Мы начинаем! Присоединяйтесь к вебинару «Отзыв оффера — страшный сон рекрутера» → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM
Пишите вопросы в комментариях к этому посту, а мы постараемся ответить во время вебинара)
Пишите вопросы в комментариях к этому посту, а мы постараемся ответить во время вебинара)
YouTube
Отзыв оффера: страшный сон рекрутера
Из-за чего компаниям приходится отзывать оффер и как этого можно избежать на самом старте вакансии?
Рассказываем на примере конкретных кейсов, обсуждаем истории слушателей и формируем алгоритм действий по каждой проблемной ситуации.
Можно потратить 3…
Рассказываем на примере конкретных кейсов, обсуждаем истории слушателей и формируем алгоритм действий по каждой проблемной ситуации.
Можно потратить 3…
Отзыв оффера: что делать, чтобы этого избежать и как поступать, если это уже случилось
На вебинаре 8 февраля мы поделились с вами сразу несколькими кейсами отзыва оффера. Если сформулировать простое правило, как быть компании в таком случае, то получится, что вас спасут открытость, искренность и откровенный разговор с кандидатом.
Важно взять ответственность за происходящее и прямо скоммуницировать, лучше, если может поучаствовать нанимающий менеджер или кто-то из руководителей.
Чтобы не попасть в такую ситуацию, постарайтесь максимально обсуждать и фиксировать на старте все договоренности и обновлять стоп-листы, сейчас это может быть актуально делать уже даже раз в 3 месяца.
Посмотреть полную запись вебинара можно по ссылке → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM
Хотите не попадать в ситуацию отзыва оффера? Приходите на наш курс «Рекрутинг шаг 0», где мы подробно рассказываем о том, что надо делать с вакансией на старте, чтобы в итоге закрыть ее → https://bit.ly/35TgMfO
На вебинаре 8 февраля мы поделились с вами сразу несколькими кейсами отзыва оффера. Если сформулировать простое правило, как быть компании в таком случае, то получится, что вас спасут открытость, искренность и откровенный разговор с кандидатом.
Важно взять ответственность за происходящее и прямо скоммуницировать, лучше, если может поучаствовать нанимающий менеджер или кто-то из руководителей.
Чтобы не попасть в такую ситуацию, постарайтесь максимально обсуждать и фиксировать на старте все договоренности и обновлять стоп-листы, сейчас это может быть актуально делать уже даже раз в 3 месяца.
Посмотреть полную запись вебинара можно по ссылке → https://www.youtube.com/watch?v=dEPmscFmWsM
Хотите не попадать в ситуацию отзыва оффера? Приходите на наш курс «Рекрутинг шаг 0», где мы подробно рассказываем о том, что надо делать с вакансией на старте, чтобы в итоге закрыть ее → https://bit.ly/35TgMfO
Достаточно хороший процесс рекрутмента. Да, мы пессимисты.
4 самых важных пункта про оптимальное выстраивание процесса рекрутмента от Ксении Замуховской и Киры Кузьменко.
Что такое бизнес-процесс рекрутмента? Это описанный воркфлоу того, как работает процесс подбора нового сотрудника в компанию. Речь не только про работу отдела подбора, но и про весь функционал от момента, когда мы начинаем думать о том, что нам нужен новый человек, до его выхода и прохождения испытательного срока.
Бизнес-процесс — это описание того, как все происходит именно в вашей компании.
1. Процесс должен соответствовать цели. Если цель — набрать 100 человек за 3 месяца, то процесс должен под это подстраиваться. Как минимум, это значит, что не может быть на одного кандидата по 10 этапов оценки и по 15 оценивающих. А еще, это значит, что у нанимающих менеджеров должно быть достаточно свободного времени в календаре для того, чтобы приоритетно выделять его на собеседование кандидатов.
2. Соответствие рыночным реалиям. Потому что если у вас сильно отличаются условия, требования или задачи от среднего по рынку, то вам надо правильно продать это кандидату, а также учесть, что это может замедлить ваш поиск.
3. Все участники процесса подбора должны знать про существующий бизнес-процесс. Ведь как бывает? HR или рекрутмент придумали классный процесс подбора, но про него никто особо не в курсе. А даже если нанимающие про него узнали в самом начале, то забыли и не используют.
4. Важно вовремя пересматривать процесс подбора. Не бывает так, что вы один раз внедрили процесс и потом он идеально работает 10 лет. В лучшем случае ваш процесс более или менее адекватно проработает полгода и его нужно будет апдейтить, смотреть насколько он выполняет свои функции, что поменялось на рынке и в вашей компании и что в нем надо поменять для более результативной работы.
Почему все так сложно?
Процесс рекрутмента – комплексный, многофакторный и реализуется в постоянно изменяющейся среде. Для того, чтобы эффективно вести работу, вам нужно понимать максимум имеющихся вводных и постоянно мониторить возможные изменения. Работа с вводными начинается в тот момент, когда нанимающий менеджер вообще только начинает задумываться про то, что кто-то нужен. И мы можем быть уверены, что процесс подбора прошел хорошо, когда человек уже начал выполнять свой функционал на который его брали. А это, как правило, происходит в конце испытательного срока. Про то, как менять процесс рекрутмента в процессе работы и когда этот процесс вообще заканчивается, поговорим в следующих статьях.
