Честность - главное качество лидеров нового времени

🌎 Изменение процессов, связей, целей, быстрые вызовы, срочные задачи — не оставляют нам времени заблуждаться, замалчивать или идти по неверному пути. Честность стала одной из трех главных компетенций будущего. Об этом говорят международные исследования, это подтверждают руководители крупнейших российских корпораций, и вокруг этого — очень много споров, потому что кажется, что быть честными в бизнесе невозможно.

❕Но ложь стоит очень дорого. Даже небольшая ошибка, скрытая от руководителя подчиненными, обойдется в 10 раз дороже, чем вовремя выявленная проблема.

🟢Честность ускоряет: прозрачные данные и прямые разговоры позволяют принимать быстрые и точные решения.
🟢 Честность экономит ресурсы: меньше перекройки планов, меньше форс-мажоров.
🟢 Честность укрепляет бренд работодателя и привлекает лучших сотрудников.
🟢 Честность — основа психологической безопасности: сотрудники свободно сообщают про ошибки и риски, команда учится и улучшает процессы.

А еще, в условиях повышенного внимания регуляторов и рынка, честность (в т.ч. прозрачность) — не опция, а необходимость.

Как встроить честность в рабочую практику:

🔸 Лидеры задают тон: говорите правду первыми, даже когда это неудобно.
🔸Делайте прозрачными метрики и решения: что измеряем — тем управляем.
🔸 Внедряйте безопасные каналы для сообщений о проблемах и поощряйте открытость.
🔸 Фиксируйте последствия за сокрытие фактов — одинаково для всех уровней.
🔸 Обучайте: коммуникативная честность — навык, его можно развивать.

Честность — это не «моральный подвиг», это практический инструмент управления рисками и ускорения роста. Руководитель, который умеет поддерживать прозрачность и поворачивать проблемы лицом к решению, создаёт реальное конкурентное преимущество.


👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Друзья, обязательно посмотрите 15й выпуск ФЧ ⚡Экономика - это тоже не про холодный расчет🙂

🧠 Зачем мы работаем?

На первый взгляд ответ кажется очевидным. Однако, если задуматься, этот вопрос оказывается гораздо сложнее. Работа занимает значительную часть нашей жизни. Через работу мы развиваемся, достигаем целей, строим отношения, приобретаем опыт и формируем представление о собственных возможностях. При этом причины, по которым люди работают, у всех разные.
Для кого-то работа – это возможность создавать новое. Для других – способ приносить пользу. Кому-то важно влиять на решения и видеть результат своих действий. А есть те, для кого важнее всего материальное благополучие и чувство стабильности. Исходя из этого, все по-разному воспринимают одинаковые задачи, компании и условия труда.

❕То, что вдохновляет одного человека, может оставлять равнодушным другого. Поэтому полезно время от времени задавать себе вопрос: «Что именно делает мою работу значимой для меня?»
✅ Ответ помогает лучше понять собственный стимул и осознаннее принимать карьерные решения.

⚡️Узнать больше о своих мотиваторах можно в рамках программы «Энергия цели», которая включает диагностику с помощью теста по оценке мотивации DEEP Drivers, индивидуальный отчет и встречу с экспертом — основателем и управляющим партнером Detech Group Светланой Симоненко.

Регистрация и подробности по ссылке

Тест для футболистов или почему HR продолжает играть в старую игру

⚽️ В период проведения Чемпионата мира по футболу вспоминается футбольная история в сфере консалтинга с другого континента, которая одновременно смешит и заставляет задуматься.
Речь о тесте Вандерлинка для оценки игроков в американский футбол Национальной футбольной лиги (НФЛ), который с 1936 года кочует по кабинетам скаутов.

В России он больше известен как КОТ, но суть от географии не меняется: набор вопросов для оценки когнитивных и общих способностей, таких как словарный запас, математика и рассуждения, в теории предсказывающий, станет ли тот или иной квартербек звездой стадионов.

🧙‍♂️Шли десятилетия. Менялись игроки, тактика, контракты, вкусы болельщиков — но не система тестирования.
Средний балл футболистов держался на отметке 24 из 50. Эту цифру знали все, но никто не задавался вопросом: а работает ли это вообще?

И вот, спустя 40 лет использования, руководитель одной из команд решил заказать исследование, чтобы сравнить профессиональные достижения футболистов (количество титулов, индивидуальный показатели и т.п.) с результатами тестов.

