⚙️10 типичных нарушений в сфере охраны труда (окончание)
1️⃣https://t.me/document_TK/24
2️⃣https://t.me/document_TK/27
3️⃣https://t.me/document_TK/29
4️⃣https://t.me/document_TK/31
5️⃣https://t.me/document_TK/33
6️⃣ https://t.me/document_TK/40
7️⃣ https://t.me/document_TK/49
8️⃣ https://t.me/document_TK/59
9️⃣ https://t.me/document_TK/61
🔟 Отсутствие инструктажей по охране труда
Обязанность проводить инструктажи по охране труда предусмотрена ст. 212 ТК РФ и Порядком обучения по охране труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 13.01.2003 г. № 1/29. Причина их непроведения также остается загадкой. Ведь для их проведения требуется только утвердить программы инструктажей и завести журналы регистрации инструктажей согласно ГОСТ 12.0.004-90.
Проводить вводные инструктажи требуется для всех работников при приеме на работу, а первичные инструктажи — на рабочем месте для работников, связанных с эксплуатацией, и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов.
Отсутствие журналов регистрации инструктажей и программ будет расцениваться инспектором труда как нарушение. Это станет поводом к привлечению компании к административной ответственности.
➡️ Знакомство с 10-ю типичными ошибками завершено! Поздравляю, кто был с нами и читал всё это!
@document_TK
1️⃣https://t.me/document_TK/24
2️⃣https://t.me/document_TK/27
3️⃣https://t.me/document_TK/29
4️⃣https://t.me/document_TK/31
5️⃣https://t.me/document_TK/33
6️⃣ https://t.me/document_TK/40
7️⃣ https://t.me/document_TK/49
8️⃣ https://t.me/document_TK/59
9️⃣ https://t.me/document_TK/61
🔟 Отсутствие инструктажей по охране труда
Обязанность проводить инструктажи по охране труда предусмотрена ст. 212 ТК РФ и Порядком обучения по охране труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 13.01.2003 г. № 1/29. Причина их непроведения также остается загадкой. Ведь для их проведения требуется только утвердить программы инструктажей и завести журналы регистрации инструктажей согласно ГОСТ 12.0.004-90.
Проводить вводные инструктажи требуется для всех работников при приеме на работу, а первичные инструктажи — на рабочем месте для работников, связанных с эксплуатацией, и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов.
Отсутствие журналов регистрации инструктажей и программ будет расцениваться инспектором труда как нарушение. Это станет поводом к привлечению компании к административной ответственности.
➡️ Знакомство с 10-ю типичными ошибками завершено! Поздравляю, кто был с нами и читал всё это!
@document_TK
Telegram
ТРУДОВОЙ КОДЕКС👷ОХРАНА труда
Вы - руководитель коммерческого банка? В вашей организации всего 300 человек? Вы думаете: «У меня только офисные работники, их работа не связана с вредным производством, нет опасных и сложных механизмов." Считаете, что можете обойтись без охраны труда. Очень…
❓Считается ли травма в обед несчастным случаем на производстве?
https://www.glavbukh.ru/qa/23317-schitaetsya-li-travma-v-obed-neschastnym-sluchaem-na-proizvodstve
Ситуация: В обеденный перерыв сотрудник поскользнулся на лестнице и сломал ногу. Будет ли это несчастным случаем на производстве?
Ответ: Да, но не исключены споры с инспекторами ФСС.
Несчастный случай на производстве — это событие, из-за которого сотрудник повредил здоровье, когда выполнял должностные обязанности (ст. 227 ТК, ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125‑ФЗ). В обеденный перерыв сотрудник не работает, но это время приравнивается к рабочему (ст. 108 ТК). Более того, согласно части 3 статьи 227 ТК, несчастные случаи относятся к производственным, если они произошли и во время перерыва, который устанавливают правила внутреннего трудового распорядка.
На практике сотрудники ФСС могут попытаться признать несчастный случай в обед непроизводственным. Ведь больничный из-за несчастного случая на производстве оплачивают в размере 100 процентов от среднего заработка независимо от стажа сотрудника (п.1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).
В случае спора в таких ситуациях судьи встают на сторону страхователя (постановления Арбитражного суда Московского округа от 14.03.2019 № А40-229308/2017, ФАС Московского округа от 30.09.2013 № А40-116863/12-107-586).
@document_TK
https://www.glavbukh.ru/qa/23317-schitaetsya-li-travma-v-obed-neschastnym-sluchaem-na-proizvodstve
Ситуация: В обеденный перерыв сотрудник поскользнулся на лестнице и сломал ногу. Будет ли это несчастным случаем на производстве?
Ответ: Да, но не исключены споры с инспекторами ФСС.
Несчастный случай на производстве — это событие, из-за которого сотрудник повредил здоровье, когда выполнял должностные обязанности (ст. 227 ТК, ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125‑ФЗ). В обеденный перерыв сотрудник не работает, но это время приравнивается к рабочему (ст. 108 ТК). Более того, согласно части 3 статьи 227 ТК, несчастные случаи относятся к производственным, если они произошли и во время перерыва, который устанавливают правила внутреннего трудового распорядка.