4 самых важных пункта про оптимальное выстраивание процесса рекрутмента от Ксении Замуховской и Киры Кузьменко.
Что такое бизнес-процесс рекрутмента? Это описанный воркфлоу того, как работает процесс подбора нового сотрудника в компанию. Речь не только про работу отдела подбора, но и про весь функционал от момента, когда мы начинаем думать о том, что нам нужен новый человек, до его выхода и прохождения испытательного срока.
Бизнес-процесс — это описание того, как все происходит именно в вашей компании.
1. Процесс должен соответствовать цели. Если цель — набрать 100 человек за 3 месяца, то процесс должен под это подстраиваться. Как минимум, это значит, что не может быть на одного кандидата по 10 этапов оценки и по 15 оценивающих. А еще, это значит, что у нанимающих менеджеров должно быть достаточно свободного времени в календаре для того, чтобы приоритетно выделять его на собеседование кандидатов.
2. Соответствие рыночным реалиям. Потому что если у вас сильно отличаются условия, требования или задачи от среднего по рынку, то вам надо правильно продать это кандидату, а также учесть, что это может замедлить ваш поиск.
3. Все участники процесса подбора должны знать про существующий бизнес-процесс. Ведь как бывает? HR или рекрутмент придумали классный процесс подбора, но про него никто особо не в курсе. А даже если нанимающие про него узнали в самом начале, то забыли и не используют.
4. Важно вовремя пересматривать процесс подбора. Не бывает так, что вы один раз внедрили процесс и потом он идеально работает 10 лет. В лучшем случае ваш процесс более или менее адекватно проработает полгода и его нужно будет апдейтить, смотреть насколько он выполняет свои функции, что поменялось на рынке и в вашей компании и что в нем надо поменять для более результативной работы.
Почему все так сложно?
Процесс рекрутмента – комплексный, многофакторный и реализуется в постоянно изменяющейся среде. Для того, чтобы эффективно вести работу, вам нужно понимать максимум имеющихся вводных и постоянно мониторить возможные изменения. Работа с вводными начинается в тот момент, когда нанимающий менеджер вообще только начинает задумываться про то, что кто-то нужен. И мы можем быть уверены, что процесс подбора прошел хорошо, когда человек уже начал выполнять свой функционал на который его брали. А это, как правило, происходит в конце испытательного срока. Про то, как менять процесс рекрутмента в процессе работы и когда этот процесс вообще заканчивается, поговорим в следующих статьях.
А сейчас у нас к вам вопрос:
Когда, по вашему, заканчивается рекрутинговый процесс?
Когда, по вашему, заканчивается рекрутинговый процесс?
Anonymous Poll
6%
Когда кандидат принял оффер
59%
Когда кандидат прошел испытательный срок
6%
Когда кандидат подарил рекрутеру винишко
8%
Когда кандидат уволился из компании
7%
Когда нанимающий менеджер сказал, что доволен кандидатом
12%
Когда рекрутер уволился из компании
2%
Другое (напишу в комментах)
Хотите немного рекрутерской магии вне Хогвартса?
Тогда вам на III Конференцию для IT-рекрутеров
И мы тоже вписались: Кира расскажет о том, как
⚡️работать с кандидатами до появления вакансии, в период от оффера до выхода,
⚡️как общаться, если вы соискателю уже отказывали.
⚡️в общем, о кейсах, к которым сложно подготовиться и которым точно нужно больше внимания.
Слет отличается от других мероприятий:
👩🏫проверенный контент & команда спикеров, которые редко выступают;
⚡️прикладные семинары, где можно будет сразу освоить новые инструменты для сорсинга;
🧑🎓нетоксичная среда для обучения: любые вопросы и честные ответы;
🔥веселье — ребята уже второй раз бьют тату, а ещё будут делать всем бизнес-портреты;
❤️стиль — поттериана.
Успевайте схватить билеты, пока платформа 9 3/4 не закрылась.
Тогда вам на III Конференцию для IT-рекрутеров
И мы тоже вписались: Кира расскажет о том, как
⚡️работать с кандидатами до появления вакансии, в период от оффера до выхода,
⚡️как общаться, если вы соискателю уже отказывали.
⚡️в общем, о кейсах, к которым сложно подготовиться и которым точно нужно больше внимания.
Слет отличается от других мероприятий:
👩🏫проверенный контент & команда спикеров, которые редко выступают;
⚡️прикладные семинары, где можно будет сразу освоить новые инструменты для сорсинга;
🧑🎓нетоксичная среда для обучения: любые вопросы и честные ответы;
🔥веселье — ребята уже второй раз бьют тату, а ещё будут делать всем бизнес-портреты;
❤️стиль — поттериана.
