или направлением денежных средств на иные цели при наличии задолженности перед работниками.
При этом, если у работодателя действительно отсутствовала реальная возможность выплатить деньги, а злоупотреблений в распоряжении средствами не было, состав преступления по ст. 145.1 УК РФ, как правило, не формируется.
Нарушения прав даже одного работника, при наличии всех признаков, предусмотренных ст. 145.1 УК РФ, достаточно для привлечения руководителя к уголовной ответственности, специального "массового" характера невыплаты закон не требует.
Источник: Гарант
Определение Конституционного Суда РФ от 14 октября 2025 г. N 2617-О
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍8
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Плохое самочувствие может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, даже если оно не подтверждено больничным
Работница обратилась в суд с целью восстановления на работе после незаконного, на ее взгляд, увольнения за прогул.
В тот день, когда, по мнению работодателя, сотрудница отсутствовал на работе без уважительных причин, она находилась на приеме в медицинской организации по причине ухудшения состояния здоровья. О плохом самочувствии истица уведомила работодателя.
По результатам осмотра работнику была выдана справка, в которой содержалось указание на диагноз и рекомендация по соблюдению домашнего режима. Это справку работница приложила к объяснениям, представленным по факту нарушения трудовых обязанностей. В ответе на запрос работодателя медицинская организация также подтвердила факт обращения работницы за медицинской помощью и проинформировала работодателя об отсутствии права на выдачу листков нетрудоспособности.
При таких обстоятельствах Второй КСОЮ признал причины отсутствия работника на работе уважительными, несмотря на отсутствие больничного, а увольнение - незаконным.
Отметим, что суды нередко признают обращение к врачу в связи с плохим самочувствием уважительной причиной для отсутствия на работе даже в отсутствие листка нетрудоспособности (определения Верховного Суда Республики Бурятия от 01.03.2021 N 33-514/2021, Смоленского областного суда от 28.01.2020 N 33-261/2020, Брянского областного суда от 04.06.2013 N 33-1762/2013). В то же время плановое посещение врача, не обусловленное необходимостью немедленного получения медицинской помощи, по мнению судей, может приходиться на рабочее время только с согласия работодателя. В противном случае констатируется вина работника в нарушении режима рабочего времени (определения Восьмого КСОЮ от 30.06.2020 N 8Г-10465/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 24.08.2017 N 33-17278/2017, Московского городского суда от 04.06.2014 N 33-17922/14 и от 22.07.2013 N 11-23260/13).
Документ:
Определение Второго КСОЮ от 20 ноября 2025 г. N 8Г-30887/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Плохое самочувствие может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, даже если оно не подтверждено больничным
Работница обратилась в суд с целью восстановления на работе после незаконного, на ее взгляд, увольнения за прогул.
В тот день, когда, по мнению работодателя, сотрудница отсутствовал на работе без уважительных причин, она находилась на приеме в медицинской организации по причине ухудшения состояния здоровья. О плохом самочувствии истица уведомила работодателя.
По результатам осмотра работнику была выдана справка, в которой содержалось указание на диагноз и рекомендация по соблюдению домашнего режима. Это справку работница приложила к объяснениям, представленным по факту нарушения трудовых обязанностей. В ответе на запрос работодателя медицинская организация также подтвердила факт обращения работницы за медицинской помощью и проинформировала работодателя об отсутствии права на выдачу листков нетрудоспособности.
При таких обстоятельствах Второй КСОЮ признал причины отсутствия работника на работе уважительными, несмотря на отсутствие больничного, а увольнение - незаконным.
Отметим, что суды нередко признают обращение к врачу в связи с плохим самочувствием уважительной причиной для отсутствия на работе даже в отсутствие листка нетрудоспособности (определения Верховного Суда Республики Бурятия от 01.03.2021 N 33-514/2021, Смоленского областного суда от 28.01.2020 N 33-261/2020, Брянского областного суда от 04.06.2013 N 33-1762/2013). В то же время плановое посещение врача, не обусловленное необходимостью немедленного получения медицинской помощи, по мнению судей, может приходиться на рабочее время только с согласия работодателя. В противном случае констатируется вина работника в нарушении режима рабочего времени (определения Восьмого КСОЮ от 30.06.2020 N 8Г-10465/2020, Санкт-Петербургского городского суда от 24.08.2017 N 33-17278/2017, Московского городского суда от 04.06.2014 N 33-17922/14 и от 22.07.2013 N 11-23260/13).
Документ:
Определение Второго КСОЮ от 20 ноября 2025 г. N 8Г-30887/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤11
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Обучение не в научной организации: средний заработок в командировке суд запретил платить за счет ОМС
Медучреждение по заданию регионального министерства отправило руководителя в командировку для обучения по образовательному модулю "Лидерство в медицине". Средний заработок за этот период и страховые взносы на него уплатили за счет ОМС. Фонд посчитал затраты нецелевыми, и суд с проверяющими согласился.
Выяснилось, что образовательная программа представляла собой проект для руководителей медучреждений, в котором рассматривались вопросы лидерства, управления командой и самопрезентации. Обучение проходило не в образовательных или научных организациях. Оно не было повышением квалификации, профподготовкой или стажировкой. Затраты на такое обучение тариф не предусматривал.
Документ:
Постановление 14-го ААС от 04.08.2025 по делу N А05-1309/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Обучение не в научной организации: средний заработок в командировке суд запретил платить за счет ОМС
Медучреждение по заданию регионального министерства отправило руководителя в командировку для обучения по образовательному модулю "Лидерство в медицине". Средний заработок за этот период и страховые взносы на него уплатили за счет ОМС. Фонд посчитал затраты нецелевыми, и суд с проверяющими согласился.
Выяснилось, что образовательная программа представляла собой проект для руководителей медучреждений, в котором рассматривались вопросы лидерства, управления командой и самопрезентации. Обучение проходило не в образовательных или научных организациях. Оно не было повышением квалификации, профподготовкой или стажировкой. Затраты на такое обучение тариф не предусматривал.
Документ:
Постановление 14-го ААС от 04.08.2025 по делу N А05-1309/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍2
Минтруд: могут ли сотрудники забрать списанные СИЗ, решает работодатель
Когда у СИЗ истекает срок эксплуатации или годности, сотрудник, как правило, должен вернуть их работодателю.
Минтруд отметило, что работодатель сам определяет порядок утилизации и вывода из эксплуатации этих средств и он вправе по просьбе работника передать им в собственность списанные СИЗ.
Документ:
Письмо Минтруда России от 11.12.2025 N 15-2/В-4751
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Когда у СИЗ истекает срок эксплуатации или годности, сотрудник, как правило, должен вернуть их работодателю.
Минтруд отметило, что работодатель сам определяет порядок утилизации и вывода из эксплуатации этих средств и он вправе по просьбе работника передать им в собственность списанные СИЗ.
Документ:
Письмо Минтруда России от 11.12.2025 N 15-2/В-4751
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤5
Forwarded from Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Примерный пул судебных решений в пользу работников:
✔️Создание невыносимых условий для работы: (определение ВС РФ от 16.08.2021 № 56-КГПР21-11-К9)
✔️ Препятствие для выполнения рабочих задач - забрали пропуск (определение 1 КСОЮ от 06.03.2023 № 88-4419/2023)
✔️Отказ в гарантиях, положенные работнику по закону - отпуск без сохранения зарплаты до 14 дней пенсионеру (определение 3 КСОЮ от 19.06.2023 № 88-12272/2023)
✔️Обещание уволить "по статье" (определение 1 КСОЮ от 31.01.2022 № 88-2178/2022).
✔️Уменьшение выплат - невыплата уменьшение премий (определение 7 КСОЮ от 20.07.2023 по делу № 88-12266/2023).
✔️Отсутствие разъяснений последствий увольнения и возможности отозвать заявление - если сотрудница одна воспитывает малолетнего ребёнка и пока не нашла другую работу (определение 9 КСОЮ от 09.02.2023 № 88-557/2023 по делу № 2-2533/2022).
✔️ 7-й КСОЮ восстановил работника - на его место в порядке перевода пригласили сотрудника из той же организации (определение от 18.01.2024 по делу № 88-316/2024).
Наталья
✔️Создание невыносимых условий для работы: (определение ВС РФ от 16.08.2021 № 56-КГПР21-11-К9)
✔️ Препятствие для выполнения рабочих задач - забрали пропуск (определение 1 КСОЮ от 06.03.2023 № 88-4419/2023)
✔️Отказ в гарантиях, положенные работнику по закону - отпуск без сохранения зарплаты до 14 дней пенсионеру (определение 3 КСОЮ от 19.06.2023 № 88-12272/2023)
✔️Обещание уволить "по статье" (определение 1 КСОЮ от 31.01.2022 № 88-2178/2022).
✔️Уменьшение выплат - невыплата уменьшение премий (определение 7 КСОЮ от 20.07.2023 по делу № 88-12266/2023).
✔️Отсутствие разъяснений последствий увольнения и возможности отозвать заявление - если сотрудница одна воспитывает малолетнего ребёнка и пока не нашла другую работу (определение 9 КСОЮ от 09.02.2023 № 88-557/2023 по делу № 2-2533/2022).
✔️ 7-й КСОЮ восстановил работника - на его место в порядке перевода пригласили сотрудника из той же организации (определение от 18.01.2024 по делу № 88-316/2024).
Наталья
❤8
Forwarded from Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Определение ВС РФ по принуждению.pdf
1.2 MB
Определение ВС РФ № 39-КГ20-3-К1 от 13.07.2020
Работник подала заявление об увольнении по собственному желанию, впоследствии оспорила действия Работодателя в связи с принуждением к увольнению.
Три инстанции в иске отказали, но Верховный суд встал на сторону работника, отметив, что при расторжении договора по собственному желанию важное значение являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Об этом также сказал Верховный суд РФ в своем Определении от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работник подала заявление об увольнении по собственному желанию, впоследствии оспорила действия Работодателя в связи с принуждением к увольнению.
Три инстанции в иске отказали, но Верховный суд встал на сторону работника, отметив, что при расторжении договора по собственному желанию важное значение являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Об этом также сказал Верховный суд РФ в своем Определении от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤7
Отпуск с захватом выходных дней
ВОПРОС:
Работодатель обязывает брать в счет отпуска субботу и воскресенье, если отпуск включает в себя пятницу, независимо от того сколько дней берешь - 3, 4, 5. Объясняет это соглашением, которым является график отпусков. Дело в том, что в график отпусков нет возможности внести 3,4,5 или др. кол-во дней, не включая субботу и воскресенье. Вносим график отпусков в программу SAP HR, в которой нет возможности не включать сб и вск, если отпуск примыкает к пятнице. Правомерно ли это? И как добиться того, чтобы не обязывали включать сб и вск в отпуск, который примыкает к пятнице?
Ответ Роструда:
Нет, неправомерно.
Работодатель не вправе склонять работника к разделению ежегодного оплачиваемого отпуска так, как ему удобно.
Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по взаимному согласию работника и работодателя, а не по указанию какой-либо из сторон трудового договора (в Вашем случае работодателя).
Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком (неделимой частью).
Дополнительно сообщаем, что при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать мнение работников.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
➖➖➖➖
Еще варианты полезных ответов:
➡️Предоставление отдыха исключительно в выходные дни не соответствует требованиям трудового законодательства, сообщал Роструд на своем портале Онлайнинспекция.рф.
➡️Ранее Минтруд России высказывал такую же точку зрения в своем письме от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754. Если при проверке выяснится, что отпуск работнику оформлялся только на выходные дни, компанию-работодателя ждет штраф.
