Ученический договор (типовая форма) представлен в системе Гарант.
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/news/1470700/

@document_TK

❓Вопрос: Можно ли предусмотреть хранение СИЗ дома у работников, которым установлен разъездной характер работы и которые не имеют стационарного рабочего места, при условии компенсации им соответствующих расходов с учетом положений раздела III Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 1 июня 2009 г. N 290н?

‼️Ответ: В соответствии с пунктом 30 Правил работодатель за счет собственных средств обязан обеспечивать уход за СИЗ и их хранение, своевременно осуществлять химчистку, стирку, дегазацию, дезактивацию, дезинфекцию, обезвреживание, обеспыливание, сушку СИЗ, а также ремонт и замену СИЗ.
Согласно пункту 31 Правил для хранения выданных работникам СИЗ работодатель предоставляет в соответствии с требованиями строительных норм и правил специально оборудованные помещения (гардеробные).

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2021 г. № 15-2/ООГ-1397
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/400659355/

@document_TK

❓Какие документы нужно оформить, если сотрудник отказался от вакцинации

Сотрудник вправе отказаться от прививки на основании п.1 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ. Но при отсутствии профилактических прививок работодатель вправе отказать в приеме на работу или отстранить от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835-2021-32). Основание – п. 2 ст. 5 ФЗ-157 от 17.09.1998.

Перечень таких работ установлен в постановлении Правительства от 15.07.1999 № 825. Но когда требование о проведении профилактических прививок в период неблагополучной эпидситуации установлено в постановлении главного санитарного врача в вашем регионе, то оно распространяется только на группы граждан и сферы услуг, которые указаны в постановлении (п. 2 ст. 5 ФЗ 157 от 17.09.1998, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).

📍Как оформить отказ от вакцинации

Свой отказ от вакцинации сотрудник должен подать работодателю письменно в произвольной форме. Если работник, который обязан вакцинироваться, отказывается делать прививку без уважительной причины, то вы вправе отстранить его от работы на период эпидемиологического неблагополучия, пока он не сделает прививку (п. 2 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).

Если противопоказания есть, работодатель вправе перевести сотрудника без прививки на работу, для которой вакцинация не обязательна. Когда медицинских противопоказаний нет, работодатель также вправе предложить сотруднику перейти на удаленный режим работы. Но этот вопрос должен решаться индивидуально, так как законом такие гарантии при отказе от прививки не предусмотрены (разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).

Прежде чем принять на работу дистанционного сотрудника или перевести действующего работника на удаленку, учтите особенности дистанционной работы и изменения с 2021 года.

📍Как отстранить от работы за отказ от вакцинации

Когда перевод на удаленку невозможен и медицинских противопоказаний нет, на основании отказа от вакцинации нужно отстранить сотрудника от работы (письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835 - 2021 - 32). Процедура отстранения сотрудника от работы нормативно не регламентирована.

Предлагаем действовать по алгоритму.

1. Издайте приказ об отстранении сотрудника от работы в произвольной форме. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись.

2. Не начисляйте зарплату сотруднику за время отстранения от работы (ч.3 ст.76 ТК, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).

3. Внесите в личную карточку сотрудника отстранение от работы. Законодательно такой обязанности нет, но такая запись потребуется для корректного подсчета стажа работы, который дает право на ежегодный отпуск. Время отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК, не включается в отпускной стаж (ч. 2 ст. 121 ТК). Если работодатель использует форму Т-2, то внесите запись в раздел 10.

Если допустите к работе сотрудника, который не привился от коронавируса, то для организации и предпринимателя возможен штраф или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 6.3 КоАП). С учетом неблагоприятной эпидемической ситуации по COVID-19 Управление Роспотребнадзора по г. Москве при направлении в суд материалов будет просить о применении санкции только в виде административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).

@document_TK

‼️​​Действия Работодателя при повышенной температуре!

Роспотребнадзор дал разъяснение, где указал, что если температура в рабочем помещении приблизилась к 28,5С, рекомендуется сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа.
🔸🔸🔸
https://www.rospotrebnadzor.ru/about/info/news/news_details.php?ELEMENT_ID=18125

@document_TK

С 12 июля у работодателей появилась новая обязанность

Подписан закон, согласно которому с 12 июля все организации, в том числе госорганы, обязаны будут отвечать на запросы государственных юридических бюро. Государственным юридическим бюро предоставили полномочия направлять в организации запросы с просьбой о выдаче справок, характеристик или иных документов, необходимых для оказания гражданам бесплатной юридической помощи.