Успевайте схватить билеты, пока платформа 9 3/4 не закрылась.
Эйджизм в IT
В IT есть эйджизм, это факт. Многие технологические компании зачастую не готовы брать взрослых (40–45+) кандидатов на рядовые позиции.
Одна из самых частых причин отказа:
1. Средний возраст нашей команды 25–30 лет, и, кстати, наши управленцы тоже не старше 35, мы не хотим брать более взрослых кандидатов, потому что не знаем, как ими управлять.
2. А еще мы не понимаем, впишутся ли они в нашу корпоративную культуру.
Одновременно с этим на рынке есть просто разработчики и технари, которым 45+ лет, потому что они начинали в 90-е и из инженеров переквалифицировались в разработчиков, аналитиков, специалистов техподдержки и другие специальности.
Представим, что у вас есть 25-летний руководитель техподдержки и вы ему приводите хорошего кандидата, но 48 лет. С какими проблемами вы можете столкнуться:
— со стороны руководителя: непонятно, как управлять более взрослыми людьми, наверное, это сложно;
— со стороны кандидата: подчиняться более молодым может быть непросто, что он знает-то в свои годы;
— общие проблемы: у нас молодой динамично развивающийся коллектив, как нам разговаривать с человеком на 15 лет старше.
В результате возникает поле для конфликта.
Такая ситуация на рынке провоцирует личностные кризисы, потому что у человека старшего возраста уже меньше желания переквалифицироваться и расти профессионально, а сил или возможности становиться руководителем нет. Как следствие, человек сталкивается с тем, что он не востребован и не нужен. И это все при том, что не хватает сотрудников.
Ксения Замуховская:
«Пять лет назад я точно могла сказать, что если показывать резюме кандидата, который на 10 лет старше руководителя, то в 90% случаев это будет отказ. Исключением были, например, редкие специальности, такие как графический разработчик. А вот в техподдержку или на рядового джависта почти без вариантов было показывать более взрослых кандидатов».
С чем связан эйджизм, на наш взгляд
1. Навыки управления. Если руководишь человеком старше на несколько поколений, то ты должен хорошо понимать его ценности и мотивацию, чтобы подобрать подход к коммуникации и постановке задач. Иногда это проблема на уровне: люди разных поколений используют разные термины. И друг друга иногда вообще не понимают. Либо подсознательно думают: «Чего я буду подчиняться этому сопляку». Хотя человек даже сам может не понимать того, что с ним происходит.
2. Реальные физиологические процессы. После определенного возраста становится сложнее (и появляется меньше желания) изучать и понимать новое. IT— это сфера, которая быстро меняется. Ты не можешь пять лет проучиться в институте в начале карьеры и больше ничего не изучать. Перерыв в развитии даже на 2 года может быть критичным: за это время появились новые технологии, языки, фреймворки и все поменялось, а ты не в курсе.
В России было не очень принято непрерывно учиться, а иногда это даже стигматизировалось: «А, это вечный студент». Радует, что сейчас эта идея long life learning становится модной, популярной и востребованной. Продолжать изучать что-то сложное и объемное и постоянно совершенствоваться непросто. И получается, что с возрастом сложнее поддерживать уровень квалификации и соответствовать тем задачам, которые возникают. Но при той нехватке IT-специалистов, которая есть, дискриминация будет уменьшаться.
Мы поговорили со знакомыми рекрутерами из Китая и Германии. Во многом там похожие процессы, однако идея long life learning существует уже давно и является нормой, особенно в кругу менеджеров.
А вот эйджизм в Китае законодательно запрещен, но все равно имеет место. Рекрутеры отказывают специалистам 35+ лет, которые претендуют на джуниор- и мидл-роли.
В IT есть эйджизм, это факт. Многие технологические компании зачастую не готовы брать взрослых (40–45+) кандидатов на рядовые позиции.
Одна из самых частых причин отказа:
1. Средний возраст нашей команды 25–30 лет, и, кстати, наши управленцы тоже не старше 35, мы не хотим брать более взрослых кандидатов, потому что не знаем, как ими управлять.
2. А еще мы не понимаем, впишутся ли они в нашу корпоративную культуру.
Одновременно с этим на рынке есть просто разработчики и технари, которым 45+ лет, потому что они начинали в 90-е и из инженеров переквалифицировались в разработчиков, аналитиков, специалистов техподдержки и другие специальности.
Представим, что у вас есть 25-летний руководитель техподдержки и вы ему приводите хорошего кандидата, но 48 лет. С какими проблемами вы можете столкнуться:
— со стороны руководителя: непонятно, как управлять более взрослыми людьми, наверное, это сложно;
— со стороны кандидата: подчиняться более молодым может быть непросто, что он знает-то в свои годы;
— общие проблемы: у нас молодой динамично развивающийся коллектив, как нам разговаривать с человеком на 15 лет старше.
В результате возникает поле для конфликта.
Такая ситуация на рынке провоцирует личностные кризисы, потому что у человека старшего возраста уже меньше желания переквалифицироваться и расти профессионально, а сил или возможности становиться руководителем нет. Как следствие, человек сталкивается с тем, что он не востребован и не нужен. И это все при том, что не хватает сотрудников.
