Forwarded from ВЕДОМОСТИ
Конституционный суд рассмотрит законность увольнения отца-одиночки с ребенком-инвалидом
В КС обратился уволенный отец-одиночка Артур Вознарович, воспитывающий ребенка-инвалида.
По словам Вознаровича, сложилась практика, при которой работника с особыми соцгарантиями могут уволить под предлогом ликвидации организации после его отказа от изменения условий труда, хотя фактически компания продолжает работу.
📰 Max | Telegram | Рассылка | Приложение для iOS | Android
В КС обратился уволенный отец-одиночка Артур Вознарович, воспитывающий ребенка-инвалида.
С 2023 года он занимал должность заместителя гендиректора в головном офисе нефтесервисной группы компаний «Фрак-джет Волга».▶️ Спустя некоторое время работодатель уведомил Вознаровича, что с июня 2024 года место его работы переносится в Красноярск. По новым условиям работы ранее предоставляемая компенсация за наем жилого помещения будет отменена.
Вознарович на такие условия не согласился. Работодатель расторг с ним трудовой договор, ссылаясь на п. 1 ст. 81 ТК, по которому он может уволить сотрудника со специальными соцгарантиями, если компания ликвидируется.
По словам Вознаровича, сложилась практика, при которой работника с особыми соцгарантиями могут уволить под предлогом ликвидации организации после его отказа от изменения условий труда, хотя фактически компания продолжает работу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3
⚖СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Установить дифференцированные оклады работникам можно
2 КСОЮ согласился с выводами суда о том, что со стороны работодателя каким-либо образом были нарушены права работника - установление дифференцированных должностных окладов работникам не является дискриминацией в сфере трудовых отношений применительно к положениям ст. 3 ТК РФ, так как направлено на соблюдение прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, вклада в трудовой процесс.
Дифференцированное установление окладов, вопреки доводам работника, полностью соответствует как нормам трудового законодательства, так и действующим у работодателя Коллективному договору, Положению об оплате труда, направлено на недопущение уравнительности и обеспечение установления окладов в зависимости от занимаемой должности, сложности, качества и количества выполняемой работы, оценки непосредственного руководителя, профессионального стажа и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием.
Основание:
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 по делу N 88-9679/2023, 2-713/2021
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Установить дифференцированные оклады работникам можно
2 КСОЮ согласился с выводами суда о том, что со стороны работодателя каким-либо образом были нарушены права работника - установление дифференцированных должностных окладов работникам не является дискриминацией в сфере трудовых отношений применительно к положениям ст. 3 ТК РФ, так как направлено на соблюдение прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, вклада в трудовой процесс.
Дифференцированное установление окладов, вопреки доводам работника, полностью соответствует как нормам трудового законодательства, так и действующим у работодателя Коллективному договору, Положению об оплате труда, направлено на недопущение уравнительности и обеспечение установления окладов в зависимости от занимаемой должности, сложности, качества и количества выполняемой работы, оценки непосредственного руководителя, профессионального стажа и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием.
Основание:
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2023 по делу N 88-9679/2023, 2-713/2021
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍3
Взносы на травматизм: суды поддержали переквалификацию договоров ГПХ в трудовые
СФР посчитал, что отношения между организацией и физлицами трудовые, а не гражданско-правовые, и включил выплаты в базу по страховым взносам на травматизм.
Две инстанции согласились с проверяющими. Они учли, в частности, такие факты:
✔️договоры подряда однотипные;
✔️предмет договора – оказание услуг по учету грузов специалистом со спецпрофобразованием и свидетельством;
✔️заказчик вправе контролировать ход оказания услуг и выдавать подрядчику предписания об устранении отступлений от задания или иных требований;
✔️физлица вовлечены в производственный процесс (работу выполняли в определенные часы и дни, оплату получали исходя из отработанных часов, в т.ч. повышенную с 20:00 до 8:00);
✔️они обязаны соблюдать инструкцию по безопасности дорожного движения, правила пожарной безопасности, инструкцию по охране труда;
✔️в организации для спорных услуг по штатному расписанию есть спецотдел.
‼️Отметим, суды нередко поддерживают переквалификацию договоров ГПХ в трудовые (АС Северо-Кавказского, Центрального округов и др.). Однако иногда суды не соглашаются с переквалификацией ГПД в трудовые договоры (7-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Документ:
Постановление 13-го ААС от 09.10.2025 по делу N А21-8587/2024
Источник: Консультант+
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
СФР посчитал, что отношения между организацией и физлицами трудовые, а не гражданско-правовые, и включил выплаты в базу по страховым взносам на травматизм.