Выполнять эти запросы должны все работодатели, включая органы государственной власти, местного самоуправления, общественные объединения. Закон регламентирует и время на подготовку письменного ответа — не более 30 дней со дня получения запроса. Организация вправе продлить срок, уведомив бюро об этом, но только один раз и не более, чем на 30 дней. Требования к форме, порядку оформления и направления запроса поручено разработать Минюсту.

Закон допускает, что в некоторых случаях организация вправе оставить запрос без ответа. Например, если она не располагает такими сведениями или запрос оформлен с нарушениями, а также если запрашиваемая информация имеет ограничения по доступу. Если компания не ответит на запрос, проигнорировав его, должностное лицо оштрафуют на сумму от 5 тыс. до 10 тыс. руб.

Документ: Федеральный закон от 01.07.2021 № 257-ФЗ

@document_TK

Какая ответственность за нарушение требований по Охране труда (раздел Х Трудового кодекса РФ)

📍Мы сделали для Вас материал, проходите по ссылке, забирайте к себе в блокнот

🔸🔸🔸
https://telegra.ph/Otvetstvennost-po-ohrane-truda-05-17

@document_TK

‼️ Постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 № 1230 года вводится новый порядок проверок правовых инспекций труда

✔️В частности, теперь ГИТ будет проводить следующие мероприятия:

● профилактические (например, информирование, консультирование);
● контрольные плановые и внеплановые (в том числе выездную или документарную проверку, инспекционный визит).

✔️Как и раньше, будут применять риск-ориентированный подход. Частота плановых проверок не изменится.

📍Документ вступил в силу 23 июля.

⚠️Проверки проведут по новому положению, если их запланировали начать после этой даты.

📌Проходите по ссылке для ознакомления:
https://storage.consultant.ru/ondb/attachments/202107/23/0001202107230011_wIp.pdf

@document_TK

‼️Друзья мои, по многочисленным просьбам мной подготовлен материал -методическое пособие по вопросам вакцинации.

⁉️Что он содержит?

1. Законодательные акты (ссылки на Конституцию, нормы ФЗ и т.д., 13 шт.);
2. Судебная практика (разбор решений судов, 10 шт.);
3. Порядок отстранения от работы;
4. Ответственность Работодателя;
5. Блиц " Вопрос-ответ"

По поводу приобретения заходите на канал Myhrexpert в Инстаграм, пишите в direct.
🔸🔸🔸
https://www.instagram.com/myhrexpert/

📍Старт продажи с 01.08.2021. Стоимость полного комплекта - 1450 рублей.

Ваш,
@Myhrexpert

‼️Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?

Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:
• порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
• систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
• формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
• порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).
На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.
Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?
📍К сведению
Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).
Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.
Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?
Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.
Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.

@document_TK

📌Уволенный сотрудник имеет право отозвать согласие на обработку персональных данных. Как быть работодателю, который получил такой документ? Удалять ли сразу все данные?

✔️Уволенный сотрудник имеет право отозвать согласие на обработку персональных данных. Для этого ему достаточно написать заявление в произвольной форме (п. 2 ст. 9 №ФЗ-152 от 27.07.2006). За нарушение требований по обработке и хранению персональных данных сотрудника Роскомнадзор может оштрафовать компанию на сумму до 100 000 руб., должностное лицо на сумму до 20 000 руб. (ч. 1 ст. 4.5 КоАП).

❓Что же делать главбухам и кадровикам: уничтожить все данные на бумаге и в программах? Но это обернется крупными неприятностями для работодателя.

✔️Допустим, сотрудник уволился в апреле. Если удалить сведения из 1С и других программ, не сойдутся данные в отчетности за I квартал и полугодие. Из-за этого налоговики не примут расчет по взносам. И сдать его будет в принципе невозможно. РСВ заполняется нарастающим итогом, а без данных сотрудника составить расчет за полугодие корректно не получится.

✔️Если уничтожить личное дело сотрудника и карточку по форме № Т- 2, компанию или предпринимателя оштрафуют за то, что нарушили требования Росархива к хранению документов (приказ от 20.12.2019 № 237).

‼️Роскомнадзор рекомендовал соблюдать сроки хранения данных, установленные для первичных документов.

Логика чиновников такая. Персональные данные, которые используются для бухучета, отчетов в налоговую, фонды и другие ведомства, можно обрабатывать без согласия сотрудника (ст.6 Закона № 152-ФЗ). Из информационных систем сведения об уволенном надо удалить через пять лет после его ухода из компании. В этом случае действует правило о хранении первичных бухгалтерских документов (ст.29 ФЗ-402 от 06.12.2011).

