Причины прекращения работы с учебными центрами в карусели.
В ближайшие выходные я проведу обучение с молодыми врачами в Самаре. Мы будем говорить о клиническом профессионализме врача. С удовольствием дам обратную связь после проведенного семинара (работаем в этом формате).
В ближайшие выходные я проведу обучение с молодыми врачами в Самаре. Мы будем говорить о клиническом профессионализме врача. С удовольствием дам обратную связь после проведенного семинара (работаем в этом формате).
1👍12❤5🔥5
Кто сказал, что фиксированная оплата за услугу обеспечивает безопасность клиники? Полный бред!
У меня складывается ощущение, что люди хотят найти “волшебную таблетку”, а до этого ничего не считали. Или долгое время не платили государству то, что должны были платить.
Может ли система оплаты услуг по тарифу (фиксированная оплата за услугу) обеспечить безопасность клиники и безубыточную работу? НЕТ! НЕТ! НЕТ!
Система оплаты услуг по тарифу может способствовать безубыточной работе клиники, но её роль в обеспечении безопасности учреждения очень ограничена. Эти два аспекта — финансовая устойчивость и безопасность — связаны, но требуют комплексного подхода, включающего не только тарифообразование, но и управление ресурсами, контроль качества, соблюдение нормативных требований и технологические решения.
Если количество пациентов недостаточное и объём оказанных услуг ниже планового, клиника рискует не покрыть постоянные расходы.
Час работы кресла в моих клиниках стоит 3521 рубль. Что входит в эту сумму? Спросите у сотрудника, который это считает или научитесь сами считать!
Что такое час работы кресла? Это стоимость, которая не зависит от того, есть ли в клинике пациенты.
Я обязан, как работодатель заплатить зарплату врачу (и не только ему). Сегодня у нас это 74200 рублей. Даже если нет пациентов, я, как руководитель, обязан заплатить: врачу, ассистенту, администратору, бухгалтеру, водителю и так далее. А также другие расходы клиники.
Сколько стоит рабочая смена врача? Умножаем 3521 на количество часов и получаем сумму. Врач работает 140 часов. Умножаем 3521 на 140 (492940 рублей) и получаем сумму 74200 рублей. Поэтому, если врач сдаёт сумму 492940 рублей, он получает не “фиксу”, не “процент”, а зарплату. А дальше мы говорим о премии.
Клинике нужен хороший врач, грамотный врач, прежде всего. Но клинике нужен и врач, который приносит прибыль. Для этого он должен обладать навыками клинического профессионализма. А деньги в данном случае - следствие хорошо организованного процесса. Не только врачом, но и руководителем, и другими сотрудниками клиники.
Вы уже поняли, что я снова работаю в своих клиниках. При этом, как только я написал, что больше не работаю в учебных центрах, места на тренинг в Екатеринбурге закончились. Я не изменю своего решения, но востребованность всегда приятна.
У меня складывается ощущение, что люди хотят найти “волшебную таблетку”, а до этого ничего не считали. Или долгое время не платили государству то, что должны были платить.
Может ли система оплаты услуг по тарифу (фиксированная оплата за услугу) обеспечить безопасность клиники и безубыточную работу? НЕТ! НЕТ! НЕТ!
Система оплаты услуг по тарифу может способствовать безубыточной работе клиники, но её роль в обеспечении безопасности учреждения очень ограничена. Эти два аспекта — финансовая устойчивость и безопасность — связаны, но требуют комплексного подхода, включающего не только тарифообразование, но и управление ресурсами, контроль качества, соблюдение нормативных требований и технологические решения.
Если количество пациентов недостаточное и объём оказанных услуг ниже планового, клиника рискует не покрыть постоянные расходы.
Час работы кресла в моих клиниках стоит 3521 рубль. Что входит в эту сумму? Спросите у сотрудника, который это считает или научитесь сами считать!
Что такое час работы кресла? Это стоимость, которая не зависит от того, есть ли в клинике пациенты.
Я обязан, как работодатель заплатить зарплату врачу (и не только ему). Сегодня у нас это 74200 рублей. Даже если нет пациентов, я, как руководитель, обязан заплатить: врачу, ассистенту, администратору, бухгалтеру, водителю и так далее. А также другие расходы клиники.
Сколько стоит рабочая смена врача? Умножаем 3521 на количество часов и получаем сумму. Врач работает 140 часов. Умножаем 3521 на 140 (492940 рублей) и получаем сумму 74200 рублей. Поэтому, если врач сдаёт сумму 492940 рублей, он получает не “фиксу”, не “процент”, а зарплату. А дальше мы говорим о премии.
Клинике нужен хороший врач, грамотный врач, прежде всего. Но клинике нужен и врач, который приносит прибыль. Для этого он должен обладать навыками клинического профессионализма. А деньги в данном случае - следствие хорошо организованного процесса. Не только врачом, но и руководителем, и другими сотрудниками клиники.
Вы уже поняли, что я снова работаю в своих клиниках. При этом, как только я написал, что больше не работаю в учебных центрах, места на тренинг в Екатеринбурге закончились. Я не изменю своего решения, но востребованность всегда приятна.
1👍11❤6⚡1
Кейс сегодняшнего тренинга в Екатеринбурге.
Если в клинике отношения сотрудников и их внутренние проблемы стали преобладать над рабочими результатами, руководителю необходимо системно подойти к решению проблемы. Важно понять причины, создать фокус на профессиональных задачах и создать условия для конструктивного взаимодействия в коллективе.
Выявление причин. Возможные причины.
1. Нечёткое распределение обязанностей и зон ответственности. Сотрудники могут тратить время на выяснение, кто должен выполнять ту или иную задачу, вместо самой работы.
2. Стресс и выгорание. Перегрузка, нереалистичные сроки, отсутствие поддержки могут привести к эмоциональному истощению и конфликтам.
3. Отсутствие чётких критериев оценки работы. Если сотрудники не понимают, как измеряется их эффективность, они могут фокусироваться на межличностных отношениях, а не на результатах.
4. Несправедливая система поощрений или наказаний. Это может порождать обиды и конкуренцию вне рабочих задач.
5. Недостаток коммуникации или её искажение. Слухи, недопонимание, отсутствие прозрачности в принятии решений усугубляют напряжённость.
Проведите анонимный опрос сотрудников или индивидуальные беседы, обращая внимание на точки боли.
Действия руководителя.
1. Чётко сформулируйте цели и приоритеты. На общем собрании или в рабочих документах обозначьте ключевые задачи клиники, критерии успеха и ожидаемые результаты. Подчеркните, что главная цель — качественное оказание услуг, а не межличностные отношения.
2. Оптимизируйте рабочие процессы. Пересмотрите распределение обязанностей, убедитесь, что у каждого сотрудника есть чёткие задачи и ресурсы для их выполнения. Внедрите систему учёта рабочего времени или другие инструменты для анализа нагрузки.
3. Установите прозрачные правила коммуникации. Пропишите алгоритмы взаимодействия между сотрудниками и отделами, порядок эскалации проблем. Это поможет избежать разночтений и снизить количество конфликтов.
4. Внедрите систему обратной связи. Регулярно проводите встречи, где сотрудники могут озвучивать проблемы, предлагать улучшения. Это позволит вовремя выявлять и решать напряжённые ситуации до их обострения.
Работайте с конфликтами конструктивно. Если конфликты возникают, не игнорируйте их, а разбирайтесь в причинах. Используйте стратегии сотрудничества или компромисса, где стороны совместно ищут решение, а не соревнуются, кто выиграет.
Контролируйте эмоции и сохраняйте нейтралитет. В конфликтных ситуациях руководитель должен выступать в роли арбитра, а не принимать сторону одного из сотрудников. Фокусируйтесь на фактах, а не на эмоциях.
Развивайте эмоциональный интеллект сотрудников. Организуйте тренинги по управлению конфликтами, коммуникации, эмпатии. Это поможет коллективу научиться решать проблемы в профессиональной плоскости.
Создайте поддерживающую атмосферу. Поощряйте достижения, хвалите за конкретные результаты, а не за личные качества. Избегайте выделения “любимчиков” и несправедливого отношения.
Следите за психологическим состоянием сотрудников. Если кто-то проявляет признаки выгорания (частые ошибки, снижение мотивации, раздражительность), предложите поддержку — например, консультацию психолога или корректировку нагрузки.
Сфокусируйте внимание на результатах. Вводите системы KPI, регулярно отслеживайте выполнение задач и обсуждайте прогресс. Это поможет сотрудникам понять, что оценивается именно их работа, а не межличностные отношения.
Если в клинике отношения сотрудников и их внутренние проблемы стали преобладать над рабочими результатами, руководителю необходимо системно подойти к решению проблемы. Важно понять причины, создать фокус на профессиональных задачах и создать условия для конструктивного взаимодействия в коллективе.
Выявление причин. Возможные причины.
1. Нечёткое распределение обязанностей и зон ответственности. Сотрудники могут тратить время на выяснение, кто должен выполнять ту или иную задачу, вместо самой работы.
2. Стресс и выгорание. Перегрузка, нереалистичные сроки, отсутствие поддержки могут привести к эмоциональному истощению и конфликтам.
3. Отсутствие чётких критериев оценки работы. Если сотрудники не понимают, как измеряется их эффективность, они могут фокусироваться на межличностных отношениях, а не на результатах.
4. Несправедливая система поощрений или наказаний. Это может порождать обиды и конкуренцию вне рабочих задач.
5. Недостаток коммуникации или её искажение. Слухи, недопонимание, отсутствие прозрачности в принятии решений усугубляют напряжённость.
Проведите анонимный опрос сотрудников или индивидуальные беседы, обращая внимание на точки боли.
Действия руководителя.
1. Чётко сформулируйте цели и приоритеты. На общем собрании или в рабочих документах обозначьте ключевые задачи клиники, критерии успеха и ожидаемые результаты. Подчеркните, что главная цель — качественное оказание услуг, а не межличностные отношения.
2. Оптимизируйте рабочие процессы. Пересмотрите распределение обязанностей, убедитесь, что у каждого сотрудника есть чёткие задачи и ресурсы для их выполнения. Внедрите систему учёта рабочего времени или другие инструменты для анализа нагрузки.
3. Установите прозрачные правила коммуникации. Пропишите алгоритмы взаимодействия между сотрудниками и отделами, порядок эскалации проблем. Это поможет избежать разночтений и снизить количество конфликтов.
4. Внедрите систему обратной связи. Регулярно проводите встречи, где сотрудники могут озвучивать проблемы, предлагать улучшения. Это позволит вовремя выявлять и решать напряжённые ситуации до их обострения.
Работайте с конфликтами конструктивно. Если конфликты возникают, не игнорируйте их, а разбирайтесь в причинах. Используйте стратегии сотрудничества или компромисса, где стороны совместно ищут решение, а не соревнуются, кто выиграет.
Контролируйте эмоции и сохраняйте нейтралитет. В конфликтных ситуациях руководитель должен выступать в роли арбитра, а не принимать сторону одного из сотрудников. Фокусируйтесь на фактах, а не на эмоциях.
Развивайте эмоциональный интеллект сотрудников. Организуйте тренинги по управлению конфликтами, коммуникации, эмпатии. Это поможет коллективу научиться решать проблемы в профессиональной плоскости.
Создайте поддерживающую атмосферу. Поощряйте достижения, хвалите за конкретные результаты, а не за личные качества. Избегайте выделения “любимчиков” и несправедливого отношения.
Следите за психологическим состоянием сотрудников. Если кто-то проявляет признаки выгорания (частые ошибки, снижение мотивации, раздражительность), предложите поддержку — например, консультацию психолога или корректировку нагрузки.
Сфокусируйте внимание на результатах. Вводите системы KPI, регулярно отслеживайте выполнение задач и обсуждайте прогресс. Это поможет сотрудникам понять, что оценивается именно их работа, а не межличностные отношения.
2👍10❤7👏1
Опрос подписчиков по темам публикаций в апреле.
Final Results
22%
Нужно ли регламентировать коммуникации сотрудников в клинике?
42%
Примеры переговоров врача и пациента.
27%
Сервис в клинике. А что такое сервис?
42%
Что является важным для устойчивой работы клиники в сегодняшних условиях?
33%
Когда нужно менять работу? Для кого заработок является первичным аргументом? Результаты опроса.
👍3❤1👏1
“Спрашивать. Слушать. Слышать. Реагировать”.
Тренинг в Екатеринбурге завершен. 26 участников, активных, неравнодушных и энергичных.
Навыки активного слушания и грамотного реагирования — ключевые элементы эффективной коммуникации в медицинской среде. Разберём их значимость подробнее.
Почему это важно?
Точная диагностика. Внимательное выслушивание жалоб пациента помогает собрать полный анамнез — это напрямую влияет на точность предварительного диагноза.
Доверительные отношения. Когда пациент чувствует, что его действительно слушают, растёт уровень доверия к медперсоналу. Это критически важно для успешного лечения.
Снижение тревожности. В клинике пациенты часто испытывают стресс. Эмпатия и вовлечённость сотрудников помогают успокоить человека, снизить его беспокойство.
Соблюдение рекомендаций. Пациенты, которые чувствуют поддержку и понимание, с большей вероятностью будут следовать медицинским предписаниям. Это повышает эффективность терапии.
Минимизация ошибок и конфликтов. Чёткое понимание потребностей и опасений пациента снижает риск врачебных ошибок, а также уменьшает вероятность жалоб и судебных разбирательств.
Удовлетворённость обслуживанием. Открытое и уважительное общение повышает общую удовлетворённость пациентов качеством медицинской помощи.
Командная работа. Навыки слушания важны не только в общении с пациентами, но и между сотрудниками клиники. Это улучшает координацию действий и обмен информацией.
Мне осталось провести два запланированных мероприятия в учебных центрах: в Ростове-на-Дону и Екатеринбурге.
Спасибо всем, кто принял участие в тренинге!
Тренинг в Екатеринбурге завершен. 26 участников, активных, неравнодушных и энергичных.
Навыки активного слушания и грамотного реагирования — ключевые элементы эффективной коммуникации в медицинской среде. Разберём их значимость подробнее.
Почему это важно?
Точная диагностика. Внимательное выслушивание жалоб пациента помогает собрать полный анамнез — это напрямую влияет на точность предварительного диагноза.
Доверительные отношения. Когда пациент чувствует, что его действительно слушают, растёт уровень доверия к медперсоналу. Это критически важно для успешного лечения.
Снижение тревожности. В клинике пациенты часто испытывают стресс. Эмпатия и вовлечённость сотрудников помогают успокоить человека, снизить его беспокойство.
Соблюдение рекомендаций. Пациенты, которые чувствуют поддержку и понимание, с большей вероятностью будут следовать медицинским предписаниям. Это повышает эффективность терапии.
Минимизация ошибок и конфликтов. Чёткое понимание потребностей и опасений пациента снижает риск врачебных ошибок, а также уменьшает вероятность жалоб и судебных разбирательств.
Удовлетворённость обслуживанием. Открытое и уважительное общение повышает общую удовлетворённость пациентов качеством медицинской помощи.
Командная работа. Навыки слушания важны не только в общении с пациентами, но и между сотрудниками клиники. Это улучшает координацию действий и обмен информацией.
Мне осталось провести два запланированных мероприятия в учебных центрах: в Ростове-на-Дону и Екатеринбурге.
Спасибо всем, кто принял участие в тренинге!
❤10
Примеры переговоров врача и пациента - первое место в опросе, который мы провели.
Разберу пример переговоров врача и пациента по методу Криса Восса
(основан на эмпатии,
активном слушании и
управлении эмоциями).
Ниже - реалистичный диалог с пояснением использованных техник.
Пациент записан на консультацию с диагностикой и хочет получить план лечения со сметой и сроками как можно скорее.
Врач (профессиональный врач, в моём понимании) осознаёт, что анализ КЛКТ и результатов сканирования требует времени.
Пациент информирован о том, что для получения плана лечения и смета требуется два визита в один день, с интервалом в час-полтора. И, тем не менее, пациент нервничает. Люди, которые платят, не любят ждать.
Сценарий: пациент возмущён
временем ожидания.
Пациент (возмущённо):
— Я уже почти два часа жду результаты! Мне срочно нужно ехать, я не могу тут сидеть!
Врач (спокойным, мягким “голосом спокойствия”):
— Понимаю, ожидание кажется
бесконечным, и это действительно
раздражает, когда планы срываются.
Техника: отражение эмоций
(“раздражает”, “бесконечное ожидание”) показывает, что врач слышит не только слова, но и чувства.
Врач:
— Скажите, пожалуйста, что именно сейчас требует вашего срочного присутствия?
Техника: открытый вопрос — выявляет реальную потребность пациента
вместо конфронтации
“Вы не можете уйти”/ “Я ухожу”.
Пациент:
— У меня ребёнок в садике, его нужно забрать до 17:00, а садик закрывается!
И ещё встреча с по работе через полтора часа…
Врач:
— То есть для вас критично успеть и к ребёнку, и на встречу. Давайте подумаем, как это устроить. Мне потребуется ещё 20 минут времени, о котором мы с Вами ранее договаривались.. А пока могу предложить:
Позвонить в садик и предупредить, что вы задержитесь на 20–30 минут — возможно, они пойдут навстречу.
Отправить короткое сообщение о небольшой задержке о встрече по работе.
Для Вас важно получить план лечения со стоимостью и сроками именно сегодня? Или мы можем назначить другую встречу, если Ваши дела нельзя отложить?
Техники:
активное решение проблемы врач
не просто успокаивает,
а предлагает конкретные шаги;
разделение задачи — три простых действия снижают стресс;
отвлечение — предложение информации переключает фокус.
Пациент (уже спокойнее):
— Да, наверное, можно так… Я лучше подожду, чтобы два раза не приезжать. И да, лучше предупредить в садике.
Врач:
— Отлично, тогда не буду терять время, чтобы предоставить Вам план лечения как можно скорее.
Врач (через 15 минут):
— Хорошие новости: план лечения уже готов, вот он.
Пациент (с облегчением):
— Спасибо! Я договорился с садиком и перенёс встречу по работе на час. Я и правда зря нервничал…
Врач:
— Ожидание всегда выматывает, особенно когда на кону важные дела. Зато теперь мы всё уладили.
Давайте я всё объясню и договоримся о наших дальнейших действиях.
Ключевые приёмы метода Восса, использованные в примере
“Голос спокойствия” — мягкая, ровная интонация
снижает агрессию.
Отражение эмоций — вербализация чувств пациента
(“раздражение”, “беспокойство за ребёнка”) создаёт доверие.
Открытые вопросы — вместо приказов врач выясняет истинные потребности (“Что именно требует вашего срочного присутствия?”).
Конкретные предложения — разбивка проблемы на шаги (“позвонить в садик”, “написать по работе”) даёт ощущение контроля.
Подтверждение успеха — в финале врач подчёркивает, что
цель достигнута (“хорошие новости”).
Такой подход переводит конфликт в сотрудничество: пациент чувствует, что его интересы учтены, а врач сохраняет контроль над ситуацией без давления.
26 апреля мы будем тренировать различные переговорные техники на онлайн тренинге, в небольшой группе.
Три кейса - три подробных разбора разных техник переговоров.
Стоимость участия приятно удивит.
Есть желание присоединиться - оставляйте заявку на сайте www.platonovigor.ru
Только живое участие, смотреть в записи не вижу никакого смысла.
Разберу пример переговоров врача и пациента по методу Криса Восса
(основан на эмпатии,
активном слушании и
управлении эмоциями).
Ниже - реалистичный диалог с пояснением использованных техник.
Пациент записан на консультацию с диагностикой и хочет получить план лечения со сметой и сроками как можно скорее.
Врач (профессиональный врач, в моём понимании) осознаёт, что анализ КЛКТ и результатов сканирования требует времени.
Пациент информирован о том, что для получения плана лечения и смета требуется два визита в один день, с интервалом в час-полтора. И, тем не менее, пациент нервничает. Люди, которые платят, не любят ждать.
Сценарий: пациент возмущён
временем ожидания.
Пациент (возмущённо):
— Я уже почти два часа жду результаты! Мне срочно нужно ехать, я не могу тут сидеть!
Врач (спокойным, мягким “голосом спокойствия”):
— Понимаю, ожидание кажется
бесконечным, и это действительно
раздражает, когда планы срываются.
Техника: отражение эмоций
(“раздражает”, “бесконечное ожидание”) показывает, что врач слышит не только слова, но и чувства.
Врач:
— Скажите, пожалуйста, что именно сейчас требует вашего срочного присутствия?
Техника: открытый вопрос — выявляет реальную потребность пациента
вместо конфронтации
“Вы не можете уйти”/ “Я ухожу”.
Пациент:
— У меня ребёнок в садике, его нужно забрать до 17:00, а садик закрывается!
И ещё встреча с по работе через полтора часа…
Врач:
— То есть для вас критично успеть и к ребёнку, и на встречу. Давайте подумаем, как это устроить. Мне потребуется ещё 20 минут времени, о котором мы с Вами ранее договаривались.. А пока могу предложить:
Позвонить в садик и предупредить, что вы задержитесь на 20–30 минут — возможно, они пойдут навстречу.
Отправить короткое сообщение о небольшой задержке о встрече по работе.
Для Вас важно получить план лечения со стоимостью и сроками именно сегодня? Или мы можем назначить другую встречу, если Ваши дела нельзя отложить?
Техники:
активное решение проблемы врач
не просто успокаивает,
а предлагает конкретные шаги;
разделение задачи — три простых действия снижают стресс;
отвлечение — предложение информации переключает фокус.
Пациент (уже спокойнее):
— Да, наверное, можно так… Я лучше подожду, чтобы два раза не приезжать. И да, лучше предупредить в садике.
Врач:
— Отлично, тогда не буду терять время, чтобы предоставить Вам план лечения как можно скорее.
Врач (через 15 минут):
— Хорошие новости: план лечения уже готов, вот он.
Пациент (с облегчением):
— Спасибо! Я договорился с садиком и перенёс встречу по работе на час. Я и правда зря нервничал…
Врач:
— Ожидание всегда выматывает, особенно когда на кону важные дела. Зато теперь мы всё уладили.
Давайте я всё объясню и договоримся о наших дальнейших действиях.
Ключевые приёмы метода Восса, использованные в примере
“Голос спокойствия” — мягкая, ровная интонация
снижает агрессию.
Отражение эмоций — вербализация чувств пациента
(“раздражение”, “беспокойство за ребёнка”) создаёт доверие.
Открытые вопросы — вместо приказов врач выясняет истинные потребности (“Что именно требует вашего срочного присутствия?”).
Конкретные предложения — разбивка проблемы на шаги (“позвонить в садик”, “написать по работе”) даёт ощущение контроля.
Подтверждение успеха — в финале врач подчёркивает, что
цель достигнута (“хорошие новости”).
Такой подход переводит конфликт в сотрудничество: пациент чувствует, что его интересы учтены, а врач сохраняет контроль над ситуацией без давления.
26 апреля мы будем тренировать различные переговорные техники на онлайн тренинге, в небольшой группе.
Три кейса - три подробных разбора разных техник переговоров.
Стоимость участия приятно удивит.
Есть желание присоединиться - оставляйте заявку на сайте www.platonovigor.ru
Только живое участие, смотреть в записи не вижу никакого смысла.
1❤5
С кем не работает техника отражения эмоций в переговорах?
☑️Люди с низким уровнем эмоционального интеллекта.
☑️Рационально ориентированные собеседники (гиперрационалы).
☑️Манипуляторы и профессиональные переговорщики.
☑️Собеседники в состоянии сильного аффекта (гнев, истерика, шок).
☑️Люди с психическими расстройствами или особенностями восприятия.
☑️Культуры с жёсткими эмоциональными табу
В некоторых восточных или консервативных культурах открытое обсуждение эмоций считается неуместным.
☑️Собеседники, воспринимающие эмпатию как слабость.
☑️Люди с авторитарным стилем общения.
☑️Усталые или эмоционально истощённые люди.
При сильном стрессе и выгорании ресурсы для эмоционального взаимодействия исчерпаны.
Когда ещё техника может не сработать?
✅Несоответствие стиля общения. Если вы используете сложные эмпатические формулировки с человеком, привыкшим к прямоте, это вызовет недопонимание.
✅Недоверие к собеседнику. Если собеседник изначально относится к вам настороженно, любое отражение эмоций будет трактоваться как неискреннее.
✅Языковой барьер. При слабом владении языком нюансы эмоциональной обратной связи теряются, а попытки их передать выглядят неуклюже.
✅Контекст переговоров. В экстренных ситуациях, где нужны быстрые решения, “разборы чувств” воспринимаются как трата времени.
26 апреля тренируем переговорные стили. Три часа диалога с подробным анализом.
☑️Люди с низким уровнем эмоционального интеллекта.
☑️Рационально ориентированные собеседники (гиперрационалы).
☑️Манипуляторы и профессиональные переговорщики.
☑️Собеседники в состоянии сильного аффекта (гнев, истерика, шок).
☑️Люди с психическими расстройствами или особенностями восприятия.
☑️Культуры с жёсткими эмоциональными табу
В некоторых восточных или консервативных культурах открытое обсуждение эмоций считается неуместным.
☑️Собеседники, воспринимающие эмпатию как слабость.
☑️Люди с авторитарным стилем общения.
☑️Усталые или эмоционально истощённые люди.
При сильном стрессе и выгорании ресурсы для эмоционального взаимодействия исчерпаны.
Когда ещё техника может не сработать?
✅Несоответствие стиля общения. Если вы используете сложные эмпатические формулировки с человеком, привыкшим к прямоте, это вызовет недопонимание.
✅Недоверие к собеседнику. Если собеседник изначально относится к вам настороженно, любое отражение эмоций будет трактоваться как неискреннее.
✅Языковой барьер. При слабом владении языком нюансы эмоциональной обратной связи теряются, а попытки их передать выглядят неуклюже.
✅Контекст переговоров. В экстренных ситуациях, где нужны быстрые решения, “разборы чувств” воспринимаются как трата времени.
26 апреля тренируем переговорные стили. Три часа диалога с подробным анализом.
❤7💯1
Что является важным для устойчивой работы клиники в сегодняшних условиях?
Также первое место в опросе (одинаковое количество голосов).
Итак, что является важным? Давайте вместе!
1. Достаточное количество первичных пациентов. Привлечение новых обходится все дороже и дороже. За исключением пациентов по рекомендации. А рекомендуют либо проверенные клиники, либо те, кто оплачивает очень дорогую рекламу. “Откуда деньги, Зина?”
2. Живая база пациентов. Это пациенты, которые
обращаются в клинику ежегодно и что-то делают. Чаще всего, гигиену.
3. Правильно настроенная “воронка комплексного лечения пациента”. Редко, когда это работает качественно и полноценно.
4. Врачи, для которых здоровье и комфорт пациента, значат не меньше, чем собственный комфорт. Где бы их взять сегодня?
5. Адекватный руководитель. Для кого он должен быть адекватным? Для себя он всегда такой.
6. Врачи, для которых построить диалог с пациентом не менее важно, чем совершенствовать мануальные навыки.
7. Профессиональные ассистенты и администраторы. По факту, люди, которые уже устали от капризов врачей и не идут в профессию. От слова “совсем”.
Продолжайте, пожалуйста!
Также первое место в опросе (одинаковое количество голосов).
Итак, что является важным? Давайте вместе!
1. Достаточное количество первичных пациентов. Привлечение новых обходится все дороже и дороже. За исключением пациентов по рекомендации. А рекомендуют либо проверенные клиники, либо те, кто оплачивает очень дорогую рекламу. “Откуда деньги, Зина?”
2. Живая база пациентов. Это пациенты, которые
обращаются в клинику ежегодно и что-то делают. Чаще всего, гигиену.
3. Правильно настроенная “воронка комплексного лечения пациента”. Редко, когда это работает качественно и полноценно.
4. Врачи, для которых здоровье и комфорт пациента, значат не меньше, чем собственный комфорт. Где бы их взять сегодня?
5. Адекватный руководитель. Для кого он должен быть адекватным? Для себя он всегда такой.
6. Врачи, для которых построить диалог с пациентом не менее важно, чем совершенствовать мануальные навыки.
7. Профессиональные ассистенты и администраторы. По факту, люди, которые уже устали от капризов врачей и не идут в профессию. От слова “совсем”.
Продолжайте, пожалуйста!
❤13
Я НЕ УХОЖУ ИЗ Telegram. Но…
Посещаемость снижается, повторяется история с WhatsApp.
C VPN ограничений пока нет, но терять контакты не хочется.
Что нового? Канал в MAX создан - https://max.ru/join/KA5STMX176zdQUV1adbA6vPuBD2-CNbjgzeQFfurQeY
Он не будет дублировать информацию, которую я публикую здесь.
Я начну это делать, если Telegram-канал перестанет работать совсем.
До этого времени большая часть информации будет здесь.
Я меняю сайт. Исчезли ненужные разделы, появился интернет-магазин с записями моих курсов и семинаров.
Информация дополняется, на следующей неделе интернет-магазин заработает полноценно.
Там же можно получить информацию о тренингах для руководителей и врачей: живых и в онлайн режиме.
Расписание семинаров в учебных центрах я убрал, так как работу с ними прекратил.
В блоге я буду публиковать наиболее важную информацию из Telegram-канала. Примерно один-два раза в неделю.
Новости будут сохраняться в течение одного-двух месяцев, чтобы не перегружать сайт информацией, которая публиковалась давно.
Не гружу вас информацией сегодня, готовлюсь к Празднику.
Пишите, если что-то важное, всегда рад помочь.
Посещаемость снижается, повторяется история с WhatsApp.
C VPN ограничений пока нет, но терять контакты не хочется.
Что нового? Канал в MAX создан - https://max.ru/join/KA5STMX176zdQUV1adbA6vPuBD2-CNbjgzeQFfurQeY
Он не будет дублировать информацию, которую я публикую здесь.
Я начну это делать, если Telegram-канал перестанет работать совсем.
До этого времени большая часть информации будет здесь.
Я меняю сайт. Исчезли ненужные разделы, появился интернет-магазин с записями моих курсов и семинаров.
Информация дополняется, на следующей неделе интернет-магазин заработает полноценно.
Там же можно получить информацию о тренингах для руководителей и врачей: живых и в онлайн режиме.
Расписание семинаров в учебных центрах я убрал, так как работу с ними прекратил.
В блоге я буду публиковать наиболее важную информацию из Telegram-канала. Примерно один-два раза в неделю.
Новости будут сохраняться в течение одного-двух месяцев, чтобы не перегружать сайт информацией, которая публиковалась давно.
Не гружу вас информацией сегодня, готовлюсь к Празднику.
Пишите, если что-то важное, всегда рад помочь.
MAX
MAX – быстрое и легкое приложение для общения и решения пов…
1❤9👍5
Выше нас только звёзды!
С Днём космонавтики, коллеги и друзья!
Что является важным для устойчивой работы клиники в сегодняшних условиях?
Продолжение публикации 7 апреля.
Устойчивая работа коммерческой клиники — это способность стабильно функционировать в долгосрочной перспективе, сохраняя или наращивая ключевые показатели эффективности даже в условиях таких жестких изменений.
В данный момент времени это:
Финансовая стабильность. ФОТ вырос так, что дальше некуда. При этом, заработки врачей не растут. Клиникам не нужны нерентабельные сотрудники.
Качество медицинских услуг. Каждый вкладывает в это свой смысл.
Удовлетворённость пациентов. Они довольны только тем, что им нравится. Даже если это не соответствует медицинским показаниям.
Эффективное управление ресурсами.
Маркетинг и привлечение пациентов, сохранение действующей базы.
Соответствие нормативным требованиям. Законы никто не отменял.
Адаптивность к изменениям. С этим в клиниках совсем трудно.
Собственник инвестирует в клинику, чтобы получать прибыль.
Вопрос. Что получают взамен сотрудники?
Еще вопрос. Фонд оплаты труда сотрудников - это инвестиции или затраты? И почему?
Нужны ли клинике работники профессии, которые не влияют на прямой доход: ассистенты, администраторы, директора и главные врачи, бухгалтеры и кадровики? Это же затраты, уменьшающие процент оплаты труда врачей (фиксированный тариф - это тоже процент, в конечном итоге).
И последний вопрос. Как вы думаете, какой процент от общего ФОТа составляет фонд оплаты труда врачей? Без налогов и с налогами?
Идеальная клиника в понимании врача - это место, где врач работает сам на себя. Возможно ли это делать без других сотрудников?
Кто не нужен вашей клинике, по вашему мнению?
Победителю - праздничный приз!
С Днём космонавтики, коллеги и друзья!
Что является важным для устойчивой работы клиники в сегодняшних условиях?
Продолжение публикации 7 апреля.
Устойчивая работа коммерческой клиники — это способность стабильно функционировать в долгосрочной перспективе, сохраняя или наращивая ключевые показатели эффективности даже в условиях таких жестких изменений.
В данный момент времени это:
Финансовая стабильность. ФОТ вырос так, что дальше некуда. При этом, заработки врачей не растут. Клиникам не нужны нерентабельные сотрудники.
Качество медицинских услуг. Каждый вкладывает в это свой смысл.
Удовлетворённость пациентов. Они довольны только тем, что им нравится. Даже если это не соответствует медицинским показаниям.
Эффективное управление ресурсами.
Маркетинг и привлечение пациентов, сохранение действующей базы.
Соответствие нормативным требованиям. Законы никто не отменял.
Адаптивность к изменениям. С этим в клиниках совсем трудно.
Собственник инвестирует в клинику, чтобы получать прибыль.
Вопрос. Что получают взамен сотрудники?
Еще вопрос. Фонд оплаты труда сотрудников - это инвестиции или затраты? И почему?
Нужны ли клинике работники профессии, которые не влияют на прямой доход: ассистенты, администраторы, директора и главные врачи, бухгалтеры и кадровики? Это же затраты, уменьшающие процент оплаты труда врачей (фиксированный тариф - это тоже процент, в конечном итоге).
И последний вопрос. Как вы думаете, какой процент от общего ФОТа составляет фонд оплаты труда врачей? Без налогов и с налогами?
Идеальная клиника в понимании врача - это место, где врач работает сам на себя. Возможно ли это делать без других сотрудников?
Кто не нужен вашей клинике, по вашему мнению?
Победителю - праздничный приз!
❤8
Когда нужно менять работу? Для кого заработок является первичным аргументом? Результаты опроса. Этот вопрос занял третье место в списке.
Люди “мониторят обещания”, а не реальные зарплаты.
У врачей-стоматологов все гораздо хуже.
Они мониторят “процент затрат на оплату врача”. Да-да, доктора часто думают о том, что “чем больше процент, тем больше его ценят”. А потом жалуются, что “нет хороших ассистентов и администраторов”, “покупаются не те материалы”… и это ещё не все жалобы.
Чаще всего, сотрудники меняют работу по трём причинам.
1. Не нашли себя. Часто встречающаяся ситуация в современном мире. Для того, чтобы найти себя, нужно больше пробовать. Не всегда и не у всех есть такая возможность. Руководители принимают на работу тех, кто уже определился. В “детский сад” им играть некогда. Особенно сейчас. Правда, при этом руководители часто ведут себя, как дети.
2. Люди нашли себя, но их обидели. Многие воспринимают договорённости, как процесс на всю жизнь. И болезненно реагируют на любые изменения. Часто нет понимания того, что “обидеть можно тех, кто умеет обижаться”. Есть одно “но”. Обижаются не на плохую новость, а на то, как она сказана. Переговоры мы вести не умеем и учиться не хотим.
3. Люди нашли себя и успешно реализованы. Но упёрлись в потолок в своей клинике и понимают, что дальше роста нет. И поэтому начинают новый поиск себя в этом мире.
По финансовым соображениям люди меняют работу, когда расходы больше, чем доходы. И возможностей для подработки в клинике нет.
А также, когда резко снизился поток пациентов. Но у хороших врачей он не снижается.
Закрытая встреча для руководителей клиник “А что с ними не так? С ними или с нами?”
Про мотивацию сотрудников в современном мире, мотивацию руководителей, изменение условий оплаты труда и как общаться с сотрудниками.
Два часа открытого и честного диалога с коллегами - руководителями.
Программу, стоимость участия и дату встречи опубликую на сайте в ближайшие дни.
Кстати, интернет - магазин уже начал работать. Ссылка - https://platonovigor.ru/shop/
Здесь же можно записаться на ближайшие мероприятия.
26 апреля работаем с врачами, запись уже ведется.
Люди “мониторят обещания”, а не реальные зарплаты.
У врачей-стоматологов все гораздо хуже.
Они мониторят “процент затрат на оплату врача”. Да-да, доктора часто думают о том, что “чем больше процент, тем больше его ценят”. А потом жалуются, что “нет хороших ассистентов и администраторов”, “покупаются не те материалы”… и это ещё не все жалобы.
Чаще всего, сотрудники меняют работу по трём причинам.
1. Не нашли себя. Часто встречающаяся ситуация в современном мире. Для того, чтобы найти себя, нужно больше пробовать. Не всегда и не у всех есть такая возможность. Руководители принимают на работу тех, кто уже определился. В “детский сад” им играть некогда. Особенно сейчас. Правда, при этом руководители часто ведут себя, как дети.
2. Люди нашли себя, но их обидели. Многие воспринимают договорённости, как процесс на всю жизнь. И болезненно реагируют на любые изменения. Часто нет понимания того, что “обидеть можно тех, кто умеет обижаться”. Есть одно “но”. Обижаются не на плохую новость, а на то, как она сказана. Переговоры мы вести не умеем и учиться не хотим.
3. Люди нашли себя и успешно реализованы. Но упёрлись в потолок в своей клинике и понимают, что дальше роста нет. И поэтому начинают новый поиск себя в этом мире.
По финансовым соображениям люди меняют работу, когда расходы больше, чем доходы. И возможностей для подработки в клинике нет.
А также, когда резко снизился поток пациентов. Но у хороших врачей он не снижается.
Закрытая встреча для руководителей клиник “А что с ними не так? С ними или с нами?”
Про мотивацию сотрудников в современном мире, мотивацию руководителей, изменение условий оплаты труда и как общаться с сотрудниками.
Два часа открытого и честного диалога с коллегами - руководителями.
Программу, стоимость участия и дату встречи опубликую на сайте в ближайшие дни.
Кстати, интернет - магазин уже начал работать. Ссылка - https://platonovigor.ru/shop/
Здесь же можно записаться на ближайшие мероприятия.
26 апреля работаем с врачами, запись уже ведется.
👍6❤2🔥1
Прежде чем обсуждать тему сервиса в стоматологической клинике, поделюсь информацией.
В МАXе делюсь не позитивными эмоциями по результатам анализа шести врачебных консультаций.
Понимаю для себя, что врачи воспринимают консультацию пациента, как творческий процесс, а не технологию.
Это технология, в первую очередь. Ей нужно учиться. Точно также, как и процессам диагностики и лечения пациента.
Да, деловая коммуникация и переговоры — это не только технология, но и искусство, где рациональные методы дополняются интуицией, эмпатией и творческим мышлением. Успешный переговорщик умеет сочетать оба аспекта, используя технологии как инструмент, а не замену человеческого фактора. На человеческом факторе далеко не уедешь. Но… несколько выводов. Врачи не до конца понимают, что:
1. Тактики давления, влияния и подстройки - это разные технологии. Врач должен влиять, в первую очередь. Но владеть всеми тактиками. Это трудно, этому важно учиться.
2. Партнерские отношения не создаются, когда вы подстраиваетесь. Пассивная подстройка приводит к тому, что пациенты не выполняют рекомендации. Тактика давления пугает пациентов, и они уходят.
3. Выполнение рекомендаций врача - ключевой показатель его профессионализма.
4. Ценность в здоровье и ценность в лечении - разные ценности. Партнерские отношения строятся на эмпатии и доверии, которые достигаются через профессионализм врача, в первую очередь.
5. Создать поток пациентов и работать, не останавливаясь, - не профессионализм. Научитесь зарабатывать на своем профессионализме, а не на потоке пациентов, которые лечат только то, что они хотят.
6. Профессия врача тоже имеет финансовые ограничения. Врач - не художник и не лицо, торгующее запрещенными товарами. Уровень дохода врача определяется его востребованностью (спросом), уровнем цен, по которым он работает и организацией собственного приема. Чем выше спрос, тем выше цены. Чем лучше организация, тем меньше врач устает.
7. Процент оплаты врача - это не его достижение, а затраты клиники на его работу. 20% при цене 7500 за кариес и 15% при цене 10000 - одно и то же. За 7500 работать легче, но не факт, что пациентов будет больше. Стоимость врача определяется не ценой, а ценностью. Сколько вы стоите для пациента, как специалист: 5000, 7500 или 10000?
8. Определитесь, сколько вы стоите. И умеете ли вы влиять на пациента. Если да, то сколько пациентов выполняет ваши рекомендации?
Мест на участие в онлайн тренинге 26 апреля остается совсем немного.
Ссылка на участие в предыдущей публикации.
В МАXе делюсь не позитивными эмоциями по результатам анализа шести врачебных консультаций.
Понимаю для себя, что врачи воспринимают консультацию пациента, как творческий процесс, а не технологию.
Это технология, в первую очередь. Ей нужно учиться. Точно также, как и процессам диагностики и лечения пациента.
Да, деловая коммуникация и переговоры — это не только технология, но и искусство, где рациональные методы дополняются интуицией, эмпатией и творческим мышлением. Успешный переговорщик умеет сочетать оба аспекта, используя технологии как инструмент, а не замену человеческого фактора. На человеческом факторе далеко не уедешь. Но… несколько выводов. Врачи не до конца понимают, что:
1. Тактики давления, влияния и подстройки - это разные технологии. Врач должен влиять, в первую очередь. Но владеть всеми тактиками. Это трудно, этому важно учиться.
2. Партнерские отношения не создаются, когда вы подстраиваетесь. Пассивная подстройка приводит к тому, что пациенты не выполняют рекомендации. Тактика давления пугает пациентов, и они уходят.
3. Выполнение рекомендаций врача - ключевой показатель его профессионализма.
4. Ценность в здоровье и ценность в лечении - разные ценности. Партнерские отношения строятся на эмпатии и доверии, которые достигаются через профессионализм врача, в первую очередь.
5. Создать поток пациентов и работать, не останавливаясь, - не профессионализм. Научитесь зарабатывать на своем профессионализме, а не на потоке пациентов, которые лечат только то, что они хотят.
6. Профессия врача тоже имеет финансовые ограничения. Врач - не художник и не лицо, торгующее запрещенными товарами. Уровень дохода врача определяется его востребованностью (спросом), уровнем цен, по которым он работает и организацией собственного приема. Чем выше спрос, тем выше цены. Чем лучше организация, тем меньше врач устает.
7. Процент оплаты врача - это не его достижение, а затраты клиники на его работу. 20% при цене 7500 за кариес и 15% при цене 10000 - одно и то же. За 7500 работать легче, но не факт, что пациентов будет больше. Стоимость врача определяется не ценой, а ценностью. Сколько вы стоите для пациента, как специалист: 5000, 7500 или 10000?
8. Определитесь, сколько вы стоите. И умеете ли вы влиять на пациента. Если да, то сколько пациентов выполняет ваши рекомендации?
Мест на участие в онлайн тренинге 26 апреля остается совсем немного.
Ссылка на участие в предыдущей публикации.
❤4