Две инстанции согласились с проверяющими. Они учли, в частности, такие факты:
✔️договоры подряда однотипные;
✔️предмет договора – оказание услуг по учету грузов специалистом со спецпрофобразованием и свидетельством;
✔️заказчик вправе контролировать ход оказания услуг и выдавать подрядчику предписания об устранении отступлений от задания или иных требований;
✔️физлица вовлечены в производственный процесс (работу выполняли в определенные часы и дни, оплату получали исходя из отработанных часов, в т.ч. повышенную с 20:00 до 8:00);
✔️они обязаны соблюдать инструкцию по безопасности дорожного движения, правила пожарной безопасности, инструкцию по охране труда;
✔️в организации для спорных услуг по штатному расписанию есть спецотдел.
‼️Отметим, суды нередко поддерживают переквалификацию договоров ГПХ в трудовые (АС Северо-Кавказского, Центрального округов и др.). Однако иногда суды не соглашаются с переквалификацией ГПД в трудовые договоры (7-й ААС, АС Волго-Вятского округа и др.).
Документ:
Постановление 13-го ААС от 09.10.2025 по делу N А21-8587/2024
Источник: Консультант+
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤2
Госорган переехал, должностные обязанности не меняли – суд не нашел оснований для сокращения
Место работы ряда госслужащих перевели в другой населенный пункт. Поскольку они не согласились с новшествами, их уволили из-за изменений существенных условий контракта.
Служащие обратились в суд, полагая, что их должности сократили.
6-й КСОЮ с их мнением не согласился.
Для оптимизации спорные должности перевели в населенный пункт, который находился в 38 км от прежнего. Между ними ходит маршрутное такси. Должностные обязанности не корректировали. Количество штатных единиц не менялось.
Источник: Консультант+
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 16.10.2025 N 88-18002/2025
Наталья
Место работы ряда госслужащих перевели в другой населенный пункт. Поскольку они не согласились с новшествами, их уволили из-за изменений существенных условий контракта.
Служащие обратились в суд, полагая, что их должности сократили.
6-й КСОЮ с их мнением не согласился.
Для оптимизации спорные должности перевели в населенный пункт, который находился в 38 км от прежнего. Между ними ходит маршрутное такси. Должностные обязанности не корректировали. Количество штатных единиц не менялось.
Источник: Консультант+
Документ:
Определение 6-го КСОЮ от 16.10.2025 N 88-18002/2025
Наталья
❤1👍1
⚖ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работницу уволили за необоснованные требования, а она отсудила за это почти миллион
Работодатель нашёл повод, чтобы избавиться от сотрудницы и в кратчайшие сроки выписал ей 2 дисциплинарных взыскания с последующим увольнением. Женщина через суд добилась восстановления и взыскала с компании 920 тысяч рублей компенсации.
Работница трудилась на удалёнке и в ноябре 2023 года ей прилетело уведомление о необходимости каждую пятницу сдавать отчёт о проделанной работе за неделю. Первый месяц девушка исправно высылала отчёты руководству, но прямо перед самым Новым годом и после новогодних праздников не составила отчёт.
Начальство увидело в этом повод к суровому наказанию и выписало женщине 2 дисциплинарных взыскания: замечание 25 января, выговор 30 января, а потом ещё и увольнение 6 февраля. Сотрудница не согласилась с руководством и пошла в суд.
Суды единогласно поддержали работницу в этом споре. Для начала они указали, что в трудовом договоре сотрудницы ни про какие отчёты по пятницам вообще нет ни слова. Компания сослалась на то, что это было распоряжение руководства, а, согласно ПВТР, работница обязана начальство слушать. Но и на это нашлось опровержение — работодатель не доказал, что сотрудница вообще ознакомлена с ПВТР. Кроме того, суды отметили, что в компании не было никакого ЛНА, который бы устанавливал порядок взаимодействия удалёнщиков и работодателя. Т.е. отчеты они требовали, но, по сути, незаконно.
Под конец судьи ещё и указали, что работодатель мухлевал с дисциплинарками.
Во-первых, взыскания наложили в течение 5 дней, а это слишком короткий промежуток времени.
Во-вторых, выговор вообще по документам наложили раньше, чем выявили проступок — до получения служебной записки, если смотреть на даты. В итоге все суды согласились, что работницу необходимо восстановить в прежней должности и взыскать в её пользу 920 тысяч рублей, из которых 50 тысяч — это компенсация морального вреда.