Бумажные документы по уволенным сотрудникам архивируются. Требования закона о персональных данных не касаются сведений, которые переданы в архив.

‼️Поэтому хранить личное дело и карточку уволенного можно без согласия экс-работника.

Документы с данными сотрудника, который уволился до 1 января 2003 года, храните 75 лет; тех, кто ушел из компании позже — 50 лет (ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ).

@document_TK

‼️Раздел ТК РФ по охране труда: обзор новшеств

📌С 1 марта 2022 года вступили в силу новые правила в области охраны труда. В их основе - предупреждение опасностей и минимизация повреждения здоровья работников. Обратим внимание на некоторые из изменений.

✔️Учет микроповреждений
Потребуется регистрировать микротравмы (ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей и другие повреждения при выполнении работ), а также выяснять их обстоятельства и причины. Поводом послужит обращение пострадавшего к руководству.
Рекомендации по учету микротравм утвердит Минтруд.

✔️Отстранение сотрудника без СИЗ
Нельзя будет допускать к работе тех, кто не применяет выданные обязательные СИЗ. Сохранять зарплату за сотрудниками не потребуется.
Сейчас отстранение от работы за неприменение СИЗ предусмотрено только для тех, кто трудится под землей.

✔️Запрет на работу в опасных условиях труда
Если по результатам СОУТ условия труда отнесут к опасным, потребуется приостановить работы. Основания отнесения к этому классу необходимо будет устранить по разработанному плану мероприятий. При его составлении нужно учесть мнение первичного профсоюза (при наличии), а копию направить в ГИТ.
До снижения класса условий труда необходимо предоставить персоналу другую работу либо сохранить на время простоя за ним должности и зарплату.
Запрет не действует, например, в отношении работ по устранению последствий ЧС.

Новые права работодателя
Организации смогут, в частности:
✅вести электронный документооборот в области охраны труда;
✅следить за безопасностью работ с помощью оборудования для видео-, аудиофиксации;
✅давать ГИТ удаленный доступ к наблюдению за производством работ и базам электронных документов по охране труда.
Дистанционная фиксация рабочих процессов и электронный документооборот по охране труда сейчас предусмотрен для некоторых видов деятельности.

Документ: Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ

@document_TK

Друзья, всем привет!

‼️Кто желает приобрести ПАМЯТКУ относительно действий Работодателя и Работника в вопросах вакцинации от коронавируса, ПОДПИШИСЬ на мой канал в Myhrexpert в Инстаграм, НАПИШИ в Direct!

📍Я сообщу Вам на каких условиях Вы ее можете получить!

🗣️В Памятке даны ответы на самые актуальные вопросы (более 30 шт.) и разбор судебных решений (4 шт.).

Ваш,
@Myhrexpert

Разъяснены основания для проведения обязательных медосмотров

Минтруд России и Минздрав России напомнили о том, что с 1 апреля действует новый перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные медицинские осмотры, и новый порядок проведения таких осмотров

(Письмо Минтруда России и Минздрава России от 16.07.2021 №№ 15-2/10/В-8890, 28-5/И/2-10974).
🔸🔸🔸
http://base.garant.ru/401532452/

Чиновники разъяснили, что основаниями включения работников в список работодателя для прохождения обязательных медосмотров являются:

1️⃣ вредные условия труда (3 класс);
2️⃣ наличие на рабочем месте некоторых химических веществ (в том числе аллергенов, канцерогенов, аэрозолей), которые обладают специфическими эффектами и не могут быть описаны в рамках стандартных процедур нормирования, защита от которых не может быть реализована через установление уровней предельно-допустимых концентраций;
3️⃣ выполнение работ независимо от класса условий труда из раздела VI Приказа № 988н/1420н, а также работ, перечисленных в пунктах 23-27 приложения к Приказу № 29н.

Источник: ГАРАНТ.РУ


@document_TK

‼️Роструд рассказал, в каком случае время отпуска может быть изменено

График отпусков должен быть утвержден еще за две недели до наступления Нового года, а при его составлении учтено мнение профсоюза. И дальше каждый сотрудник обязан отправиться на отдых, а работодатель его отпустить именно в зафиксированные сроки.

График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя

Однако изменение графика возможно по соглашению сторон.
То есть сотрудник может написать заявление с просьбой о переносе времени своего отпуска. Если начальники не возражают, то в график будут внесены изменения.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год, но в этом случае отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Досрочный выход из отпуска

При согласии работника досрочно прервать свой отпуск он может быть отозван на работу раньше времени.
В этом случае неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Иные ситуации

Если работник за три дня до начала отдыха не получил отпускные или его не предупредили за две недели о предстоящем отпуске, то отпуск переносится.
В таких ситуациях работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск сотрудника на другой согласованный с ним срок.

