Сегодня расскажем, за что ответственен Developer Advocate и чем он отличается от деврела.

Developer Advocate дословно — «разработчик-адвокат». Главное отличие этого человека от «канонического» деврела — в бэкграунде. Как правило, Developer Advocate — бывший разработчик с хорошей технической базой. В этом случае без нее не обойтись, ведь Developer Advocate не просто ведёт монолог, в котором убеждает людей делать что-то в интересах бренда (как в случае с деврелом), — он участвует и в диалогах.

Наглядный пример его деятельности — выступление на крупной конференции. Эксперт может делиться опытом разработки и одновременно продвигать технический бренд компании. Он общается с айтишниками на одном языке и может экспертно ответить на все вопросы IT-аудитории.

Главная задача Developer Advocate — информировать IT-сообщество о решениях, которые предлагает компания. Для этого он может использовать инструменты внешних коммуникаций (статьи, ивенты и т.п), в которых сам является экспертом.

IT-конференции на второй квартал 2023 года:

🔥JPoint
12-19 апреля
Москва + онлайн

Конференция для опытных Java-программистов, проходит с 2013 года. Узнаете кейсы из использования Spring Boot и разберетесь, как JVM работает «под капотом»

🔥DUMP
21 апреля
Екатеринбург

На IT-конференции Урала будет 11 секций: Backend, Frontend, Design, тестирование и QA, Mobile, DevOps, ML&DS, SA&BA и другие.

🔥Mobius
12-20 мая
Москва + онлайн

Техническая конференция для всех, кто связан с мобильной разработкой: iOS- и Android-разработчиков, архитекторов мобильных приложений, специалистов по DevOps, тестировщиков и тимлидов.

🔥HolyJS
15-22 мая
Москва + онлайн

Конференция для JavaScript‑разработчиков. Много технической конкретики: от конкретных фреймворков до борьбы с техдолгом.

🔥Saint HighLoad++ 2023
26-27 июня
Санкт-Петербург

Конференция для разработчиков высоконагруженных систем про архитектуру крупных проектов, базы данных и системы хранения, devops и системное администрирование и многое другое.

DevRel-у практически нигде не обучают, поэтому часто сюда приходят из PR, HR или IT. Рассмотрим плюсы и минусы таких специалистов.

Плюсы:
1. Предлагают свежие идеи и нестандартные способы решения проблем.
2. Делают команду разнообразнее. Сочетание опытных и неопытных лидеров обеспечивает широту точек зрения и создает благотворную для дискуссий среду.
3. Опыт в смежной области поможет специалисту быстро освоиться в деврел-задачах. Так, с опытом в HR будет легче продвигать бренд работодателя.

Минусы:
1. Может быть недостаточно базовых знаний об IT. Быть «не в теме» — снизить качество внутренних и внешних коммуникаций с разработчиками.
2. Может не хватать коммуникативных навыков. Для общения с разработчиками важно иметь «голос», уметь находить темы и т.п.
3. Неопытному деврелу сложнее составить план действий по DevRel-активностям на случай кризисной ситуации.

Короткий вывод: без прямого опыта в DevRel-е нанимать можно и нужно. Главное, чтобы такой специалист не был единственным деврелом в компании.

Главная функция DevRel-команды внутри компании — поддерживать разработчиков, транслируя их потребности в другие подразделения компании и способствуя улучшению их работы. Какие задачи, не повторяющиеся с другими отделами и способствующие достижению общей цели компании, может выполнять деврел?

Спланировать DevRel-задачи помогут ответы на три вопроса:

1. Какую цель компании вы пытаетесь достичь?
2. Какие инструменты вы собираетесь использовать, чтобы достичь цель?
3. Как вы узнаете, была ли успешна ваша работа?

Пример №1:
Стоит задача повысить узнаваемость компании в технологическом сообществе и тем самым расширить воронку кандидатов на входе. В этом случае нужно выбрать тактику, где акцентом будет транслирование информации о вашем продукте и кейсах разработки во внешнюю среду: выступления на конференциях, постинг технических статей, ведение ТГ-канала на Tech-аудиторию и т.п. Для оптимизации имеющихся ресурсов можно синхронизировать работу с другими отделами компании: маркетингом, PR. Метриками тут, с одной стороны, будут подписчики, просмотры и др., а с другой, например, сокращение стоимости и скорости найма.

Пример №2:
В компании сильный отток ИТ-специалистов, стоит задача удержания и вовлечения сотрудников. Попробуйте сосредоточить внимание на опыте разработчиков: поговорите с ними, узнайте, почему они считают работу в вашей компании классной, что их драйвит и чего не хватает. Важно выявить закономерности, чтобы эти данные могли использовать другие отделы для достижения целей компании. Например, HR-отдел мог бы пересмотреть систему мотивации, запустить программу признания, а тимлиды на основе собранных деврелом данных — улучшить качество работы в команде. Общим показателем успешности в этом случае будет снижение оттока. Метрикой для деврела может быть, например, количество проведенных встреч с разработчиками и выявленные тенденции увольнения разработчиков.

В обоих примерах задача деврел-команды — способствовать достижению HR-целей. Именно способствовать, а не брать на себя HR-метрики как показатель эффективности своей работы. Все должно работать в комплексе, где каждый несет ответственность за свою часть.

С чего начать DevRel в компании, если раньше им никто не занимался? Вот 5 базовых инструментов:

✅ Блог на «Хабре». Круто, если удастся найти разработчиков внутри компании, которые будут давать фактуру для технических статей.

✅ Отдельный тг-канал на Tech-аудиторию. Можно постить кейсы разработки, интервью айтишников, анонсы своих активностей и т.д.

✅ Митапы. Сможете поделиться экспертизой, показав сильные стороны ИТ-бренда компании.

✅ Выступления на конференциях. Заранее ищите и готовьте спикеров внутри компании, чтобы они были готовы представлять бренд на тематических ивентах.

✅ Карьерная страница на корпоративном сайте. Сможете разместить информацию про корпкультуру и ценности компании, а также подробнее рассказать про технологический стек.

Почему именно эти инструменты? Все просто: бюджеты. Чаще всего компании готовы запускать внешний деврел с относительно минимальными затратами.

Подборка мартовских хакатонов:

1. Cup IT 2023
13 марта — 4 апреля, онлайн

Два направления: Data Science и продукт. Можно получить оффер от партнеров события: «Альфа-Банка», «Газпрома», «Сбера», VK, QIWI, «МТС».

2. SPRING 2023
17-19 марта, Ростов-на-Дону

Хакатон для школьников и студентов. Возможность поработать над кейсами крупных IT-компаний: «Ростелеком», Kaspersky, VK и другие.

3. TRUE TECH HACK
24-30 марта, онлайн

Работа с онлайн-платформой KION: нужно адаптировать фильмы для людей с особыми потребностями или сделать аудиосопровождение происходящего на экране для людей с нарушением зрения.

4. MARKING HACK
24-26 марта, онлайн

Работа с задачами «Честного знака» и ЦРПТ. Создание систем управления товарами и предиктивной аналитики рынка на основе данных «Честного знака».

5. TGT Digital Challenge
27 марта — 9 апреля, онлайн

Хакатон от нефтесервисной компании TGT Diagnostics. Нужно разработать автоматический распознаватель удара песчинок на основе аудиоданных.

Про подход к деврелу.

Навеяно недавними переговорами с одной российской компанией, разработчиком софта. Суть переговоров была в вопросе к нам, как к агентству, сколько кандидатов мы привлечем с проведения митапов (одного или годовой серии).

В чем ошибка подхода компании?
1. Ложно предполагать, что только митапами можно закрывать вакансии. Это комплексная работа.
2. Конверсии с митапов хотябы в отклики на вакансии часто менее 1%. Не говоря уже о принятых офферах. Имеется в виду то, что можно померить сразу после митапа, а не через полгода. А закрытие вакансий хотят здесь и сейчас.
3. Ошибочно ставить коммуникационному агентству (ну или вообще единичному формату коммуникаций, в данном случае ивенту) KPI рекрутера.

Снова и снова приходится мягко говорить о том, что DevRel - это про коммуникации, про построение знания об ИТ-бренде работодателя, но это не про закрытие вакансий напрямую.

Не договорились)

Участие в IT-конференциях — не только про обмен знаниями, но и про продвижение технологического продукта и ITHR-бренда.

Что можно получить от участия в качестве слушателя:
— Обмен контактами (если мероприятие проходит офлайн и у сотрудника проактивная позиция);
— Знания. Применение их на практике = польза компании.

Минусы: Часто сотрудник в роли слушателя не воспринимает конференцию как работу, а значит, не решает бизнес-задачи. Польза тут, скорее, только для него.

Преимущества от участия в качестве спикера:
— Доклад от лица эксперта компании нативно продвигает ее ITHR-бренд;
— Дополнительный PR (у всех остается деловая программа и запись конференции);
— Спикер прокачивает ораторские скиллы. Чем ярче его выступление, тем лучше для имиджа компании;
— Больше активностей (ужин, вечеринка и другое) = больше возможностей для обмена опытом.

Сложности: Нужно предлагать тему, интересную аудитории и при этом не рекламную. Иногда сложно найти спикера внутри компании и подготовить его. Об этом мы писали тут.

Венчурный фонд HR&ED-tech представил исследование рынка HR-tech в России и карту HR-проектов. К деврелу это прямого отношения не имеет, но все же.

Например, интересно, что большинство опрошенных компаний ответили, что в 2022 году сокращали расходы на дополнительное профессиональное обучение (25%), автоматизацию HR-процессов (15%), привлечение талантов (13%) и мотивацию сотрудников (12%).

А инвесторы вкладывались в решения по привлечению талантов (47,4%), обучению сотрудников (34,3%) и автоматизации HR-процессов (16,8%).

Источник vc.ru

Короткий дайджест Telegram-каналов ITHR-брендов. Подборка посвящена IT-компаниям.

Канал Selectel Careers
Посты про корп культуру и в целом про карьеру в компании, вакансии и анонсы событий и статей, а также кейсы разработки.

Канал InfoWatchOut
Общий канал компании, с новостями и кейсами по информационной безопасности. Здесь же публикуются анонсы участия в мероприятиях. Для сотрудников есть отдельный канал про корпоративную жизнь InfoWatch Family.

Канал Kaspersky Team
Есть посты с вакансиями, посты про корп культуру и карьеру в компании, карточки с советами для стажеров и сотрудников, различные опросы, забавные видео о жизни в компании и т.д.

Канал CROC Team
Канал ИТ-команды Крок. Анонсы своих митапов и стримы участия в конференциях, посты с кейсами, анонсы статей на Хабре и много про внутреннюю жизнь в компании.

Канал Naumen | Карьера
Рассказывают о работе и стажировках в компании, делятся карьерными советами и списками книг от сотрудников, а также публикуют вакансии.

Рассказываем, какие компании сейчас в поиске деврела.

1. СберЗдоровье

В компании работают 250+ айтишников. Devrel у них находится в ИТ под CIO. Команда уже завела блог на Хабре, сделала хакатон, выпустила мерч. Хотят усилить направление.

2. 2GIS

Ищут человека в команду техномаркетинга, который возьмет на себя блоги на VC и Хабре и организацию митапов. О формировании новой стратегии речи не идет — нужна подмога, чтобы успевать больше.

3. Яндекс.Практикум

Важно сформировать стратегию развития технобренда, проводить внутренние и внешние мероприятия, создавать и поддерживать профильные сообщества.

4. UPLOADCARE

Нужен деврел на англоговорящий рынок. Тут придется хорошо поработать: нужно с нуля налаживать связи между внутренней командой и внешним сообществом разработчиков, потому что пока знание о бренде невысокое.

5. Тинькофф

У команды есть технобренд IT’s Tinkoff, но хотят, чтобы о нем больше говорили. Нужно разрабатывать и реализовывать план продвижения, развивать внутренние техносообщества.

Сегодня смотрим, какие компании активно ведут блоги на Хабре от лица Tech-брендов. Вообще, Хабр - один из мастхэв каналов для внешнего продвижения ITHR-брендов. Но для ведения блога нужно планировать и внутренние коммуникации: искать спикеров с экспертизой внутри компании, собирать фактуру и собственно готовить тексты технических статей так, чтобы они были интересны разработчикам.

Подборка блогов с оригинальным описанием и ссылками: 

🔹Ozon Tech - Стремимся делать лучший e-commerce в России
Ссылка
🔹QIWI - Ведущий платёжный сервис нового поколения в России
Ссылка
🔹Dodo Engineering - О том, как разработчики строят IT в Dodo
Ссылка
🔹Skyeng - Крутой edtech с удаленкой для айтишников
Ссылка
🔹МойОфис - Платформа для работы с документами и коммуникаций
Ссылка

Мы размещаем такие подборки, чтобы было удобно изучать деврел-опыт разных компаний и, возможно, вдохновляться форматами и подачей контента.

Какие компании проводят стажировки для IT-специалистов?🙃

СПБ «Контур»

Набирают стажеров сразу на несколько направлений. Только что закрыли набор на «Аналитику и тестирование», до 3 апреля можно попасть на «Бэкенд», потом откроется набор на Data Science. «Фронтенд» в планах.

Яндекс

Собирают участников для программы ML Residency. Стажеры будут сотрудничать с коллегами из Яндекса и университетов и смогут учиться в Школе анализа данных. Работа оплачивается, но дальнейшего трудоустройства нет.

KPOK

Ищут стажера по RISC серверам и UNIX-системам. Обещают сильного наставника и говорят, что до junior-специалиста можно дорасти за 6 месяцев. График гибкий.

Сибур Digital

Требуют хорошие знания в теории тестирования ПО и опыт работы с базами данных SQL. Будут занимать около 25 часов в неделю. После стажировки готовы трудоустроить.

Озон

Ждут разработчиков на Android и JS, бизнес-аналитиков и специалистов технической поддержки. Еще одна из тех компаний, где всегда есть открытые стажировки.

Мониторя практики российских компаний в DevRel, нашла статью о том, как в Страховом Доме ВСК подошли к запуску деврела.

Ссылка на текст ➡️

На мой взгляд, правильная история, когда компания начинает с исследований - а что вообще про нас знает внешняя IT-аудитория, а что важно нашим внутренним IT-специалистам и т.п. На основе данных таких исследований выявляются слабые и сильные стороны EVP и становятся понятными зоны для улучшения. И далее уже формируются DevRel-цели и план действий по внутренним и внешним коммуникациям.

Заметна же разница между таким подходом к DevRel и "а давайте будем проводить митапы, чтобы закрывать вакансии разработчиков" 😉

Внутри компании в DevRel чаще всего переходят из смежных сфер: HR, IT или PR/маркетинга. Причем иногда бывает, что перехода как такого и нет: сотрудников со смежными функциями нагружают деврел-задачами помимо их основной деятельности, при этом отдельной DevRel-команды в компании не существует.

Как убедить руководство в запуске DevRel-направления:

1. Объяснить, кто такой деврел и что он делает. Область новая, поэтому не все могут быть глубоко погружены в задачи такого специалиста.
2. Привести в пример компании, которые системно и с выделенной командой проводят DevRel-активности. Если возможно, то отметить их результаты с точки зрения пользы для бизнеса.
3. Показать, как происходят подобные процессы у вас, какие текущие задачи относятся к DevRel-сфере и кто выполняет их внутри команды.
4. Дать аналитику того, какие результаты уже приносят DevRel-активности, запущенные сотрудниками со смежными задачами.
5. Презентовать минимальную DevRel-стратегию с прогнозами по результатам ее внедрения.

Как обосновать свой переход со смежной должности на позицию первого DevRel-специалиста в компании:

Если вы тот самый сотрудник, который сейчас выполняет деврел-задачи, не являясь деврелом, расскажите, что вы хотите сделать на этой должности и какую выгоду получит компания. Предложите варианты, если возможно, кто может взять на себя ваши текущие функции. Цель — донести до руководителей мысль, почему компания должна открыть должность деврела и почему именно вы должны занять это место.

Прежде чем работать с внешним ITHR-брендом, нужно понять, что происходит внутри компании. Результаты каких HR-исследований помогут деврелам:

Опрос на знание корпоративной культуры

Полезно компаниям, которые не уверены, как корпоративная культура понимается сотрудниками tech-блока. Поможет выстроить позиционирование ITHR-бренда и качественно транслировать его наружу, привлекая кадры.

Опрос вовлеченности сотрудников

Поможет понять, насколько сотрудники заинтересованы в результатах своей работы и общих показателях компании. Одновременно увидите проблемы и направления для улучшений — пригодится при планировании внутренних DevRel-активности.

Опрос лояльности сотрудников

Чтобы измерить этот показатель, можно воспользоваться методом eNPS. Его главный вопрос: «Какова вероятность, что вы порекомендуете компанию другу или коллеге?» Согласитесь, для DevRel это супер важно: можно делать завлекающие месседжи и яркие ивенты, но грош им цена, если сами сотрудники негативно отзываются о работодателе.

И это не шутка🖤

Собрали подборку хакатонов. Изучайте!

1️⃣РИБА ТЕХ от Газпром нефти
(10 апреля — 2 мая, онлайн)

Заявки до: 10 апреля
Призовой фонд: стажировка в компании

Ждут студентов старших курсов или магистров IT-специалистов. О деталях можно узнать, отправив заявку.

2️⃣Хакатон 2023 от РТУ МИРЭА и VK Play
(15-23 апреля, онлайн)

Заявки до: 15 апреля
Призовой фонд: 100 000 ₽

Для студентов 18-25 лет. Ограничений по инструментам нет, но нужно использовать HTML5, React, PHP или Unity.

3️⃣ПРОСТО x Сбер
(15-16 апреля, Санкт-Петербург)

Заявки до: 15 апреля
Призовой фонд: техника, мерч и возможность попасть в кадровый резерв Сбера

Три задачи: разработка инструмента для оптимизации подбора персонала, создание приложения для тестирования или применение AL при разработке UI/UX.

4️⃣Кибериммунная разработка от Лаборатории Касперского
(17-18 апреля, онлайн)

Заявки до: 16 апреля
Призовой фонд: 500 000 ₽

Нужно создать устройство детектирования радиационного фона на АЭС или программируемый контроллер для теплоэлектроцентрали.

У каждой компании с большой IT-командой свои особенности, а значит, внутренние комьюнити в них выполняют разные функции. Рассказываем о них.

1. Общение. Комьюнити объединяет между собой разные команды, упрощает решение внутренних вопросов.

2. Профессиональное развитие. Участники обмениваются кейсами и вместе решают сложные задачи. Удобнее проводить митапы и конференции.

3. Объединение разных команд. Все знают, что и как происходит в параллельных проектах. Поэтому продуктовые менеджеры могут «подтягивать» специалистов из других команд для решения некоторых задач.

4. Выровнять технологический ландшафт. Комьюнити поможет установить одинаковый уровень знаний на схожих должностях в разных проектах.

5. Укреплять внутренний бренд работодателя. Чем больше сотрудники обмениваются опытом, тем больше узнают про проекты компании. Сказывается и на вовлеченности, и на отношении к работодателю.

6. Понимать «боли» разработчиков. Проще вовремя увидеть проблему и решить ее.

Ранее мы рассказали, какие исследования помогут понять, что происходит внутри компании: как выстроена корпоративная культура, насколько довольны работодателем сотрудники, все ли в порядке с вовлеченностью. Сейчас предлагаем обратить внимание на внешний бренд работодателя, его узнаваемость и критерии выбора места работы разработчиками.

1. Узнаваемость ИТ-бренда работодателя

Кандидаты могут знать, что ваша компания существует, но знают ли они про Tech-бренд? Например, насколько классные у вас задачи и проекты для разработчиков. Проверить, узнаваемость ИТ-бренда работодателя можно как самостоятельно, так и с помощью внешних специалистов. С этим, например, могут помочь hh.ru, ЭКОПСИ и другие.

2. Анализ конкурентов

Чтобы развивать свой технический бренд, важно понимать, какие из российских компаний оцениваются потенциальными кандидатами как лучшие и желанные. В этом помогут опросы на внешнюю аудиторию через существующие у вас сообщества и любые другие доступные каналы с разработчиками. А еще можно заказать отдельное исследование. Например, YouScan поможет узнать показатели своего бренда и конкурентов через масштабное исследование.

Получив данные, можно не просто узнать лидеров в ИТ, по мнению разработчиков. Но и проанализировать как именно они продвигают свой технический бренд. Эта информация поможет скорректировать и свою деврел-стратегию.

3. Исследование критериев выбора работодателей ИТ-кандидатами

Например, в том же исследовании Хабра и ЭКОПСИ указаны не только компании с самыми сильными ИТ-брендами, но и перечислены приоритеты разработчиков при выборе места работы. Чаще всего IT-специалисты предпочитают компании, где можно делать качественные и уникальные продукты, общаться с квалифицированными профессионалами, пополнять портфолио, осваивать новые стеки. Для анализа критериев выбора кандидатами работодателей можно опираться как на уже проведенные общедоступные исследования, так и проводить собственные, в том числе делать опросы во время и после собеседований.

Как и чем измерить узнаваемость и привлекательность ITHR-бренда компании:

1. Места в профильных рейтингах. Рейтинги работодателей, исследования IT-брендов и другие. Например, мы часто слышим задачу от клиентов: «Хотим быть первыми в рейтинге ХХХ».

2. Показатели в соцсетях. Можно использовать данные с любых площадок, на которых «сидят» разработчики и на которых представлена ваша компания. Подписчики, просмотры, реакции и т.п.

3. Упоминания в профильных СМИ. Хабр, VC, TProger и другие. Можно самостоятельно отслеживать количество просмотров, лайков и комментариев или запрашивать данные по каждому материалу у СМИ.

4. Рекрутмент-метрики. Откуда приходят кандидаты, как быстро закрываются вакансии, уменьшается ли количество отказов от офферов.

5. Количественные и качественные показатели проектов. Замеряйте охват, собирайте обратную связь, следите за ROI — показателем эффективности вложений.

Больше интересных метрик на карте, которую создала HR-тимлид Мария Чагина вместе с группой коллег-деврелов.