Когда тренинг не работает

Итак, компания приглашает внешнего эксперта. Дорогого и известного.
👍 Тема отличная, отзывы блестящие, программа — золото.
👥 Все слушают, кивают, даже смеются в нужных местах.
📒 Проходит неделя — и ничего.
Работа сотрудников не меняется. Знания не применяются.
А менеджеры говорят:
“Наверное, тренинг был не тот.”

❓Но в чем же причина?

А в том, что никто не готовился к изменениям.
Не было предварительного анализа, оценки запроса, понятных и конкретных целей, проекта результата и условий сопровождения изменений😭

⚠️И никто не объяснил людям, зачем им вообще это всё.

Корпоративное обучение часто ждут как шоу: чтобы за один день исправить то, что формировалось годами.

А так не работает.
Даже на Диком Западе 🤠

Иногда всегда недоумеваю: учить хотят все. Но когда речь заходит про роли, ответственность, методологию, этапы адаптации — тишина. Каждый хочет «дать пару важных советов новичкам», но никто не хочет брать на себя системную рутину и ответственность за результат.

❓Потому что это не про вдохновение? Не про «свободный полет мысли» и восхищенные взгляды?
❓Потому что это про дисциплину, скучные регламенты, статистику и умение держать структуру?

🧳Для меня организация и проведение обучения — не кружок по интересам. Это большая работа. И она требует профессионализма, последовательности и структурности. Когда этого нет, талантливые люди сгорают, новички теряются, а бизнес начинает лечить проблемы вебинарами.

И да — в 2025 году умение строить процессы полезнее, чем умение красиво говорить … у доски со слайдами.

Согласны?

Когда строишь систему, приходится искать баланс

И снова день, когда нужно всё и сразу.
Если честно — он наступает регулярно. Так работаем: задачи появляются раньше логики, запросы — раньше планов.

Кто-то просит видеозаписи тренингов, кто-то — доклад «о пользе бизнесу», кто-то — статистику по результатам курса и «переделать программу, но чтобы как было у нас раньше»…
Это и есть закулисье обучения — огромный пласт работы, который остается «за кадром».

Когда строишь систему, приходится искать баланс между:
▫️ запросами без адекватного ТЗ,
◽️ вопросами «из любопытства»,
◽️ дедлайнами, которые падают сверху,
▫️ эмоциями всех сторон,
▫️ и собственными ресурсами, которые не бесконечны.

И, если честно, иногда это просто треш 😱

И в такие моменты я снова спрашиваю себя: какую роль я выполняю и зачем?
Стараться подстроиться под каждого или держать структуру там, где её никогда не было?

«Кем лучше быть? Затравленным уродцем
Или вершителем благополучных смут?... Кому-то надо быть канатоходцем,
Падения которого все ждут.....»

Это про тех, кто удерживает систему, пока остальные видят только фасад .

HR-тренды: куда сегодня смотрят HR

Была на конференции HR Поток.
Ощущение такое, что HR-функция тихо, но уверенно становится ИТ-функцией 😮 От «мотивации» и «заботы» в бизнес-процессы, цифры и AI-инструменты.

Что особенно отмечу:

1. Оценка перестала быть «психологией» — это бизнес-инструмент
Практически все, кто выступал, уже используют оценку как часть управления, она встроена в регулярный управленческий цикл.
Как база для решений: кому учиться, кого двигать, кого оставлять.
HR больше не «поддержка». Это фильтр качества.

2. Искусственный интеллект уже уверенно встроен в HR-процессы
Не как "фишка".
А как полноценный ассистент, который:
• пишет должностные,
• собирает брифы и ТЗ обучающих материалов,
• анализирует анкеты,
• подчищает рутину.
И это не «будущее». Это уже рабочая норма. Компании просто экономят.

3. Обучение становится продуктом, а не мероприятием
Каждая крупная компания, которая выступала, говорит одно и то же:
Обучение должно давать измеримый результат, иначе мы не тратим на него время.
➡️Отсюда тренд: короткие модули, быстрые циклы, конкретные метрики. Никаких «марафонов» на месяц.