Источник: Бухгалтерия.ру
➡️ Согласно письму Минтруда от 08.07.21 № 14-2/ООГ-6477, работник и работодатель могут самостоятельно договориться о дате начала и окончания отпуска, включая возможность его начала в выходной день.
➡️Деление отпуска на части
Делить отпуск на части можно по закону. Одна часть — не менее 14 дней, длительность остальных определяют работник с работодателем.
Работодатель не вправе устанавливать ограничения по продолжительности для частей отпуска.
Например, нельзя прописать в ПВТР условие о том, что в каждую часть отпуска должны входить выходные дни. Это будет ухудшать положение работника, чего не допускает закон.
А если не можете договориться с работником о том, как делить отпуск, предоставляйте сразу весь (Письмо Роструда от 10.01.2024 № ПГ/28100-6-1, Письмо Минтруда России от 01.11.2023 № 14-6/ООГ-6853).
Нужна судебная практика по отпускам?
Жми: ❤️
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
ВОПРОС:
Работодатель обязывает брать в счет отпуска субботу и воскресенье, если отпуск включает в себя пятницу, независимо от того сколько дней берешь - 3, 4, 5. Объясняет это соглашением, которым является график отпусков. Дело в том, что в график отпусков нет возможности внести 3,4,5 или др. кол-во дней, не включая субботу и воскресенье. Вносим график отпусков в программу SAP HR, в которой нет возможности не включать сб и вск, если отпуск примыкает к пятнице. Правомерно ли это? И как добиться того, чтобы не обязывали включать сб и вск в отпуск, который примыкает к пятнице?
Ответ Роструда:
Нет, неправомерно.
Работодатель не вправе склонять работника к разделению ежегодного оплачиваемого отпуска так, как ему удобно.
Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска возможно только по взаимному согласию работника и работодателя, а не по указанию какой-либо из сторон трудового договора (в Вашем случае работодателя).
Если работник и работодатель не могут прийти к соглашению о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, то такой отпуск должен быть предоставлен целиком (неделимой частью).
Дополнительно сообщаем, что при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать мнение работников.
Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
➖➖➖➖
Еще варианты полезных ответов:
➡️Предоставление отдыха исключительно в выходные дни не соответствует требованиям трудового законодательства, сообщал Роструд на своем портале Онлайнинспекция.рф.
➡️Ранее Минтруд России высказывал такую же точку зрения в своем письме от 07.12.2018 № 14-2/ООГ-9754. Если при проверке выяснится, что отпуск работнику оформлялся только на выходные дни, компанию-работодателя ждет штраф.
Источник: Бухгалтерия.ру
➡️ Согласно письму Минтруда от 08.07.21 № 14-2/ООГ-6477, работник и работодатель могут самостоятельно договориться о дате начала и окончания отпуска, включая возможность его начала в выходной день.
➡️Деление отпуска на части
Делить отпуск на части можно по закону. Одна часть — не менее 14 дней, длительность остальных определяют работник с работодателем.
Работодатель не вправе устанавливать ограничения по продолжительности для частей отпуска.
Например, нельзя прописать в ПВТР условие о том, что в каждую часть отпуска должны входить выходные дни. Это будет ухудшать положение работника, чего не допускает закон.
А если не можете договориться с работником о том, как делить отпуск, предоставляйте сразу весь (Письмо Роструда от 10.01.2024 № ПГ/28100-6-1, Письмо Минтруда России от 01.11.2023 № 14-6/ООГ-6853).
Нужна судебная практика по отпускам?
Жми: ❤️
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@document_TK
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
1❤11🔥5
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Компенсация доп.отпуска за ненормированный рабочий день.
При сокращении специалисту не выплатили компенсацию неиспользованного доп.отпуска за ненормированный день. В суде он среди прочего хотел ее взыскать.
Первая инстанция требование не поддержала, апелляция взыскала компенсацию пропорционально (за 8 месяцев). Кассация не согласилась с ее размером. Дело направили на новое рассмотрение.
Мнение апелляции:
Специалист имеет право на компенсацию доп.отпуска независимо от желания работодателя и условий кол.договора.
Компенсация положена за 8 полных месяцев работы.
Позиция кассации:
Если сотрудник проработал от 5,5 до 11 месяцев, при сокращении он должен получить полную компенсацию. Этот подход применяют и для допотпусков.
У специалиста в расчетном периоде было 8 месяцев стажа, который дает право на доп.отпуск. Ему положена полная компенсация за рабочий год.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 28.05.2025 N 88-8669/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Компенсация доп.отпуска за ненормированный рабочий день.
При сокращении специалисту не выплатили компенсацию неиспользованного доп.отпуска за ненормированный день. В суде он среди прочего хотел ее взыскать.
Первая инстанция требование не поддержала, апелляция взыскала компенсацию пропорционально (за 8 месяцев). Кассация не согласилась с ее размером. Дело направили на новое рассмотрение.
Мнение апелляции:
Специалист имеет право на компенсацию доп.отпуска независимо от желания работодателя и условий кол.договора.
Компенсация положена за 8 полных месяцев работы.
Позиция кассации:
Если сотрудник проработал от 5,5 до 11 месяцев, при сокращении он должен получить полную компенсацию. Этот подход применяют и для допотпусков.
У специалиста в расчетном периоде было 8 месяцев стажа, который дает право на доп.отпуск. Ему положена полная компенсация за рабочий год.
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 28.05.2025 N 88-8669/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5❤1
✍5😱4🤝2👎1
PRO Трудовой кодекс | Наталья Егоренкова pinned «Друзья, кто со мной? Приглашаю всех в: 👉 МАХ 👉 ВКОНТАКТЕ С уважением к Вашему решению, Наталья»
⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Специалист уволился без отработки, а после хотел отозвать заявление – суды его восстановили
Сотрудник подал руководителю заявление, в котором просил уволить его на следующий день. Организация просьбу выполнила. Уже после увольнения специалист попытался отозвать заявление, а затем обратился в суд.
Апелляция и кассация сошлись во мнении: сотрудника следует восстановить. Работодатель не доказал, что выяснял у специалиста мотивы, по которым тот решил уйти без двухнедельной отработки. Также он не разъяснил, что можно отозвать заявление об увольнении и в какие сроки. Суды решили, что у истца не было волеизъявления на расторжение договора.
👉 Увольнять без отработки по инициативе работника не запрещено. Суды часто не восстанавливают тех, кто ушел добровольно и осознанно, без понуждения (например, такое решение принял 1-й КСОЮ).
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 24.11.2025 N 88-19891/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
Специалист уволился без отработки, а после хотел отозвать заявление – суды его восстановили
Сотрудник подал руководителю заявление, в котором просил уволить его на следующий день. Организация просьбу выполнила. Уже после увольнения специалист попытался отозвать заявление, а затем обратился в суд.
Апелляция и кассация сошлись во мнении: сотрудника следует восстановить. Работодатель не доказал, что выяснял у специалиста мотивы, по которым тот решил уйти без двухнедельной отработки. Также он не разъяснил, что можно отозвать заявление об увольнении и в какие сроки. Суды решили, что у истца не было волеизъявления на расторжение договора.
👉 Увольнять без отработки по инициативе работника не запрещено. Суды часто не восстанавливают тех, кто ушел добровольно и осознанно, без понуждения (например, такое решение принял 1-й КСОЮ).
Документ:
Определение 3-го КСОЮ от 24.11.2025 N 88-19891/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
👍7
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Расторжение договора из-за истечения срока
Работника уволили из-за того, что истек срок трудового договора. Однако в самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный период.