На практике сотрудники ФСС могут попытаться признать несчастный случай в обед непроизводственным. Ведь больничный из-за несчастного случая на производстве оплачивают в размере 100 процентов от среднего заработка независимо от стажа сотрудника (п.1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).
В случае спора в таких ситуациях судьи встают на сторону страхователя (постановления Арбитражного суда Московского округа от 14.03.2019 № А40-229308/2017, ФАС Московского округа от 30.09.2013 № А40-116863/12-107-586).
@document_TK
‼️Медосмотры и инструктажи по Охране труда для дистанционных работников: нужно ли проводить?
Сразу несколько разъяснений от контролирующих органов:
👉🏻Минтруд (Письмо от 26 февраля 2021 г. N 15-2/ООГ-493): Инструктажи по охране труда для дистанционных работников по общему правилу проводить не нужно. Исключение- если работник использует оборудование для работы, которому ему выдал (или рекомендовал) работодатель. В этом случае работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с таким оборудованием (ст. 312.7 ТК РФ).
👉🏻Роструд: Работодатель не обязан проводить медосмотры дистанционных работников.
👇👇👇
https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/146452
💭Напоминаем, что только 3 обязанности в сфере охраны труда дистанционных работников должен обеспечивать работодатель (ст. 312.7 ТК РФ):
📌расследовать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;
📌выполнять предписания должностных лиц в отношении соблюдения норм трудового зак-ва;
📌обеспечить работникам обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Однако дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда дистанционных работников могут быть зафиксированы в колдоговоре, лна, трудовом договоре.
@document_TK
Сразу несколько разъяснений от контролирующих органов:
👉🏻Минтруд (Письмо от 26 февраля 2021 г. N 15-2/ООГ-493): Инструктажи по охране труда для дистанционных работников по общему правилу проводить не нужно. Исключение- если работник использует оборудование для работы, которому ему выдал (или рекомендовал) работодатель. В этом случае работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с таким оборудованием (ст. 312.7 ТК РФ).
👉🏻Роструд: Работодатель не обязан проводить медосмотры дистанционных работников.
👇👇👇
https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/146452
💭Напоминаем, что только 3 обязанности в сфере охраны труда дистанционных работников должен обеспечивать работодатель (ст. 312.7 ТК РФ):
📌расследовать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;
📌выполнять предписания должностных лиц в отношении соблюдения норм трудового зак-ва;
📌обеспечить работникам обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Однако дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда дистанционных работников могут быть зафиксированы в колдоговоре, лна, трудовом договоре.
@document_TK
Forwarded from Наталья Егоренкова о трудовых спорах
‼️ Можно ли отстранить от работы за отказ от обязательной вакцинации?
Подробнее читайте по ссылке:
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/news/1469428/
Источник: Система Гарант
Главное действие работников, организации которых попали в постановление главного гос. санитарного врача региона - дать работодателю документ (справку, письменное заключение и т.д.):
1. Вы сделали прививку (официальный документ из мед.учреждения)
2. Вы отказались сделать прививку согласно ст.5 ФЗ N 157 от 17.09.98 "Об иммунопрофилактике инфекционных заболеваний" и Ваших конституционных прав (ст.ст. 21, 56 п.3, 75, 75.1).
Документ официальный из мед.учреждения либо от себя оформленный письменно.
3. Вам не сделали прививку в силу мед.противопоказаний (гл.сан.врач региона делает такое исключение). Документ официальный из мед.учреждения.
Обратите внимание, что работники, которые выполняют работы согласно Перечня, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 825 от 15.07.99 (это, в том числе медицина, образование и работники ЖКХ (обслуживание канализационный сооружений, оборудование, сетей), отказались от прививки без всяких уважительных причин (нет мед противопоказаний и т.д.), Работодатель обязан отстранить от работы по ст.76 ТК РФ.
Остальных работников отстранить не могут, главное дайте Работодателю любой документ, о котором говорилось ранее.
Ваш,
@Myhrexpert
Подробнее читайте по ссылке:
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/news/1469428/
Источник: Система Гарант
Главное действие работников, организации которых попали в постановление главного гос. санитарного врача региона - дать работодателю документ (справку, письменное заключение и т.д.):
1. Вы сделали прививку (официальный документ из мед.учреждения)
2. Вы отказались сделать прививку согласно ст.5 ФЗ N 157 от 17.09.98 "Об иммунопрофилактике инфекционных заболеваний" и Ваших конституционных прав (ст.ст. 21, 56 п.3, 75, 75.1).
Документ официальный из мед.учреждения либо от себя оформленный письменно.
3. Вам не сделали прививку в силу мед.противопоказаний (гл.сан.врач региона делает такое исключение). Документ официальный из мед.учреждения.
