После пятничного шторма — снова в седло
В прошлую пятницу у нас случился неожиданный подарок: один из студентов написал и прислал гимн учебного центра🎶
Это было очень символично — потому что пятница у нас всегда день шторма: максимум эмоций, авралы, дедлайны и внезапные открытия. И именно в этой суете рождается энергия.
Наш офис в такие дни напоминает ранчо: шумный, живой, пыль столбом, каждый в своём темпе.
Моя роль — прокладывать маршрут, выстраивать систему, помогать командам держать курс.
Любим результат - момент, когда в глазах новичка загорается искра «я понял и у меня получится».
У нас даже пространство говорит о ценностях. Каждый этаж внутри офиса выкрашен в свой цвет:
🟠 развитие, 🟢 свобода и индивидуальность, 🟡 доверие, 🟣 профессиональный стиль.
Иногда думаю: если смотреть сверху, всё это похоже на флаг новой страны.
У нас культ кофе, хаос на столах и горячие обсуждения в коридорах. Но именно в этой живой суете рождается рост и новые смыслы.
…А сегодня понедельник. После пятничного шторма мы снова в седле и едем дальше.
В прошлую пятницу у нас случился неожиданный подарок: один из студентов написал и прислал гимн учебного центра
Это было очень символично — потому что пятница у нас всегда день шторма: максимум эмоций, авралы, дедлайны и внезапные открытия. И именно в этой суете рождается энергия.
Наш офис в такие дни напоминает ранчо: шумный, живой, пыль столбом, каждый в своём темпе.
Моя роль — прокладывать маршрут, выстраивать систему, помогать командам держать курс.
Любим результат - момент, когда в глазах новичка загорается искра «я понял и у меня получится».
У нас даже пространство говорит о ценностях. Каждый этаж внутри офиса выкрашен в свой цвет:
🟠 развитие, 🟢 свобода и индивидуальность, 🟡 доверие, 🟣 профессиональный стиль.
Иногда думаю: если смотреть сверху, всё это похоже на флаг новой страны.
У нас культ кофе, хаос на столах и горячие обсуждения в коридорах. Но именно в этой живой суете рождается рост и новые смыслы.
…А сегодня понедельник. После пятничного шторма мы снова в седле и едем дальше.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
18🔥10👍4⚡3💯3🦄2
🎯 Как выбрать метод обучения под задачу
Обучение — как выбор инструмента в седельной сумке🔭 Можно достать лассо, когда нужен компас — эффект впечатляющий, но бесполезный.
Так часто и происходит:
🚫 «Давайте проведём тренинг!» — когда нужен наставник.
🚫 «Запишем видео-курс!» — когда не хватает обратной связи.
🚫 «Проведём игру!» — когда нет базовых знаний.
А потом — “не сработало”😐
😀 вопросов, которые помогут выбрать верный метод:
1️⃣ Что должно измениться в поведении людей?
Если цель — понимание, подойдёт лекция, видео или короткий модуль.
Если — новые действия, нужен тренинг.
Если — вовлечённость и поиск решений, лучше фасилитация или групповая сессия.
Если — развитие, используйте наставничество или коучинг.
📍Не путайте знание и навык: слушать можно часами, действовать — только через практику.
2️⃣ Насколько зрелая аудитория?
Новичку нужны объяснение, структура и опора. Опытному — обмен кейсами и возможность оспорить.
Для первых — обучающие форматы, для вторых — фасилитации, кейс-дискуссии, клубы развития.
3️⃣ Есть ли у вас внутренние эксперты — и умеют ли они учить?
Многие эксперты не умеют передавать знания.
👉 Навыки преподавания нужно развивать отдельно. Если есть ресурсы — обучайте внутренних экспертов. Если нет — приглашайте внешних, но помните: они редко видят нюансы ваших бизнес-процессов.
4️⃣ Какие ресурсы у вас есть?
Бюджет, время и команда определяют глубину формата. Иногда лучше сделать курс или тренинг с посттренинговым сопровождением.
📍Для контроля и поддержки после обучения отлично подходит СДО.
5️⃣ Как понять, что обучение сработало?
Без оценки результата — это не обучение, а концерт по заявкам.
🔹 “Жёсткие” метрики — продажи, ошибки, конверсия.
🔹 “Мягкие” — опросы, обратная связь, кейсы.
🔹 Вовлечённость — NPS и активность в СДО.
📍Метод без оценки — как путь без навигации: красиво, но не туда.
📌 Резюме:
Метод — не случайность и не дело вкуса, а стратегия. Выбирай его, как инструмент на ранчо: под задачу, рельеф и команду. Тогда обучение перестаёт быть “модной инициативой” и начинает работать на бизнес✔️
dikii_learning — обучение для тех, кто действует
Обучение — как выбор инструмента в седельной сумке
Так часто и происходит:
🚫 «Давайте проведём тренинг!» — когда нужен наставник.
🚫 «Запишем видео-курс!» — когда не хватает обратной связи.
🚫 «Проведём игру!» — когда нет базовых знаний.
А потом — “не сработало”
1️⃣ Что должно измениться в поведении людей?
Если цель — понимание, подойдёт лекция, видео или короткий модуль.
Если — новые действия, нужен тренинг.
Если — вовлечённость и поиск решений, лучше фасилитация или групповая сессия.
Если — развитие, используйте наставничество или коучинг.
📍Не путайте знание и навык: слушать можно часами, действовать — только через практику.
2️⃣ Насколько зрелая аудитория?
Новичку нужны объяснение, структура и опора. Опытному — обмен кейсами и возможность оспорить.
Для первых — обучающие форматы, для вторых — фасилитации, кейс-дискуссии, клубы развития.
3️⃣ Есть ли у вас внутренние эксперты — и умеют ли они учить?
Многие эксперты не умеют передавать знания.
👉 Навыки преподавания нужно развивать отдельно. Если есть ресурсы — обучайте внутренних экспертов. Если нет — приглашайте внешних, но помните: они редко видят нюансы ваших бизнес-процессов.
4️⃣ Какие ресурсы у вас есть?
Бюджет, время и команда определяют глубину формата. Иногда лучше сделать курс или тренинг с посттренинговым сопровождением.
📍Для контроля и поддержки после обучения отлично подходит СДО.
5️⃣ Как понять, что обучение сработало?
Без оценки результата — это не обучение, а концерт по заявкам.
🔹 “Жёсткие” метрики — продажи, ошибки, конверсия.
🔹 “Мягкие” — опросы, обратная связь, кейсы.
🔹 Вовлечённость — NPS и активность в СДО.
📍Метод без оценки — как путь без навигации: красиво, но не туда.
Метод — не случайность и не дело вкуса, а стратегия. Выбирай его, как инструмент на ранчо: под задачу, рельеф и команду. Тогда обучение перестаёт быть “модной инициативой” и начинает работать на бизнес
dikii_learning — обучение для тех, кто действует
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
27❤7👍5💯4🔥2⚡1
💭 Радость критики и другие странности корпоративного обучения.
На днях я снова получила письмо от эксперта.
Тема стандартная: «Некорректные формулировки в материалах»✍️
Конечно, первая реакция — злость.
Хочется ответить: «А где вы были раньше, когда мы просили экспертов проверить материал перед публикацией?»🤨
Особенно если это написано в форме «разноса»: холодно и категорично.
Но это первая эмоция. Потом включается часть профессиональная.
Я остываю и сажусь читать снова — внимательно🔖
И вижу: за резкостью есть логика.Человек заметил, разобрался, потратил время. Значит, не всё равно👍
Иногда эксперты всё-таки решают посмотреть учебный контент.
Не тогда, когда их убедительно просят, а когда сами находятвремя желание. И вот тогда начинается самое интересное ✨
Первое, что всегда привлекает их внимание — формулировки.
Второе — тесты. Это особая любовь.
Эксперты критикуют их охотно, редко задумываясь, что тест — это не просто вопросы для проверки, а инструмент с целью и логикой: развивающей, диагностической, итоговой, контрольной📊
И да — это раздражает.
Когда ты часами выстраивал материал как пазлы в картину, а тебе пишут:
🗣️ А почему тут не так сказано?»
🗣️ А в законе формулировка другая»
🗣️ А это вообще не по-русски»
Но раздражение быстро проходит.
Потому что если эксперт вообще заметил материал, если он дочитал, написал, возмутился — значит, ему не всё равно❤️
А если продраться сквозь форму и докопаться до сути — именно там лежит золото.
Настоящая экспертиза начинается не с согласия, а с несогласия.
Создавать обучение — не стерильные презентации и лонгриды.
Это как работа на ранчо: пыльно, шумно, местами грязно.
Иногда кто-то спорит.
Кто-то роняет ведро.
Кто-то раздражён.
Главное — работа идёт. И именно в этой работе рождается что-то живое и настоящее🌱
На днях я снова получила письмо от эксперта.
Тема стандартная: «Некорректные формулировки в материалах»
Конечно, первая реакция — злость.
Хочется ответить: «А где вы были раньше, когда мы просили экспертов проверить материал перед публикацией?»
Особенно если это написано в форме «разноса»: холодно и категорично.
Но это первая эмоция. Потом включается часть профессиональная.
Я остываю и сажусь читать снова — внимательно
И вижу: за резкостью есть логика.Человек заметил, разобрался, потратил время. Значит, не всё равно
Иногда эксперты всё-таки решают посмотреть учебный контент.
Не тогда, когда их убедительно просят, а когда сами находят
Первое, что всегда привлекает их внимание — формулировки.
Второе — тесты. Это особая любовь.
Эксперты критикуют их охотно, редко задумываясь, что тест — это не просто вопросы для проверки, а инструмент с целью и логикой: развивающей, диагностической, итоговой, контрольной
И да — это раздражает.
Когда ты часами выстраивал материал как пазлы в картину, а тебе пишут:
Но раздражение быстро проходит.
Потому что если эксперт вообще заметил материал, если он дочитал, написал, возмутился — значит, ему не всё равно
А если продраться сквозь форму и докопаться до сути — именно там лежит золото.
Настоящая экспертиза начинается не с согласия, а с несогласия.
Создавать обучение — не стерильные презентации и лонгриды.
Это как работа на ранчо: пыльно, шумно, местами грязно.
Иногда кто-то спорит.
Кто-то роняет ведро.
Кто-то раздражён.
Главное — работа идёт. И именно в этой работе рождается что-то живое и настоящее
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
7👍10🔥7👏5💯3
💭 Онлайн-образование 2025: взгляд с ранчо
На СберБизнес в очередном выпуске Сбер Прайм вышло видео о трендах онлайн-образования в 2025 году.
Цифры, прогнозы, графики — всё красиво, как всегда.
Правда, видео длится почти час, и, подозреваю, далеко не все досмотрят до конца👇
🎥 Смотреть видео
Я посмотрела — и собрала короткий обзор:
🔹 Рост рынка — без роста времени.
EdTech набирает обороты: рынок вырос на 19 %, особенно в сегменте дополнительного профобразования.
Но главная дефицитная валюта — внимание.
Люди учатся между совещаниями, в дороге и с включённой камерой на “без звука”.
📍Что делать:
— Проектировать обучение под короткие временные слоты и гибкие сценарии.
— Убирать «для общего развития»: каждая минута должна работать на результат.
— Добавлять посттренинговую поддержку, чтобы компенсировать разорванность внимания.
🔹 Детский сегмент — взрослая логика.
29 % рынка занимает детское онлайн-образование.
Там давно перешли от “развития ради процесса” к обучению ради конкретного результата.
В корпоративной среде этот переход только начинается.
📍Что делать:
— При проектировании курсов задавать вопрос: что изменится в работе человека после обучения?
— Перестраивать коммуникацию с заказчиками: продавать не “курс”, а “результат в бизнесе”.
🔹 ИИ и микроформаты — инструмент, не замена.
Искусственный интеллект решает задачу скорости, но не глубины.
Генерация контента ≠ обучение.
Автоматизация не создаёт смысл и не заменяет разговор “что ты понял и что теперь сделаешь”.
📍Что делать:
— Использовать ИИ для рутинных задач: адаптация тестов, оформление, примеры.
— Не поручать ИИ педагогический дизайн — ответственность за смысл остаётся за человеком.
— Строить сценарии вокруг взаимодействия, а не вокруг технологии.
🔹 Качество продукта — не яркость маркетинга.
EdTech-компании часто вкладываются в продвижение, а не в методику.
Но именно методика определяет, учится ли человек, а не просто проходит материал.
📍Что делать:
— Уделять внимание качеству задач, тестов и обратной связи.
— Проверять, как обучение применяется в работе, а не только как оно оценивается в СДО.
— Строить бренд обучения не на “вдохновении”, а на профессиональной точности.
Онлайн-обучение — как седло.
Можно встроить туда ИИ, добавить визуальные эффекты и фирменный логотип,
но без всадника это просто красивая мебель.
Будущее в EdTech выиграет не тот, кто громче, а тот, кто умеет учить — с практикой, результатом и живыми людьми.
Если коротко:
EdTech взрослеет. И нам пора тоже.
Пора меньше “вдохновлять” и больше проектировать,
меньше спорить о форматах — и больше считать, что реально меняется в поведении людей.
Теперь недостаточно “проводить курсы” — нужно управлять вниманием, временем и смыслом.
Методолог становится не сценаристом, а архитектором поведения.
dikii_learning
Где пыль — там движение.
На СберБизнес в очередном выпуске Сбер Прайм вышло видео о трендах онлайн-образования в 2025 году.
Цифры, прогнозы, графики — всё красиво, как всегда.
Правда, видео длится почти час, и, подозреваю, далеко не все досмотрят до конца👇
🎥 Смотреть видео
Я посмотрела — и собрала короткий обзор:
🔹 Рост рынка — без роста времени.
EdTech набирает обороты: рынок вырос на 19 %, особенно в сегменте дополнительного профобразования.
Но главная дефицитная валюта — внимание.
Люди учатся между совещаниями, в дороге и с включённой камерой на “без звука”.
📍Что делать:
— Проектировать обучение под короткие временные слоты и гибкие сценарии.
— Убирать «для общего развития»: каждая минута должна работать на результат.
— Добавлять посттренинговую поддержку, чтобы компенсировать разорванность внимания.
🔹 Детский сегмент — взрослая логика.
29 % рынка занимает детское онлайн-образование.
Там давно перешли от “развития ради процесса” к обучению ради конкретного результата.
В корпоративной среде этот переход только начинается.
📍Что делать:
— При проектировании курсов задавать вопрос: что изменится в работе человека после обучения?
— Перестраивать коммуникацию с заказчиками: продавать не “курс”, а “результат в бизнесе”.
🔹 ИИ и микроформаты — инструмент, не замена.
Искусственный интеллект решает задачу скорости, но не глубины.
Генерация контента ≠ обучение.
Автоматизация не создаёт смысл и не заменяет разговор “что ты понял и что теперь сделаешь”.
📍Что делать:
— Использовать ИИ для рутинных задач: адаптация тестов, оформление, примеры.
— Не поручать ИИ педагогический дизайн — ответственность за смысл остаётся за человеком.
— Строить сценарии вокруг взаимодействия, а не вокруг технологии.
🔹 Качество продукта — не яркость маркетинга.
EdTech-компании часто вкладываются в продвижение, а не в методику.
Но именно методика определяет, учится ли человек, а не просто проходит материал.
📍Что делать:
— Уделять внимание качеству задач, тестов и обратной связи.
— Проверять, как обучение применяется в работе, а не только как оно оценивается в СДО.
— Строить бренд обучения не на “вдохновении”, а на профессиональной точности.
Онлайн-обучение — как седло.
Можно встроить туда ИИ, добавить визуальные эффекты и фирменный логотип,
но без всадника это просто красивая мебель.
Будущее в EdTech выиграет не тот, кто громче, а тот, кто умеет учить — с практикой, результатом и живыми людьми.
Если коротко:
EdTech взрослеет. И нам пора тоже.
Пора меньше “вдохновлять” и больше проектировать,
меньше спорить о форматах — и больше считать, что реально меняется в поведении людей.
Теперь недостаточно “проводить курсы” — нужно управлять вниманием, временем и смыслом.
Методолог становится не сценаристом, а архитектором поведения.
dikii_learning
Где пыль — там движение.
7🔥7❤6👍6😎4
Неделя выдалась шумная — с идеями, спорами и новыми лицами.
Такое ощущение, будто табун проектов нёсся галопом,
и вот — вечер. Можно наконец перевести дыхание.
В учебном центре сегодня с самого утра звучала музыка.
В честь юбилея мы встречали студентов гимном компании. Люди улыбались, подхватывали слова.
И я думала о том, что обучение —
это не курсы и регламенты. Это ритм, энергия и вдохновение, которая заставляет нас верить, что всё не зря.
Иногда достаточно просто послушать.
Ведь в каждой команде звучит своя мелодия.
Такое ощущение, будто табун проектов нёсся галопом,
и вот — вечер. Можно наконец перевести дыхание.
В учебном центре сегодня с самого утра звучала музыка.
В честь юбилея мы встречали студентов гимном компании. Люди улыбались, подхватывали слова.
И я думала о том, что обучение —
это не курсы и регламенты. Это ритм, энергия и вдохновение, которая заставляет нас верить, что всё не зря.
Иногда достаточно просто послушать.
Ведь в каждой команде звучит своя мелодия.
2💘10❤9🔥8👍2💯2
Методы обучения руководителей отделов продаж: системность, soft skills и лидерство.
И обратила внимание, что для многих “обучение” — это чаще курс, тренинг или разовое мероприятие.
А системное развитие сотрудников — что-то абстрактное и “далёкое от реальности”.
И именно поэтому ROI от системного обучения руководителей всегда выше, чем от тимбилдингов и “разовых вдохновляющих мероприятий”.
где граница между тренером и РОПом, зачем лидеру soft skills и как обучение превращается в бизнес-результат.
После конгресса планирую серию постов. Будет и про профстандарты тренера, soft skills команды и ROI обучения.
Если интересно ставьте
А пока предлагаю уникальный диагностический чек-лист, который поможет провести полный аудит текущей системы обучения
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4🔥10❤5👍5👌2🤝2
🎯 Кто такой бизнес-тренер — и почему это не РОП
В российских компаниях давно сложилось убеждение: если руководитель хорошо говорит — значит, он уже “тренер”.
Но это не так.
И с 1.03.2025 года это уже не просто вопрос предпочтений — это вопрос закона: Минтруд России утвердил новый профессиональный стандарт “Бизнес-тренер (специалист в области обучения и развития персонала)” — Приказ № 418н от 26 августа 2024 года.
И он чётко отделяет функцию обучения от функции управления.
В нем прописано: обучение персонала — это самостоятельная профессиональная деятельность со своими задачами, компетенциями и требованиями к квалификации.
🧭 Разные роли — разные задачи
РОП отвечает за результат.
Его метрика — деньги, доля рынка, эффективность отдела.
Бизнес-тренер отвечает за развитие компетенций. Его метрика — рост навыков, системность, перенос обучения в реальность.
Когда РОП “играет в тренера”, он путает мотивацию с обучением, а управление — с воспитанием.
В итоге получаются “корпоративные собрания с душой”,
которые не дают продуктивного эффекта ни бизнесу, ни людям.
🧩 Почему нельзя подменять одно другим
У тренера — методология.
Он понимает, как работает цикл обучения:анализ → цель → сценарий → закрепление.
У руководителя — задача влиять на поведение.
Это разные процессы, и оба требуют профессионализма.
У РОПа — авторитет.
Когда он “учит”, обратная связь превращается в контроль, а не развитие.
У тренера — дистанция.
Он может вытащить человека из “проблемной зоны”, где руководитель часто сам является её источником.
⚙️ Как правильно соединить
Не нужно, чтобы РОП был тренером.
Нужно, чтобы он был обучающим руководителем:
понимал, как люди осваивают навыки,
как формируется опыт,
и что системное обучение — не разовая акция, а инфраструктура.
💼 Что это значит для бизнеса
Системное обучение руководителей даёт ROI выше, чем тренинги для сотрудников.
Компании, где РОП понимает роль обучения, показывают рост эффективности отделов на 15–25% (по данным СберУниверситета).
Но там, где обучение остаётся лишь “инициативой HR”, оно превращается в “корпоративную культурную программу”.
💬Когда руководитель понимает методологию обучения, он перестаёт “проводить тренинги” и начинает развивать.
В российских компаниях давно сложилось убеждение: если руководитель хорошо говорит — значит, он уже “тренер”.
Но это не так.
И с 1.03.2025 года это уже не просто вопрос предпочтений — это вопрос закона: Минтруд России утвердил новый профессиональный стандарт “Бизнес-тренер (специалист в области обучения и развития персонала)” — Приказ № 418н от 26 августа 2024 года.
И он чётко отделяет функцию обучения от функции управления.
В нем прописано: обучение персонала — это самостоятельная профессиональная деятельность со своими задачами, компетенциями и требованиями к квалификации.
🧭 Разные роли — разные задачи
РОП отвечает за результат.
Его метрика — деньги, доля рынка, эффективность отдела.
Бизнес-тренер отвечает за развитие компетенций. Его метрика — рост навыков, системность, перенос обучения в реальность.
Когда РОП “играет в тренера”, он путает мотивацию с обучением, а управление — с воспитанием.
В итоге получаются “корпоративные собрания с душой”,
которые не дают продуктивного эффекта ни бизнесу, ни людям.
🧩 Почему нельзя подменять одно другим
У тренера — методология.
Он понимает, как работает цикл обучения:
У руководителя — задача влиять на поведение.
Это разные процессы, и оба требуют профессионализма.
У РОПа — авторитет.
Когда он “учит”, обратная связь превращается в контроль, а не развитие.
У тренера — дистанция.
Он может вытащить человека из “проблемной зоны”, где руководитель часто сам является её источником.
Не нужно, чтобы РОП был тренером.
Нужно, чтобы он был обучающим руководителем:
понимал, как люди осваивают навыки,
как формируется опыт,
и что системное обучение — не разовая акция, а инфраструктура.
Тренер обучает.
РОП применяет.
Вместе они создают систему развития бизнеса.
Системное обучение руководителей даёт ROI выше, чем тренинги для сотрудников.
Компании, где РОП понимает роль обучения, показывают рост эффективности отделов на 15–25% (по данным СберУниверситета).
Но там, где обучение остаётся лишь “инициативой HR”, оно превращается в “корпоративную культурную программу”.
💬Когда руководитель понимает методологию обучения, он перестаёт “проводить тренинги” и начинает развивать.
Тренер создаёт знания.
Лидер превращает их в результат.
Вместе — это сила!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3💯9🔥8❤7👍2👏2
🌾Когда стандарты становятся личными
Недавно я писала пост о профессиональном стандарте.
О том, что он нужен, чтобы понимать, что значит быть профессионалом — не на словах, а на деле.
И вот — жизнь сразу дала проверку. Пришлось расстаться с человеком из команды.
Сомневалась, очень. Он был доброжелательным, открытым, умел выстраивать отношения — но не профессионал.
Иногда стандарт — не про документы. Он про внутреннюю планку. Про то, что “по-человечески жалко”, а профессионально - нельзя оставлять всё как есть.
Потому что команда держится не на симпатии. А на уважении к делу, к срокам, к качеству, к другим людям.
И кажется, именно это и отличает стандарт на бумаге от стандарта внутри🫰
А вы чувствовали когда-нибудь, как профстандарт превращается в выбор?
Недавно я писала пост о профессиональном стандарте.
О том, что он нужен, чтобы понимать, что значит быть профессионалом — не на словах, а на деле.
И вот — жизнь сразу дала проверку. Пришлось расстаться с человеком из команды.
Сомневалась, очень. Он был доброжелательным, открытым, умел выстраивать отношения — но не профессионал.
Иногда стандарт — не про документы. Он про внутреннюю планку. Про то, что “по-человечески жалко”, а профессионально - нельзя оставлять всё как есть.
Потому что команда держится не на симпатии. А на уважении к делу, к срокам, к качеству, к другим людям.
И кажется, именно это и отличает стандарт на бумаге от стандарта внутри
А вы чувствовали когда-нибудь, как профстандарт превращается в выбор?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
6🔥8💯7👍3👌3
Когда говорят “soft skills”, многие представляют что-то неизмеримое — умение слушать, вдохновлять, держать контакт.
А когда говорят “KPI” — сразу всплывает Excel, цифры, конверсии, выполнение планов.
И кажется, будто это две параллельные реальности.
📍Как soft skills влияют на KPI руководителя
🔹Эмоциональная устойчивость → стабильность отдела.
Исследования Gallup показывают:
в отделах, где руководитель демонстрирует управляемое спокойствие, текучесть продавцов на 20–25% ниже.
А это значит, что план выполняется и не постоянными “новичками”, а специалистами.
🔹Навыки обратной связи → скорость корректировок.
Если руководитель умеет давать обратную связь конструктивно,
цикл исправления ошибок в сделках сокращается в среднем на 30%.
Меньше факапов — выше конверсия.
🔹Умение слушать → точнее прогноз.
РОП, который слышит не только отчёты, но и “сигналы” команды,
видит риски падения продаж раньше. И корректирует действия ДО того, как показатели просели или спрос упал.
Soft skills развиваются не лекциями.
Только через
системные управленческие тренировки:На одном из практикумов РОП заметил, что “дожимает” агентов к плану , но результаты не растут и мотивация команды падает.
После наблюдений и тренировки обратной связи свой подход изменил: стал чаще обсуждать цифры как командную задачу. За месяц конверсия сделок выросла на 9%.
Soft skills — навыки управления производительностью через людей.
И этому можно и нужно обучать!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
5🔥8❤7👍7💯2
Корпоративное обучение почти всегда начинается с желания: «Научим всех делать так же, как наши лучшие…». На первый взгляд логично — взять эксперта, пусть расскажет, как он это делает, и остальные начнут делать то же самое. Но реальность, как обычно, не разделяет нашего оптимизма. Через пару месяцев после вебинаров, мастер-классов и «вдохновляющих встреч» всё остается как было. И кто-то в кулуарах резюмирует: «Мы всё рассказали, всё объяснили — а люди всё равно делают по-своему»
Почему так происходит?
У людей с высоким уровнем мастерства многие решения уже автоматизированы. Они действуют по внутреннему чутью, а не по инструкции.
К тому же
эксперт часто не осознаёт, какая часть его успеха — личный стиль, а какая — универсальная технология.Попробуйте заставить ковбоя объяснить, как именно он держит равновесие в седле, — и вы услышите вдохновенный рассказ про ветер, инстинкт и чувство дороги, но не пошаговую инструкцию.
В итоге ученики начинают копировать позу и шляпу, вместо того чтобы понять, как чувствовать лошадь.
🔹История 1: В одном банке решили «масштабировать опыт» лучшего менеджера по продажам. Он провёл три мастер-класса, рассказал и показал всё подробно — даже как он здоровается с клиентом и на какую кнопку жмёт в CRM. Через месяц показатели выросли, … только у него самого. Почему? Потому что обучаемые не уловили сути — КАК он не просто «говорит правильные фразы», а замечает сигналы клиента и подстраивается под них в моменте.
🔹История 2: В страховой компании хотели «передать опыт» лучшего переговорщика. Записали видео его встреч, сделали курс, оформили в LMS. Результат — ноль. Пока не пришёл методист, который разобрал видео покадрово и показал, где именно эксперт делает паузу, как он реагирует на возражение, какие микросигналы и техники использует. И после этого создал универсальный тренинг техники переговоров.
Да, и вдогонку:
мастерство не копируется - и об этом расскажу в следующий раз.Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
6🔥10❤8💯5👍3
🌾 После последнего обучения у вас что-то изменилось?
Anonymous Poll
38%
Да 💬
31%
Нет 🙂↔️
31%
Пока не понял(а) 👀
💯2👨💻2🤝1
Когда тренинг не работает
Итак, компания приглашает внешнего эксперта. Дорогого и известного.
👍 Тема отличная, отзывы блестящие, программа — золото.
👥 Все слушают, кивают, даже смеются в нужных местах.
📒 Проходит неделя — и ничего.
Работа сотрудников не меняется. Знания не применяются.
А менеджеры говорят:
“Наверное, тренинг был не тот.”
❓ Но в чем же причина?
А в том, что никто не готовился к изменениям.
Не было предварительного анализа, оценки запроса, понятных и конкретных целей, проекта результата и условий сопровождения изменений😭
⚠️ И никто не объяснил людям, зачем им вообще это всё.
Корпоративное обучение часто ждут как шоу: чтобы за один день исправить то, что формировалось годами.
А так не работает.
Даже на Диком Западе🤠
Итак, компания приглашает внешнего эксперта. Дорогого и известного.
Работа сотрудников не меняется. Знания не применяются.
А менеджеры говорят:
“Наверное, тренинг был не тот.”
А в том, что никто не готовился к изменениям.
Не было предварительного анализа, оценки запроса, понятных и конкретных целей, проекта результата и условий сопровождения изменений
Корпоративное обучение часто ждут как шоу: чтобы за один день исправить то, что формировалось годами.
А так не работает.
Даже на Диком Западе
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
8👍8👏6🤣5❤3
И да — в 2025 году умение строить процессы полезнее, чем умение красиво говорить … у доски со слайдами.
Согласны?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
8💯8❤7👍6🔥4
Когда строишь систему, приходится искать баланс
И снова день, когда нужно всё и сразу.
Если честно — он наступает регулярно. Так работаем: задачи появляются раньше логики, запросы — раньше планов.
Кто-то просит видеозаписи тренингов, кто-то — доклад «о пользе бизнесу», кто-то — статистику по результатам курса и «переделать программу, но чтобы как было у нас раньше»…
Это и есть закулисье обучения — огромный пласт работы, который остается «за кадром».
Когда строишь систему, приходится искать баланс между:
▫️ запросами без адекватного ТЗ,
◽️ вопросами «из любопытства»,
◽️ дедлайнами, которые падают сверху,
▫️ эмоциями всех сторон,
▫️ и собственными ресурсами, которые не бесконечны.
И, если честно, иногда это простотреш 😱
И в такие моменты я снова спрашиваю себя: какую роль я выполняю и зачем?
Стараться подстроиться под каждого или держать структуру там, где её никогда не было?
«Кем лучше быть? Затравленным уродцем
Или вершителем благополучных смут?... Кому-то надо быть канатоходцем,
Падения которого все ждут.....»
Это про тех, кто удерживает систему, пока остальные видят только фасад .
И снова день, когда нужно всё и сразу.
Если честно — он наступает регулярно. Так работаем: задачи появляются раньше логики, запросы — раньше планов.
Кто-то просит видеозаписи тренингов, кто-то — доклад «о пользе бизнесу», кто-то — статистику по результатам курса и «переделать программу, но чтобы как было у нас раньше»…
Это и есть закулисье обучения — огромный пласт работы, который остается «за кадром».
Когда строишь систему, приходится искать баланс между:
▫️ запросами без адекватного ТЗ,
◽️ вопросами «из любопытства»,
◽️ дедлайнами, которые падают сверху,
▫️ эмоциями всех сторон,
▫️ и собственными ресурсами, которые не бесконечны.
И, если честно, иногда это просто
И в такие моменты я снова спрашиваю себя: какую роль я выполняю и зачем?
Стараться подстроиться под каждого или держать структуру там, где её никогда не было?
«Кем лучше быть? Затравленным уродцем
Или вершителем благополучных смут?... Кому-то надо быть канатоходцем,
Падения которого все ждут.....»
Это про тех, кто удерживает систему, пока остальные видят только фасад .
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4❤9👍7🔥7💯2
HR-тренды: куда сегодня смотрят HR
Была на конференции HR Поток.
Ощущение такое, что HR-функция тихо, но уверенно становится ИТ-функцией😮 От «мотивации» и «заботы» в бизнес-процессы, цифры и AI-инструменты.
Что особенно отмечу:
1. Оценка перестала быть «психологией» — это бизнес-инструмент
Практически все, кто выступал, уже используют оценку как часть управления, она встроена в регулярный управленческий цикл.
Как база для решений: кому учиться, кого двигать, кого оставлять.
HR больше не «поддержка». Это фильтр качества.
2. Искусственный интеллект уже уверенно встроен в HR-процессы
Не как "фишка".
А как полноценный ассистент, который:
• пишет должностные,
• собирает брифы и ТЗ обучающих материалов,
• анализирует анкеты,
• подчищает рутину.
И это не «будущее». Это уже рабочая норма. Компании просто экономят.
3. Обучение становится продуктом, а не мероприятием
Каждая крупная компания, которая выступала, говорит одно и то же:
Обучение должно давать измеримый результат, иначе мы не тратим на него время.
➡️ Отсюда тренд: короткие модули, быстрые циклы, конкретные метрики. Никаких «марафонов» на месяц.
4. HR смотрит на то, что работает “в цехе”
Фантазии про “корпоративную культуру” уходят.
На первый план вышли:
✅ адаптация как бизнес-процесс,
✅ прозрачные карьерные траектории,
✅ гибридные форматы обучения,
✅ ответственность руководителей.
Инсайт дня:
HR-ы перестали пытаться «вдохновлять» бизнес. Они начали настраивать систему.
🔹 HR-функция «взрослеет».
🔹 Обучение становится такой же операционкой, как продажи.
🔹 AI перестает быть страшилкой и становится помощником.
🔹 Постоянная оценка персонала — страховка от текучести и дефицита компетенций.
Была на конференции HR Поток.
Ощущение такое, что HR-функция тихо, но уверенно становится ИТ-функцией
Что особенно отмечу:
1. Оценка перестала быть «психологией» — это бизнес-инструмент
Практически все, кто выступал, уже используют оценку как часть управления, она встроена в регулярный управленческий цикл.
Как база для решений: кому учиться, кого двигать, кого оставлять.
HR больше не «поддержка». Это фильтр качества.
2. Искусственный интеллект уже уверенно встроен в HR-процессы
Не как "фишка".
А как полноценный ассистент, который:
• пишет должностные,
• собирает брифы и ТЗ обучающих материалов,
• анализирует анкеты,
• подчищает рутину.
И это не «будущее». Это уже рабочая норма. Компании просто экономят.
3. Обучение становится продуктом, а не мероприятием
Каждая крупная компания, которая выступала, говорит одно и то же:
Обучение должно давать измеримый результат, иначе мы не тратим на него время.
Короткий формат → сразу применение → корректировка.
4. HR смотрит на то, что работает “в цехе”
Фантазии про “корпоративную культуру” уходят.
На первый план вышли:
Инсайт дня:
HR-ы перестали пытаться «вдохновлять» бизнес. Они начали настраивать систему.
🔹 HR-функция «взрослеет».
🔹 Обучение становится такой же операционкой, как продажи.
🔹 AI перестает быть страшилкой и становится помощником.
🔹 Постоянная оценка персонала — страховка от текучести и дефицита компетенций.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
potokconf.ru
Конференция ПОТОК: Большой HR-день
12 hr - направлений: кейсы для подбора, обучения, адаптации, оценки, культуры работы и других направлений. На конференции обсуждаем те кейсы, которые реально использовать в работе.
ОТКРЫТЫЙ ЗАЛ И HARD-SKILL ЗАЛЫ. МЕНТОРСКАЯ. AI-ПРОСТРАНСТВО. ВОРКШОПЫ и МАСТЕР…
ОТКРЫТЫЙ ЗАЛ И HARD-SKILL ЗАЛЫ. МЕНТОРСКАЯ. AI-ПРОСТРАНСТВО. ВОРКШОПЫ и МАСТЕР…
10🔥9👌6❤5🆒1
«Что такое система обучения. И немного ковбойской правды»
Когда в компании начинают думать о системе обучения, многие представляют себе тренинги, вебинары или набор из выступлений "практикующих экспертов".
Но система — это управляемый маршрут, который удерживает качество процессов тогда, когда вокруг всё разное: подходы, руководители, привычки.
И построить систему там, где раньше каждый делал «как привык», — это как выровнять маршрут, когда определяешь проходы и правила движения.
💬 Разберемся?
ℹ️ Из чего состоит система обучения (7 элементов):
1. Стандарт профессии
Общий маршрут. Где нет «в нашем офисе\филиале мы делаем иначе». Есть корпоративный стандарт.
2. Маршрут обучения
Переходы: кандидат → стажёр → сотрудник → мастер → руководитель.
3. Материалы
Не рассказы по памяти, а структурированные описанные инструменты: чек-листы, инструкции, модули, тесты.
4. Оценка и контроль
Не «на глаз», а по критериям. В ковбойской метафоре — не «кажется, конь ходит ровно», а измеримо, проверено, зафиксировано.
5. Роль руководителя
Он не тренер и не шаман. Он — управляет результатом, а не заменяет систему собой.
6. Инструменты фиксации
СДО/LMS, документы, карты компетенций.
7. Ответственность
Без неё вся работа — просто обмен полезными советами.
ℹ️ Зачем компании нужна система обучения:
1. Чтобы результат был одинаково качественным в любом офисе/филиале, как предусмотрено планом.
2. Чтобы экономить время
Понятный регламент и разделение ответственности снимает нагрузку с руководителя. И он перестал, как ковбой, гоняться за каждым быком, потому что у него наконец есть план, траектория и порядок.
3. Чтобы экономить деньги
Стандарт уменьшает ошибки новичков и сокращает стоимость адаптации.
4. Чтобы быстрее выводить людей в результат
Маршрут всегда быстрее, чем путь по прерии.
5. Чтобы говорить на одном языке
Не десять «локальных технологий», а общая корпоративная.
ℹ️ Как строится система обучения:
Не интуиция, а технология:
Шаг 1. Зафиксировать стандарт
Это делает бизнес. Учебный центр переводит в учебный формат и транслирует.
Шаг 2. Создать маршруты
Кто, когда и что проходит.
Шаг 3. Оцифровать технологии
Убрать субъективность. Сделать методические материалы, а не «расскажи, как мы это делаем».
Шаг 4. Построить модули
Понятные, доступные каждому в нужный момент.
Шаг 5. Встроить оценку
Критерии, тесты, практики.
Шаг 6. Включить руководителей в ролевую модель
Не магия мнений, а управленческая функция.
Шаг 7. Ввести ответственность
Персональную, за результат полученного обучения.
🖥 Быстрый чек-лист: есть ли у вас система?
☑Есть стандарт профессии?
☑Новичок движется по "маршруту"?
☑Материалы стандартизированы, а не «кто во что горазд»?
☑Есть оценка (компетенций, результатов)
☑Есть единая логика обучения по офисам/филиалам?
☑Переходы в треках развития компетенций прозрачны?
☑Руководители понимают свою роль?
Если «да» меньше чем 5 — система пока только "рисуется в пыли".
Система обучения — это как большое ранчо: каждый участок работает по единым правилам, каждое животное движется по маршруту, каждый человек знает свою роль.
Это не про тотальный контроль, а про то, чтобы люди не тратили энергию на суету, а могли выполнять свою работу и достигать целей в предсказуемой и честной среде.
Когда в компании начинают думать о системе обучения, многие представляют себе тренинги, вебинары или набор из выступлений "практикующих экспертов".
Но система — это управляемый маршрут, который удерживает качество процессов тогда, когда вокруг всё разное: подходы, руководители, привычки.
И построить систему там, где раньше каждый делал «как привык», — это как выровнять маршрут, когда определяешь проходы и правила движения.
1. Стандарт профессии
Общий маршрут. Где нет «в нашем офисе\филиале мы делаем иначе». Есть корпоративный стандарт.
2. Маршрут обучения
Переходы: кандидат → стажёр → сотрудник → мастер → руководитель.
3. Материалы
Не рассказы по памяти, а структурированные описанные инструменты: чек-листы, инструкции, модули, тесты.
4. Оценка и контроль
Не «на глаз», а по критериям. В ковбойской метафоре — не «кажется, конь ходит ровно», а измеримо, проверено, зафиксировано.
5. Роль руководителя
Он не тренер и не шаман. Он — управляет результатом, а не заменяет систему собой.
6. Инструменты фиксации
СДО/LMS, документы, карты компетенций.
7. Ответственность
Без неё вся работа — просто обмен полезными советами.
1. Чтобы результат был одинаково качественным в любом офисе/филиале, как предусмотрено планом.
2. Чтобы экономить время
Понятный регламент и разделение ответственности снимает нагрузку с руководителя. И он перестал, как ковбой, гоняться за каждым быком, потому что у него наконец есть план, траектория и порядок.
3. Чтобы экономить деньги
Стандарт уменьшает ошибки новичков и сокращает стоимость адаптации.
4. Чтобы быстрее выводить людей в результат
Маршрут всегда быстрее, чем путь по прерии.
5. Чтобы говорить на одном языке
Не десять «локальных технологий», а общая корпоративная.
Не интуиция, а технология:
Шаг 1. Зафиксировать стандарт
Это делает бизнес. Учебный центр переводит в учебный формат и транслирует.
Шаг 2. Создать маршруты
Кто, когда и что проходит.
Шаг 3. Оцифровать технологии
Убрать субъективность. Сделать методические материалы, а не «расскажи, как мы это делаем».
Шаг 4. Построить модули
Понятные, доступные каждому в нужный момент.
Шаг 5. Встроить оценку
Критерии, тесты, практики.
Шаг 6. Включить руководителей в ролевую модель
Не магия мнений, а управленческая функция.
Шаг 7. Ввести ответственность
Персональную, за результат полученного обучения.
☑Есть стандарт профессии?
☑Новичок движется по "маршруту"?
☑Материалы стандартизированы, а не «кто во что горазд»?
☑Есть оценка (компетенций, результатов)
☑Есть единая логика обучения по офисам/филиалам?
☑Переходы в треках развития компетенций прозрачны?
☑Руководители понимают свою роль?
Если «да» меньше чем 5 — система пока только "рисуется в пыли".
Система обучения — это как большое ранчо: каждый участок работает по единым правилам, каждое животное движется по маршруту, каждый человек знает свою роль.
Это не про тотальный контроль, а про то, чтобы люди не тратили энергию на суету, а могли выполнять свою работу и достигать целей в предсказуемой и честной среде.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3🔥9👍8🤔6❤2
Как формируется корпоративная культура в компании и при чем тут обучение
Сегодня на ранке труда идет жестокая борьба за компетентных людей. Свободных профессионалов мало, хантить дорого.
Поэтому компаниям уже недостаточно просто дать сотрудникам «ценности» или красиво описать миссию. Теперь корпоративная культура компании становиться рабочим инструментом управления.
И формируется она в ежедневной рабочей рутине: в переговорах, в звонках и в работе с клиентами.
И самый надёжный способ создать это поведение— системное корпоративное обучение .
❓ Почему обучение это основа культуры
Корпоративная культура дает ответы на простые, но важные вопросы:
🟢 как мы работаем?
🟢 что считаем нормой? 🟢 что такое «хорошо» в этой компании?
🟢 за что здесь хвалят, а что не принимается?
Когда компания растёт, масштабирует офисы, вводит новые услуги, без единой системы обучения каждый офис начинает жить по своим правилам. Запускается «мини-культура»: привычки руководителя, случайные лайфхаки, личный опыт вместо единых стандартов.
В итоге - непредсказуемость результата, реагирование вместо управления, упущенная прибыль, размытый опыт клиента.
А это прямой путь к потере эффективности всей компании.
Поэтому, если культура должна быть единой, то и обучение должно быть единым, прозрачным и системным.
🆒 Стандартизация — фундамент рабочего поведения
Исследования корпоративного обучения показывают: когда обучение не стандартизировано, культура становится фрагментированной.
Системное обучение дает:
✔ единый язык действий
✔ одинаковые ожидания к сотрудникам
✔ единую логику работы на всех уровнях
✔ предсказуемость и честность
Это и есть корпоративная культура в действии: поведение, повторяемое по всей компании.
❓ Как обучение формирует отношение сотрудников к компании
Исследования подтверждают: регулярное и структурированное обучение формирует и повышает удовлетворённость, снижает текучесть , укрепляет чувство принадлежности.
Почему? Потому что системное обучение даёт сотруднику:
Предсказуемость — он понимает свои шаги роста.
Справедливость — правила одинаковые для всех.
Поддержку — обучение воспринимается как инвестиция в человека.
Именно на этих вещах формируется не просто корпоративная культура, а культура доверия.
А как построить корпоративную культуру через обучение — пошаговую рабочую схему дам в следующей публикации🤠
Сегодня на ранке труда идет жестокая борьба за компетентных людей. Свободных профессионалов мало, хантить дорого.
Поэтому компаниям уже недостаточно просто дать сотрудникам «ценности» или красиво описать миссию. Теперь корпоративная культура компании становиться рабочим инструментом управления.
И формируется она в ежедневной рабочей рутине: в переговорах, в звонках и в работе с клиентами.
И самый надёжный способ создать это поведение
Корпоративная культура дает ответы на простые, но важные вопросы:
Когда компания растёт, масштабирует офисы, вводит новые услуги, без единой системы обучения каждый офис начинает жить по своим правилам. Запускается «мини-культура»: привычки руководителя, случайные лайфхаки, личный опыт вместо единых стандартов.
В итоге - непредсказуемость результата, реагирование вместо управления, упущенная прибыль, размытый опыт клиента.
А это прямой путь к потере эффективности всей компании.
Поэтому, если культура должна быть единой, то и обучение должно быть единым, прозрачным и системным.
Исследования корпоративного обучения показывают: когда обучение не стандартизировано, культура становится фрагментированной.
Системное обучение дает:
✔ единый язык действий
✔ одинаковые ожидания к сотрудникам
✔ единую логику работы на всех уровнях
✔ предсказуемость и честность
Это и есть корпоративная культура в действии: поведение, повторяемое по всей компании.
Исследования подтверждают: регулярное и структурированное обучение формирует и повышает удовлетворённость, снижает текучесть , укрепляет чувство принадлежности.
Почему? Потому что системное обучение даёт сотруднику:
Предсказуемость — он понимает свои шаги роста.
Справедливость — правила одинаковые для всех.
Поддержку — обучение воспринимается как инвестиция в человека.
Именно на этих вещах формируется не просто корпоративная культура, а культура доверия.
А как построить корпоративную культуру через обучение — пошаговую рабочую схему дам в следующей публикации
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🔥13🙏7👌7