Особливості укладання трудових договорів
Трудовий договір — угода між працівником і власником установи, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір — угода між працівником і власником установи, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
При кожній виплаті зарплати роботодавець повинен повідомити працівника про розміри оплати праці
Статтею 110 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про розміри оплати праці, про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
💸загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
💸розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
💸сума заробітної плати, що належить до виплати.
Ця стаття зобов’язує власника повідомляти працівника про розміри заробітної плати. Форма такого повідомлення не зазначена.
Статтею 110 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) встановлено, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про розміри оплати праці, про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
💸загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
💸розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
💸сума заробітної плати, що належить до виплати.
Ця стаття зобов’язує власника повідомляти працівника про розміри заробітної плати. Форма такого повідомлення не зазначена.
Звільнення, переведення або смерть працівника: компенсація за невикористану відпустку
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.
Працівник "передумав" або Відкликання заяви про звільнення
Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
Графіки роботи як основа організації робочого часу на підприємстві
Режим роботи — це встановлений на підприємстві, в установі, організації розпорядок роботи, яким визначається тривалість виробничої діяльності (зокрема, тривалість робочого тижня, кількість змін на добу, тривалість зміни)і час перерв протягом певного календарного періоду. Невід’ємною складовою режиму роботи є робочий час.
Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіків роботи та умов трудового договору має виконувати свої трудові обов’язки.
Щоб правильно скласти графіки роботи, потрібно керуватися, зокрема, главами IV «Робочий час» і V «Час відпочинку» КЗпП.
Режим роботи — це встановлений на підприємстві, в установі, організації розпорядок роботи, яким визначається тривалість виробничої діяльності (зокрема, тривалість робочого тижня, кількість змін на добу, тривалість зміни)і час перерв протягом певного календарного періоду. Невід’ємною складовою режиму роботи є робочий час.
Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіків роботи та умов трудового договору має виконувати свої трудові обов’язки.
Щоб правильно скласти графіки роботи, потрібно керуватися, зокрема, главами IV «Робочий час» і V «Час відпочинку» КЗпП.
💰 Чи можна зменшити посадовий оклад працівнику, який проходить випробування?
Ситуація:
Працівнику встановлено випробувальний термін. Зважаючи на специфіку роботи та посадові обов’язки, які з першого дня працівник належним чином і самостійно виконувати не може, на цей термін йому встановлено нижчий оклад, ніж передбачений штатним розписом. Чи є правомірним зменшення посадового окладу, адже конкретний розмір оплати праці на період випробування у КЗпП не зазначений?
Рішення:
Так, є правомірним за умови використання на підприємстві гнучкої або вилкової моделей праці.
Ситуація:
Працівнику встановлено випробувальний термін. Зважаючи на специфіку роботи та посадові обов’язки, які з першого дня працівник належним чином і самостійно виконувати не може, на цей термін йому встановлено нижчий оклад, ніж передбачений штатним розписом. Чи є правомірним зменшення посадового окладу, адже конкретний розмір оплати праці на період випробування у КЗпП не зазначений?
Рішення:
Так, є правомірним за умови використання на підприємстві гнучкої або вилкової моделей праці.
💻 Запрошуємо на вебінар "Сторітелінг для роботодавця" 01.08.2019 від Тетяни Пашкіної.
Поспішіть долучитися залишилось мало часу! ⌛️
Поспішіть долучитися залишилось мало часу! ⌛️
Щодо обмеження спільної роботи близьких родичів
Дії роботодавця залежать насамперед від форми власності підприємства, установи, організації (далі — підприємство), де працюють вказані особи, та від їхнього статусу.
На підприємствах державної форми власності порядок запровадження таких обмежень установлено окремим законодавством. В Україні досі є чинною Постанова 1933 року. Відповідно до пунктів 16 і 17 зазначеної постанови (в редакції Постанови № 593), заборонено спільну службу на одному й тому самому підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати,сестри, батьки й діти подружжя), якщо їхня служба пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одне одному.
На підприємстві недержавної форми власності роботодавець може як запроваджувати,так і не запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками.
Дії роботодавця залежать насамперед від форми власності підприємства, установи, організації (далі — підприємство), де працюють вказані особи, та від їхнього статусу.
На підприємствах державної форми власності порядок запровадження таких обмежень установлено окремим законодавством. В Україні досі є чинною Постанова 1933 року. Відповідно до пунктів 16 і 17 зазначеної постанови (в редакції Постанови № 593), заборонено спільну службу на одному й тому самому підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати,сестри, батьки й діти подружжя), якщо їхня служба пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одне одному.
На підприємстві недержавної форми власності роботодавець може як запроваджувати,так і не запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками.
💸 Про розмір заробітної плати за першу половину місяця 💸
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з профспілкою, і не може бути менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу працівника).
Тобто, розмір плпти повинен складати не менше 50 % тарифної ставки (посадового окладу) працівника за цей місяць. При нарахуванні коштів не враховуються надбавки, премії та інші доплати, передбачені законодавством, виплата яких має здійснюватися у строки, установленні для виплати заробітної плати за підсумками місяця.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з профспілкою, і не може бути менше оплати за фактично відпрацьований час із розрахунку тарифної ставки (посадового окладу працівника).
Тобто, розмір плпти повинен складати не менше 50 % тарифної ставки (посадового окладу) працівника за цей місяць. При нарахуванні коштів не враховуються надбавки, премії та інші доплати, передбачені законодавством, виплата яких має здійснюватися у строки, установленні для виплати заробітної плати за підсумками місяця.
📚Оформлюємо дублікат трудової книжки
Приклад заповнення дублікату трудової книжки в разі її псування наводить Вікторія Ліпчанська, шеф-редактор кадрового напряму групи компаній «МЕДІА-ПРО».
Якщо дублікат трудової книжки було видано у зв’язку з тим, що трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена та ін.), то роботодавець на першій сторінці трудової книжки, яка стала непридатною, робить такий запис: «Замість видано дублікат», а книжку повертає її власнику.
Зразки заповнення трудової книжки дивіться на сайті ⬇️
Приклад заповнення дублікату трудової книжки в разі її псування наводить Вікторія Ліпчанська, шеф-редактор кадрового напряму групи компаній «МЕДІА-ПРО».
Якщо дублікат трудової книжки було видано у зв’язку з тим, що трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена та ін.), то роботодавець на першій сторінці трудової книжки, яка стала непридатною, робить такий запис: «Замість видано дублікат», а книжку повертає її власнику.
Зразки заповнення трудової книжки дивіться на сайті ⬇️
Чи можна встановити випробування працівнику у разі переведення на інше робоче місце на підприємстві?
У статті 26 КЗпП зазначено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Отже, відповідно до чинного законодавства випробування встановлюється тільки при прийнятті на роботу.
При переведенні на інше робоче місце (посаду), навіть якщо це переведення на більш високу посаду, випробування не передбачено.
Відповідь на запитання надала Галина Білоткач, експерт гарячої лінії журналу «КАДРОВИК.UA».
У статті 26 КЗпП зазначено, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Отже, відповідно до чинного законодавства випробування встановлюється тільки при прийнятті на роботу.
При переведенні на інше робоче місце (посаду), навіть якщо це переведення на більш високу посаду, випробування не передбачено.
Відповідь на запитання надала Галина Білоткач, експерт гарячої лінії журналу «КАДРОВИК.UA».
Виконання обов’язків іншого працівника на час його відсутності: з доплатою чи без?
Посадовою інструкцією передбачено, яка додаткова робота працівнику не буде оплачена.
Відповідно до статті 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основних трудових обов’язків передбачає заміну іншого працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин і за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи (посада).
Відповідно до статті 105 КЗпП, працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Посадовою інструкцією передбачено, яка додаткова робота працівнику не буде оплачена.
Відповідно до статті 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основних трудових обов’язків передбачає заміну іншого працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин і за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи (посада).
Відповідно до статті 105 КЗпП, працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Інститут консультанта роботодавця — новий сервіс державної служби зайнятості
1 серпня 2019 року в державній службі зайнятості стартував новий проект — інститут консультанта роботодавця. Пілотним регіоном для відпрацювання нової технології обслуговування роботодавців виступає Дніпропетровщина.
Інститут консультанта роботодавця є другим етапом стратегічного розвитку сервісів державної служби зайнятості. Основна мета новацій полягає у розширенні підходів до надання послуг роботодавцям з урахуванням специфіки підприємницької активності регіону, особливостей розвитку регіонального ринку праці та загального балансу між попитом і пропозицією робочої сили.
Новий підхід до обслуговування роботодавців має переорієнтувати роботу спеціалістів центрів зайнятості з формальної реалізації визначених законом функцій на задоволення індивідуальних потреб кожного клієнта. Окрема увага приділятиметься обслуговуванню великих підприємств, коли консультанти роботодавців мають спеціалізуватися на особливостях галузей економіки, у яких функціонують такі великі підприємства.
1 серпня 2019 року в державній службі зайнятості стартував новий проект — інститут консультанта роботодавця. Пілотним регіоном для відпрацювання нової технології обслуговування роботодавців виступає Дніпропетровщина.
Інститут консультанта роботодавця є другим етапом стратегічного розвитку сервісів державної служби зайнятості. Основна мета новацій полягає у розширенні підходів до надання послуг роботодавцям з урахуванням специфіки підприємницької активності регіону, особливостей розвитку регіонального ринку праці та загального балансу між попитом і пропозицією робочої сили.
Новий підхід до обслуговування роботодавців має переорієнтувати роботу спеціалістів центрів зайнятості з формальної реалізації визначених законом функцій на задоволення індивідуальних потреб кожного клієнта. Окрема увага приділятиметься обслуговуванню великих підприємств, коли консультанти роботодавців мають спеціалізуватися на особливостях галузей економіки, у яких функціонують такі великі підприємства.
Чи буде порушенням законодавства надання працівнику на його бажання частини відпустки у вихідні дні, наприклад, на два календарних дні в суботу та неділю?
Відповідно до частини 1 статті 12 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днів. При цьому ця частина відпустки необов’язково має бути першою її частиною.
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, за який надається відпустка.
Статтею 12 Закону № 504 передбачено лише можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не обов’язок роботодавця поділити її на частини, як того бажає працівник.
З метою недопущення втрат робочого часу та беручи до уваги виробничі обставини, роботодавець може й не погодитися поділити відпустку так, як того бажає працівник, також може запропонувати свої умови поділу щорічної основної відпустки або не поділити її взагалі.
Відповідно до статті 5 Закону № 504 тривалість відпусток визначається цим законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.
Відповідно до частини 1 статті 12 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менш як 14 календарних днів. При цьому ця частина відпустки необов’язково має бути першою її частиною.
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, за який надається відпустка.
Статтею 12 Закону № 504 передбачено лише можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не обов’язок роботодавця поділити її на частини, як того бажає працівник.
З метою недопущення втрат робочого часу та беручи до уваги виробничі обставини, роботодавець може й не погодитися поділити відпустку так, як того бажає працівник, також може запропонувати свої умови поділу щорічної основної відпустки або не поділити її взагалі.
Відповідно до статті 5 Закону № 504 тривалість відпусток визначається цим законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.
🏥 Гарантії для працівників при проходженні медичного обстеження 💉
За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов’язаними проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи.
Зокрема, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.
За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов’язаними проходити таке обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи.
Зокрема, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.
Як правильно оформити на роботу осіб за сумісництвом на посади тимчасово відсутніх працівників
Відповідно до постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 працівникам можуть установлюватися доплати в розмірі до 50% посадового окладу за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.
Рішення про конкретний розмір доплати ухвалює керівник установи, закладу залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.
Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю, відрядженням, відпусткою, виконанням громадських обов’язків тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).
За вакантною посадою, яка є в штатному розписі, але не заповнена, доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюватися не може.
Працівники виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника одночасно з виконанням своїх основних обов’язків у межах установленої графіком роботи (змінності) тривалості робочого дня (зміни).
Відповідно до постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 працівникам можуть установлюватися доплати в розмірі до 50% посадового окладу за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.
Рішення про конкретний розмір доплати ухвалює керівник установи, закладу залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.
Під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю, відрядженням, відпусткою, виконанням громадських обов’язків тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце (посада).
За вакантною посадою, яка є в штатному розписі, але не заповнена, доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюватися не може.
Працівники виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника одночасно з виконанням своїх основних обов’язків у межах установленої графіком роботи (змінності) тривалості робочого дня (зміни).
💸 1,5 млн українців отримали лікарняні та декретні у І півріччі — ФСС 💸
Фондом соціального страхування України упродовж перших 6 місяців 2019 року було прийнято від страхувальників заяв-розрахунків для фінансування матеріального забезпечення для більш ніж 1,5 млн застрахованих осіб.
Загальна сума коштів склала 7,26 млрд гривень, що на 19,7 % більше, ніж за той же період минулого року. З них 69,8% — допомога по тимчасовій втраті працездатності (оплата за лікарняними), 29,9 % — допомога по вагітності та пологах і 0,3 % — допомога на поховання.
Право на матеріальне забезпечення від Фонду соціального страхування мають усі застраховані — громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їх сімей, які проживають в Україні. Це право виникає з настанням страхового випадку в період роботи, здійснення підприємницької та іншої діяльності.
Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а допомоги на поховання — свідоцтво про смерть застрахованої особи.
Фондом соціального страхування України упродовж перших 6 місяців 2019 року було прийнято від страхувальників заяв-розрахунків для фінансування матеріального забезпечення для більш ніж 1,5 млн застрахованих осіб.
Загальна сума коштів склала 7,26 млрд гривень, що на 19,7 % більше, ніж за той же період минулого року. З них 69,8% — допомога по тимчасовій втраті працездатності (оплата за лікарняними), 29,9 % — допомога по вагітності та пологах і 0,3 % — допомога на поховання.
Право на матеріальне забезпечення від Фонду соціального страхування мають усі застраховані — громадяни України, іноземці, особи без громадянства та члени їх сімей, які проживають в Україні. Це право виникає з настанням страхового випадку в період роботи, здійснення підприємницької та іншої діяльності.
Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а допомоги на поховання — свідоцтво про смерть застрахованої особи.
🧮 Виплата заробітної плати з каси: оформлюємо видатковим касовим ордером або видатковою відомістю? 💰
Зарплату окремим працівникам можна виплачувати за ВКО або відомістю на виплату готівки. При цьому касир вимагає пред’явити отримувачу коштів паспорт або інший документ, що посвідчує особу, та записує його найменування і номер, ким і коли він виданий.
Своєю чергою фізособа ставить свій підпис у ВКО або відомості на виплату готівки із зазначенням одержаної суми (гривень — словами, копійок — цифрами) (п. 27 розд. ІІІ Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою НБУ від 29 грудня 2017 року № 148, далі — Положення № 148).
При цьому у кожному із цих випадків обов’язково зазначають суму одержаної готівки (гривень — словами, копійок — цифрами).
Зарплату окремим працівникам можна виплачувати за ВКО або відомістю на виплату готівки. При цьому касир вимагає пред’явити отримувачу коштів паспорт або інший документ, що посвідчує особу, та записує його найменування і номер, ким і коли він виданий.
Своєю чергою фізособа ставить свій підпис у ВКО або відомості на виплату готівки із зазначенням одержаної суми (гривень — словами, копійок — цифрами) (п. 27 розд. ІІІ Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою НБУ від 29 грудня 2017 року № 148, далі — Положення № 148).
При цьому у кожному із цих випадків обов’язково зазначають суму одержаної готівки (гривень — словами, копійок — цифрами).
👧🏼Щорічна відпустка неповнолітнім працівникам👧🏻
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43 Конституції України). Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. В галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Згідно зі статтею 188 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років не допускається.
Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ст. 43 Конституції України). Неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. В галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Згідно зі статтею 188 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років не допускається.