Документ: определение Второго КСОЮ от 05.02.2026 № 88-3166/2026
Наталья
Работницу уволили за необоснованные требования, а она отсудила за это почти миллион
Работодатель нашёл повод, чтобы избавиться от сотрудницы и в кратчайшие сроки выписал ей 2 дисциплинарных взыскания с последующим увольнением. Женщина через суд добилась восстановления и взыскала с компании 920 тысяч рублей компенсации.
Работница трудилась на удалёнке и в ноябре 2023 года ей прилетело уведомление о необходимости каждую пятницу сдавать отчёт о проделанной работе за неделю. Первый месяц девушка исправно высылала отчёты руководству, но прямо перед самым Новым годом и после новогодних праздников не составила отчёт.
Начальство увидело в этом повод к суровому наказанию и выписало женщине 2 дисциплинарных взыскания: замечание 25 января, выговор 30 января, а потом ещё и увольнение 6 февраля. Сотрудница не согласилась с руководством и пошла в суд.
Суды единогласно поддержали работницу в этом споре. Для начала они указали, что в трудовом договоре сотрудницы ни про какие отчёты по пятницам вообще нет ни слова. Компания сослалась на то, что это было распоряжение руководства, а, согласно ПВТР, работница обязана начальство слушать. Но и на это нашлось опровержение — работодатель не доказал, что сотрудница вообще ознакомлена с ПВТР. Кроме того, суды отметили, что в компании не было никакого ЛНА, который бы устанавливал порядок взаимодействия удалёнщиков и работодателя. Т.е. отчеты они требовали, но, по сути, незаконно.
Под конец судьи ещё и указали, что работодатель мухлевал с дисциплинарками.
Во-первых, взыскания наложили в течение 5 дней, а это слишком короткий промежуток времени.
Во-вторых, выговор вообще по документам наложили раньше, чем выявили проступок — до получения служебной записки, если смотреть на даты. В итоге все суды согласились, что работницу необходимо восстановить в прежней должности и взыскать в её пользу 920 тысяч рублей, из которых 50 тысяч — это компенсация морального вреда.
Документ: определение Второго КСОЮ от 05.02.2026 № 88-3166/2026
Наталья
👍8🔥6❤2
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Выговор без согласования профсоюза законен, если работник скрыл, что в нём состоит
Закон не обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза, если к работнику применяют замечание или выговор. Но если работник — сам член профсоюза, то запросить мнение всё же придётся.
Тут нюанс: сотрудник может не сообщить, что он состоит в профсоюзе. Что тогда, разобрался 3-й КСОЮ.
25 марта 2024 года в одной компании подрались специалист по управлению персоналом и начальник отдела кадров. Подчиненный работник мало того что непечатными выражениями "обложила" руководителя, так и ещё надавала ей таких тумаков, что у женщины остались кровоподтёки. Инцидент видел и весь отдел, и сторонние посетители компании. 26 марта работодатель созвал комиссию для расследования инцидента. Однако, расследование постоянно продлевалось, потому что специалист по персоналу ушла на больничный, и то и дело его продлевала — видимо, в перепалке и ей досталось. По итогу, к работе она вернулась только 15 мая. У неё тут же запросили объяснения по факту происшествия. Она сдала их 17 мая, указав, что 25 мая в объяснительной уже всё изложила. Работодатель по итогу расследования 3 июня объявил женщине выговор. Она пошла оспаривать его в суд.
В суде сотрудница утверждала, что работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, потому что не запросил согласие профсоюза. А женщина, меж тем, в профсоюзе состояла и была там уполномоченным по охране труда. Аргумент, однако, в её пользу не сыграл — ей последовательно отказали все три инстанции.
Причина:
- сотрудница нарушила ПВТР и Кодекс этики — её дисциплинарный проступок доказан результатами служебной проверки;
- процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена;
- она злоупотребила правом — намеренно не сообщила работодателю, что состояла в профсоюзе, чтобы у неё была возможность отстоять свою позицию в суде.
Получается, что если работник сам намеренно скрыл, что он состоит в профсоюзе, работодателя виновным в пропуске этого шага при привлечении к ответственности не признают.
Профсоюз представляет интересы сотрудников организации через свой выборный орган. Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение.
Источник: определение 3-го КСОЮ №88-10516/2025 от 25.06.2025
Источник: Кадровое дело
Наталья
Выговор без согласования профсоюза законен, если работник скрыл, что в нём состоит
Закон не обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза, если к работнику применяют замечание или выговор. Но если работник — сам член профсоюза, то запросить мнение всё же придётся.
Тут нюанс: сотрудник может не сообщить, что он состоит в профсоюзе. Что тогда, разобрался 3-й КСОЮ.
25 марта 2024 года в одной компании подрались специалист по управлению персоналом и начальник отдела кадров. Подчиненный работник мало того что непечатными выражениями "обложила" руководителя, так и ещё надавала ей таких тумаков, что у женщины остались кровоподтёки. Инцидент видел и весь отдел, и сторонние посетители компании. 26 марта работодатель созвал комиссию для расследования инцидента. Однако, расследование постоянно продлевалось, потому что специалист по персоналу ушла на больничный, и то и дело его продлевала — видимо, в перепалке и ей досталось. По итогу, к работе она вернулась только 15 мая. У неё тут же запросили объяснения по факту происшествия. Она сдала их 17 мая, указав, что 25 мая в объяснительной уже всё изложила. Работодатель по итогу расследования 3 июня объявил женщине выговор. Она пошла оспаривать его в суд.
В суде сотрудница утверждала, что работодатель нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, потому что не запросил согласие профсоюза. А женщина, меж тем, в профсоюзе состояла и была там уполномоченным по охране труда. Аргумент, однако, в её пользу не сыграл — ей последовательно отказали все три инстанции.
Причина:
- сотрудница нарушила ПВТР и Кодекс этики — её дисциплинарный проступок доказан результатами служебной проверки;
- процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена;
- она злоупотребила правом — намеренно не сообщила работодателю, что состояла в профсоюзе, чтобы у неё была возможность отстоять свою позицию в суде.
Получается, что если работник сам намеренно скрыл, что он состоит в профсоюзе, работодателя виновным в пропуске этого шага при привлечении к ответственности не признают.
Профсоюз представляет интересы сотрудников организации через свой выборный орган. Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение.
Источник: определение 3-го КСОЮ №88-10516/2025 от 25.06.2025
Источник: Кадровое дело
Наталья
👌2❤1👍1
⚖️ СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Травма, которая была получена по пути на работу или в командировке
Согласно части 3 статьи 227 ТК РФ несчастным случаем на производстве признается инцидент, в ходе которого сотрудник получает травму по пути на работу или во время обратного пути, а также во время командировки. Если травма была получена на территории работодателя, но в нерабочее время, то признание ее производственной будет спорным. Данного мнения придерживается Московский городской суд, оно высказано в Определении от 20 июля 2018 года по результатам рассмотрения дела № 33-32322/2018.
Сотрудница в рассматриваемом споре поскользнулась на мокром полу в нерабочее время, возвращаясь в свой кабинет. Несмотря на ненормированный рабочий день, в момент возвращения в офис работодатель не давал никаких поручений, которые обязывали бы женщину присутствовать в офисе.
© Бухгалтерия.ру
Наталья
Травма, которая была получена по пути на работу или в командировке
Согласно части 3 статьи 227 ТК РФ несчастным случаем на производстве признается инцидент, в ходе которого сотрудник получает травму по пути на работу или во время обратного пути, а также во время командировки. Если травма была получена на территории работодателя, но в нерабочее время, то признание ее производственной будет спорным. Данного мнения придерживается Московский городской суд, оно высказано в Определении от 20 июля 2018 года по результатам рассмотрения дела № 33-32322/2018.
Сотрудница в рассматриваемом споре поскользнулась на мокром полу в нерабочее время, возвращаясь в свой кабинет. Несмотря на ненормированный рабочий день, в момент возвращения в офис работодатель не давал никаких поручений, которые обязывали бы женщину присутствовать в офисе.
© Бухгалтерия.ру
Наталья
❤5👍2😁2
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2023 по делу N 88-9100/2023, 2-3263/2022
Доводы кассационной жалобы истца о наличии дискриминации в действиях работодателя являются несостоятельными, поскольку признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях ответчика в ходе рассмотрения дела не установлены, установление различий в размерах заработной платы труда работников за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц при исполнении должностных обязанностей, не являющихся тождественными, не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда исходя из положений статьи 3 ТК РФ. При этом, истцом не оспаривалось, что размер заработной платы определялся работодателем исходя из осуществленной им работы, по установленным расценкам, с которыми он был ознакомлен при подписании трудового договора.
Наличие решений суда по ранее рассмотренным между сторонами спорам, само по себе также не является фактом, подтверждающим дискриминацию по отношению к работнику, и не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя при распределении между работниками служебных заданий.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
Доводы кассационной жалобы истца о наличии дискриминации в действиях работодателя являются несостоятельными, поскольку признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях ответчика в ходе рассмотрения дела не установлены, установление различий в размерах заработной платы труда работников за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц при исполнении должностных обязанностей, не являющихся тождественными, не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда исходя из положений статьи 3 ТК РФ. При этом, истцом не оспаривалось, что размер заработной платы определялся работодателем исходя из осуществленной им работы, по установленным расценкам, с которыми он был ознакомлен при подписании трудового договора.