Короткий формат → сразу применение → корректировка.

4. HR смотрит на то, что работает “в цехе”
Фантазии про “корпоративную культуру” уходят.
На первый план вышли:
✅адаптация как бизнес-процесс,
✅прозрачные карьерные траектории,
✅гибридные форматы обучения,
✅ответственность руководителей.

Инсайт дня:
HR-ы перестали пытаться «вдохновлять» бизнес. Они начали настраивать систему.

🔹 HR-функция «взрослеет».
🔹 Обучение становится такой же операционкой, как продажи.
🔹 AI перестает быть страшилкой и становится помощником.
🔹 Постоянная оценка персонала — страховка от текучести и дефицита компетенций.

«Что такое система обучения. И немного ковбойской правды»

Когда в компании начинают думать о системе обучения, многие представляют себе тренинги, вебинары или набор из выступлений "практикующих экспертов".
Но система — это управляемый маршрут, который удерживает качество процессов тогда, когда вокруг всё разное: подходы, руководители, привычки.
И построить систему там, где раньше каждый делал «как привык», — это как выровнять маршрут, когда определяешь проходы и правила движения.

💬 Разберемся?

ℹ️ Из чего состоит система обучения (7 элементов):
1. Стандарт профессии
Общий маршрут. Где нет «в нашем офисе\филиале мы делаем иначе». Есть корпоративный стандарт.
2. Маршрут обучения
Переходы: кандидат → стажёр → сотрудник → мастер → руководитель.
3. Материалы
Не рассказы по памяти, а структурированные описанные инструменты: чек-листы, инструкции, модули, тесты.
4. Оценка и контроль
Не «на глаз», а по критериям. В ковбойской метафоре — не «кажется, конь ходит ровно», а измеримо, проверено, зафиксировано.
5. Роль руководителя
Он не тренер и не шаман. Он — управляет результатом, а не заменяет систему собой.
6. Инструменты фиксации
СДО/LMS, документы, карты компетенций.
7. Ответственность
Без неё вся работа — просто обмен полезными советами.

ℹ️ Зачем компании нужна система обучения:
1. Чтобы результат был одинаково качественным в любом офисе/филиале, как предусмотрено планом.
2. Чтобы экономить время
Понятный регламент и разделение ответственности снимает нагрузку с руководителя. И он перестал, как ковбой, гоняться за каждым быком, потому что у него наконец есть план, траектория и порядок.
3. Чтобы экономить деньги
Стандарт уменьшает ошибки новичков и сокращает стоимость адаптации.
4. Чтобы быстрее выводить людей в результат
Маршрут всегда быстрее, чем путь по прерии.
5. Чтобы говорить на одном языке
Не десять «локальных технологий», а общая корпоративная.

ℹ️ Как строится система обучения:
Не интуиция, а технология:
Шаг 1. Зафиксировать стандарт
Это делает бизнес. Учебный центр переводит в учебный формат и транслирует.
Шаг 2. Создать маршруты
Кто, когда и что проходит.
Шаг 3. Оцифровать технологии
Убрать субъективность. Сделать методические материалы, а не «расскажи, как мы это делаем».
Шаг 4. Построить модули
Понятные, доступные каждому в нужный момент.
Шаг 5. Встроить оценку
Критерии, тесты, практики.
Шаг 6. Включить руководителей в ролевую модель
Не магия мнений, а управленческая функция.
Шаг 7. Ввести ответственность
Персональную, за результат полученного обучения.

🖥 Быстрый чек-лист: есть ли у вас система?
☑Есть стандарт профессии?
☑Новичок движется по "маршруту"?
☑Материалы стандартизированы, а не «кто во что горазд»?
☑Есть оценка (компетенций, результатов)
☑Есть единая логика обучения по офисам/филиалам?
☑Переходы в треках развития компетенций прозрачны?
☑Руководители понимают свою роль?
Если «да» меньше чем 5 — система пока только "рисуется в пыли".

Система обучения — это как большое ранчо: каждый участок работает по единым правилам, каждое животное движется по маршруту, каждый человек знает свою роль.
Это не про тотальный контроль, а про то, чтобы люди не тратили энергию на суету, а могли выполнять свою работу и достигать целей в предсказуемой и честной среде.

Как формируется корпоративная культура в компании и при чем тут обучение

Сегодня на ранке труда идет жестокая борьба за компетентных людей. Свободных профессионалов мало, хантить дорого.

Поэтому компаниям уже недостаточно просто дать сотрудникам «ценности» или красиво описать миссию. Теперь корпоративная культура компании становиться рабочим инструментом управления.
И формируется она в ежедневной рабочей рутине: в переговорах, в звонках и в работе с клиентами.
И самый надёжный способ создать это поведение — системное корпоративное обучение.

❓ Почему обучение это основа культуры
Корпоративная культура дает ответы на простые, но важные вопросы:
🟢как мы работаем?
🟢что считаем нормой? 🟢что такое «хорошо» в этой компании?
🟢за что здесь хвалят, а что не принимается?

Когда компания растёт, масштабирует офисы, вводит новые услуги, без единой системы обучения каждый офис начинает жить по своим правилам. Запускается «мини-культура»: привычки руководителя, случайные лайфхаки, личный опыт вместо единых стандартов.
В итоге - непредсказуемость результата, реагирование вместо управления, упущенная прибыль, размытый опыт клиента.
А это прямой путь к потере эффективности всей компании.
Поэтому, если культура должна быть единой, то и обучение должно быть единым, прозрачным и системным.

🆒 Стандартизация — фундамент рабочего поведения
Исследования корпоративного обучения показывают: когда обучение не стандартизировано, культура становится фрагментированной.

Системное обучение дает:
✔ единый язык действий
✔ одинаковые ожидания к сотрудникам
✔ единую логику работы на всех уровнях
✔ предсказуемость и честность
Это и есть корпоративная культура в действии: поведение, повторяемое по всей компании.

❓Как обучение формирует отношение сотрудников к компании
Исследования подтверждают: регулярное и структурированное обучение формирует и повышает удовлетворённость, снижает текучесть , укрепляет чувство принадлежности.

Почему? Потому что системное обучение даёт сотруднику:
Предсказуемость — он понимает свои шаги роста.
Справедливость — правила одинаковые для всех.
Поддержку — обучение воспринимается как инвестиция в человека.

Именно на этих вещах формируется не просто корпоративная культура, а культура доверия.

А как построить корпоративную культуру через обучение — пошаговую рабочую схему дам в следующей публикации 🤠

Где формируется реальное управленческое поведение

В корпоративном обучении мы часто пытаемся научить через контент: презентации, лекции, методички, видео.
А в реальности поведение формируется через ситуации, в которых человек проживает решение, выбор и последствия.

Я ещё раз в этом убедилась на одной очень нетипичной профессиональной встрече.
Меня пригласил Игорь Кривулин, коуч-тренер, с которым мы когда-то сотрудничали. Он собрал людей, с которыми пересекался на проектах в разные годы: руководителей из разных бизнесов, разных контекстов, но с общим опытом знакомства.
Формат был необычный.
Это была игра, которую он сам разработал.
Неклассический нетворкинг 😄

Игра оказалась действительно интересной:
✅заставляет думать,
✅вскрывает управленческие паттерны,
✅показывает, как люди принимают решения и слышат друг друга.

Для меня эта встреча была полезной сразу по нескольким причинам:
📌хороший игровой инструмент — как идея и как метод,
📌новые, сильные люди с разным управленческим опытом,
🔥и, честно, просто радость восстановить контакт с человеком, с которым когда-то было настоящее профессиональное партнёрство.

Ключевой элемент адаптации (и почему это не про мотивацию)

За этот год и внутри компании и через внешние коммуникации я ещё раз убедилась - адаптация не работает без руководителя.
Не без HR. Не без LMS.
А именно без живого общения с руководителем в первые 7–14 дней.
Конференции, отраслевые встречи, диалоги с коллегами из недвижимости и HR сходятся в одном - адаптация работает только при активном вовлечении руководителя. Это мега актуально для отделов продаж (но не только).

Именно поэтому мы всё жёстче разводим два понятия, которые долгое время было удобно считать одним:
✅Адаптация — это вход в роль и поддержка на старте профессионального трека.
✅Обучение — это развитие навыков и компетенций.
По сути, адаптация - процесс, а обучение - инструмент.

Когда и если эти понятия смешиваются, появляется опасная иллюзия: «Мы обучили — значит, адаптировали».
А спустя месяц начинаются вопросы: к людям, к подбору, к программе, к рынку. Ко всему, кроме самой логики старта.
При этом роль руководителя в адаптации часто понимают неправильно.
Он не мотиватор.
Не вдохновитель.
Не тот, кто должен «зажечь».
Руководитель — носитель нормы. Он показывает, как здесь принято работать, думать, принимать решения, реагировать на ошибки и неопределённость. И если его нет рядом в первые шаги новичка, никакая, даже самая выстроенная система обучения, это не компенсирует.

Я всё чаще задаю себе вопрос — и адресую его коллегам:

- какую часть адаптации вы сейчас, сами того не замечая, перекладываете на обучение?

Иногда ответ на него многое проясняет.

Мой год был не про скорость - про направление.

Про моменты, когда идёшь один - потому что в какие-то решения невозможно идти толпой.
В этом году я много раз ловила себя на ощущении, что знаю, как можно и не всегда выбираю как принято.
Не ускорялась, когда торопили. Не упрощала, когда ждали «быстрого решения».
Не делала вид, что всё понятно, если не было понятно на самом деле.

Этот канал родился из потребности говорить честно о корпоративном обучении, управлении, системах.
Потому что устала от количества иллюзий, некомпетентности и «экспертов с ответами на всё».

Здесь было немного людей.
Зато были свои.
Те, кто узнаёт ситуации.
Те, кто работает внутри сложных корпоративных систем.
Те, кто понимает, что обучение и развитие сотрудников - это управленческий инструмент и ответственность, выбор и иногда ... одиночество.

Я не знаю, каким будет следующий год...
Но я точно знаю, каким он не будет.
Он не будет про «надо быстрее». Точно не про имитацию движения.
Надеюсь он будет про выстраивание. Про ясность.
Про решения, которые выдерживают время.

Если вы здесь значит, вам тоже близок этот путь:
идти в своем темпе,
думать глубже,
не подстраиваться под шум.
Спасибо, что шли рядом — даже если молча.

Увидимся в новом году.
Мы ещё много важного разложим по местам 👍

Книжный год ковбоя: что осталось после чтения
Сегодня - самое время подвести книжный итог года.
В этом году у меня так:
📚 9 книг
⏳126 часов чтения
🔥 7 дней подряд — мой максимум
📅И один августовский день, когда я читала 11 часов и даже не заметила, как стемнело.

Книги для меня - способ вернуть ясность мыслей, когда становится слишком шумно и суетно.

И вот мой ковбойский список книг, к которым я бы рекомендовала присмотреться:
➖High Output Management. Эндрю Гроув
➖Реальный менеджмент. Генри Минцберг
➖Как пасти котов. Хэнк Рейнвотер
➖Лидеры едят последними. Саймон Синек
➖Развитие лидерства. Джон Адэр

Эти книги хорошо читать именно в таком порядке,
от управленческого контура → к работе с людьми → к личной ответственности руководителя.

А на следующий год я поставила себе цель 14 книг. Что бы удержать курс, если навигация пропадает.

Если что — заглядывайте на огонёк. Поговорим.