Горячая линия про кадровое делопроизводство (КДП) 27 апреля

Уже завтра, 27 апреля в 11:00 по Москве, проведем эфир с Натальей Оськиной — руководителем направления в компании ДомКлик.

На эфире разберем вопросы по оформлению приема и увольнения сотрудников, расскажем, почему нельзя просто так взять сотрудника на срочный трудовой договор и чем отличается ГПХ от трудового договора.

Напоминаем, что если у вас есть вопросы, оставляйте их в форме, а мы постараемся разобрать самые актуальные во время эфира!

5 трендов, влияющих на будущее IT-рекрутеров

Ксения Замуховская на конференции INDEX TECH провела форсайт-сессию для HR-специалистов. На ней проектировали образ IT-рекрутера будущего и выбрали 5 ключевых трендов, которые скоро будут влиять на профессию рекрутера в IT:

👉Автоматизация подбора персонала. Безусловно, этот тренд уже существует, но остается актуальным и будет развиваться дальше.
👉Высокая роль soft skills у программистов. Со временем требования к личным качествам технических специалистов будут повышаться.
👉Расширение зоны ответственности HR-специалиста. В последние годы в профессии появились специализированные направления (рекрутер, специалист по кадрам и т. д.). Теперь из-за влияния текущей ситуации может начаться обратная тенденция, когда один специалист будет отвечать за все направления. Но будет ли этот тренд развиваться, покажет время.
👉Уход иностранных компаний. Перераспределение ресурсов и долей рынка в отрасли.
👉Замена иностранного софта на отечественный. Поиск новых каналов для привлечения кандидатов и инструментов для их подбора.

А какие тренды выделили бы вы?

Ох, это непонятное КДП Часть 1

Иногда рекрутеры считают КДП чем-то далеким и непонятным и забивают на него. Однако на одной из прошлых горячих линий нас завалили вопросами про кадровое делопроизводство, поэтому мы решили сделать отдельный эфир и разобрать их с экспертом — Натальей Оськиной. Делимся краткими тезисами:

🔥ГПХ и трудовой договор: в чем разница.

Суть: часто работодатели пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ. Ключевое отличие: по трудовому договору вам платят за процесс, а по договору ГПХ — за результат.

В чем преимущество ГПХ для работодателя:
👉не надо платить налоги, если работник ИП или самозанятый;
👉можно в любой момент прекратить сотрудничество.

Ключевые минусы ГПХ для работника:
👉записи в трудовую книжку не будет;
👉вам не будут предоставляться льготы в виде оплачиваемого отпуска и больничного листа;
👉еще, например, вам не предоставят рабочее место и ноутбук;
👉сотрудничество с вами может быть прекращено в любой момент

У ГПХ есть определенные рамки. Например, нельзя заставить человека присутствовать на встрече. ГПХ — это в первую очередь услуги и никто не говорит о трудовой функции. Работодатели хотят сэкономить и не желают оформлять по ТК РФ.

Но про эти схемы знают налоговая и трудовая инспекции. К тому же работник, если вы захотите его уволить одним днем, сможет легко доказать, что договор ГПХ был заменой трудовому договору, и получит компенсацию, а компания получит штраф.

Проверяющие органы — налоговая и ГИТ — первым делом спрашивают про людей работающих по ГПХ и самозанятых во время проверок.

Что может быть доказательством трудовых отношений:
👉зарегистрированный аккаунт исполнителя на корпоративном портале,
👉постановка задач в джире и других трекерах сотрудника и людям, работающим по ГПХ,
👉корпоративная почта с доменом компании как для сотрудника,
👉наличие пропуска в компанию,
👉если вы в переписке используете такие понятия как отпуск или больничный.

Это все принимается судом как подтверждение трудовых отношений.
Если это всплывет, работодатель заплатит штраф, плюс неуплаченные налоги и взносы за каждого такого человека.

🔥Сотрудник уехал за границу: что делать.

Суть: сейчас период когда много сотрудников релоцируется. Но как компаниям правильно это оформлять, чтобы не нарушить ТК РФ?

Сейчас ничего четко не регламентировано, а кейсы уже есть. Удаленные сотрудники уезжают за границу, а в ТК РФ нет четкого понимания о запретах и разрешениях на работу в таких условиях.

Но есть разъяснение Минтруда, где сказано, что нельзя работать по трудовому договору из-за границы. Почему? Потому что мы не сможем обеспечить охрану труда заграницей и потому что трудовое право применимо на территории той страны, на которой оно осуществляется. То есть если человек находится на территории нашей страны, к нему применяется трудовой кодекс РФ. Если он находится на территории другой страны, к нему должно применяться право по месту нахождения. Поэтому при отъезде надо переводить человека на ГПХ, так как через 183 дня он становится налоговым нерезидентом и по идее после этого момента он должен платить налоги той страны, в которой он находится. И мы должны перестать удерживать с него НДФЛ. Это отслеживать — отдельная головная боль для работодателя.

Сейчас идеально это сделать невозможно, потому что для этого нет юридической базы. Уволить человека на основании отъезда зарубеж — тоже плохая идея, для этого нет оснований. Вместо этого можно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать местоположение сотрудника, указать что оно вне местонахождения работодателя.

Ох, это непонятное КДП Часть 2

🔥Оффер и трудовой договор — в чем разница.

Суть: условия в оффере и ТД могут существенно отличаться. Юридических рисков тут нет, только репутационные. Даже если оффер подписали все члены совета директоров, он все равно не имеет юридической силы.

Что делать: увольнение переводом. Если вы сделали гарантийное письмо, пригласили сотрудника, и он увольняется со своего прошлого места работы в порядке перевода к другому работодателю. В этом случае текущего сотрудника, на чье место вы берете нового, можно увольнять. Это единственный кейс, когда это разрешено.

🔥Совместительство.
Работодатель не может препятствовать тому, чтобы сотрудник куда-то устроился по совместительству. Исключение — конфликт интересов, который зафиксирован в отдельном приложении о том, что человек не может работать в организации, предоставляющей аналогичные услуги.

🔥Испытательный срок — не повод легко уволить одним днем.

Суть: работодатели часто думают что в любой день испытательного срока попросят сотрудника на выход. Но не все так просто.

Что делать сотруднику: непрохождение испытательного срока — отдельная статья и его тоже надо доказать. У человека должен быть план работы на испытательный срок, который вы зафиксировали. Либо человеку ставились задачи с SLA со сроками, с дедлайнами и вы прописывали задачи в электронной почте или на бумаге, или там, где вы общаетесь с работником, и обязательно уведомить его.

Если говорить вкратце, то для любого вида увольнения нужны доказательства.

Есть ли плюсы для работника в испытательном сроке? Да, можно уволиться в течение трех рабочих дней. И отрабатывать две недели не придется.
Если работодатель решил сократить вам испытательный срок, но не оформил это допсоглашением, то это тоже не считается. Если вам, как работнику, такое предложили, то вы должны подумать, что вам с этого будет. Например, появится ДМС или другие плюшки.

🔥Увольнение одним днем.

Суть: как сопротивляться, если вас хотят уволить одним днем и предлагают подписать заявление по собственному желанию.

Что делать: четко следуйте всему, что написано в трудовом договоре и других документах, которые вы подписали. Если работодатель хочет вас уволить, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание в течение месяца с даты его обнаружения

Если вы не опаздываете, хорошо выполняете свои должностные обязанности, не крадете информацию у работодателя, не стираете папки работодателя, не отправляете их третьим лицам и считаете себя классным работником, то вам ничего не грозит.

«Уволься по собственному желанию» — «кажется у меня нет такого желания!»

Какие есть варианты у работодателя:
предложить вам увольнение по соглашению сторон с выплатами (потому что бывает увольнение по соглашению сторон без выплат). Либо сократить вашу позицию (есть сокращение штата и сокращение численности штата).

Для работодателя это трудоемко и не быстро. За два месяца надо уведомить работника о сокращении. Все это время человек получает зарплату, вы обязаны ему предлагать вакансии, которые соответствуют его квалификации. При выходе человеку выплачивается один среднемесячный доход. И если человек не трудоустраивается, то в течение двух месяцев он может получить еще два оклада. В сумме получается 5 среднемесячных доходов.