Суды поддержали увольнение, так как срочность отношений подтверждали другие документы. Кассация отменила их акты и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
Сотрудника приняли на время отсутствия иного работника, договор не мог быть бессрочным, это техошибка. В заявлении и приказе о приеме на работу было указано на временный характер отношений. При трудоустройстве стороны достигли соглашения об этом.
Позиция кассации:
Из трудового договора прямо следует, что его заключили на неопределенный срок.
✔️Приказы работодателя не доказывают, что стороны согласовали срочность отношений.
✔️Приказ издают на основе договора.
✔️Трудовой договор – это основной документ, где перечислены права и обязанности работника. Если его не надлежаще оформили, негативные последствия нельзя возлагать на сотрудника.
✔️Стороны неоднократно подписывали доп.соглашения, но тех.ошибку не устранили и не зафиксировали срок.
Документ:
Определение 8-го КСОЮ от 24.06.2025 N 88-8542/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Расторжение договора из-за истечения срока
Работника уволили из-за того, что истек срок трудового договора. Однако в самом договоре было указано, что он заключен на неопределенный период.
Суды поддержали увольнение, так как срочность отношений подтверждали другие документы. Кассация отменила их акты и направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
Сотрудника приняли на время отсутствия иного работника, договор не мог быть бессрочным, это техошибка. В заявлении и приказе о приеме на работу было указано на временный характер отношений. При трудоустройстве стороны достигли соглашения об этом.
Позиция кассации:
Из трудового договора прямо следует, что его заключили на неопределенный срок.
✔️Приказы работодателя не доказывают, что стороны согласовали срочность отношений.
✔️Приказ издают на основе договора.
✔️Трудовой договор – это основной документ, где перечислены права и обязанности работника. Если его не надлежаще оформили, негативные последствия нельзя возлагать на сотрудника.
✔️Стороны неоднократно подписывали доп.соглашения, но тех.ошибку не устранили и не зафиксировали срок.
Документ:
Определение 8-го КСОЮ от 24.06.2025 N 88-8542/2025
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Источник: Консультант+
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤3👍3
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Сотрудник неоднократно подавал заявления об уходе – суды сочли, что к увольнению его не принуждали
Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.
После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.
Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно.
Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу N 88-22855/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Сотрудник неоднократно подавал заявления об уходе – суды сочли, что к увольнению его не принуждали
Специалист попросил расторгнуть трудовой договор. В заявлении он указал, что его заставляют уйти. Работодатель отношения с ним не прекратил. На следующий день сотрудник вновь написал заявление уже без указания на принуждение. В итоге он не согласился с приказом, из-за чего увольнение аннулировали. Затем работник направил просьбу расторгнуть с ним договор одним днем. Работодатель отказал: нарушен 2-х недельный срок.
После очередного заявления об уходе сотрудника все же уволили. С приказом он ознакомился без возражений. Затем оспорил действия организации в суде.
Три инстанции поддержали работодателя. Он действовал законно, уволил специалиста на основании его заявления. Сотрудник его не отзывал, несогласия с приказом не высказал. Покинул организацию добровольно.
Суды также учли, что специалисту неоднократно отказывали в увольнении и давали возможность продолжить работу в компании.
Документ:
Определение 2-го КСОЮ от 02.10.2025 по делу N 88-22855/2025
Источник: Консультант+
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👍3
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работнице удалось отстоять свое право на оплату сверхурочки при увольнении
После увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу.
Районный суд и апелляция отказали. Они сослались на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали "претензий друг к другу не имеем", а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму.
Кассация не согласилась.
Суд указал, что в соглашении и приказе об увольнении не прописано, что эта выплата включает оплату сверхурочной работы. По мнению кассации, без расчета и выяснения назначения платежа нельзя автоматически считать спорные требования закрытыми.
По версии работницы, ей должны были установить сокращенную 36-часовую неделю, поскольку она работала в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ). Однако в определении указано, что до 1 июля 2024 года действовал режим 40 часов в неделю, а затем – 36 часов. Поэтому истец считала, что часы сверх 36 до этой даты нужно оплатить как сверхурочные.