Обратите внимание, что работники, которые выполняют работы согласно Перечня, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 825 от 15.07.99 (это, в том числе медицина, образование и работники ЖКХ (обслуживание канализационный сооружений, оборудование, сетей), отказались от прививки без всяких уважительных причин (нет мед противопоказаний и т.д.), Работодатель обязан отстранить от работы по ст.76 ТК РФ.
Остальных работников отстранить не могут, главное дайте Работодателю любой документ, о котором говорилось ранее.
Ваш,
@Myhrexpert
ГАРАНТ.РУ
Можно ли отстранить от работы за отказ от вакцинации против COVID-19?
В ряде регионов была введена обязательная вакцинация от COVID-19 для отдельных категорий граждан, о чем мы уже писали.
🧯Постановление Роспотребнадзора об отмене 44 актов СССР
⛑️Постановление Главного государственного санитарного врача Российской Федерации № 37 «О признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных актов СССР» было принято 25 ноября 2020 года.
Закрепляем для ознакомления полный перечень признанных не действующими на территории РФ актов СССР.
@document_TK
⛑️Постановление Главного государственного санитарного врача Российской Федерации № 37 «О признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных актов СССР» было принято 25 ноября 2020 года.
Закрепляем для ознакомления полный перечень признанных не действующими на территории РФ актов СССР.
@document_TK
🧾Что такое проверочные листы Государственной инспекции труда (далее - ГИТ)?
➡️ По ним ГИТ проводит проверки, листы утверждены приказом Роструда от 10.11.2017 № 655, 🔸 http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_283128/
➡️ 133 контрольных листа, из них 22 - по кадрам, 111 - по охране труда. ‼️Вы только вдумайтесь - 111 по ОХРАНЕ ТРУДА! 😱
➡️ Их делят на три группы: по зарплате, охране труда, кадровым вопросам. Общие требования к содержанию установлены постановлением Правительства РФ от 13.02.2017 № 177.
Как трудовая инспекция проводит плановую проверку?
На ревизиях инспекторы проверяют, например,:
🔹порядок оформления на работу;
🔹требования к содержанию трудовых договоров;
🔹порядок установления и выплаты заработной платы;
🔹порядок установления продолжительности рабочего времени;
🔹требования охраны труда при проведении различных видов работ, иных требований.
➖ для организации в том, что проверяющие задают одни и те же вопросы и вряд ли они что-то упустят (т.е. с каждым разом нарабатывают свой профессионализм).
➕Зато инспекторы не смогут спросить лишнего, кроме того, что есть в чек-листах.
@document_TK
➡️ По ним ГИТ проводит проверки, листы утверждены приказом Роструда от 10.11.2017 № 655, 🔸 http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_283128/
➡️ 133 контрольных листа, из них 22 - по кадрам, 111 - по охране труда. ‼️Вы только вдумайтесь - 111 по ОХРАНЕ ТРУДА! 😱
➡️ Их делят на три группы: по зарплате, охране труда, кадровым вопросам. Общие требования к содержанию установлены постановлением Правительства РФ от 13.02.2017 № 177.
Как трудовая инспекция проводит плановую проверку?
На ревизиях инспекторы проверяют, например,:
🔹порядок оформления на работу;
🔹требования к содержанию трудовых договоров;
🔹порядок установления и выплаты заработной платы;
🔹порядок установления продолжительности рабочего времени;
🔹требования охраны труда при проведении различных видов работ, иных требований.
➖ для организации в том, что проверяющие задают одни и те же вопросы и вряд ли они что-то упустят (т.е. с каждым разом нарабатывают свой профессионализм).
➕Зато инспекторы не смогут спросить лишнего, кроме того, что есть в чек-листах.
@document_TK
‼️Когда трудовой договор может заключаться в электронном виде?
В соответствии со ст. ст. 56, 57 ТК РФ трудовой договор (далее — ТД) должен быть заключен в виде одного документа в традиционной бумажной форме, собственноручно подписанного сторонами.
В качестве исключения ТК РФ допускает заключение ТД путём обмена электронными документами в случае, если работник выполняет работу дистанционным образом (абз. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
Электронный ТД в настоящее время может заключаться только в двух случаях:
✔️1) с дистанционными работниками при их согласии;
✔️ 2) с любыми сотрудниками работодателя, участвующего в эксперименте по закону № 122-ФЗ, при их согласии.
Процедура заключения электронного трудового договора.
Процедура заключения электронного трудового договора законодательством детально не регламентирована. В частности, ст. 312.2 ТК РФ предусматривает, что это происходит путём обмена электронными документами.
Отправка документов работником
Претендент на должность в электронном виде может предъявить документы, необходимые для поступления на работу (ст. 65 ТК РФ), либо направить их ценным письмом в бумажном варианте.
Если ТД заключается им впервые, то работник может самостоятельно получить документ о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учёта (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). ПФ РФ в письме от 28.06.2019 № 09-19/13246 разъяснил, что работник может выбрать, самому или через работодателя получить документ.