Ксения Замуховская:
«Пять лет назад я точно могла сказать, что если показывать резюме кандидата, который на 10 лет старше руководителя, то в 90% случаев это будет отказ. Исключением были, например, редкие специальности, такие как графический разработчик. А вот в техподдержку или на рядового джависта почти без вариантов было показывать более взрослых кандидатов».
С чем связан эйджизм, на наш взгляд
1. Навыки управления. Если руководишь человеком старше на несколько поколений, то ты должен хорошо понимать его ценности и мотивацию, чтобы подобрать подход к коммуникации и постановке задач. Иногда это проблема на уровне: люди разных поколений используют разные термины. И друг друга иногда вообще не понимают. Либо подсознательно думают: «Чего я буду подчиняться этому сопляку». Хотя человек даже сам может не понимать того, что с ним происходит.
2. Реальные физиологические процессы. После определенного возраста становится сложнее (и появляется меньше желания) изучать и понимать новое. IT— это сфера, которая быстро меняется. Ты не можешь пять лет проучиться в институте в начале карьеры и больше ничего не изучать. Перерыв в развитии даже на 2 года может быть критичным: за это время появились новые технологии, языки, фреймворки и все поменялось, а ты не в курсе.
В России было не очень принято непрерывно учиться, а иногда это даже стигматизировалось: «А, это вечный студент». Радует, что сейчас эта идея long life learning становится модной, популярной и востребованной. Продолжать изучать что-то сложное и объемное и постоянно совершенствоваться непросто. И получается, что с возрастом сложнее поддерживать уровень квалификации и соответствовать тем задачам, которые возникают. Но при той нехватке IT-специалистов, которая есть, дискриминация будет уменьшаться.
Мы поговорили со знакомыми рекрутерами из Китая и Германии. Во многом там похожие процессы, однако идея long life learning существует уже давно и является нормой, особенно в кругу менеджеров.
А вот эйджизм в Китае законодательно запрещен, но все равно имеет место. Рекрутеры отказывают специалистам 35+ лет, которые претендуют на джуниор- и мидл-роли.
С какого возраста вы можете подвергнуться дискриминации?
Сейчас это возраст около 45–50, а еще 5 лет назад — старше 30 лет. А еще 40% работодателей отказывают соискателям из-за возраста.
В эйджизме есть нюанс: пенсионный возраст смещается. Сейчас для мужчин он составляет 65 лет, а для женщин — 60. И если раньше люди в 50 лет начинали досиживать до пенсии, то сейчас это вполне трудоспособный возраст. Очень сложно 15 лет быть на одном месте и ничего не изучать и не делать.
Сейчас это возраст около 45–50, а еще 5 лет назад — старше 30 лет. А еще 40% работодателей отказывают соискателям из-за возраста.
В эйджизме есть нюанс: пенсионный возраст смещается. Сейчас для мужчин он составляет 65 лет, а для женщин — 60. И если раньше люди в 50 лет начинали досиживать до пенсии, то сейчас это вполне трудоспособный возраст. Очень сложно 15 лет быть на одном месте и ничего не изучать и не делать.
Какой средний возраст в вашей компании (айти)
Anonymous Poll
34%
25–30 лет
44%
30–35 лет
14%
35–40 лет
2%
40–45 лет
1%
45+
5%
другое, напишу в комментариях
Всем привет! Пишет Кира и Ксюша. У нас нет слов о том, что происходит. Сил всем, кто в Украине и пусть все закончится как можно скорее и без последствий!
Завтра в 12:00 мы выйдем в прямой эфир, потому что невозможно в такой ситуации оставаться в одиночестве. Хочется быть рядом и поддержать друг друга.
Приходите все, кто хочет поговорить. Какой-то специальной темы не готовим, но кажется важно не запираться в себе. Мы с Ксюшей будем в прямом эфире с 12:00 до 13:00 по Москве. Будем рады видеть всех.
Эфир будет прямо тут, в телеграме, а также в ютубе (можете заранее подписаться на эфир)
Завтра в 12:00 мы выйдем в прямой эфир, потому что невозможно в такой ситуации оставаться в одиночестве. Хочется быть рядом и поддержать друг друга.
Приходите все, кто хочет поговорить. Какой-то специальной темы не готовим, но кажется важно не запираться в себе. Мы с Ксюшей будем в прямом эфире с 12:00 до 13:00 по Москве. Будем рады видеть всех.
Эфир будет прямо тут, в телеграме, а также в ютубе (можете заранее подписаться на эфир)
Всем привет. Новая ссылка на эфир!!
YouTube
Прямой эфир с Кирой и Ксюшей
Привет! Мы хотим продолжить обмениваться опытом и поддерживать друг друга. Поэтому запускаем опрос о том, что происходит прямо сейчас в найме у вашей компании. Пройдите его, пожалуйста, мы опубликуем результаты в ближайшее время и поделимся с вами.