При составлении графика отпусков почетные доноры, граждане, пострадавшие от радиационных катастроф, работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет до достижения младшего из них 14 лет и еще некоторые льготные категории работников могут выбрать любое удобное им время отдыха.

@document_TK

‼️Требования к оформлению локальных нормативных актов предприятия (далее - ЛНА)

Несмотря на то, что трудовым законодательством специальных требований к оформлению ЛНА не установлено, есть ряд нормативных документов, устанавливающих подобные требования.

В первую очередь это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (далее – ГОСТ).

Согласно ГОСТ для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который содержит:
• наименование организации. Указывается в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
• дату регистрации (дата утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа;
• визу согласования, если ЛНА проходил согласование с представительным органом работников или другими органами;
• отметку о наличии приложений. Она делается в конце документа (например, «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.») и на самом приложении в правом верхнем углу (например, «Приложение № 1 к Положению о персональных данных работников ГБУ «Центр социальной помощи» от 13.01.2015»).

Структура локального акта, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (положение, должностная инструкция и т. д.), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Страницы документа нумеруются со второй страницы. Номера страниц проставляются посередине верхнего поля листа.
Заключительный момент оформления – утверждение ЛНА руководителем организации. Гриф утверждения ставится в правом верхнем углу.

Акт может утверждаться приказом работодателя или личной подписью руководителя организации.

@document_TK

‼️Порядок согласования локальных нормативных актов предприятия (далее - ЛНА)

✅Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).

✅А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.
Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.

✅Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

✅Получив эти документы, представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня их получения должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме. Если данное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, у работодателя есть два варианта действий:
• он может согласиться с мнением и принять акт, скорректировав его;
• если его данное мнение не устраивает, в течение трех дней после получения мнения работодатель может провести с представительным органом дополнительные консультации в целях формирования взаимоприемлемого решения.

✅При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Однако в таком случае представительный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме этого, представительный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

✅На основании жалобы (заявления) представительного органа государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку в организации. В случае выявления нарушения она выдает работодателю предписание об отмене указанного ЛНА, обязательное для исполнения.

@document_TK

👷🧯⚙️ Налетай! ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ!

"Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда работников организаций", http://regulation.gov.ru/projects#npa=112477

"Об утверждении единых Типовых норм выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств", http://regulation.gov.ru/projects#npa=112556

"Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами", http://regulation.gov.ru/projects#npa=112554

‼️Роструд объяснил, когда с директором можно заключить бессрочный трудовой договор

Эксперты Роструда напомнили, что при заключении срочного трудового договора с генеральным директором, срок действия договора определяется учредительными документами компании или оговаривают стороны в дополнительном соглашении.

Следовательно, работник, в лице генерального директора, и работодатель могут заключить трудовой договор на неопределенный срок, даже если устав предусматривает назначение руководителя на определенный срок.

@document_TK

Роструд: работники больше не должны расписываться в личных карточках по форме № Т-2 — Бухонлайн
https://www.buhonline.ru/pub/news/2021/8/16846_rostrud-rabotniki-bolshe-ne-dolzhny-raspisyvatsya-v-lichnyx-kartochkax-po-forme--t-2

@document_TK

Друзья, с 01.09.21 Роскомнадзор ввел новые требования по оформлению согласия на распространение персональных данных. Очень важно!

Штрафы реально серьезные за нарушение ФЗ-152 от 27.07.2006.

@document_TK

⏳Новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек (приказ Минтруда № 320н 19.05.2021 вступил в силу с 1 сентября).

Из основного:

✍️Вносить записи теперь можно не только вручную, но и путем использования оттисков штампов;
✍️Все записи в трудовую книжку должны вноситься не позднее 5 рабочих дней;
✍️Отменили обязательное ознакомление работников под роспись с записями, вносимыми в трудовую книжку, в личной карточке;
☝️Закрепили срок - 3 рабочих дня, в течение которых работнику необходимо выдать трудовую книжку на руки в случае перехода на сведения о трудовой деятельности в электронном виде;
☝️Работодатель теперь вправе самостоятельно разработать книги (журналы) по учёту бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учёта движения трудовых книжек.

‼️С 01.01.2023 будут применяться трудовые книжки нового образца, однако обменивать их на те, что сейчас есть у работников, не потребуется.

👇👇👇
http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202106020011

@document_TK