Отправка договора работнику
Работодатель направляет трудящемуся файл с текстом трудового договора. Файл содержит электронную подпись работодателя. Будущего работника нужно в этот момент подключить к системе электронных подписей (такие сервисы существуют и предоставляют свои услуги для организаций).
Подписание договора работником
Работник знакомится с ним, подписывает его своей электронной цифровой подписью и направляет руководителю.
Одновременно работник может подать заявление о том, что ему нужен экземпляр договора на бумаге и подписать заявление тоже электронной подписью (абз. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
Дальнейшее оформление трудоустройства
Работодатель помещает трудовой договор на хранение в заранее подготовленную базу данных, где документы защищены от изменений. Работодатель направляет на подпись работнику инструкцию по охране труда, должностную инструкцию и т.п. (ч. 3 ст. 68, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ). Данные документы содержат возможность расписаться электронной подписью в ознакомлении.
Подписанный таким образом документ по юридической силе равен бумажному с личной подписью стороны (ч. 1 ст. 6 закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ).
@document_TK
В соответствии со ст. ст. 56, 57 ТК РФ трудовой договор (далее — ТД) должен быть заключен в виде одного документа в традиционной бумажной форме, собственноручно подписанного сторонами.
В качестве исключения ТК РФ допускает заключение ТД путём обмена электронными документами в случае, если работник выполняет работу дистанционным образом (абз. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
Электронный ТД в настоящее время может заключаться только в двух случаях:
✔️1) с дистанционными работниками при их согласии;
✔️ 2) с любыми сотрудниками работодателя, участвующего в эксперименте по закону № 122-ФЗ, при их согласии.
Процедура заключения электронного трудового договора.
Процедура заключения электронного трудового договора законодательством детально не регламентирована. В частности, ст. 312.2 ТК РФ предусматривает, что это происходит путём обмена электронными документами.
Отправка документов работником
Претендент на должность в электронном виде может предъявить документы, необходимые для поступления на работу (ст. 65 ТК РФ), либо направить их ценным письмом в бумажном варианте.
Если ТД заключается им впервые, то работник может самостоятельно получить документ о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учёта (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). ПФ РФ в письме от 28.06.2019 № 09-19/13246 разъяснил, что работник может выбрать, самому или через работодателя получить документ.
Отправка договора работнику
Работодатель направляет трудящемуся файл с текстом трудового договора. Файл содержит электронную подпись работодателя. Будущего работника нужно в этот момент подключить к системе электронных подписей (такие сервисы существуют и предоставляют свои услуги для организаций).
Подписание договора работником
Работник знакомится с ним, подписывает его своей электронной цифровой подписью и направляет руководителю.
Одновременно работник может подать заявление о том, что ему нужен экземпляр договора на бумаге и подписать заявление тоже электронной подписью (абз. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
Дальнейшее оформление трудоустройства
Работодатель помещает трудовой договор на хранение в заранее подготовленную базу данных, где документы защищены от изменений. Работодатель направляет на подпись работнику инструкцию по охране труда, должностную инструкцию и т.п. (ч. 3 ст. 68, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ). Данные документы содержат возможность расписаться электронной подписью в ознакомлении.
Подписанный таким образом документ по юридической силе равен бумажному с личной подписью стороны (ч. 1 ст. 6 закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ).
@document_TK
⚙️А знаете ли вы, что по ТК РФ и иным федеральным законам организации должны иметь в обязательном порядке документы по ОХРАНЕ труда? Если их нет, ответственность может наступить вплоть до уголовной!
🛠Мы подготовили для вас такой перечень, проходите по ссылке, забирайте к себе в блокнот:
🔸🔸🔸
https://telegra.ph/Normativka-po-OHRANE-truda-05-17
@document_TK
🛠Мы подготовили для вас такой перечень, проходите по ссылке, забирайте к себе в блокнот:
🔸🔸🔸
https://telegra.ph/Normativka-po-OHRANE-truda-05-17
@document_TK
Telegraph
Нормативка по ОХРАНЕ труда
Какие документы по охране труда обязательно должны быть на предприятии? 1. Положение о системе управления охраной труда, утвержденное приказом (Пункт 7 Типового положения о системе управления охраной труда, утвержденного приказом Министерства труда и социальной…
‼️Кадровикам запретили хранить копии документов в личных делах сотрудников
Эксперты Системы Кадры предупреждают — самое распространенное нарушение, за которое наказывают компании, это хранение копий личных документов сотрудников: паспорта, диплома, военного билета и т. д. Если при проверке в личных делах окажутся копии документов, организацию оштрафуют по части 1 статьи 13.11 КоАП.
Алгоритм работы с личными документами при приеме на работу простое: кадровик запрашивает необходимы документы, проверяет их, записывает данные в личную карточку и возвращает сотруднику.