Финал этой истории — лучше любого голливудского сценария.

👀 Оказалось, что среди главных звёзд лиги было множество игроков с результатом менее 10 правильных ответов. То есть , существенно ниже среднего. А самый высокий балл за всю историю теста принадлежал игроку, который не взял за карьеру ни одного титула. Логика диктовала очевидное решение: выбросить тест в мусорную корзину истории. Признать ошибку.

❓Как думаете, что сделали владелец и его коллеги?
Та-дааам! Они решили тест оставить. Аргумент? Гениальный в своей абсурдной простоте: «Он же уже так долго используется!» И, конечно, спасительная оговорка: «Всё равно на него никто серьёзно не смотрит». Однако в далёкой перспективе было решено задуматься о его замене.

Знакомо, да?
В корпоративном мире эта история прорастает свежими всходами каждый день. HR-специалисты внедряют дорогие батареи тестов от именитых провайдеров. Вкладывают бюджеты, проводят сессии, заполняют таблицы. А линейные менеджеры никак не используют результаты при принятии решений». Если копнуть глубже, оказывается, что менеджеры просто не видят связи между результатами оценки и профессиональными достижениями того же сотрудника.

Несмотря на то, что связь инструментов с эффективностью является самым важным показателем качества, многие HRы продолжают отбирать … футболистов.

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

А тех, кому не все равно, как работают инструменты оценки в организации, приглашаем на вебинар по управлению качеством оценки👍

Регистрируйтесь и приходите послушать актуальную информацию✈️

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Взаимовыручка — это не просто модное слово из корпоративных тренингов. Это цемент, который скрепляет кирпичики коллектива, превращая разрозненную группу специалистов в единый живой организм.

В мире, где профессиональные навыки стремительно устаревают, а объем задач растет с каждым днем, умение положиться на плечо коллеги становится не просто приятной опцией, а залогом выживания и успеха.

Настоящая взаимовыручка начинается там, где заканчивается формальная должностная инструкция.
🟢Это когда опытный сотрудник тратит час своего обеденного перерыва, чтобы объяснить новичку тонкости работы в новой программе, вместо того чтобы сказать: «Ищи в интернете».
🟢Это когда отдел продаж встает плечом к плечу, чтобы закрыть сложный квартальный план, перекидывая друг другу «теплые» лиды, а не пряча их в личном блокноте.
🟢Это когда в авральной ситуации вся команда задерживается после работы, чтобы помочь упаковщику, потому что у него сломалась техника.

За этим стоят огромные выгоды.
✔️Во-первых, скорость. В команде, где работают по принципу «каждый сам за себя», любая нестандартная задача приводит к ступору и потере времени. Там же, где принято помогать, проблемы решаются в моменте, за счет синергии.
✔️Во-вторых, это микроклимат. Люди, знающие, что их не бросят в беде, чувствуют себя в безопасности. Они меньше выгорают, реже болеют «от нервов» и с большей охотой ходят на работу. В такой атмосфере исчезает токсичная конкуренция и интриги — просто некогда плести козни, когда вы вместе тащите общий воз.

💡Однако важно, чтобы было без перегибов. Не стоит манкировать рабочими задачами под предлогом помощи коллеге. Или регулярно рассчитывать на то, что за тебя придут и сделают все, что вызывает хоть малейшие трудности. Здесь важен баланс и понимание действительно критического момента.


👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

😶Способность к обучению – это то, что работодатели хотят видеть у всех своих сотрудников и то, что хотят оценивать у всех кандидатов в процессе рекрутмента.

Именно способность к обучению повышает готовность сотрудника противостоять вызовам и неопределенности, способствует гибкости и адаптивности, инновациям и творчеству.

❓Как заранее определить, что с вами в команде окажутся люди, которые могут, склонны и хотят учиться?

🟩Что значит «могут»? Человек может = умеет разбираться в новой для себя (в т.ч. сложной) информации и быстро схватывать новое. Это способность усвоить значительный объем информации, то есть прочесть или услышать и правильно понять, за ограниченное время. Психически здоровый человек может научиться чему угодно, но ключевой вопрос – за сколько? То есть сколько времени он потратит на обучение, и сколько это будет в итоге стоить работодателю. Существуют профессионально разработанные инструменты оценки такого «умения» - тесты способностей.

🟩Далее, «склонен» учиться означает, что человек не может не учиться. Даже если его работа не предполагает этого, он будет выходить за пределы имеющегося у него опыта, расширять свой кругозор, осваивать новые для себя области. Такому человеку «тесно» в рамках стандартных обязанностей и методов работы, он старается осваивать все новое, что приходит в его профессию – новые технологии, оборудование, приемы и пр. Эта склонность определяется набором личностных качеств и для ее оценки нужен хороший личностный опросник.

🟩Наконец, «хочет» учиться – это мотивация человека к развитию и повышению своего профессионального уровня. Важно, чтобы это стремление занимало ведущее место в его личной иерархии мотивов. Исследования мотивации показывают, что так оно и есть у большинства работающих людей.

💡Однако, важно понимать, что способности к работе с новой информацией, готовность учиться и желание развиваться не всегда взаимосвязаны.

Кандидаты, уверенные в своих интеллектуальных качествах, могут на практике обладать весьма средним уровнем способностей, и наоборот: человек может скромно считать, что новые знания и навыки ему не по плечу, а реальный уровень его способностей значительно выше средних. Кроме того, есть несомненно талантливые люди, которые просто не желают работать над собой, удовлетворяясь своим текущим положением.

🌎 В быстроменяющемся мире новые знания становятся фундаментом роста личностного и профессионального потенциала, поэтому крылатое выражение основоположника современного менеджмента Питера Друкера:

Знание — это единственный ресурс, который возрастает при использовании.

сегодня актуально как никогда.

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Творчество как источник энергии в работе
 
Когда говорят о творческой работе, чаще всего вспоминают дизайнеров, художников, креативные профессии. Но на самом деле потребность в творческом подходе встречается гораздо чаще. Для многих за этим стоит возможность самостоятельно искать решения, предлагать новые идеи и влиять на то, как достигается результат.

Возьмем двух сотрудников с похожими обязанностями и уровнем подготовки.
🟢Одному комфортно работать в системе с четкими правилами, процедурами и инструкциями.
🟢Второму нужно пространство для экспериментов, самому предлагать подходы, выбирать способы решения задач, не бояться отходить от шаблона.

Если такая потребность не закрыта, работа со временем начинает казаться скучной и однообразной. Со стороны это может выглядеть как снижение вовлеченности или инициативы. Но дело не в нагрузке, не в коллективе и не в самой работе. Просто сотруднику негде проявить творческий подход.

Диагностика DEEP Drivers помогает определить, насколько значимым мотиватором является творчество для конкретного человека.

Пройти её и получить индивидуальный отчет можно в рамках программы «Энергия цели». В завершение программы состоится онлайн-встреча с одним из создателей DEEP Drivers, основателем, управляющим партнером Detech Group Светланой Симоненко, посвященная мотивации и практическому использованию результатов диагностики.

Подробности — по ссылке

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Вас заманили обещаниями "команды мечты", но сегодня вы с ужасом думаете о планерке и не помните, чем занимались в прошлые выходные вне рабочих чатов.

♻️Исследователи заметили опасный тренд: механизмы повышения вовлеченности часто ведут к формированию закрытых групп с жестким внутренним кодексом.

В Amazon, к примеру, 16 принципов лидерства фактически превратились в тест на лояльность, пронизывающий все этапы найма и работы. Они формируют «особый язык» компании. Amazon даже официально называет себя «peculiar» (своеобразной), подчеркивая уникальность своей культуры.

В некоторых китайских компаниях культивируется модель работы «996» (с 9 утра до 9 вечера, 6 дней в неделю), которую высокопоставленные лидеры называют «благословением». Некоторые компании не только поощряют сверхурочные, но и субсидируют аренду жилья для сотрудников, если они живут в пределах 10 минут от офиса. Это делается для того, чтобы каждый свободный час сотрудник мог посвятить работе.

Иногда давление маскируется под заботу. Бесплатные кафе, спортзалы и прачечные в кампусе могут быть «опасны» . Они стирают границы между работой и жизнью, привязывая сотрудников к офису и создавая иллюзию, что все их потребности могут и должны удовлетворяться на работе.

Мы привыкли смотреть на зарубежные компании, как на эталон человекоцентричности, брать их за образец. Но не всегда понимаем, какие смыслы стоят за этой красивой и щедро оплачиваемой атрибутикой.

Формирование корпоративной культуры и этики работы внутри компании должно строиться на основе ценностей, а не манипуляций. А повышение личной осознанности, понимания себя и других - станет идеальной броней от любых попыток навязать вам чужие чувства и мысли.

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт