Work In The Age of AI: Как ИИ меняет найм, обучение и работу в России

Новая рубрика о том, как технологии меняют работу и найм в России с экспертами из Digital и IT.

Во многих международных компаниях знание ИИ-инструментов давно стало базовым требованием: если кандидат не умеет работать с нейросетями, то просто не проходит отбор. В России всё иначе, здесь опыт с ИИ может вызывать недоверие, а иногда и вовсе становится причиной отказа.
При этом внутри команд ситуация всё-таки постепенно меняется: ИИ ускоряет разработку, снижает стоимость задач и вытесняет рутину, поэтому его использование становится негласным стандартом. Даже если в вакансии об этом не написано 🤫

Поговорили на эту тему с Георгием Бабаяном, основателем и CEO Эльбрус Буткемп.

В полной статье рассказали:
— Почему навыки работы с ИИ воспринимаются по-разному
— Как меняются требования специалистам
— Что мешает командам использовать ИИ системно

➡️Читать статью → тут

Кандидат с фейковой фамилией, несуществующим опытом и почти полученным оффером

С нами недавно поделился очень интересным кейсом Кирилл Козлов, HR-директор компании Kodland 👇🏻

Коллеги искали специалиста на узкую роль в маркетинге. Поиск затянулся из-за сложности роли, собеседований было много, но все мимо. Тогда они решили разместить вакансию на HH, хотя обычно туда не публикуют.

Тут почти сразу получили отклик, который выглядел как тот самый мэтч: релевантный опыт, нужные инструменты, отлично прошёл интервью и понравился команде❤️‍🔥 Так и дошел до оффера. Но перед этим они решили собрать рекомендации. Кандидат быстро дал контакты, по которым коллеги получили вполне положительные отзывы.

Но уже на этапе оформления выхода случилось неожиданное 🫨 Кандидат сообщил, что в резюме указана не его настоящая фамилия. Якобы, чтобы нынешний работодатель не узнал о поиске работы. Вроде бы объяснимо… но все рекомендации были даны на эту фейковую фамилию.

‼️ Тут начинает всплывать вся правда. На месте работы, которое у него стоит последним в резюме, никто не может подтвердить, что он там работал и вообще его никто не знает.

Поставили с ним звонок, чтобы выяснить, что происходит. И кандидат признался, что соврал, потому что иначе его никто не звал, а так вот дошёл до оффера. В итоге оффер, конечно, отозвали.

Вот как Кирилл комментирует этот случай:

Истории про мультиворкинг на самом деле гораздо ближе, чем кажется. В удалённой работе легко столкнуться с ситуацией, когда всё выглядит нормально, а по факту перед тобой человек с поддельной историей и ещё парой проектов на стороне.

А ещё добавил:

Мы всё чаще слышим, что есть целые подпольные схемы: оффер получает кто-то с опытом, а потом работу делают джуны на полставки. Поэтому никаких “контакт прислали в чате”. Только старые добрые рекомендации: желательно созвоном, и лучше через знакомых, которым сам доверяешь.

✍ Мы как рекрутеры понимаем, что ситуация на рынке сейчас непростая. Но такие истории небольшое напоминание, что проверка рекомендаций и фактчекинг должны быть обязательным этапом. А ещё прозрачность и честность в процессе найма работают куда лучше, чем любые «я сам себе придумал карьеру». В работе очень важно доверие, а если его уже с самого начала нет, то как потом его выстраивать?

Как найти того самого кандидата?

В процессе подбора нового сотрудника надо не забывать, что вы ищете человека, который станет частью команды и в идеале должен на 100% мэтчиться с вами по целям и ценностям. Крутой опыт, хорошее резюме и идеальное тестовое, безусловно, здорово, но подходит ли он именно вашей компании?

Рассказываем, как определить, ваш это человек или нет:

1️⃣ Начните с понимания, кто вы такие
Если внутри компании нет ясности про то, что вы цените и какой у вас ритм работы, то искать «своих» людей будет бессмысленно. Подумайте, какие качества важны в вашей культуре, что у вас в приоритете (инициативность, командная работа, скорость или может точность?) Это всё должно звучать прямо в вакансии и на интервью, иначе кандидат просто не поймёт, чего от него ждут и какого человека вы ищите.

2️⃣ Смотрите на человека, а не только на его резюме
Опыта и строчек в CV мало для оценки. Задайте вопросы о том, какие задачи он реально делал и как действовал в сложных ситуациях. Ещё посмотрите, задаёт ли он вопросы про компанию. Люди, которые действительно заинтересованы в вас, уточняют, как устроены процессы в вашей компании и что для вас ключевое.

3️⃣ Сделайте найм живым
Не превращайте весь процесс в допрос или экзамен. Собеседование – это, в первую очередь, диалог. Объясняйте этапы и сроки, давайте честную обратную связь, даже если она будет короткой. Попробуйте подключить будущих коллег к встрече, пусть и команда почувствует насколько они совместимы.

4️⃣ Не ищите клонов
Если вы нанимаете людей только «похожих на себя», команда со временем станет немного скучной. Иногда полезно взять того, кто мыслит иначе, но разделяет ваши ценности. Разнообразие даст рост и новые идеи.

5️⃣ Помните, что это только начало
После оффера работа продолжается. Не забывайте про хороший онбординг, внимание к новому сотруднику, упомянуть про возможность задавать любые вопросы и дать почувствовать себя нужным. Если хотите, чтобы человек не просто пришёл к вам на месяц, а быстро влился, чувствовал себя комфортно и остался на долго, то без этого никак.


Кстати, говорим из личного опыта, мы в DigitalHR ежедневно ищем не просто «подходящих специалистов» для наших клиентов, а тех, кто правда совпадает с командой по ценностям и вайбу. У нас есть свои способы понять, будет ли этот мэтч, и мы уверены, что это возможно. Главное уделить чуть больше внимания процессу найма и не бояться сделать его сложнее, если это нужно для идеального результата ❤️‍🔥