‼️РАБОТОДАТЕЛЯМ НА ЗАМЕТКУ!
Суд отменил штраф за работу в период нерабочих дней с сохранением заработной платы
Организацию привлекли к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП, за нарушение требований указа Президента РФ об объявлении в России нерабочих дней и осуществление трудовой деятельности работником в период нерабочих дней. Обществу вменялось нарушение требований ст. 113 Трудового кодекса.
Однако Третий КСОЮ пояснил, что в соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Согласно же Указу Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации и в соответствии со ст. 80 Конституции РФ с 30 марта 2020 года по 3 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы (Постановление Третьего КСОЮ от 3 августа 2021 г. по делу № 16-3980/2021).
Из приведенных норм права, по мнению суда, следует, что нерабочие дни в период с 30.03.2020 по 3 апреля 2020 года объявлены в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, они не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням, следовательно, вывод о нарушении заявителем требований трудового законодательства преждевременен. В итоге решения судов нижестоящих инстанций, которыми постановление ГИТ о привлечении организации к административной ответственности было оставлено без изменения, отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
Нерабочие дни, в частности, с 30 марта 2020 года по 30 апреля 2020 года, не являлись ни праздничными, ни выходными и имели особый статус.
В связи с этим работодателей, нарушающих указы Президента РФ и привлекающих работников в объявленные нерабочие дни к выполнению трудовых обязанностей, привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, как видим, затруднительно.
Более вероятным является риск привлечения к административной ответственности по ст. 6.3 КоАП РФ (см., например, решение Вологодского облсуда от 21 апреля 2020 г. № 7А-146/2020) или по ст. 20.6.1 КоАП РФ (см., например, постановление Октябрьского райсуда г. Новосибирска Новосибирской области от 28 апреля 2020 г. № 5-129/2020).
@myhrexpert
@tut_rabota_hr
Суд отменил штраф за работу в период нерабочих дней с сохранением заработной платы
Организацию привлекли к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП, за нарушение требований указа Президента РФ об объявлении в России нерабочих дней и осуществление трудовой деятельности работником в период нерабочих дней. Обществу вменялось нарушение требований ст. 113 Трудового кодекса.
Однако Третий КСОЮ пояснил, что в соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Согласно же Указу Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации и в соответствии со ст. 80 Конституции РФ с 30 марта 2020 года по 3 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы (Постановление Третьего КСОЮ от 3 августа 2021 г. по делу № 16-3980/2021).
Из приведенных норм права, по мнению суда, следует, что нерабочие дни в период с 30.03.2020 по 3 апреля 2020 года объявлены в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, они не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням, следовательно, вывод о нарушении заявителем требований трудового законодательства преждевременен. В итоге решения судов нижестоящих инстанций, которыми постановление ГИТ о привлечении организации к административной ответственности было оставлено без изменения, отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
Нерабочие дни, в частности, с 30 марта 2020 года по 30 апреля 2020 года, не являлись ни праздничными, ни выходными и имели особый статус.
В связи с этим работодателей, нарушающих указы Президента РФ и привлекающих работников в объявленные нерабочие дни к выполнению трудовых обязанностей, привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, как видим, затруднительно.
Более вероятным является риск привлечения к административной ответственности по ст. 6.3 КоАП РФ (см., например, решение Вологодского облсуда от 21 апреля 2020 г. № 7А-146/2020) или по ст. 20.6.1 КоАП РФ (см., например, постановление Октябрьского райсуда г. Новосибирска Новосибирской области от 28 апреля 2020 г. № 5-129/2020).
@myhrexpert
@tut_rabota_hr
2_5298856879999422307.pdf
3.7 MB
Любите вести переписку с работниками через мессенджеры?
Оцените риски! Регламентируйте вопросы согласно Трудовому кодексу!
@document_TK
Оцените риски! Регламентируйте вопросы согласно Трудовому кодексу!