Суды первой инстанции фактически "зачли" дополнительную выплату в счет спорных начислений, хотя не выяснили, что именно она компенсировала. Ответчик не представил расчет сверхурочной работы, а расчетного листка на дату увольнения в материалах дела не было.
4-й КСОЮ напомнил: по позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 13 июля 2023 г. № 40-П, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон по смыслу ближе к выходному пособию.
Отсюда вывод кассации: суду нужно установить правовую природу выплаты и проверить, договаривались ли стороны включить в нее конкретную задолженность или нет.
При новом рассмотрении суду предстоит установить количество часов сверхурочной работы и рассчитать возможную задолженность. Также нужно определить правовую природу дополнительной суммы, выяснить назначение платежа, изучить локальные акты работодателя о выплатах при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, суду следует предложить ответчику представить расчет этой суммы и доказательства того, что стороны согласовали включение в нее задолженности по оплате сверхурочной работы.
Для кадров и руководителей: соглашение об увольнении обычно фиксирует условия расставания, но само по себе не гарантирует, что вместе с ним "закроются" все возможные претензии, в том числе и по оплате труда. Когда стороны ограничиваются общей дополнительной выплатой и формулой "претензий друг к другу не имеем", в споре суд, как правило, смотрит не на слова, а на документы и расчеты: была ли задолженность, каков ее размер, каково назначение выплаты и есть ли подтверждения, что этой суммой стороны согласованно погасили конкретные начисления.
Если из документов не видно назначения выплаты и привязки к расчетам, суд не должен автоматически считать, что ею оплачены сверхурочная работа или другие спорные начисления. Более того, речь не может идти о том, что стороны могут "договориться о чем угодно": если по закону работнику причитаются определенные выплаты, суд проверит расчеты и то, соответствует ли фактически выплаченное обязательным правилам.
Поэтому, когда цель – урегулировать конкретные суммы, это должно читаться из документов: что именно закрывают, в каком размере, на основании каких расчетов.
Формально в этом деле спор шел о сверхурочной работе, но вывод можно сделать шире. Фраза "стороны претензий друг к другу не имеют" сама по себе не превращается в "броню" для работодателя: она не лишает работника права заявлять требования и не обязывает суд отказать только из-за ее наличия.
Если спор все же возникнет, суд будет разбираться в обстоятельствах и документах (в том числе в назначении выплат и расчетах), а не полагаться на типовую оговорку, которую нередко включают в соглашения об увольнении.
Документ:
Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 12 ноября 2025 г. по делу № 8Г-25307/2025
Источник Гарант
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Работнице удалось отстоять свое право на оплату сверхурочки при увольнении
После увольнения по соглашению сторон бывшая сотрудница потребовала через суд оплатить сверхурочную работу.
Районный суд и апелляция отказали. Они сослались на то, что в соглашении о расторжении трудового договора стороны указали "претензий друг к другу не имеем", а при увольнении сотруднице выплатили дополнительную сумму.
Кассация не согласилась.
Суд указал, что в соглашении и приказе об увольнении не прописано, что эта выплата включает оплату сверхурочной работы. По мнению кассации, без расчета и выяснения назначения платежа нельзя автоматически считать спорные требования закрытыми.
По версии работницы, ей должны были установить сокращенную 36-часовую неделю, поскольку она работала в сельской местности (ст. 263.1 ТК РФ). Однако в определении указано, что до 1 июля 2024 года действовал режим 40 часов в неделю, а затем – 36 часов. Поэтому истец считала, что часы сверх 36 до этой даты нужно оплатить как сверхурочные.
Суды первой инстанции фактически "зачли" дополнительную выплату в счет спорных начислений, хотя не выяснили, что именно она компенсировала. Ответчик не представил расчет сверхурочной работы, а расчетного листка на дату увольнения в материалах дела не было.