Пройти опрос
Пройти опрос
Рекрутач, NEWHR, GeekJob и Доказательный рекрутинг запускают совместный проект – живую трансляцию изменений на рынке труда в России.
Потому что сейчас кандидатам важно знать, в какие компании можно трудоустроиться. А нам с вами, как рекрутерам, разобраться с тем, что происходит с наймом.
Поэтому мы предлагаем помочь друг другу, объединиться и рассказать, как на самом деле обстоят дела в компаниях и собрать правдивую статистику.
Заполняйте форму и наблюдайте за ситуацией в реальном времени → https://podbor.io/hiring-freeze-2022
Делитесь ссылкой с коллегами. А мы будем следить за развитием событий и держать вас в курсе.
Потому что сейчас кандидатам важно знать, в какие компании можно трудоустроиться. А нам с вами, как рекрутерам, разобраться с тем, что происходит с наймом.
Поэтому мы предлагаем помочь друг другу, объединиться и рассказать, как на самом деле обстоят дела в компаниях и собрать правдивую статистику.
Заполняйте форму и наблюдайте за ситуацией в реальном времени → https://podbor.io/hiring-freeze-2022
Делитесь ссылкой с коллегами. А мы будем следить за развитием событий и держать вас в курсе.
vc: Отсрочка от армии и налоговые льготы: правительство утвердило меры поддержки ИТ-компаний
– Разработчики приложений смогут получить налоговые льготы
– Также их получат компании-разработчики отечественного ПО
– ИТ-компании освободят от выплаты налогов на прибыль
– Также проверок контрольными органами не будет 3 года
– Они также смогут оформить льготную ипотеку под 5%
– На время своей работы они получат отсрочку от армии
– Разработчики приложений смогут получить налоговые льготы
– Также их получат компании-разработчики отечественного ПО
– ИТ-компании освободят от выплаты налогов на прибыль
– Также проверок контрольными органами не будет 3 года
– Они также смогут оформить льготную ипотеку под 5%
– На время своей работы они получат отсрочку от армии
7 основных рекомендаций по составлению резюме от Доказательного рекрутинга
Сейчас, в эти смутные времена, даже тем, кто много лет не составлял резюме, может понадобиться его сделать. А создавать резюме с нуля, к тому же в непривычных условиях (новая страна, смена языка, внезапное сокращение) — непростая задача.
Поэтому мы собрали рекомендации, которые на наш взгляд помогут сделать это быстро и эффективно.
1. Как описать свой опыт?
Фреймворк описания опыта:
- проект + краткая суть (описание) проекта и, желательно, чем он хорош (цифры);
- ваша роль в нем;
- если вы руководитель, то сколько человек было в вашем подчинении (прямом и косвенном);
- если вы не руководитель, то стоит упомянуть количество людей в вашей команде и какие роли (например: команда 7 человек, 2 бэкендера, 1 фронтенд, тестировщик, дизайнер, продакт);
- опишите сделанные проекты или достижения в формате было-стало. Цифры и конкретика приветствуются.
2. Весь ли опыт описывать?
- главный фокус с подробностями делайте на последние 5-7 лет.
- все, что раньше — кратко.
3. Сколько резюме нужно иметь под рукой?
Если вы претендуете на разные роли (например, продакт и биздев), тогда имеет смысл делать резюме под разные роли, если вы претендуете на разные роли. И достижения писать соответственно, например:
- под роль биздева будут одни достижения;
- под роль продакта другие;
- под роль дженерал менеджера — третьи.
4. Надо ли делать на двух языках?
Резюме на русском в РФ компании, на английском - в международные. И обязательно проверить его на предмет ошибок.
5. Можно ли обойтись одним резюме или надо ли кастомизировать резюме?
Если есть конкретная интересная вакансия, резюме надо кастомизировать под неё. Каждый раз кастомизировать. Под каждую вакансию. Внимательно читать требования, задачи и описывать свой опыт в нужном ключе.
А также надо сделать короткое сопроводительное письмо, где в 2-3 коротких абзацах написать в чем ваш интерес к компании, чем вы можете быть полезны и в чем ваш опыт релевантен вакансии.
5.1. В самом начале резюме обязательно указать свою краткую ключевую экспертизу. А также нужно уточнить желаемую роль, чтобы рекрутер и нанимающий менеджер не гадали на кофейной гуще, кем же вы хотите работать.
5.2. Что лучше: стандартное резюме или дизайнерское?
Лучше — стандартное.
6. Как начать?
Чтобы не зависнуть в мучительных размышлениях «хочу ли я, могу ли я?», есть пара рекомендаций:
- Представьте, что вам надо для клиента сделать презентацию своего опыта в текстовом виде.
- Или что вам нужно составить своё портфолио для той же цели.
- Лайфхак: когда есть конкретная вакансия, резюме составлять проще. Особенно если вы читаете вакансию и такой: «О! А это я могу! А это будет круто сделать! А ещё же вот что можно сделать! Щас расскажу ребятам, как мы вместе можем зажечь!»