Поэтому работодателю всегда выгоднее соглашение сторон и предложить 5 окладов сотруднику. Как правило, работодатели начинают с трех, а работники с «пятидесяти трех».

Если вам предлагают соглашение сторон или по собственному желанию, то всегда говорите, что вам нужно время подумать и проконсультироваться со специалистами.

🔥Воинский учет.

Суть: для работодателей усложнились правила ведения воинского учета, но некоторые компании думают, что штрафы небольшие и на них можно закрыть глаза

Реальность: если вы считаете, что за неправильное ведение воинского учета маленькие штрафы, то вы ошибаетесь. От 1 000 до 5 000, но это не за весь воинский учет, а за один факт непредоставления информации: отдельно за прием, отдельно за увольнение и т.д.

Мероприятие для рекрутеров, которое не хочется пропустить ⚡️

20 июля всё же состоится Съезд Наймологов. Онлайн и оффлайн. Темные времена сменяют светлые, а поттериана учит нас, что нет ничего важнее людей рядом и желания учиться.

Мы решили, что создадим для рекрутеров и HR’ов свою выручай-комнату, где можно честно рассказать про то, что происходит в компаниях, на рынке и поделиться своими ошибками и открытиями.

Вас ждут 10 спикеров (и, конечно же, Кира Кузьменко!) которых сами с удовольствием послушаем. Вдумчиво собранный контент, нескучный мерч и дополнительные материалы — нам важно, чтобы вы ушли с конкретными инcтрукциями и вдохновением⚡️

Купить билет👋

Через полчаса начинаем: Как оформлять дистанционных сотрудников?

Ссылка на youtube

За последние 4 месяца мы регулярно слышим от коллег этот вопрос, и не только этот: что делать с уехавшими сотрудниками, как их оформлять, какие риски учесть и т. д.

Поэтому мы позвали Ольгу Чумакину поговорить о кадровой части вопроса. Она расскажет всё как есть и ответит на ваши вопросы во время прямого эфира: 19 июля в 10:00 по мск.

Ольга — партнер консалтинговой компании CordisON, её телеграм-канал HR игрушки: @HRIgrushki

Поговорим с ней про:
— Риски оформления по трудовому договору;
— Как оформлять тех, кто уехал из РФ;
— Варианты оформления по ГПХ: как учесть риски быстрого увольнения сотрудника при переезде.

Тайминг: 1 час. Будем отвечать на ваши вопросы в прямом эфире на ютубе. Запись будет, и останется на нашем ютуб-канале.

Теперь всё ясно!

Сегодня в прямом эфире поговорили с Ольгой Чумакиной о кадровой части оформления удаленных сотрудников.

Ольга — партнер консалтинговой компании CordisON, её телеграм-канал HR игрушки: @HRIgrushki

Запись эфира уже на ютубе!

Смотрите, чтобы узнать:
✓ действительно ли трудовой договор становится недействительным при смене страны проживания;
✓ как насыпать плюшек в договор ГПХ;
✓ три адские ошибки в документах и что нарушают абсолютно все HR.

Подписывайтесь на наш канал @newhr, чтобы не пропустить будущие анонсы.

В момент, когда кажется, что из России «поуезжали все айтишники», мы решили понять, как работать с дистанционными сотрудниками.

Что не так с работой из-за рубежа по трудовому договору, как следить за локацией сотрудника, как расторгнуть договор с теми, кто уехал — во всём этом нам помогла разобраться Ольга Чумакина, партнёр консалтинговой компании CordisON.

Читайте нашу статью на VC.

"Как работодателю организовать бронирование граждан, пребывающих в запасе" - от КонсультантПлюс.

Мы не уверены, что это подойдет всем. кажется, что если воинский учет не велся, то в начале надо все подготовить по нему, а потом идти по этому плану.

Привет!
События 21 сентября сильно повлияли на то, что происходит на рынке IT-рекрутмента. Мы очень хотим во всём разобраться и сделать для вас понятные гайды со всеми ответами, которые мы только сможем добыть.
Мы уже кое-что выяснили:

🔹Есть информация (которую мы пока не можем подтвердить или опровергнуть), что те самые 300 тысяч мобилизованных планируют набрать до 27 сентября. То есть более-менее внятные данные мы сможем получить только после этой даты.

🔹Минфин дал инструкцию, что делать, если сотрудник аккредитованной IT-компании получил повестку.

🔹Здесь о том, почему пока нельзя получить справку об аккредитации из Росреестра.

Это немного, но мы работаем над сбором информации и просим вас помочь. Пожалуйста, ответьте в комментариях на эти три вопроса:

1. Всё стремительно меняется. Какие источники читать, чтобы быть в курсе всех изменений, которые касаются найма сотрудников и вообще всех юридических вопросов?

2. Какие основные риски вы сейчас видите в своих компаниях? Куда предлагаете стелить соломку? На что обращать внимание после новостей о мобилизации?

3. Появились кейсы, когда работодатель требует гарантий, что кандидат не попадает под мобилизацию. Какие это могут быть гарантии? И законно ли выдвигать такие требования?

Спасибо, что помогаете нам делать для вас полезные статьи, мы продолжим следить за ситуацией.

Как шарить знания?

У всех инновационных профессий есть одна общая проблема: нельзя изучить что-то один раз и стать экспертом — приходится 24/7 поддерживать себя в форме.

Хотите быть в курсе актуальных решений задач найма и вовлечения бизнеса в рекрутинг? Будьте добры постоянно вариться в среде, анализировать чужие кейсы и отслеживать тренды.

🔥 Мы знаем, что шарить опыт в публичном пространстве не всегда комфортно, поэтому хотим поделиться находкой: мы открыли для себя формат встреч в профессиональных мини-группах. Например, было очень полезно собрать знакомых рекрутеров и сорсеров, чтобы обсудить, чем хантинг бразильцев отличается от хантинга индусов и почему финны не очень любят, когда их называют по имени.

Идея в том, чтобы собрать вместе специалистов примерно одного уровня, которые сталкиваются с похожими проблемами и могут обмениваться релевантным опытом. Причём такому сообществу не нужен наставник-суперэксперт — рутинные вопросы будут эффективно решаться внутри группы.

Кто ещё, если не коллеги, подтвердит: senior-разработчиков за 100 тыс. рублей действительно нет в природе — надо перестать их искать и заняться переговорами с нанимающим менеджером?

🗓 Наш опыт подсказывает, что собираться лучше всего ~раз в месяц (чтобы успевать копить материал).

📝 Не забывайте на каждой встрече назначать фасилитатора — человека, который будет управлять процессом, задавать тон и делать заметки ☝🏻

❓Расскажите нам в комментариях, а как вы делитесь знаниями? Сохранилась ли у вас возможность шерить экспертизу из-за удалёнки? Есть ли с этим сейчас проблемы?

Референсы с текущего места работы кандидата

Дело движется к офферу, пора собирать рекомендации, но соискатель ещё не ушёл с последнего места работы — что делать?

Это всегда красная зона для рекрутера!

🚫 С одной стороны, нельзя обращаться к текущему руководителю кандидата (рекрутерский принцип: не навреди кандидату!)
🚫 С другой стороны, без последней рекомендации полный портрет соискателя не вырисовывается.

Нанимать человека уровня руководителя или топ-менеджера без актуальных референсов — огромный риск. Особенно когда он ищет работу, потому что его проект «закончился / потерял финансирование / разонравился фаундерам».

Можно ли быть уверенным, что проект завершился сам, а не кандидат его завалил? Спойлер: нет, нельзя. Но можно попробовать разобраться:

🚩 Кандидат начинает защищаться изо всех сил и отказывается обсуждать любые варианты сбора референсов (в принципе или до получения оффера).

РЕШЕНИЕ: Если дело идет к офферу и риск ошибки велик, рекрутер может связаться с компанией под легендой и провести фактчекинг — как минимум убедиться, что человек реально руководил таким-то проектом и добился таких-то результатов.

🚩 Кандидат соглашается дать контакты, но упорно предлагает нерелевантных рекомендателей: например, своих подчинённых невысокого ранга.

РЕШЕНИЕ: Нормально будет копнуть дальше самим и попросить у каждого рекомендателя контакты ещё двух людей, которые плотнее работают с кандидатом и могут дать ему характеристику.

🚩 Чувствуется, что кандидат находится в сложных отношениях с последним руководителем, но не хочет или не может (NDA) посвящать рекрутера в детали.

РЕШЕНИЕ: Рекрутер может взять на себя риск (нужно согласовать этот риск вместе с нанимающим менеджером) и принять несколько рекомендаций от прямых подчинённых, клиентов и партнёров вместо рекомендации от руководителя.

🔥 Ключевой принцип: «Хотите собрать референсы с текущего места работы кандидата — предупредите его об этом».

Даже если вы действуете под легендой или у вас проверенный источник в компании, риск подставить кандидата всё равно есть. А это прямой путь к репутации работодателя, сливающего информацию.

Постарайтесь получить согласие кандидата на сбор референсов по электронной почте (или хотя бы в чатике). Если что, письменная договорённость поможет избежать конфликтных ситуаций.

БОНУС:

‼️ Нет смысла собирать полноценные рекомендации на каждого кандидата в начале отбора. Но если у вас есть компетентные знакомые, которым знаком кандидат, то быстрый неформальный референс-чек («Норм / не норм?») может помочь определиться, двигаться ли с человеком дальше.

Как отказывать кандидатам на этапе резюме

Разместить востребованную вакансию = спокойно получить и тысячу, и две тысячи откликов за неделю. Причём целевых среди них обычно не больше сотни 😢

Надо ли давать [хоть какой-то] фидбэк на все остальные отклики? Мы думаем, что да! Ведь задача рекрутера — поставить точку в коммуникации с каждым кандидатом.

Да, шаблонное письмо или автоматическая отбивка на сайте — уже лучше, чем ничего. Но можно подойти к отказам системно: и сэкономить время, и никого не обидеть.

ШАГ 1️⃣: базово отсекаем спам

Базово отклики всегда можно разделить на две большие группы: релевантные и «спамные» (которые не относятся к вакансии).

Например, на позицию разработчика без всяких пояснений откликается менеджер по корпоративным продажам — это очевидно нерелевантно и похоже на массовую рассылку.

А вот джун без опыта, но с сопроводиловкой в духе: «Я пока только учусь, зато всё знаю про вашу компанию, посмотрите мой GitHub» — это потенциально неподходящий, но точно релевантный отклик.

ШАГ 2️⃣: откладываем целевые отклики

Целевых кандидатов, с которыми рекрутер ещё планирует пообщаться, нужно на время отложить в сторону.

Всё, что осталось, — это релевантные, но нецелевые отклики. То есть позиция глобально соответствует резюме, но соискатель не подходит по отдельным критериям (недостаточный опыт, не тот бэкграунд и т.п.)

К сожалению, таких откликов обычно больше всего — процентов 80. И всем этим людям нужно как-то отказывать.

ШАГ 3️⃣: отвечаем неподходящим кандидатам

🔥 Ключевой принцип: «Тратить на отказ каждому кандидату столько времени, сколько он потратил на отклик».

Например, человек прислал резюме вообще без сопроводиловки или с заготовленным текстом: «Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру».
➡️ Смело отвечаем на шаблон шаблоном, например: «К сожалению, мы остановили выбор на другом кандидате».

Кандидат потратил время (=сэкономил время рекрутера) и описал в сопроводительном письме, как его резюме мэтчится с вакансией.
➡️ Благодарим за отклик и обязательно объясняем, почему ответ отрицательный.

Кандидат с очевидно высокой мотивацией подготовил суперцелевой отклик: что-то почитал, что-то посмотрел, проанализировал материалы и обосновал, почему именно его опыт будет полезен компании.
➡️ Отдаём предпочтение отказу в формате звонка. Соискатель с таким уровнем лояльности — однозначно ценный контакт на будущее.

БОНУС:

‼️ Выбирайте формулировки для отказа с оглядкой на трудовое законодательство страны, в которой ведёте отбор! Без собеседования по большому счёту нельзя экспертно оценить кандидата, поэтому многие критерии отказа лежат в серой зоне. В некоторых случаях стоит подключить юристов, чтобы сформировать несколько нейтральных, типовых шаблонов отказов.

‼️ Очень внимательно проверяйте все данные, которые вставляете в шаблоны: имя, фамилию, родовые окончания. Неперсонализированный отказ или, ещё хуже, отказ с ошибками — повод думать, что вы вообще не смотрели резюме.

Привет!

В эти тёмные времена может и не очень заметно, но сегодня в мире «Чёрная пятница», а это прекрасный повод сделать вам приятное и запилить скидку 15% на курс «Рекрутинг шаг 0». Он о том, как работать с вакансией на старте, чтобы точно её закрыть.

Чтобы получить скидку, при оплате введите промокод BF2022. Скидка будет действовать до следующей пятницы - 18 ноября включительно, так что у вас есть целая неделя!

В неспокойные времена лучше всего инвестировать в себя — вы из будущего потом скажете себе спасибо:)

Что делать рекрутеру, если он забыл…

Даже самые организованные люди иногда забывают: о назначенных встречах, поставленных задачах и данных обещаниях. Конечно, это плохо, но так бывает — и это не повод для самобичевания.

🚫 забыл про само собеседование
Обычно это выясняется, только когда приходит сообщение от кандидата в духе: 💬 «Ольга, а вы где?»

Врать и придумывать ЧП — патовая стратегия, которую очень легко разоблачить. Лучше скажите честно, что забыли / запутались в календаре, извинитесь и переназначьте встречу.

Только помните, что вы уже подвели человека, и теперь должны позаботиться в первую очередь о его времени и комфорте.

👉 Чтобы не допускать таких ситуаций, никогда не пытайтесь удержать информацию о встречах в голове — записывайте сразу. А ещё лучше — полностью автоматизируйте процесс назначения собеседований.

Что делать рекрутеру, если он забыл…

Продолжаем разбираться с тем, как рекрутеру не попадать в неудобные ситуации.

🚫 забыл имя кандидата или другие детали
Каким бы опытным рекрутером вы ни были, к каждому собеседованию нужно готовиться. Выделяйте хотя бы 15 минут перед встречей, чтобы перечитать резюме, прогуглить неизвестные компании, набросать план разговора.

👉 Другой вопрос, что можно иметь отличную систему подготовки, но в то же время, например, плохую память на имена. О таких своих слабостях надо знать и всегда держать перед глазами релевантные заметки.

Увы, если подсмотреть совсем некуда, ситуация в любом случае получится некрасивой. Это не конец света, но любому человеку будет неприятно, когда спустя полчаса разговора вы назовёте его чужим именем или запутаетесь в компетенциях.

Что делать рекрутеру, если он забыл…

🚫 отправить фидбэк
👉 Минимизировать такие ситуации, опять же, помогает грамотная организация рабочих процессов. Например, общая база, в которой зафиксирован этап общения с каждым кандидатом: «ответили на отклик» / «назначили интервью» / «ждём тестовое» и т.п.

Работая с базой, не получится «потерять» кандидата совсем. Но можно, например, заработаться, забыть про статусы по кандидатам и сильно напортачить со сроками (особенно если в какой-то момент у вас застопорилась коммуникация с заказчиком).

Здесь работает банальное правило «лучше поздно, чем никогда»: объясните кандидату, что процесс растянулся, извинитесь, что не написали раньше, и дайте фидбэк.

Чаще всего кандидаты реагируют на это абсолютно адекватно и даже благодарят за то, что вы всё-таки вернулись.

Говорить, что рынок постоянно меняется — примерно то же самое, что фотографировать снег в декабре. Очевидный факт, что это постоянное движение влияет на многие процессы. То, что прекрасно работало раньше, сейчас может не работать совсем. В том числе это касается мотивации сотрудников.

Мы решили выяснить, какие программы LTI (long term incentive — долгосрочной системы вознаграждения) используют у вас в компании, чтобы понять, что из этого сейчас актуально. Поэтому подготовили для вас два небольших опроса, можно выбрать несколько вариантов 🙂