‼️Эксперты Системы Кадры не рекомендуют хранить в личном деле копии таких документов, как:
● паспорт;
● СНИЛС;
● военный билет;
● диплом об образовании;
● свидетельство о заключении брака;
● свидетельство о расторжении брака;
● свидетельство о рождении ребенка;
● свидетельство о перемене имени или фамилии.
@document_TK
Эксперты Системы Кадры предупреждают — самое распространенное нарушение, за которое наказывают компании, это хранение копий личных документов сотрудников: паспорта, диплома, военного билета и т. д. Если при проверке в личных делах окажутся копии документов, организацию оштрафуют по части 1 статьи 13.11 КоАП.
Алгоритм работы с личными документами при приеме на работу простое: кадровик запрашивает необходимы документы, проверяет их, записывает данные в личную карточку и возвращает сотруднику.
‼️Эксперты Системы Кадры не рекомендуют хранить в личном деле копии таких документов, как:
● паспорт;
● СНИЛС;
● военный билет;
● диплом об образовании;
● свидетельство о заключении брака;
● свидетельство о расторжении брака;
● свидетельство о рождении ребенка;
● свидетельство о перемене имени или фамилии.
@document_TK
Ученический договор (типовая форма) представлен в системе Гарант.
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/news/1470700/
@document_TK
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/news/1470700/
@document_TK
ГАРАНТ.РУ
Ученический договор – теперь в Конструкторе правовых документов в системе ГАРАНТ
С помощью этого сервиса можно быстро и безошибочно подготовить необходимую форму договора, доверенности, искового заявления, претензии, разработать учетную политику с использованием своих данных.
❓Вопрос: Можно ли предусмотреть хранение СИЗ дома у работников, которым установлен разъездной характер работы и которые не имеют стационарного рабочего места, при условии компенсации им соответствующих расходов с учетом положений раздела III Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 1 июня 2009 г. N 290н?
‼️Ответ: В соответствии с пунктом 30 Правил работодатель за счет собственных средств обязан обеспечивать уход за СИЗ и их хранение, своевременно осуществлять химчистку, стирку, дегазацию, дезактивацию, дезинфекцию, обезвреживание, обеспыливание, сушку СИЗ, а также ремонт и замену СИЗ.
Согласно пункту 31 Правил для хранения выданных работникам СИЗ работодатель предоставляет в соответствии с требованиями строительных норм и правил специально оборудованные помещения (гардеробные).
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2021 г. № 15-2/ООГ-1397
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/400659355/
@document_TK
‼️Ответ: В соответствии с пунктом 30 Правил работодатель за счет собственных средств обязан обеспечивать уход за СИЗ и их хранение, своевременно осуществлять химчистку, стирку, дегазацию, дезактивацию, дезинфекцию, обезвреживание, обеспыливание, сушку СИЗ, а также ремонт и замену СИЗ.
Согласно пункту 31 Правил для хранения выданных работникам СИЗ работодатель предоставляет в соответствии с требованиями строительных норм и правил специально оборудованные помещения (гардеробные).
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2021 г. № 15-2/ООГ-1397
🔸🔸🔸
http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/400659355/
@document_TK
❓Какие документы нужно оформить, если сотрудник отказался от вакцинации
Сотрудник вправе отказаться от прививки на основании п.1 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ. Но при отсутствии профилактических прививок работодатель вправе отказать в приеме на работу или отстранить от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835-2021-32). Основание – п. 2 ст. 5 ФЗ-157 от 17.09.1998.
Перечень таких работ установлен в постановлении Правительства от 15.07.1999 № 825. Но когда требование о проведении профилактических прививок в период неблагополучной эпидситуации установлено в постановлении главного санитарного врача в вашем регионе, то оно распространяется только на группы граждан и сферы услуг, которые указаны в постановлении (п. 2 ст. 5 ФЗ 157 от 17.09.1998, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
📍Как оформить отказ от вакцинации
Свой отказ от вакцинации сотрудник должен подать работодателю письменно в произвольной форме. Если работник, который обязан вакцинироваться, отказывается делать прививку без уважительной причины, то вы вправе отстранить его от работы на период эпидемиологического неблагополучия, пока он не сделает прививку (п. 2 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
Если противопоказания есть, работодатель вправе перевести сотрудника без прививки на работу, для которой вакцинация не обязательна. Когда медицинских противопоказаний нет, работодатель также вправе предложить сотруднику перейти на удаленный режим работы. Но этот вопрос должен решаться индивидуально, так как законом такие гарантии при отказе от прививки не предусмотрены (разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
Прежде чем принять на работу дистанционного сотрудника или перевести действующего работника на удаленку, учтите особенности дистанционной работы и изменения с 2021 года.
📍Как отстранить от работы за отказ от вакцинации
Когда перевод на удаленку невозможен и медицинских противопоказаний нет, на основании отказа от вакцинации нужно отстранить сотрудника от работы (письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835 - 2021 - 32). Процедура отстранения сотрудника от работы нормативно не регламентирована.
Предлагаем действовать по алгоритму.
1. Издайте приказ об отстранении сотрудника от работы в произвольной форме. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись.
2. Не начисляйте зарплату сотруднику за время отстранения от работы (ч.3 ст.76 ТК, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
3. Внесите в личную карточку сотрудника отстранение от работы. Законодательно такой обязанности нет, но такая запись потребуется для корректного подсчета стажа работы, который дает право на ежегодный отпуск. Время отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК, не включается в отпускной стаж (ч. 2 ст. 121 ТК). Если работодатель использует форму Т-2, то внесите запись в раздел 10.
Если допустите к работе сотрудника, который не привился от коронавируса, то для организации и предпринимателя возможен штраф или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 6.3 КоАП). С учетом неблагоприятной эпидемической ситуации по COVID-19 Управление Роспотребнадзора по г. Москве при направлении в суд материалов будет просить о применении санкции только в виде административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
@document_TK
Сотрудник вправе отказаться от прививки на основании п.1 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ. Но при отсутствии профилактических прививок работодатель вправе отказать в приеме на работу или отстранить от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835-2021-32). Основание – п. 2 ст. 5 ФЗ-157 от 17.09.1998.
Перечень таких работ установлен в постановлении Правительства от 15.07.1999 № 825. Но когда требование о проведении профилактических прививок в период неблагополучной эпидситуации установлено в постановлении главного санитарного врача в вашем регионе, то оно распространяется только на группы граждан и сферы услуг, которые указаны в постановлении (п. 2 ст. 5 ФЗ 157 от 17.09.1998, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
📍Как оформить отказ от вакцинации
Свой отказ от вакцинации сотрудник должен подать работодателю письменно в произвольной форме. Если работник, который обязан вакцинироваться, отказывается делать прививку без уважительной причины, то вы вправе отстранить его от работы на период эпидемиологического неблагополучия, пока он не сделает прививку (п. 2 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
Если противопоказания есть, работодатель вправе перевести сотрудника без прививки на работу, для которой вакцинация не обязательна. Когда медицинских противопоказаний нет, работодатель также вправе предложить сотруднику перейти на удаленный режим работы. Но этот вопрос должен решаться индивидуально, так как законом такие гарантии при отказе от прививки не предусмотрены (разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
Прежде чем принять на работу дистанционного сотрудника или перевести действующего работника на удаленку, учтите особенности дистанционной работы и изменения с 2021 года.
📍Как отстранить от работы за отказ от вакцинации
Когда перевод на удаленку невозможен и медицинских противопоказаний нет, на основании отказа от вакцинации нужно отстранить сотрудника от работы (письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835 - 2021 - 32). Процедура отстранения сотрудника от работы нормативно не регламентирована.
Предлагаем действовать по алгоритму.
1. Издайте приказ об отстранении сотрудника от работы в произвольной форме. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись.
2. Не начисляйте зарплату сотруднику за время отстранения от работы (ч.3 ст.76 ТК, разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
3. Внесите в личную карточку сотрудника отстранение от работы. Законодательно такой обязанности нет, но такая запись потребуется для корректного подсчета стажа работы, который дает право на ежегодный отпуск. Время отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК, не включается в отпускной стаж (ч. 2 ст. 121 ТК). Если работодатель использует форму Т-2, то внесите запись в раздел 10.
Если допустите к работе сотрудника, который не привился от коронавируса, то для организации и предпринимателя возможен штраф или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 6.3 КоАП). С учетом неблагоприятной эпидемической ситуации по COVID-19 Управление Роспотребнадзора по г. Москве при направлении в суд материалов будет просить о применении санкции только в виде административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (разъяснения Оперштаба и Роспотребнадзора Москвы).
@document_TK
‼️Действия Работодателя при повышенной температуре!
Роспотребнадзор дал разъяснение, где указал, что если температура в рабочем помещении приблизилась к 28,5С, рекомендуется сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа.
🔸🔸🔸
https://www.rospotrebnadzor.ru/about/info/news/news_details.php?ELEMENT_ID=18125
@document_TK
Роспотребнадзор дал разъяснение, где указал, что если температура в рабочем помещении приблизилась к 28,5С, рекомендуется сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа.
🔸🔸🔸
https://www.rospotrebnadzor.ru/about/info/news/news_details.php?ELEMENT_ID=18125
@document_TK
С 12 июля у работодателей появилась новая обязанность
Подписан закон, согласно которому с 12 июля все организации, в том числе госорганы, обязаны будут отвечать на запросы государственных юридических бюро. Государственным юридическим бюро предоставили полномочия направлять в организации запросы с просьбой о выдаче справок, характеристик или иных документов, необходимых для оказания гражданам бесплатной юридической помощи.
Выполнять эти запросы должны все работодатели, включая органы государственной власти, местного самоуправления, общественные объединения. Закон регламентирует и время на подготовку письменного ответа — не более 30 дней со дня получения запроса. Организация вправе продлить срок, уведомив бюро об этом, но только один раз и не более, чем на 30 дней. Требования к форме, порядку оформления и направления запроса поручено разработать Минюсту.