7. Написал резюме и как понять, что оно норм?
Правило трёх свидетелей:
- Покажите резюме коллеге (тому, кто знает, что вы делали и может оценить, что вы упустили).
- Покажите другу (желательно из твоей индустрии, чтобы он задал вопросы везде, где не понятно и не структурно).
- Покажите рекрутеру (желательно из той индустрии, куда вы нацелены. Чтобы оценить своё резюме глазами рекрутера и повысить шансы пройти рекрутерский фильтр).
Что бы вы еще порекомендовали кандидатам?
Сейчас, в эти смутные времена, даже тем, кто много лет не составлял резюме, может понадобиться его сделать. А создавать резюме с нуля, к тому же в непривычных условиях (новая страна, смена языка, внезапное сокращение) — непростая задача.
Поэтому мы собрали рекомендации, которые на наш взгляд помогут сделать это быстро и эффективно.
1. Как описать свой опыт?
Фреймворк описания опыта:
- проект + краткая суть (описание) проекта и, желательно, чем он хорош (цифры);
- ваша роль в нем;
- если вы руководитель, то сколько человек было в вашем подчинении (прямом и косвенном);
- если вы не руководитель, то стоит упомянуть количество людей в вашей команде и какие роли (например: команда 7 человек, 2 бэкендера, 1 фронтенд, тестировщик, дизайнер, продакт);
- опишите сделанные проекты или достижения в формате было-стало. Цифры и конкретика приветствуются.
2. Весь ли опыт описывать?
- главный фокус с подробностями делайте на последние 5-7 лет.
- все, что раньше — кратко.
3. Сколько резюме нужно иметь под рукой?
Если вы претендуете на разные роли (например, продакт и биздев), тогда имеет смысл делать резюме под разные роли, если вы претендуете на разные роли. И достижения писать соответственно, например:
- под роль биздева будут одни достижения;
- под роль продакта другие;
- под роль дженерал менеджера — третьи.
4. Надо ли делать на двух языках?
Резюме на русском в РФ компании, на английском - в международные. И обязательно проверить его на предмет ошибок.
5. Можно ли обойтись одним резюме или надо ли кастомизировать резюме?
Если есть конкретная интересная вакансия, резюме надо кастомизировать под неё. Каждый раз кастомизировать. Под каждую вакансию. Внимательно читать требования, задачи и описывать свой опыт в нужном ключе.
А также надо сделать короткое сопроводительное письмо, где в 2-3 коротких абзацах написать в чем ваш интерес к компании, чем вы можете быть полезны и в чем ваш опыт релевантен вакансии.
5.1. В самом начале резюме обязательно указать свою краткую ключевую экспертизу. А также нужно уточнить желаемую роль, чтобы рекрутер и нанимающий менеджер не гадали на кофейной гуще, кем же вы хотите работать.
5.2. Что лучше: стандартное резюме или дизайнерское?
Лучше — стандартное.
6. Как начать?
Чтобы не зависнуть в мучительных размышлениях «хочу ли я, могу ли я?», есть пара рекомендаций:
- Представьте, что вам надо для клиента сделать презентацию своего опыта в текстовом виде.
- Или что вам нужно составить своё портфолио для той же цели.
- Лайфхак: когда есть конкретная вакансия, резюме составлять проще. Особенно если вы читаете вакансию и такой: «О! А это я могу! А это будет круто сделать! А ещё же вот что можно сделать! Щас расскажу ребятам, как мы вместе можем зажечь!»
7. Написал резюме и как понять, что оно норм?
Правило трёх свидетелей:
- Покажите резюме коллеге (тому, кто знает, что вы делали и может оценить, что вы упустили).
- Покажите другу (желательно из твоей индустрии, чтобы он задал вопросы везде, где не понятно и не структурно).
- Покажите рекрутеру (желательно из той индустрии, куда вы нацелены. Чтобы оценить своё резюме глазами рекрутера и повысить шансы пройти рекрутерский фильтр).
Что бы вы еще порекомендовали кандидатам?
Поговорим про Деньги: что сейчас происходит с зарплатами в ИТ
Весь последний год мы обсуждали стремительный рост зарплат, офигевали, но все же могли отследить какие-то тренды и даже сделать исследования и провести аналитику.
Сейчас же мы с вами находимся в шторме. Все меняется или, наоборот, замирает и непонятно, как сейчас определить, что есть норма. Мы не знаем, как сейчас адекватно оценить стоимость специалиста. Одни компании ждут, когда ситуация стабилизируется. Другие срочно делают индексацию. Третьи дают премии. И наверняка есть еще варианты.
Мы активно общаемся с представителями разных компаний, пытаемся понять текущие тренды. Кто-то из нанимающих менеджеров считает, что сейчас на рынок выйдет много ИТ-специалистов со сниженными ЗП ожиданиями. Кто-то, наоборот, опасается дефицита людей. Сами кандидаты тоже не могут определиться: некоторые готовы рассматривать вакансии на ту же зарплату, а другие пытаются индексировать ее с учетом скачка доллара.