Наличие решений суда по ранее рассмотренным между сторонами спорам, само по себе также не является фактом, подтверждающим дискриминацию по отношению к работнику, и не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя при распределении между работниками служебных заданий.
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
❤3
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.11.2023 по делу N 88-36279/2023
"Судами первой и апелляционной инстанций установлено, что П.Д.В. не является отцом, воспитывающим ребенка без матери, мать ребенка не ограничена и не лишена родительских прав, она осуществляет за ним уход, в связи с чем суды пришли к обоснованному выводу, что не предоставление истцу времени для кормления ребенка в данном случае не нарушает прав работника со стороны работодателя, а потому основанием к отмене судебных актов являться не может."
"Судами первой и апелляционной инстанций установлено, что П.Д.В. не является отцом, воспитывающим ребенка без матери, мать ребенка не ограничена и не лишена родительских прав, она осуществляет за ним уход, в связи с чем суды пришли к обоснованному выводу, что не предоставление истцу времени для кормления ребенка в данном случае не нарушает прав работника со стороны работодателя, а потому основанием к отмене судебных актов являться не может."
❤2
ЕЖЕДНЕВНЫЕ ОТЧЕТЫ
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 08.08.2024 по делу N 88-19317/2024 (УИД 03RS0001-01-2022-003920-44)
"Отказывая в удовлетворении исковых требований в части дискриминации со стороны ответчика, суд первой инстанции исходил из того, что распоряжения, обязывающее истца представлять ежедневные отчеты о проделанной работе и планах на следующий день не свидетельствуют о дискриминационном характере действий работодателя по отношению к ФИО1, в связи с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в части признания приказов (распоряжения) исх. N 4372КБШДПО от 22 октября 2021 года и N КБШ/ДПО 72/8 от 27 июля 2022 года дискриминационными, незаконными и подлежащими отмене, так как издание данных распоряжений по смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминацией в отношении истца не являются."
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 08.08.2024 по делу N 88-19317/2024 (УИД 03RS0001-01-2022-003920-44)
"Отказывая в удовлетворении исковых требований в части дискриминации со стороны ответчика, суд первой инстанции исходил из того, что распоряжения, обязывающее истца представлять ежедневные отчеты о проделанной работе и планах на следующий день не свидетельствуют о дискриминационном характере действий работодателя по отношению к ФИО1, в связи с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в части признания приказов (распоряжения) исх. N 4372КБШДПО от 22 октября 2021 года и N КБШ/ДПО 72/8 от 27 июля 2022 года дискриминационными, незаконными и подлежащими отмене, так как издание данных распоряжений по смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминацией в отношении истца не являются."
🤝2❤1
Допускается запрос в устной беседе при свидетелях с последующим
составлением акта об отказе дачи объяснений
Определение 7 КСОЮ от 11.10.2022 № 88-15432/2022
УИД 89RS0001-01-2022-000483-57
составлением акта об отказе дачи объяснений
Определение 7 КСОЮ от 11.10.2022 № 88-15432/2022
УИД 89RS0001-01-2022-000483-57
👍3
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2023 по делу N 88-2412/2023
"Несогласование кандидатуры нового начальника юридического отдела с О., не привлечение работников учреждения, о нарушениях которыми трудовой дисциплины в своих служебных записках сообщал работодателю истец, не указывает на дискриминацию истца применительно к требованиям статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, так как не нарушает права истца реализацию его возможностей в сфере труда на равных условиях, а вытекает из полномочий руководителя учреждения, установленных федеральным законодательством, и локальными нормативными актами учреждения."
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
"Несогласование кандидатуры нового начальника юридического отдела с О., не привлечение работников учреждения, о нарушениях которыми трудовой дисциплины в своих служебных записках сообщал работодателю истец, не указывает на дискриминацию истца применительно к требованиям статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, так как не нарушает права истца реализацию его возможностей в сфере труда на равных условиях, а вытекает из полномочий руководителя учреждения, установленных федеральным законодательством, и локальными нормативными актами учреждения."
Приглашаю всех в:
👉 МАХ
👉 ВКОНТАКТЕ
➖➖➖
Наталья
@myhrexpert
@dom_dacha_01
@VC_rabota
@tut_rabota_hr
👍1