Закон допускает, что в некоторых случаях организация вправе оставить запрос без ответа. Например, если она не располагает такими сведениями или запрос оформлен с нарушениями, а также если запрашиваемая информация имеет ограничения по доступу. Если компания не ответит на запрос, проигнорировав его, должностное лицо оштрафуют на сумму от 5 тыс. до 10 тыс. руб.
Документ: Федеральный закон от 01.07.2021 № 257-ФЗ
@document_TK
Подписан закон, согласно которому с 12 июля все организации, в том числе госорганы, обязаны будут отвечать на запросы государственных юридических бюро. Государственным юридическим бюро предоставили полномочия направлять в организации запросы с просьбой о выдаче справок, характеристик или иных документов, необходимых для оказания гражданам бесплатной юридической помощи.
Выполнять эти запросы должны все работодатели, включая органы государственной власти, местного самоуправления, общественные объединения. Закон регламентирует и время на подготовку письменного ответа — не более 30 дней со дня получения запроса. Организация вправе продлить срок, уведомив бюро об этом, но только один раз и не более, чем на 30 дней. Требования к форме, порядку оформления и направления запроса поручено разработать Минюсту.
Закон допускает, что в некоторых случаях организация вправе оставить запрос без ответа. Например, если она не располагает такими сведениями или запрос оформлен с нарушениями, а также если запрашиваемая информация имеет ограничения по доступу. Если компания не ответит на запрос, проигнорировав его, должностное лицо оштрафуют на сумму от 5 тыс. до 10 тыс. руб.
Документ: Федеральный закон от 01.07.2021 № 257-ФЗ
@document_TK
Какая ответственность за нарушение требований по Охране труда (раздел Х Трудового кодекса РФ)
📍Мы сделали для Вас материал, проходите по ссылке, забирайте к себе в блокнот
🔸🔸🔸
https://telegra.ph/Otvetstvennost-po-ohrane-truda-05-17
@document_TK
📍Мы сделали для Вас материал, проходите по ссылке, забирайте к себе в блокнот
🔸🔸🔸
https://telegra.ph/Otvetstvennost-po-ohrane-truda-05-17
@document_TK
Telegraph
Ответственность по охране труда
Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили требования по Охране труда (глава Х ТК РФ)? Какая ответственность? По Кодексу об административных правонарушениях РФ (далее - КоАП РФ): 1.1. ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП Р Норма: нарушили требования охраны…
‼️ Постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 № 1230 года вводится новый порядок проверок правовых инспекций труда
✔️В частности, теперь ГИТ будет проводить следующие мероприятия:
● профилактические (например, информирование, консультирование);
● контрольные плановые и внеплановые (в том числе выездную или документарную проверку, инспекционный визит).
✔️Как и раньше, будут применять риск-ориентированный подход. Частота плановых проверок не изменится.
📍Документ вступил в силу 23 июля.
⚠️Проверки проведут по новому положению, если их запланировали начать после этой даты.
📌Проходите по ссылке для ознакомления:
https://storage.consultant.ru/ondb/attachments/202107/23/0001202107230011_wIp.pdf
@document_TK
✔️В частности, теперь ГИТ будет проводить следующие мероприятия:
● профилактические (например, информирование, консультирование);
● контрольные плановые и внеплановые (в том числе выездную или документарную проверку, инспекционный визит).
✔️Как и раньше, будут применять риск-ориентированный подход. Частота плановых проверок не изменится.
📍Документ вступил в силу 23 июля.
⚠️Проверки проведут по новому положению, если их запланировали начать после этой даты.
📌Проходите по ссылке для ознакомления:
https://storage.consultant.ru/ondb/attachments/202107/23/0001202107230011_wIp.pdf
@document_TK
Forwarded from Myhrexpert PRO ТРУДОВОЙ КОДЕКС, ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
‼️Друзья мои, по многочисленным просьбам мной подготовлен материал -методическое пособие по вопросам вакцинации.
⁉️Что он содержит?
1. Законодательные акты (ссылки на Конституцию, нормы ФЗ и т.д., 13 шт.);
2. Судебная практика (разбор решений судов, 10 шт.);
3. Порядок отстранения от работы;
4. Ответственность Работодателя;
5. Блиц " Вопрос-ответ"
По поводу приобретения заходите на канал Myhrexpert в Инстаграм, пишите в direct.
🔸🔸🔸
https://www.instagram.com/myhrexpert/
📍Старт продажи с 01.08.2021. Стоимость полного комплекта - 1450 рублей.
Ваш,
@Myhrexpert
⁉️Что он содержит?
1. Законодательные акты (ссылки на Конституцию, нормы ФЗ и т.д., 13 шт.);
2. Судебная практика (разбор решений судов, 10 шт.);
3. Порядок отстранения от работы;
4. Ответственность Работодателя;
5. Блиц " Вопрос-ответ"
По поводу приобретения заходите на канал Myhrexpert в Инстаграм, пишите в direct.
🔸🔸🔸
https://www.instagram.com/myhrexpert/
📍Старт продажи с 01.08.2021. Стоимость полного комплекта - 1450 рублей.
Ваш,
@Myhrexpert
‼️Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?
Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:
• порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
• систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
• формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
• порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).
На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.
Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?
📍К сведению
Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).
Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.
Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?
Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.
Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.
@document_TK
Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:
• порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
• систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
• формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
• порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).
На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.
Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?
📍К сведению
Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).
Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.
Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?
Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.
Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.
@document_TK
📌Уволенный сотрудник имеет право отозвать согласие на обработку персональных данных. Как быть работодателю, который получил такой документ? Удалять ли сразу все данные?
✔️Уволенный сотрудник имеет право отозвать согласие на обработку персональных данных. Для этого ему достаточно написать заявление в произвольной форме (п. 2 ст. 9 №ФЗ-152 от 27.07.2006). За нарушение требований по обработке и хранению персональных данных сотрудника Роскомнадзор может оштрафовать компанию на сумму до 100 000 руб., должностное лицо на сумму до 20 000 руб. (ч. 1 ст. 4.5 КоАП).
❓Что же делать главбухам и кадровикам: уничтожить все данные на бумаге и в программах? Но это обернется крупными неприятностями для работодателя.
✔️Допустим, сотрудник уволился в апреле. Если удалить сведения из 1С и других программ, не сойдутся данные в отчетности за I квартал и полугодие. Из-за этого налоговики не примут расчет по взносам. И сдать его будет в принципе невозможно. РСВ заполняется нарастающим итогом, а без данных сотрудника составить расчет за полугодие корректно не получится.
✔️Если уничтожить личное дело сотрудника и карточку по форме № Т- 2, компанию или предпринимателя оштрафуют за то, что нарушили требования Росархива к хранению документов (приказ от 20.12.2019 № 237).
‼️Роскомнадзор рекомендовал соблюдать сроки хранения данных, установленные для первичных документов.
Логика чиновников такая. Персональные данные, которые используются для бухучета, отчетов в налоговую, фонды и другие ведомства, можно обрабатывать без согласия сотрудника (ст.6 Закона № 152-ФЗ). Из информационных систем сведения об уволенном надо удалить через пять лет после его ухода из компании. В этом случае действует правило о хранении первичных бухгалтерских документов (ст.29 ФЗ-402 от 06.12.2011).
Бумажные документы по уволенным сотрудникам архивируются. Требования закона о персональных данных не касаются сведений, которые переданы в архив.
‼️Поэтому хранить личное дело и карточку уволенного можно без согласия экс-работника.
Документы с данными сотрудника, который уволился до 1 января 2003 года, храните 75 лет; тех, кто ушел из компании позже — 50 лет (ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ).
@document_TK
✔️Уволенный сотрудник имеет право отозвать согласие на обработку персональных данных. Для этого ему достаточно написать заявление в произвольной форме (п. 2 ст. 9 №ФЗ-152 от 27.07.2006). За нарушение требований по обработке и хранению персональных данных сотрудника Роскомнадзор может оштрафовать компанию на сумму до 100 000 руб., должностное лицо на сумму до 20 000 руб. (ч. 1 ст. 4.5 КоАП).
❓Что же делать главбухам и кадровикам: уничтожить все данные на бумаге и в программах? Но это обернется крупными неприятностями для работодателя.
✔️Допустим, сотрудник уволился в апреле. Если удалить сведения из 1С и других программ, не сойдутся данные в отчетности за I квартал и полугодие. Из-за этого налоговики не примут расчет по взносам. И сдать его будет в принципе невозможно. РСВ заполняется нарастающим итогом, а без данных сотрудника составить расчет за полугодие корректно не получится.
✔️Если уничтожить личное дело сотрудника и карточку по форме № Т- 2, компанию или предпринимателя оштрафуют за то, что нарушили требования Росархива к хранению документов (приказ от 20.12.2019 № 237).
‼️Роскомнадзор рекомендовал соблюдать сроки хранения данных, установленные для первичных документов.
Логика чиновников такая. Персональные данные, которые используются для бухучета, отчетов в налоговую, фонды и другие ведомства, можно обрабатывать без согласия сотрудника (ст.6 Закона № 152-ФЗ). Из информационных систем сведения об уволенном надо удалить через пять лет после его ухода из компании. В этом случае действует правило о хранении первичных бухгалтерских документов (ст.29 ФЗ-402 от 06.12.2011).
Бумажные документы по уволенным сотрудникам архивируются. Требования закона о персональных данных не касаются сведений, которые переданы в архив.
‼️Поэтому хранить личное дело и карточку уволенного можно без согласия экс-работника.
Документы с данными сотрудника, который уволился до 1 января 2003 года, храните 75 лет; тех, кто ушел из компании позже — 50 лет (ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ).
@document_TK