Так как ответа нет, а вопрос есть, плюс все постоянно меняется, мы хотим просто поговорить с вами.
Расскажите, что видите вы? Заметили ли вы изменения в вопросе зарплат на рынке?
Весь последний год мы обсуждали стремительный рост зарплат, офигевали, но все же могли отследить какие-то тренды и даже сделать исследования и провести аналитику.
Сейчас же мы с вами находимся в шторме. Все меняется или, наоборот, замирает и непонятно, как сейчас определить, что есть норма. Мы не знаем, как сейчас адекватно оценить стоимость специалиста. Одни компании ждут, когда ситуация стабилизируется. Другие срочно делают индексацию. Третьи дают премии. И наверняка есть еще варианты.
Мы активно общаемся с представителями разных компаний, пытаемся понять текущие тренды. Кто-то из нанимающих менеджеров считает, что сейчас на рынок выйдет много ИТ-специалистов со сниженными ЗП ожиданиями. Кто-то, наоборот, опасается дефицита людей. Сами кандидаты тоже не могут определиться: некоторые готовы рассматривать вакансии на ту же зарплату, а другие пытаются индексировать ее с учетом скачка доллара.
Так как ответа нет, а вопрос есть, плюс все постоянно меняется, мы хотим просто поговорить с вами.
Расскажите, что видите вы? Заметили ли вы изменения в вопросе зарплат на рынке?
Всем привет!
Команда NEWHR по понедельникам устраивает текстовые горячие линии, специализированные по темам.
Сегодня - 28 марта - день вопросов от рекрутеров и HR.
В течение дня эксперты команды будут отвечать на вопросы в комментариях телеграм-канала @newhr
Заходите в канал и задавайте свои вопросы в комментариях.
Команда NEWHR по понедельникам устраивает текстовые горячие линии, специализированные по темам.
Сегодня - 28 марта - день вопросов от рекрутеров и HR.
В течение дня эксперты команды будут отвечать на вопросы в комментариях телеграм-канала @newhr
Заходите в канал и задавайте свои вопросы в комментариях.
Что происходит с IT-рекрутингом прямо сейчас с точки зрения перспектив для IT-рекрутера.
Вопросы, которые нам задают каждый день. Расскажем, что думаем мы.
IT и рекрутинг никуда не денется
Рынок в России сильно меняется: да, IT-компании уезжают, увозят сотрудников или закрываются (и это не только иностранные компании). Но при этом в России сейчас активно развиваются другие IT-компании, например, связанные с импортозамещением.
Интересно, что сейчас наблюдается сразу два ярких противоположных тренда:
1. Сейчас с рынка уехало много кандидатов, поэтому, кажется, что российским компаниям будет еще больше не хватать айтишников, а значит, они будут очень востребованы.
2. С другой стороны, есть мнение, что в ближайшее время рынок из кандидатского превратится в работодательский. Вакансий все меньше, желающих найти работу больше. Количество откликов на вакансии увеличивается, но крутых кандидатов найти все также сложно.
Кажется, что понять, какой из трендов в итоге победит, можно будет только через пару месяцев, не раньше.
Что ждет IT-рекрутеров?
Если вы хотите оставаться в России и рекрутить в IT, то мы считаем, у вас будет работа.
Если вы знаете язык, то вы можете попробовать претендовать на роли IT-рекрутеров в уехавших российских компаниях.
Если у вас есть желание в целом работать на международную компанию, то это тоже возможно, но вам нужен как минимум хороший разговорный английский.
Итого: на наш взгляд, если вы IT-рекрутер или сорсер, то, скорее всего, вы будете востребованы.
Что насчет других HR-ролей, что будет с ними? Нужны ли будут специалисты по кадрам, T&D, MarHR, внутренние коммуникации, C&B, специалисты по счастью сотрудников и другие?
На наш взгляд, сейчас у бизнеса цель — выживать. Весь накопленный «жир» сейчас тратится на то, чтобы пережить это время турбулентности. Поэтому в компаниях могут начать сокращаться любые профессии и любые роли, которые можно
а) совмещать с чем-то еще;
б) не использовать.
Например, тестирование может быть не так востребовано в средних и небольших компаниях, потому что тестировать могут разработчики. Роль проджекта может взять на себя тимлид или продакт, а работа с бренд-маркетингом может быть не так востребована, как перфоманс-маркетинг.
Что в HR?
Кажется, что в состоянии выживания, некоторые бизнесы будут готовы отказаться на время от задач по развитию людей и заботе о счастье сотрудников. А вот КДП точно будет востребовано (как наиболее критичная функция, которая защищает бизнес от возможных штрафов). Конечно, какие-то компании могут увести КДП на аутсорс, но роль точно будет востребована.
Другие роли в HR могут пойти под нож. Но это не значит, что компании совсем не будут все это делать, просто этим задачами будут заниматься текущие сотрудники, в качестве дополнительной нагрузки. Условно, один эйчар в компании будет решать более широкий спектр задач, включая, кстати, и рекрутинг.