4-й КСОЮ напомнил: по позиции КС РФ, изложенной в постановлении от 13 июля 2023 г. № 40-П, дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон по смыслу ближе к выходному пособию.
Отсюда вывод кассации: суду нужно установить правовую природу выплаты и проверить, договаривались ли стороны включить в нее конкретную задолженность или нет.
При новом рассмотрении суду предстоит установить количество часов сверхурочной работы и рассчитать возможную задолженность. Также нужно определить правовую природу дополнительной суммы, выяснить назначение платежа, изучить локальные акты работодателя о выплатах при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, суду следует предложить ответчику представить расчет этой суммы и доказательства того, что стороны согласовали включение в нее задолженности по оплате сверхурочной работы.
Для кадров и руководителей: соглашение об увольнении обычно фиксирует условия расставания, но само по себе не гарантирует, что вместе с ним "закроются" все возможные претензии, в том числе и по оплате труда. Когда стороны ограничиваются общей дополнительной выплатой и формулой "претензий друг к другу не имеем", в споре суд, как правило, смотрит не на слова, а на документы и расчеты: была ли задолженность, каков ее размер, каково назначение выплаты и есть ли подтверждения, что этой суммой стороны согласованно погасили конкретные начисления.
Если из документов не видно назначения выплаты и привязки к расчетам, суд не должен автоматически считать, что ею оплачены сверхурочная работа или другие спорные начисления. Более того, речь не может идти о том, что стороны могут "договориться о чем угодно": если по закону работнику причитаются определенные выплаты, суд проверит расчеты и то, соответствует ли фактически выплаченное обязательным правилам.
Поэтому, когда цель – урегулировать конкретные суммы, это должно читаться из документов: что именно закрывают, в каком размере, на основании каких расчетов.
Формально в этом деле спор шел о сверхурочной работе, но вывод можно сделать шире. Фраза "стороны претензий друг к другу не имеют" сама по себе не превращается в "броню" для работодателя: она не лишает работника права заявлять требования и не обязывает суд отказать только из-за ее наличия.
Если спор все же возникнет, суд будет разбираться в обстоятельствах и документах (в том числе в назначении выплат и расчетах), а не полагаться на типовую оговорку, которую нередко включают в соглашения об увольнении.
Документ:
Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 12 ноября 2025 г. по делу № 8Г-25307/2025
Источник Гарант
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤4👍3
Больничный в рабочий день: СФР пояснил, как платить пособие
Фонд рассмотрел ситуацию, когда сотрудник, не доработав день, отпросился в больницу. Ему оформили больничный этим же днем.
СФР отметил: пособие выплачивают со дня освобождения от работы. Частичная оплата первого дня болезни не предусмотрена.
Если работодатель оформит день как рабочий и оплатит его, пособие за него не положено. Тогда страхователь должен оплатить дни болезни с 2-го по 4-й включительно, а СФР – с 5-го.
Отметим, суды часто поддерживают иной подход: фонд платит пособие с 4-го дня болезни независимо от обстоятельств (АС Северо-Западного округа, АС Московского округа).
Документ: Письмо СФР от 12.02.2026 № 14-20/6559 - login.consultant.ru/link/?req=...
Источник: Консультант +
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Фонд рассмотрел ситуацию, когда сотрудник, не доработав день, отпросился в больницу. Ему оформили больничный этим же днем.
СФР отметил: пособие выплачивают со дня освобождения от работы. Частичная оплата первого дня болезни не предусмотрена.
Если работодатель оформит день как рабочий и оплатит его, пособие за него не положено. Тогда страхователь должен оплатить дни болезни с 2-го по 4-й включительно, а СФР – с 5-го.
Отметим, суды часто поддерживают иной подход: фонд платит пособие с 4-го дня болезни независимо от обстоятельств (АС Северо-Западного округа, АС Московского округа).
Документ: Письмо СФР от 12.02.2026 № 14-20/6559 - login.consultant.ru/link/?req=...
Источник: Консультант +
➖➖➖
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍5