На днях после фасилитационной игры один из участников спросил меня:«А кто вообще должен такие мероприятия проводить? Бизнес-тренер? Коуч? Руководитель? Должен ли это быть конкретный специалист?» Вопрос очень в точку, потому что именно здесь чаще всего и начинается путаница.

🎩 Кто такой бизнес-тренер и с кем его путают
Бизнес-тренер — это не тот человек, который
❌заставит вас три часа хлопать в ладоши и обниматься с соседом; ❌приходит с волшебным PowerPoint и обещает, что «через неделю вы станете лидером вселенной»; ❌превращает тренинг в стендап-шоу, после которого весело, но непонятно, что делать завтра.
📌Настоящий тренер - это архитектор практики, он помогает превратить знания в навык, а навык в результат.

🔻 С кем чаще всего путают бизнес-тренера:
✅с мотивационным спикером («расскажи нам вдохновляющую историю — и мы пойдём продавать!»);
✅с коучем («позадавай вопросы, и мы сами всё поймём»);
✅с учителем («прочитай лекцию, мы посидим в телефоне и получим сертификат»).

По факту бизнес-тренер - это где-то между: и практик, и фасилитатор, и немного психолог, и немного режиссёр🎦

💡Лайфхак: если после тренинга у участников есть что попробовать завтра на работе - это был тренер. Если остались только эмоции и селфи — это было шоу.

А вот как выбрать бизнес-тренера под задачу и не прогадать — это тема отдельная, расскажу, если интересно👍

👋Приветствую новых подписчиков!
Здесь честно говорим о корпоративном обучении и управлении.
Без волшебных таблеток.

Если вы впервые на канале и хотите догнать контекст, прочтите:
• про ошибки обучения, которые совершают почти все,
• и про то, кто такой бизнес-тренер и с кем его путают.

А сегодня пятница, чуть легче, чем обычно 🤠 и поэтому:

7 советов начинающему руководителю: что помогает выжить и не угробить команду - основано на реальных событиях

Стать руководителем — это как выйти в прерию с револьвером: красиво, но шанс прострелить себе ногу выше, чем попасть в цель.
Вот семь вещей, которые превращают «стрелка по своим» в ковбоя:

1️⃣Вы — не «рабочая лошадь», вы — тот, кто ведёт табун

Хочется всё делать самому, потому что «так быстрее»? Ловушка. Руководитель не тот, кто пашет больше всех, а тот, кто выстраивает систему так, чтобы табун шел по маршруту без него.

2️⃣Делегирование — обязанность

Если ложитесь спать с мыслью «лучше бы сделал сам», а просыпаетесь с «никто не умеет работать», — делегирования нет. Дайте людям право научиться, иначе команда не растёт.

3️⃣Умение говорить «нет» — навык

«Можно сдать отчёт в пятницу в 18:55?» — нет.
«Можно зарплату как у Арнольда?» — нет.
«Можно прийти с котом?» — ладно, кот пусть приходит.
Тренируйтесь отличать принципиальные «нет» от компромиссов. Сила в понимании: что важно — делаем, всё остальное — позже или никогда.

4️⃣Тайм-менеджмент — надежное оружие

Без контроля времени вы превращаетесь в загнанного ковбоя, который вечно «догоняет стадо». Управляйте встречами, сроками и приоритетами — иначе они загонят вас.

5️⃣Конфликты — часть игры

Маркетинг спорит с продажами, продажи — с производством. Не ищите «виноватого». Удерживайте всех у одного костра и переводите споры в решения.

6️⃣Примите роль мишени

Подчинённые — с проблемами, начальство — с задачами, коллеги — с жалобами. Секрет выживания — сохранить ясность и не сгореть первым.

7️⃣Вы всегда будете «неправы»

Выбрали А — скажут, надо было B. Выбрали B — хотели C. Нормально. Ваша работа — двигаться вперёд под прицелом и отвечать за курс.

📍Первый год руководства — испытание на выживание. Боитесь действовать? Потеряете команду быстрее, чем ковбой, который боится стрелять.

😀Игра, которая вскрывает управленческие ловушки

После поста про игру, в комментариях меня спросили «Как проводится эта игра?»
Рассказываю — без инструкций и карточек, но с деталями, которые важны для понимания сути.

🔹 Как устроена механика
Участники делятся на команды- «отделы». У каждого есть руководитель, а над всеми — «генеральный директор».
У всех на руках карты — метафора ресурсов.
Цель: за 15 минут каждый должен собрать полный набор одинаковых карт.
Условия:
нельзя разговаривать,
только писать на стикерах.
Передавать карту «просто так» нельзя, только обмен.
На бумаге всё выглядит просто.
Но уже через пять минут вместо стратегии:
перегруженные люди, простаивающие сотрудники, руководители мечутся, коммуникации буксуют.

🔹 Что вскрывает игра
– отсутствие планирования → команды не понимают, что делать в первую очередь;
– неравномерная загрузка → часть людей тонет в операционке, часть простаивает;
– размытая ответственность → решения принимаются стихийно;
– руководители видят: без координации и стратегического взгляда процесс рассыпается;
– «генеральный директор» слишком быстро уходит в операционку: сам обеспечивает ресурсы, тушит пожары и делает работу за других -

сам бросается таскать воду из колодца, пока ранчо горит

вместо того чтобы искать решения и держать стратегический курс.
И всё это становится видно уже за 15 минут.

🔹 Инсайты участников
После обсуждения руководители сами признают:
✔️ без специально выделенного времени на стратегию всегда будут утопать в операционке;
✔️ распределение ресурсов требует ясности и координации;
✔️ планирование хотя бы на час в неделю уже меняет картину.

🔹 Почему нужна фасилитация
Игра сама по себе даёт сильный эффект. Но если после неё нет правильно выстроенного обсуждения — инсайты быстро растворятся, и изменений не будет.
Задача ведущего фасилитатора — превратить эмоции и впечатления игры в осознанные выводы:
выделить ключевые управленческие паттерны,
связать их с реальными процессами,
зафиксировать конкретные шаги, которые можно внедрить.

📝И здесь важный момент: у фасилитатора ещё до игры должен быть план — какие действия и процессы помогут закрепить результат.
Иначе инсайты останутся красивыми словами и не превратятся в изменения.

Внешний фасилитатор особенно ценен, он как шериф в городе: не вовлечён в местные
разборки, но именно он помогает разнять дерущихся и навести порядок потому что:
☝️сохраняет нейтральность,
✌️не втягивается во внутренние «разборки»,
👑удерживает фокус на сути,
🔫выстраивает обсуждение и пост-игровую работу так, чтобы всё это вышло в реальные шаги.

🔹 «Карточная корпорация» — это зеркало. И оно показывает, кто стратег, а кто быстро садится на лошадь и мчится тушить пожары, забыв, куда вообще ехал.

Тут в комментах спрашивали: а как руководителю вообще научиться не тонуть в операционке и делегировать так, чтобы хватало сил на стратегию?
Вот это и есть настоящее обучение для руководителей 🔫Пожалуй, вынесу в отдельный пост — тема горячая☕️

После пятничного шторма — снова в седло

В прошлую пятницу у нас случился неожиданный подарок: один из студентов написал и прислал гимн учебного центра 🎶
Это было очень символично — потому что пятница у нас всегда день шторма: максимум эмоций, авралы, дедлайны и внезапные открытия. И именно в этой суете рождается энергия.
Наш офис в такие дни напоминает ранчо: шумный, живой, пыль столбом, каждый в своём темпе.
Моя роль — прокладывать маршрут, выстраивать систему, помогать командам держать курс.
Любим результат - момент, когда в глазах новичка загорается искра «я понял и у меня получится».

У нас даже пространство говорит о ценностях. Каждый этаж внутри офиса выкрашен в свой цвет:
🟠 развитие, 🟢 свобода и индивидуальность, 🟡 доверие, 🟣 профессиональный стиль.
Иногда думаю: если смотреть сверху, всё это похоже на флаг новой страны.

У нас культ кофе, хаос на столах и горячие обсуждения в коридорах. Но именно в этой живой суете рождается рост и новые смыслы.

…А сегодня понедельник. После пятничного шторма мы снова в седле и едем дальше.

🎯 Как выбрать метод обучения под задачу

Обучение — как выбор инструмента в седельной сумке 🔭 Можно достать лассо, когда нужен компас — эффект впечатляющий, но бесполезный.
Так часто и происходит:
🚫 «Давайте проведём тренинг!» — когда нужен наставник.
🚫 «Запишем видео-курс!» — когда не хватает обратной связи.
🚫 «Проведём игру!» — когда нет базовых знаний.
А потом — “не сработало”😐

😀вопросов, которые помогут выбрать верный метод:

1️⃣ Что должно измениться в поведении людей?
Если цель — понимание, подойдёт лекция, видео или короткий модуль.
Если — новые действия, нужен тренинг.
Если — вовлечённость и поиск решений, лучше фасилитация или групповая сессия.
Если — развитие, используйте наставничество или коучинг.
📍Не путайте знание и навык: слушать можно часами, действовать — только через практику.

2️⃣ Насколько зрелая аудитория?
Новичку нужны объяснение, структура и опора. Опытному — обмен кейсами и возможность оспорить.
Для первых — обучающие форматы, для вторых — фасилитации, кейс-дискуссии, клубы развития.

3️⃣ Есть ли у вас внутренние эксперты — и умеют ли они учить?
Многие эксперты не умеют передавать знания.
👉 Навыки преподавания нужно развивать отдельно. Если есть ресурсы — обучайте внутренних экспертов. Если нет — приглашайте внешних, но помните: они редко видят нюансы ваших бизнес-процессов.

4️⃣ Какие ресурсы у вас есть?
Бюджет, время и команда определяют глубину формата. Иногда лучше сделать курс или тренинг с посттренинговым сопровождением.
📍Для контроля и поддержки после обучения отлично подходит СДО.

5️⃣ Как понять, что обучение сработало?
Без оценки результата — это не обучение, а концерт по заявкам.
🔹 “Жёсткие” метрики — продажи, ошибки, конверсия.
🔹 “Мягкие” — опросы, обратная связь, кейсы.
🔹 Вовлечённость — NPS и активность в СДО.
📍Метод без оценки — как путь без навигации: красиво, но не туда.

📌Резюме:
Метод — не случайность и не дело вкуса, а стратегия. Выбирай его, как инструмент на ранчо: под задачу, рельеф и команду. Тогда обучение перестаёт быть “модной инициативой” и начинает работать на бизнес✔️

dikii_learning — обучение для тех, кто действует

💭 Радость критики и другие странности корпоративного обучения.

На днях я снова получила письмо от эксперта.
Тема стандартная: «Некорректные формулировки в материалах» ✍️

Конечно, первая реакция — злость.
Хочется ответить: «А где вы были раньше, когда мы просили экспертов проверить материал перед публикацией?» 🤨
Особенно если это написано в форме «разноса»: холодно и категорично.
Но это первая эмоция. Потом включается часть профессиональная.
Я остываю и сажусь читать снова — внимательно🔖
И вижу: за резкостью есть логика.Человек заметил, разобрался, потратил время. Значит, не всё равно 👍

Иногда эксперты всё-таки решают посмотреть учебный контент.
Не тогда, когда их убедительно просят, а когда сами находят время желание. И вот тогда начинается самое интересное ✨

Первое, что всегда привлекает их внимание — формулировки.
Второе — тесты. Это особая любовь.
Эксперты критикуют их охотно, редко задумываясь, что тест — это не просто вопросы для проверки, а инструмент с целью и логикой: развивающей, диагностической, итоговой, контрольной 📊

И да — это раздражает.
Когда ты часами выстраивал материал как пазлы в картину, а тебе пишут:
🗣️А почему тут не так сказано?»
🗣️А в законе формулировка другая»
🗣️А это вообще не по-русски»

Но раздражение быстро проходит.
Потому что если эксперт вообще заметил материал, если он дочитал, написал, возмутился — значит, ему не всё равно ❤️
А если продраться сквозь форму и докопаться до сути — именно там лежит золото.

Настоящая экспертиза начинается не с согласия, а с несогласия.
Создавать обучение — не стерильные презентации и лонгриды.
Это как работа на ранчо: пыльно, шумно, местами грязно.
Иногда кто-то спорит.
Кто-то роняет ведро.
Кто-то раздражён.
Главное — работа идёт. И именно в этой работе рождается что-то живое и настоящее 🌱

▶️ 15 октября я выступала на Международном жилищном конгрессе с темой:

Методы обучения руководителей отделов продаж: системность, soft skills и лидерство.

И обратила внимание, что для многих “обучение” — это чаще курс, тренинг или разовое мероприятие.
А системное развитие сотрудников — что-то абстрактное и “далёкое от реальности”.

💬 В своём выступлении я говорила о том, что обучение руководителей — это не «история про мотивацию», а инструмент, который напрямую влияет на выполнение KPI компании/отдела🔼

И именно поэтому ROI от системного обучения руководителей всегда выше, чем от тимбилдингов и “разовых вдохновляющих мероприятий”.

📎На этом канале я продолжу делиться тем, как это работает на практике:

где граница между тренером и РОПом, зачем лидеру soft skills и как обучение превращается в бизнес-результат.

После конгресса планирую серию постов. Будет и про профстандарты тренера, soft skills команды и ROI обучения.
Если интересно ставьте 👍 или напишите, какая тема ближе.

А пока предлагаю уникальный диагностический чек-лист, который поможет провести полный аудит текущей системы обучения ✔️

✨ Бонус: по результатам диагностики вы получите готовый roadmap по развитию системы обучения на ближайшие 60 дней!

🎯 Кто такой бизнес-тренер — и почему это не РОП

В российских компаниях давно сложилось убеждение: если руководитель хорошо говорит — значит, он уже “тренер”.
Но это не так.
И с 1.03.2025 года это уже не просто вопрос предпочтений — это вопрос закона: Минтруд России утвердил новый профессиональный стандарт “Бизнес-тренер (специалист в области обучения и развития персонала)” — Приказ № 418н от 26 августа 2024 года.
И он чётко отделяет функцию обучения от функции управления.
В нем прописано: обучение персонала — это самостоятельная профессиональная деятельность со своими задачами, компетенциями и требованиями к квалификации.

🧭 Разные роли — разные задачи

РОП отвечает за результат.
Его метрика — деньги, доля рынка, эффективность отдела.

Бизнес-тренер отвечает за развитие компетенций. Его метрика — рост навыков, системность, перенос обучения в реальность.

Когда РОП “играет в тренера”, он путает мотивацию с обучением, а управление — с воспитанием.
В итоге получаются “корпоративные собрания с душой”,
которые не дают продуктивного эффекта ни бизнесу, ни людям.

🧩 Почему нельзя подменять одно другим

У тренера — методология.
Он понимает, как работает цикл обучения: анализ → цель → сценарий → закрепление.
У руководителя — задача влиять на поведение.
Это разные процессы, и оба требуют профессионализма.

У РОПа — авторитет.
Когда он “учит”, обратная связь превращается в контроль, а не развитие.

У тренера — дистанция.
Он может вытащить человека из “проблемной зоны”, где руководитель часто сам является её источником.

⚙️ Как правильно соединить

Не нужно, чтобы РОП был тренером.
Нужно, чтобы он был обучающим руководителем:
понимал, как люди осваивают навыки,
как формируется опыт,
и что системное обучение — не разовая акция, а инфраструктура.

Тренер обучает.
РОП применяет.
Вместе они создают систему развития бизнеса.

💼 Что это значит для бизнеса
Системное обучение руководителей даёт ROI выше, чем тренинги для сотрудников.
Компании, где РОП понимает роль обучения, показывают рост эффективности отделов на 15–25% (по данным СберУниверситета).
Но там, где обучение остаётся лишь “инициативой HR”, оно превращается в “корпоративную культурную программу”.

💬Когда руководитель понимает методологию обучения, он перестаёт “проводить тренинги” и начинает развивать.

Тренер создаёт знания.
Лидер превращает их в результат.
Вместе — это сила!

🌾Когда стандарты становятся личными

Недавно я писала пост о профессиональном стандарте.
О том, что он нужен, чтобы понимать, что значит быть профессионалом — не на словах, а на деле.
И вот — жизнь сразу дала проверку. Пришлось расстаться с человеком из команды.
Сомневалась, очень. Он был доброжелательным, открытым, умел выстраивать отношения — но не профессионал.

Иногда стандарт — не про документы. Он про внутреннюю планку. Про то, что “по-человечески жалко”, а профессионально - нельзя оставлять всё как есть.
Потому что команда держится не на симпатии. А на уважении к делу, к срокам, к качеству, к другим людям.
И кажется, именно это и отличает стандарт на бумаге от стандарта внутри 🫰

А вы чувствовали когда-нибудь, как профстандарт превращается в выбор?

✅ Soft skills и KPI руководителя: как цифры встречаются с поведением.

Когда говорят “soft skills”, многие представляют что-то неизмеримое — умение слушать, вдохновлять, держать контакт.

А когда говорят “KPI” — сразу всплывает Excel, цифры, конверсии, выполнение планов.
И кажется, будто это две параллельные реальности.

📍Как soft skills влияют на KPI руководителя
🔹Эмоциональная устойчивость → стабильность отдела.
Исследования Gallup показывают:
в отделах, где руководитель демонстрирует управляемое спокойствие, текучесть продавцов на 20–25% ниже.
А это значит, что план выполняется и не постоянными “новичками”, а специалистами.

🔹Навыки обратной связи → скорость корректировок.
Если руководитель умеет давать обратную связь конструктивно,
цикл исправления ошибок в сделках сокращается в среднем на 30%.
Меньше факапов — выше конверсия.

🔹Умение слушать → точнее прогноз.
РОП, который слышит не только отчёты, но и “сигналы” команды,
видит риски падения продаж раньше. И корректирует действия ДО того, как показатели просели или спрос упал.

❓Как этому обучать
Soft skills развиваются не лекциями.
Только через системные управленческие тренировки:
🔵разбор кейсов, 🔵развивающую обратную связь, 🔵моделирование реальных переговоров.

На одном из практикумов РОП заметил, что “дожимает” агентов к плану , но результаты не растут и мотивация команды падает.
После наблюдений и тренировки обратной связи свой подход изменил: стал чаще обсуждать цифры как командную задачу. За месяц конверсия сделок выросла на 9%.

Soft skills — навыки управления производительностью через людей.

И этому можно и нужно обучать!

💬А вы замечали, какие навыки влияют на показатели в первую очередь?

📚Почему лучший опыт не масштабируется

Корпоративное обучение почти всегда начинается с желания: «Научим всех делать так же, как наши лучшие…». На первый взгляд логично — взять эксперта, пусть расскажет, как он это делает, и остальные начнут делать то же самое. Но реальность, как обычно, не разделяет нашего оптимизма. Через пару месяцев после вебинаров, мастер-классов и «вдохновляющих встреч» всё остается как было. И кто-то в кулуарах резюмирует: «Мы всё рассказали, всё объяснили — а люди всё равно делают по-своему» 🤷‍♀️

Почему так происходит?
У людей с высоким уровнем мастерства многие решения уже автоматизированы. Они действуют по внутреннему чутью, а не по инструкции.

К тому же

эксперт часто не осознаёт, какая часть его успеха — личный стиль, а какая — универсальная технология.

Попробуйте заставить ковбоя объяснить, как именно он держит равновесие в седле, — и вы услышите вдохновенный рассказ про ветер, инстинкт и чувство дороги, но не пошаговую инструкцию.
В итоге ученики начинают копировать позу и шляпу, вместо того чтобы понять, как чувствовать лошадь.

🔹История 1: В одном банке решили «масштабировать опыт» лучшего менеджера по продажам. Он провёл три мастер-класса, рассказал и показал всё подробно — даже как он здоровается с клиентом и на какую кнопку жмёт в CRM. Через месяц показатели выросли, … только у него самого. Почему? Потому что обучаемые не уловили сути — КАК он не просто «говорит правильные фразы», а замечает сигналы клиента и подстраивается под них в моменте.

🔹История 2: В страховой компании хотели «передать опыт» лучшего переговорщика. Записали видео его встреч, сделали курс, оформили в LMS. Результат — ноль. Пока не пришёл методист, который разобрал видео покадрово и показал, где именно эксперт делает паузу, как он реагирует на возражение, какие микросигналы и техники использует. И после этого создал универсальный тренинг техники переговоров.

🖥 Компании часто путают «поделиться опытом» и «сформировать навык». Первое — рассказ. Второе — системная учебная работа: анализ, моделирование, упрощение, создание безопасной среды для практики и обратной связи. Чтобы масштабировать опыт (не мастерство), нужно не только позвать лучшего, а перевести его опыт на язык обучаемого. И это работа не эксперта, а методиста, тренера, педдизайнера. Профессионал аккуратно откопает то, что реально можно передать, и разъяснит то, что «из области магии».

Да, и вдогонку: мастерство не копируется 🤠 - и об этом расскажу в следующий раз.

Когда тренинг не работает

Итак, компания приглашает внешнего эксперта. Дорогого и известного.
👍 Тема отличная, отзывы блестящие, программа — золото.
👥 Все слушают, кивают, даже смеются в нужных местах.
📒 Проходит неделя — и ничего.
Работа сотрудников не меняется. Знания не применяются.
А менеджеры говорят:
“Наверное, тренинг был не тот.”

❓Но в чем же причина?

А в том, что никто не готовился к изменениям.
Не было предварительного анализа, оценки запроса, понятных и конкретных целей, проекта результата и условий сопровождения изменений😭

⚠️И никто не объяснил людям, зачем им вообще это всё.

Корпоративное обучение часто ждут как шоу: чтобы за один день исправить то, что формировалось годами.

А так не работает.
Даже на Диком Западе 🤠