Что у вас с работой сейчас? Есть ли вакансии? Насколько их много по сравнению с предыдущим месяцем?
Напишите свой ответ в комментарии или ответьте ниже на наш опросник, пожалуйста.
Вопросы, которые нам задают каждый день. Расскажем, что думаем мы.
IT и рекрутинг никуда не денется
Рынок в России сильно меняется: да, IT-компании уезжают, увозят сотрудников или закрываются (и это не только иностранные компании). Но при этом в России сейчас активно развиваются другие IT-компании, например, связанные с импортозамещением.
Интересно, что сейчас наблюдается сразу два ярких противоположных тренда:
1. Сейчас с рынка уехало много кандидатов, поэтому, кажется, что российским компаниям будет еще больше не хватать айтишников, а значит, они будут очень востребованы.
2. С другой стороны, есть мнение, что в ближайшее время рынок из кандидатского превратится в работодательский. Вакансий все меньше, желающих найти работу больше. Количество откликов на вакансии увеличивается, но крутых кандидатов найти все также сложно.
Кажется, что понять, какой из трендов в итоге победит, можно будет только через пару месяцев, не раньше.
Что ждет IT-рекрутеров?
Если вы хотите оставаться в России и рекрутить в IT, то мы считаем, у вас будет работа.
Если вы знаете язык, то вы можете попробовать претендовать на роли IT-рекрутеров в уехавших российских компаниях.
Если у вас есть желание в целом работать на международную компанию, то это тоже возможно, но вам нужен как минимум хороший разговорный английский.
Итого: на наш взгляд, если вы IT-рекрутер или сорсер, то, скорее всего, вы будете востребованы.
Что насчет других HR-ролей, что будет с ними? Нужны ли будут специалисты по кадрам, T&D, MarHR, внутренние коммуникации, C&B, специалисты по счастью сотрудников и другие?
На наш взгляд, сейчас у бизнеса цель — выживать. Весь накопленный «жир» сейчас тратится на то, чтобы пережить это время турбулентности. Поэтому в компаниях могут начать сокращаться любые профессии и любые роли, которые можно
а) совмещать с чем-то еще;
б) не использовать.
Например, тестирование может быть не так востребовано в средних и небольших компаниях, потому что тестировать могут разработчики. Роль проджекта может взять на себя тимлид или продакт, а работа с бренд-маркетингом может быть не так востребована, как перфоманс-маркетинг.
Что в HR?
Кажется, что в состоянии выживания, некоторые бизнесы будут готовы отказаться на время от задач по развитию людей и заботе о счастье сотрудников. А вот КДП точно будет востребовано (как наиболее критичная функция, которая защищает бизнес от возможных штрафов). Конечно, какие-то компании могут увести КДП на аутсорс, но роль точно будет востребована.
Другие роли в HR могут пойти под нож. Но это не значит, что компании совсем не будут все это делать, просто этим задачами будут заниматься текущие сотрудники, в качестве дополнительной нагрузки. Условно, один эйчар в компании будет решать более широкий спектр задач, включая, кстати, и рекрутинг.
Что у вас с работой сейчас? Есть ли вакансии? Насколько их много по сравнению с предыдущим месяцем?
Напишите свой ответ в комментарии или ответьте ниже на наш опросник, пожалуйста.
Как у вас с работой сейчас? (вопрос для рекрутеров и сорсеров)
Anonymous Poll
40%
Работаю как обычно, никаких изменений
22%
Работы почти нет
13%
Работы в разы больше, чем месяц назад
11%
Уволился и ищу работу
13%
Свой вариант (напишу в комментариях)
Горячая линия про кадровое делопроизводство (КДП)
Ровно через неделю, 27 апреля в 11:00 по Москве, проведем эфир с Натальей Оськиной — руководителем направления в компании ДомКлик.
Наталья более 12 лет в HR, с экспертизой как в российских, так и международных компаниях (Nielsen, Gett) на различных позициях: HR Generalist, HR BP, руководитель направления кадрового администрирования и С&B.
На эфире разберем вопросы по оформлению приема и увольнения сотрудников, расскажем, почему нельзя просто так взять сотрудника на срочный трудовой договор и чем отличается ГПХ от трудового договора.
Если у вас есть вопросы, оставляйте их в форме, а мы постараемся разобрать самые актуальные во время эфира!
Ровно через неделю, 27 апреля в 11:00 по Москве, проведем эфир с Натальей Оськиной — руководителем направления в компании ДомКлик.
Наталья более 12 лет в HR, с экспертизой как в российских, так и международных компаниях (Nielsen, Gett) на различных позициях: HR Generalist, HR BP, руководитель направления кадрового администрирования и С&B.
На эфире разберем вопросы по оформлению приема и увольнения сотрудников, расскажем, почему нельзя просто так взять сотрудника на срочный трудовой договор и чем отличается ГПХ от трудового договора.
Если у вас есть вопросы, оставляйте их в форме, а мы постараемся разобрать самые актуальные во время эфира!