@document_TK
С 1 января у работодателей появится новая обязанность
https://www.buhsoft.ru/news/8183-s-1-yanvarya-u-rabotodateley-poyavitsya-novaya-obyazannost
https://www.buhsoft.ru/news/8183-s-1-yanvarya-u-rabotodateley-poyavitsya-novaya-obyazannost
🧑🏫Утвердили способы информирования работников об их трудовых правах
Минтруд установил, как информировать сотрудников об их правах, включая право на безопасные условия и охрану труда.
Так, с использованием визуальной или печатной информации работника должны знакомить:
🔹с трудовым договором;
🔹результатами спецоценки условий труда;
🔹информацией о профрисках;
🔹должностной инструкцией, инструкциями по охране труда и т.д.
📍Дополнительно можно информировать работников с помощью плакатов и листовок, корпоративных журналов, электронной почты и др.
‼️Приказ предусматривает и другие способы. Он вступает в силу 1 марта 2022 года.
Документ: Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 773н
@document_TK
Минтруд установил, как информировать сотрудников об их правах, включая право на безопасные условия и охрану труда.
Так, с использованием визуальной или печатной информации работника должны знакомить:
🔹с трудовым договором;
🔹результатами спецоценки условий труда;
🔹информацией о профрисках;
🔹должностной инструкцией, инструкциями по охране труда и т.д.
📍Дополнительно можно информировать работников с помощью плакатов и листовок, корпоративных журналов, электронной почты и др.
‼️Приказ предусматривает и другие способы. Он вступает в силу 1 марта 2022 года.
Документ: Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 773н
@document_TK
Суд восстановил работницу как одинокую мать: у ребенка есть отец, но он не платит алименты
Организация сократила сотрудницу. Она уведомила работодателя о своем статусе одинокой матери и малоимущей, но приказ не отменили. Сотрудница обратилась в суд.
Все инстанции ее поддержали. У ее несовершеннолетнего ребенка есть отец, но он не участвует в воспитании, уклоняется от уплаты алиментов. Суды применили разъяснения Пленума ВС РФ и признали сотрудницу одинокой матерью. Ее нельзя сократить.
Отклонили довод работодателя, что на момент сокращения он не знал о статусе сотрудницы. После издания приказа и до самого увольнения прошла неделя. В это время она письменно уведомила работодателя о семейных обстоятельствах.
Обоснование: Определение 3-го КСОЮ от 06.10.2021 N 88-15622/2021
@nyhrexpert
@tut_rabota_hr
Организация сократила сотрудницу. Она уведомила работодателя о своем статусе одинокой матери и малоимущей, но приказ не отменили. Сотрудница обратилась в суд.
Все инстанции ее поддержали. У ее несовершеннолетнего ребенка есть отец, но он не участвует в воспитании, уклоняется от уплаты алиментов. Суды применили разъяснения Пленума ВС РФ и признали сотрудницу одинокой матерью. Ее нельзя сократить.
Отклонили довод работодателя, что на момент сокращения он не знал о статусе сотрудницы. После издания приказа и до самого увольнения прошла неделя. В это время она письменно уведомила работодателя о семейных обстоятельствах.
Обоснование: Определение 3-го КСОЮ от 06.10.2021 N 88-15622/2021
@nyhrexpert
@tut_rabota_hr
Суд: нельзя уволить работника за прогул, если ему не сообщили об отмене согласованных дней отгула
Руководитель без согласования с отделом кадров письменно предоставил 2 дня отгула сотруднику. Затем узнал, что они не положены работнику, и отменил их. Так как сотрудник не вышел в эти дни на работу, его уволили за прогул. Он обратился в суд.
Первая инстанция поддержала организацию. Сотрудника не было на работе без уважительной причины.
Апелляция отменила решение, а кассация ее поддержала. Сотрудник не сомневался, что дни отгула ему предоставили. Работодатель не уведомил его надлежащим образом об их отмене. Нарушили документооброт в организации: руководитель сначала согласовал заявление на 2 дня отгула, а затем узнал в отделе кадров о том, что они не положены. Вины сотрудника в прогулах нет.
Обоснование: Определение 3-го КСОЮ от 29.09.2021 N 88-15789/2021
@myhrexpert
Руководитель без согласования с отделом кадров письменно предоставил 2 дня отгула сотруднику. Затем узнал, что они не положены работнику, и отменил их. Так как сотрудник не вышел в эти дни на работу, его уволили за прогул. Он обратился в суд.
Первая инстанция поддержала организацию. Сотрудника не было на работе без уважительной причины.
Апелляция отменила решение, а кассация ее поддержала. Сотрудник не сомневался, что дни отгула ему предоставили. Работодатель не уведомил его надлежащим образом об их отмене. Нарушили документооброт в организации: руководитель сначала согласовал заявление на 2 дня отгула, а затем узнал в отделе кадров о том, что они не положены. Вины сотрудника в прогулах нет.
Обоснование: Определение 3-го КСОЮ от 29.09.2021 N 88-15789/2021
@myhrexpert
Суд огласился с ГИТ, что нельзя не включать обязательные условия в трудовой договор. Это нарушение, и не имеет значение, что на самом деле работодатель выполняет условия. В итоге компании пришлось платить штраф, а директор на год лишился своей должности.
📍Обоснование:
Постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.08.2020 № 16-4429/2020, от 10.08.2020 № 16-4428/2020
@tut_rabota_hr
📍Обоснование:
Постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.08.2020 № 16-4429/2020, от 10.08.2020 № 16-4428/2020
@tut_rabota_hr
КАК ИЗМЕНИЛИ РАЗДЕЛ ТК РФ ПО ОХРАНЕ ТРУДА: ОБЗОР НОВШЕСТВ
С 1 марта 2022 года вступают в силу новые правила в области охраны труда. В их основе - предупреждение опасностей и минимизация повреждения здоровья работников. Обратим внимание на некоторые из изменений.
Учет микроповреждений
Потребуется регистрировать микротравмы
(ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей и другие повреждения при выполнении работ), а также выяснять их обстоятельства и причины. Поводом послужит обращение пострадавшего к руководству.
Рекомендации по учету микротравм утвердит Минтруд.
🔸
Отстранение сотрудника без СИЗ
Нельзя будет допускать к работе тех, кто не применяет выданные обязательные СИЗ. Сохранять зарплату за этот период не потребуется.
Сейчас отстранение от работы за неприменение СИЗ предусмотрено только для тех, кто трудится под землей.
🔸
Запрет на работу в опасных условиях труда
Если по результатам СОУТ условия труда отнесут к опасным, потребуется приостановить работы. Основания отнесения к этому классу необходимо будет устранить по разработанному плану мероприятий. При его составлении нужно учесть мнение первичного профсоюза (при наличии), а копию направить в ГИТ.
До снижения класса условий труда необходимо предоставить персоналу другую работу либо сохранить на время простоя за ними должности и зарплату.
Запрет не действует, например в отношении работ по устранению последствий ЧС.
🔸
Новые права работодателя
Работодатели смогут, в частности:
1️⃣вести электронный документооборот в области охраны труда;
2️⃣следить за безопасностью работ с помощью оборудования для видео-, аудиофиксации;
3️⃣давать ГИТ удаленный доступ к наблюдению за производством работ и базам электронных документов по охране труда.
🔸
Дистанционная фиксация рабочих процессов и электронный документооборот по охране труда сейчас предусмотрены отдельными правилами.
Документ: Федеральный закон от 02.07.2021 N 311-ФЗ
@myhrexpert
С 1 марта 2022 года вступают в силу новые правила в области охраны труда. В их основе - предупреждение опасностей и минимизация повреждения здоровья работников. Обратим внимание на некоторые из изменений.
Учет микроповреждений
Потребуется регистрировать микротравмы
(ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей и другие повреждения при выполнении работ), а также выяснять их обстоятельства и причины. Поводом послужит обращение пострадавшего к руководству.
Рекомендации по учету микротравм утвердит Минтруд.
🔸
Отстранение сотрудника без СИЗ
Нельзя будет допускать к работе тех, кто не применяет выданные обязательные СИЗ. Сохранять зарплату за этот период не потребуется.
Сейчас отстранение от работы за неприменение СИЗ предусмотрено только для тех, кто трудится под землей.
🔸
Запрет на работу в опасных условиях труда
Если по результатам СОУТ условия труда отнесут к опасным, потребуется приостановить работы. Основания отнесения к этому классу необходимо будет устранить по разработанному плану мероприятий. При его составлении нужно учесть мнение первичного профсоюза (при наличии), а копию направить в ГИТ.
До снижения класса условий труда необходимо предоставить персоналу другую работу либо сохранить на время простоя за ними должности и зарплату.
Запрет не действует, например в отношении работ по устранению последствий ЧС.
🔸
Новые права работодателя
Работодатели смогут, в частности:
1️⃣вести электронный документооборот в области охраны труда;
2️⃣следить за безопасностью работ с помощью оборудования для видео-, аудиофиксации;
3️⃣давать ГИТ удаленный доступ к наблюдению за производством работ и базам электронных документов по охране труда.
🔸
Дистанционная фиксация рабочих процессов и электронный документооборот по охране труда сейчас предусмотрены отдельными правилами.
Документ: Федеральный закон от 02.07.2021 N 311-ФЗ
@myhrexpert
63_Progul_Schema.pdf
26.8 KB
Чек-лист, если работник не появился на работе и Работодатель планирует уволить его за прогул по статье пп. "а" п.6 ст. 81 ТК РФ.
@document_TK
@tut_rabota_hr
@document_TK
@tut_rabota_hr
Forwarded from Денис Лукаш | Privacy Expert
21.12.2021_Разъяснения Минцифры_519-ФЗ.pdf
481.8 KB
Письмо от 21.12.2021 Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации о персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения (ст. 10.1 152-ФЗ).
Forwarded from Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
С 1 января 2022 г. МРОТ составляет 13 890 руб.
‼️Важно помнить, МРОТ не должен включать:
🔸выплаты за работу сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники
🔸доплаты за совмещение профессий (должностей)
🔸 районный коэффициент и процентную надбавку
📍Особого внимания заслуживает вопрос о включении премий в МРОТ – они могут входить в МРОТ, если предусмотрены системой оплаты труда (являются составной частью заработной платы). При этом необходимо учесть, что премия за квартал (год) будет учитываться только в месяце, в котором она начислена. Заработная плата за другие месяцы должна быть не ниже МРОТ (см. Письмо Минтруда России от 05.06.2018 N 14-0/10/В-4085).
https://www.v2b.ru/documents/pismo-mintruda-rf-ot-05-06-2018-14-0-10-v-4085/
‼️Важно помнить, МРОТ не должен включать:
🔸выплаты за работу сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники
🔸доплаты за совмещение профессий (должностей)
🔸 районный коэффициент и процентную надбавку
📍Особого внимания заслуживает вопрос о включении премий в МРОТ – они могут входить в МРОТ, если предусмотрены системой оплаты труда (являются составной частью заработной платы). При этом необходимо учесть, что премия за квартал (год) будет учитываться только в месяце, в котором она начислена. Заработная плата за другие месяцы должна быть не ниже МРОТ (см. Письмо Минтруда России от 05.06.2018 N 14-0/10/В-4085).
https://www.v2b.ru/documents/pismo-mintruda-rf-ot-05-06-2018-14-0-10-v-4085/
www.v2b.ru
ПИСЬМО Минтруда РФ от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПИСЬМО от 5 июня 2018 г.
Forwarded from Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, как попасть на прямой эфир?
Всё просто, переходите на мой Инстаграм:
👇👇👇
https://instagram.com/myhrexpert
Там много полезной информации по вопросам трудового законодательства!
✍️✍️✍️
и пиши, если вдруг будет нужна ПАМЯТКА или профессиональная консультация!
Ваш,
#myhrexpert #натальяегоренкова #юристмосква #hr #консультантплюс #консультантонлайн #работаудаленно #работатакаяработа #вакцинация #работодатель #работник #суд #заявление #выбор #победа
Всё просто, переходите на мой Инстаграм:
👇👇👇
https://instagram.com/myhrexpert
Там много полезной информации по вопросам трудового законодательства!
✍️✍️✍️
и пиши, если вдруг будет нужна ПАМЯТКА или профессиональная консультация!
Ваш,
#myhrexpert #натальяегоренкова #юристмосква #hr #консультантплюс #консультантонлайн #работаудаленно #работатакаяработа #вакцинация #работодатель #работник #суд #заявление #выбор #победа
Минтруд разъяснил, как заполнить трудовую книжку, если приказ о приеме на работу не издавали
🔹
С 22 ноября 2021 года необязательно издавать приказ или распоряжение о приеме на работу.
🔹
Ведомство разъяснило: если работодатель решил обойтись без этого документа, то в графу 4 трудовой книжки можно внести реквизиты трудового договора.
👇
Документ: Письмо Минтруда России от 13.12.2021 N 14-2/ООГ-11865
#трудовоезаконодательство #консультацияонлайн #hr #юристотвечает
🔹
С 22 ноября 2021 года необязательно издавать приказ или распоряжение о приеме на работу.
🔹
Ведомство разъяснило: если работодатель решил обойтись без этого документа, то в графу 4 трудовой книжки можно внести реквизиты трудового договора.
👇
Документ: Письмо Минтруда России от 13.12.2021 N 14-2/ООГ-11865
#трудовоезаконодательство #консультацияонлайн #hr #юристотвечает
На портале «Работа в России» размещены шаблоны кадровых документов!
📌75 типовых шаблонов кадровых документов для работодателей и работников!
⬇️⬇️⬇️
Переходите по ссылке и используйте в своей работе!
https://trudvsem.ru/information-pages/standard-documents#candidates
@myhrexpert
📌75 типовых шаблонов кадровых документов для работодателей и работников!
⬇️⬇️⬇️
Переходите по ссылке и используйте в своей работе!
https://trudvsem.ru/information-pages/standard-documents#candidates
@myhrexpert
Forwarded from Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Друзья, в эфире @myhrexpert
Для работников и работодателей готов Чек-лист: "ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСТРАНЕНИИ ОТ РАБОТЫ" (ВАКЦИНАЦИЯ)
🔹
Практический материал со ссылками на нормативные документы, Федеральные законы поможет грамотно применять Трудовой кодекс работодателю, а работникам, если их отстранили, понимать как лучше защитить свои права в надзорных органах, суде!
Чек-лист содержит:
1. Разбор 17 типичных ошибок работодателя;
2. Ответственность Работодателя;
3. Судебная практика по вакцинации (более 10 шт.).
Стоимость 499 рублей. По поводу приобретения - пишите в комментариях, а также в Direct Инстаграм или по телефону +79139164894 (WhatsApp).
⬇️⬇️⬇️
https://instagram.com/myhrexpert
Обняла,
#myhrexpert #натальяегоренкова #юрист #москва #вакцина
#covid_19 #консультацияюриста #работники #работодатели #работатакаяработа #правдаилидействие
Для работников и работодателей готов Чек-лист: "ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ ОТСТРАНЕНИИ ОТ РАБОТЫ" (ВАКЦИНАЦИЯ)
🔹
Практический материал со ссылками на нормативные документы, Федеральные законы поможет грамотно применять Трудовой кодекс работодателю, а работникам, если их отстранили, понимать как лучше защитить свои права в надзорных органах, суде!
Чек-лист содержит:
1. Разбор 17 типичных ошибок работодателя;
2. Ответственность Работодателя;
3. Судебная практика по вакцинации (более 10 шт.).
Стоимость 499 рублей. По поводу приобретения - пишите в комментариях, а также в Direct Инстаграм или по телефону +79139164894 (WhatsApp).
⬇️⬇️⬇️
https://instagram.com/myhrexpert
Обняла,
#myhrexpert #натальяегоренкова #юрист #москва #вакцина
#covid_19 #консультацияюриста #работники #работодатели #работатакаяработа #правдаилидействие
Forwarded from Конституционный Суд
24 января 2022 года Конституционный Суд РФ защитил права работников, функции которых передали на аутсорсинг
24 января 2022 года Конституционный Суд РФ опубликовал Постановление №3-П, принятое в соответствии со статьей 47.1 ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»
Дело о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданина А.А.Пешкова. Постановление основано на ранее вынесенных правовых позициях суда.
История вопроса
Андрей Пешков с 2015 года работал в Федеральном казенном учреждении «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» (далее – ФКУ «ЦОКР») рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий в Оленегорске (Мурманская область). Спустя 5 лет ФКУ заключило госконтракт на оказание услуг по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий, и функции, которые ранее выполнял А.Пешков, были переданы подрядной организации. В связи с этим ему было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в части места работы. А.Пешкову предоставили вакансии в другой местности: в Архангельской области и в Республике Карелия. Однако он не согласился с таким предложением и был уволен в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора. А.Пешков безуспешно пытался оспорить основание своего увольнения в судах.
Позиция Суда
Условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон. Перевод на работу в другую местность, в том числе в другое обособленное структурное подразделение, допускается только с письменного согласия работника. Иное влекло бы за собой ущемление его конституционного права на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также не обеспечивало бы его надлежащую защиту.
В последние годы широко распространилась практика передачи отдельных видов работ и услуг на аутсорсинг. Так у работодателя исчезает потребность в дальнейшем использовании труда ранее выполнявших эти работы штатных работников, что формально нельзя приравнять к обычному изменению организационных или технологических условий труда. Если другой работы у работодателя нет, а от перевода в другую местность работник отказался, трудовые отношения с ним прекращаются. Однако в этом случае в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей работы по той функции, которая закреплена за ним трудовым договором. Фактически такой сотрудник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, и потому подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата.
Оспариваемые же нормы в их взаимосвязи Конституции РФ соответствуют. Они не предполагают перевод работника без его согласия в другую местность и не допускают его увольнения из-за отказа от такого перевода.
Дело заявителя подлежит пересмотру.
Пресс-служба Конституционного Суда РФ
24 января 2022 года Конституционный Суд РФ опубликовал Постановление №3-П, принятое в соответствии со статьей 47.1 ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»
Дело о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданина А.А.Пешкова. Постановление основано на ранее вынесенных правовых позициях суда.
История вопроса
Андрей Пешков с 2015 года работал в Федеральном казенном учреждении «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» (далее – ФКУ «ЦОКР») рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий в Оленегорске (Мурманская область). Спустя 5 лет ФКУ заключило госконтракт на оказание услуг по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий, и функции, которые ранее выполнял А.Пешков, были переданы подрядной организации. В связи с этим ему было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в части места работы. А.Пешкову предоставили вакансии в другой местности: в Архангельской области и в Республике Карелия. Однако он не согласился с таким предложением и был уволен в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора. А.Пешков безуспешно пытался оспорить основание своего увольнения в судах.
Позиция Суда
Условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон. Перевод на работу в другую местность, в том числе в другое обособленное структурное подразделение, допускается только с письменного согласия работника. Иное влекло бы за собой ущемление его конституционного права на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также не обеспечивало бы его надлежащую защиту.
В последние годы широко распространилась практика передачи отдельных видов работ и услуг на аутсорсинг. Так у работодателя исчезает потребность в дальнейшем использовании труда ранее выполнявших эти работы штатных работников, что формально нельзя приравнять к обычному изменению организационных или технологических условий труда. Если другой работы у работодателя нет, а от перевода в другую местность работник отказался, трудовые отношения с ним прекращаются. Однако в этом случае в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей работы по той функции, которая закреплена за ним трудовым договором. Фактически такой сотрудник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, и потому подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата.
Оспариваемые же нормы в их взаимосвязи Конституции РФ соответствуют. Они не предполагают перевод работника без его согласия в другую местность и не допускают его увольнения из-за отказа от такого перевода.
Дело заявителя подлежит пересмотру.
Пресс-служба Конституционного Суда РФ
Роструд разъяснил, как устанавливать сменный режим работы
https://www.garant.ru/news/1526429/
@myhrexpert
https://www.garant.ru/news/1526429/
@myhrexpert
www.garant.ru
Роструд разъяснил, как устанавливать сменный режим работы | Новости: ГАРАНТ
Отметив, что понятие сменной работы, которое приводится в ст. 103 ТК РФ, весьма неконкретно. | Новости: ГАРАНТ
В каком случае надо оплачивать переработку: разъяснения суда
https://www.buhsoft.ru/news/8788-v-kakom-sluchae-nado-oplachivat-pererabotku-razyasneniya-suda
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru
https://www.buhsoft.ru/news/8788-v-kakom-sluchae-nado-oplachivat-pererabotku-razyasneniya-suda
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru
Стало опасно увольнять работников по собственному
желанию
https://www.gazeta-unp.ru/news/31142-stalo-opasno-uvolnyat-rabotnikov-po-sobstvennomu
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru
желанию
https://www.gazeta-unp.ru/news/31142-stalo-opasno-uvolnyat-rabotnikov-po-sobstvennomu
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru
Действие основных требований к правилам и инструкциям по охране труда ПРИОСТАНОВЛЕНО.
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202203180020
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202203180020
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru
publication.pravo.gov.ru
Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 17.03.2022 № 140н ∙ Официальное опубликование правовых актов…
Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 17.03.2022 № 140н
"О неприменении приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 октября 2021 т. № 772н "Об утверждении основных требований к порядку разработки…
"О неприменении приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 октября 2021 т. № 772н "Об утверждении основных требований к порядку разработки…
Сотрудника уволили в день подачи заявления, так как другую дату он не указал, - суд увидел нарушение
Работник подал заявление об увольнении. В этот же день трудовой договор с ним расторгли. Сотрудник не согласился и потребовал в суде восстановить его в должности.
Первая инстанция встала на сторону организации. Сотрудник добровольно написал заявление, которое не отзывал. Нет доказательств, что работодатель вынудил его уйти, а значит, увольнение законно.
Две инстанции не поддержали такой подход. С сотрудником не согласовали более раннюю дату увольнения, чем через 2 недели после обращения. Работодатель нарушил его право передумать и отозвать заявление. То, что сотрудник подал иск, доказывает его желание остаться в организации.
К подобным выводам приходили и другие суды, например 6-й КСОЮ.
Документы: Определение 3-го КСОЮ от 16.02.2022 N 88-1714/2022
@myhrexpert
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru
Работник подал заявление об увольнении. В этот же день трудовой договор с ним расторгли. Сотрудник не согласился и потребовал в суде восстановить его в должности.
Первая инстанция встала на сторону организации. Сотрудник добровольно написал заявление, которое не отзывал. Нет доказательств, что работодатель вынудил его уйти, а значит, увольнение законно.
Две инстанции не поддержали такой подход. С сотрудником не согласовали более раннюю дату увольнения, чем через 2 недели после обращения. Работодатель нарушил его право передумать и отозвать заявление. То, что сотрудник подал иск, доказывает его желание остаться в организации.
К подобным выводам приходили и другие суды, например 6-й КСОЮ.
Документы: Определение 3-го КСОЮ от 16.02.2022 N 88-1714/2022
@myhrexpert
Услуги, консультация:
☎️+79139164894
🛎️ https://myhrexpert.ru