▶️ Видео: #Эфир Как IT компания чуть больше года работала на крутую цель, продала на 130 млн руб и заработала 65 тыс.руб - с Еленой Кодочиговой

1. О спикере
- Елена Кодочигова — эксперт по оценке и развитию персонала с 10-летним опытом.
- Работала в «Газпромнефть» (начальник учебного центра), имеет образование в области психологии трудовых коллективов.
- Специализируется на оценке компетенций через метод Assessment Center (AC). В 2024 году провела 245 индивидуальных ассессментов.
- Разрабатывает тренинги (например, школу руководителей) и помогает бизнесу снижать риски при найме и продвижении сотрудников.

2. Проблемы традиционного найма
- Руководители часто полагаются на интуицию, «химию» или сходство с собой/лучшими сотрудниками.
- Кандидаты умеют «продавать» себя на собеседованиях, но их реальные компетенции могут не соответствовать должности.
- Пример: продажник с впечатляющим портфолио запросил 1 млн руб./мес., но на AC выяснилось, что он не способен к стратегическому планированию и мотивации команды. Компания потеряла 4+ млн руб. за 6 месяцев.

3. Что такое Assessment Center?
- Научный метод оценки компетенций, основанный на модели Спенсера (управленческие компетенции описаны детально, с индикаторами).
- Симулирует реальные рабочие ситуации (ролевые игры, кейсы, анализ данных), чтобы увидеть поведение в условиях стресса и неопределенности.
- Позволяет прогнозировать эффективность сотрудника до его найма или повышения.

4. Примеры кейсов
- «Скатерть-самобранка»: кандидату предлагают купить мифический продукт. Оценивается, какие вопросы он задает (анализ рынка, ROI), а не само решение.
- Групповой AC: выявил, что 50% команды не задействованы в работе. Руководители не умели распределять задачи, предпочитая нанимать новых сотрудников.
- Ошибки внутреннего продвижения: Java-разработчик-«сеньор» был повышен до руководителя, но через 6 месяцев уволился — ему нравилось кодить, а не управлять людьми.

5. Ключевые инсайты
- Для собственников:
- AC экономит миллионы, предотвращая ошибки найма (пример с филиалом в Казахстане, где некомпетентный руководитель потратил 130 млн вместо запланированных 30).
- Оценка полезна и для самих собственников — помогает понять зоны роста и делегировать слабые стороны.
- Для HR:
- 50% кандидатов, впечатляющих на интервью, проваливают AC (токсичная коммуникация, отсутствие стратегического мышления).
- Важно оценивать не только профессиональные, но и управленческие компетенции (особенно при внутреннем кадровом резерве).
- Для сотрудников:
- AC раскрывает потенциал даже «непрезентабельных» кандидатов (пример: участник с дефектом речи блестяще решил кейсы).

6. Практические рекомендации
- Когда использовать AC:
- Подбор ключевых сотрудников (особенно топ-менеджеров).
- Оценка действующих руководителей (выявление «проседающих» компетенций).
- Формирование кадрового резерва.
- Как внедрить:
- Можно обратиться к внешним экспертам (держать специалиста по AC в штате дорого).
- Важно выбирать исполнителей, которые уважают процессы компании, а не навязывают революционные изменения.

7. Итог
- AC — это «Роллс-Ройс» среди методов оценки, но современные технологии сделали его доступнее.
- Главная ценность: объективность. Позволяет избежать дорогостоящих ошибок и найти «алмазы» среди кандидатов, которых легко пропустить при традиционном отборе.

Дополнительно: Елена предложила провести демо-игру в Zoom для желающих попробовать метод на практике (группа до 10 человек). Пишите ей лично @Kodochigova_Elena

P.S. Если вы бизнесмен с интересным бизнесом, производство там или ещё что, пишите, проведём эфир с вами @sheller123

Бизнес делают люди

В 2018 году в одну ИТ-компанию (финансовый сектор) пришёл Андрей — менеджер по продажам. За год стал директором по развитию бизнеса. Решили, что “свой, перспективный, проверенный” дешевле и надежнее.
📍 В 2019-м он предложил открыть рынок Казахстана. Обещал выйти на результат (продажи и деньги за них) за 6 месяцев. Попросил свободу и доверие — дали, Андрей умеет убеждать и продавать.

Что у него в итоге вышло:

- Команду подбирал 2 месяца, но в итоге HR сама всё закрыла
- Продукт оказался дорогим для рынка этой страны — пришлось резать цену
- Продажи пошли, но вместо вместо прибыли росли долги контрагентов
- Каждый сбой объяснялся “нормальным процессом роста”.

Убыток:130 млн ₽ затрат.
Прибыль: 0 руб.

🧩 Андрей старался. Проблема была не в рынке и не в росте, а в умениях того, кто взялся за проект. Может он хороший продажник, но руководитель (и организатор работ) — никакой.
_

Ваш наемный руководитель — тянет бизнес или делает вид, что тянет? Или старается, но не умеет?

🚀Вы можете за 2 часа увидеть все таланты и навыки сотрудника, чтобы получить ответ на этот вопрос:
✔️ кто из ваших управленцев реально управляет,
✔️ кого можно растить,
✔️ кто красиво говорит, но проваливает задачи,
✔️ кого лучше не ставить во главе отдела/проекта/направления — если вы не хотите потерять деньги и команду.

🔍 Закажите управленческий ассессмент — симуляцию реальных задач и стрессовых ситуаций, где видно, кто тянет рост, а кто тормозит.

📌 Вы получите:
– Честный отчёт по компетенциям
– Риски и зоны роста
– Рекомендации: кого развивать, кого менять.

⏱️ После оценки вы перестанете предполагать, а будете точно знать на что способны ваши руководители в эпоху перемен. И сэкономите не один миллион рублей.

📩 Пишите @Kodochigova_Elena — вместе разберёмся, кто в вашей команде делает бизнес, а кто просто пытается.
Мой канал, где можно узнать больше обо мне и посмотреть образцы отчетов по сотрудникам https://t.me/TopmetrRussia