✅ Зимние сани почти отъездили - пора готовить телегу)) ⏰ Коллеги! Подготовили для вас расписание ключевых тренингов марта:

🔎Сертификационный тренинг ONTARGET
🤔 17-19 марта очно
Тренинг направлен на освоение качественных психометрических инструментов: профессиональных личностных опросников и тестов способностей ONTARGET. Участники изучат ключевые методы онлайн-оценки, научатся правильно интерпретировать шкалы личностного опросника DEEP и предоставлять обратную связь, основываясь на результатах тестирования.

👥Тренинг «Оценка команд»
🤔 24 марта
Научитесь собирать сбалансированные команды под конкретные проекты. Соотнесем интеллектуальный потенциал, мотиваторы и командные роли для максимальной эффективности.

👥 Тренинг «Технологии профессионального интервью и распознавания лжи»
🤔 31 марта – 1 апреля
Тренинг направлен на развитие навыка проведения интервью по компетенциям для эффективной оценки кандидатов и сотрудников. Уникальный авторский курс от управляющего партнёра Detech Group Светланы Симоненко. Освойте методы выявления лжи и проведения интервью по компетенциям на 100%.

📍 Очные тренинги проходят по адресу: г. Москва, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1.
🧭 Онлайн-формат: на базе платформы МТС Link.

Почему выбирают наши тренинги?
🔸 Доступ к ПО: Сертификация ONTARGET и работа в Magisterium.
🔸 Фокус на практике: До 80% времени — реальные кейсы и отработка навыков.
🔸 Эксперты-практики: Преподают разработчики методик с опытом от 25 лет.

Места в группах ограничены, успейте записаться по ссылке!🚀

Наставничество: почему 80% компаний терпят неудачу и как это исправить

Наставничество — одна из старейших HR-практик в России. Но есть парадокс: 80% компаний признают, что у них эта система не работает или дает сбой. Тем не менее, отказываться от нее никто не спешит — альтернативы просто нет.

❓Почему наставничество «не работает»
Вузы дают базу, но 💯% готовых специалистов не существует. Новичку нужно «прокачать» навыки до автоматизма, впитать стандарты сервиса, коммуникации и внутренние регламенты компании. Обучать этому должен наставник.

Логика бизнеса проста: назначим самого опытного. Кто дольше работает — тот лучше научит. Но на практике это провал. Опытные сотрудники часто:
— не хотят учить;
— не умеют объяснять;
— конфликтуют или просто «забывают» о новичках.

Итог: сотрудник либо долго выходит на нужную эффективность, либо увольняется. В любом сценарии компания теряет деньги.

🚀Как решают проблему лидеры рынка?
Наши клиенты, которые добиваются результата в адаптации персонала, действуют иначе. Они выстраивают системный подход:

🟢Отбор с умом. Ищут не просто «хорошего человека», а людей с нужными личностными качествами под конкретные задачи.

🟢 Профиль наставника. Кандидату подбирают наставника не по стажу, а по личностному профилю. Это ключевой момент совместимости.

🟢 Системная адаптация. Обучение и сопровождение наставника — обязательная часть онбординга, а не факультатив.

🟢 Метрики и KPI. Внедряют четкие показатели эффективности самого наставничества.

Главная сложность — правильно определить, кто именно из сотрудников способен стать хорошим наставником.

Продолжение следует...

...итак, мы остановились на том, кто из сотрудников способен стать хорошим наставником 🚀

Выбор наставника для обучения персонала — это, своего рода, стратегическое решение, поскольку от него зависит скорость адаптации новичков и качество их работы.
❕Главная ошибка многих компаний — назначение на эту роль «самого опытного» специалиста только из-за его стажа. Наставник — это не просто лучший работник, а человек, способный передать знания.

🟩 Кто может стать наставником?
Идеальный кандидат — сотрудник со стажем работы в компании не менее года, который сам демонстрирует стабильно высокие результаты. Он должен разбираться не только в «букве» инструкций, но и в неписаных правилах корпоративной культуры. Важно, чтобы у него было желание учить других: принудительное наставничество приводит к формализму и отвращает новичков.

🟥 Как выбрать?
Процесс отбора должен включать два этапа:
1️⃣ Оценка профессиональной компетенции. Кандидат должен быть экспертом в своей области. Здесь важны его личные KPI и опыт.
2️⃣ Оценка личных качеств. С помощью собеседования или тестового задания можно посмотреть, как человек объясняет сложные вещи простым языком, хватает ли у него терпения.

🔹 Ключевые качества наставника:
🟢 Коммуникабельность и эмпатия. Умение слушать, слышать вопросы новичка и не раздражаться из-за чужих ошибок.
🟢 Педагогические способности. Способность структурировать информацию, давать обратную связь (не только указывать на ошибки, но и хвалить за успехи).
🟢 Ответственность. Понимание, что результат подопечного — это и его личный результат.
🟢 Лояльность. Наставник транслирует ценности компании, а не антипатию к руководству.

👤 И ещё один тонкий момент: важно предусмотреть возможность дополнительно оплачивать наставничество (или учитывать в KPI). Тогда система будет работать эффективно, а лучшие сотрудники будут стремиться делиться опытом.

👍 Detech Group × Эквио: Как собрать систему оценки внутри компании

Бюджеты режут, внешний ассессмент дорожает, но оценку никто не отменял. Компании уходят «в себя» — выстраивают внутреннюю экспертизу.

Но как перенести центры оценки внутрь и не получить «слепую» оценку? И главное — как превратить результаты в развитие, а не в папку «Отчеты 2026»?

Разбираем пошагово с двумя профи: Detech Group и Эквио.

На вебинаре 12 марта:
🟢Собираем внутренний центр оценки и снижаем зависимость от внешних подрядчиков
🟢Автоматизируем процесс без потери объективности (платформа Magisterium)
🟢Сшиваем результаты ассессмента с целями и задачами сотрудников
🟢Делаем развитие прозрачным: от ИПР до контроля результата

Кто ведет:
✔️ Дмитрий Хренов, Генеральный директор Detech Group
✔️ Владислав Декалов, Product owner ИПР-LXP Эквио

Когда: 12 марта, 11:00–11:50 (мск)
Формат: онлайн

Регистрация бесплатно 👀

🧠 Два руководителя могут получить одинаково низкие оценки по компетенции «стратегическое мышление» в Центре оценки. Но данные Ontarget покажут: у первого — низкие когнитивные способности к абстрактному мышлению, у второго — высокий интеллектуальный потенциал, который просто не реализуется из-за недостатка опыта или страха проявлять инициативу. Рекомендации по развитию для этих двоих будут кардинально разными...

Итоги вебинара Detech Group × Эквио: Оценка и развитие своими силами

Состоялся наш совместный вебинар, посвященный построению внутренней системы оценки в условиях сжатия бюджетов и роста стоимости внешнего ассессмента.

Вместе с участниками мы разобрали, как выстроить объективный процесс на платформе Magisterium и напрямую связать результаты оценки с развитием сотрудников через инструменты ИПР-LXP Эквио.

Благодарим спикеров — Дмитрия Хренова и Владислава Декалова — за экспертный разбор, а всех участников — за вовлеченность.

Если вы пропустили эфир или хотите освежить в памяти детали:

📺 Запись вебинара уже на RuTube

Подписывайтесь на наш канал на RuTube, чтобы оставаться в курсе новых мероприятий. Ждем вас на будущих вебинарах!

👍 Подписывайтесь на нас в MAX

Новая метла по-новому метёт

👥 В России в прошедшем году около 20% крупных отечественных компаний сменили СЕО.

Каждая смена топ-менеджмента для организации – стресс. Ведь, образно говоря, она лишается головы и переживает операцию по пересадке новой. И процесс этот – крайне болезненный.
Новый начальник, как правило, приходит со своей командой, что чревато «зачисткой» действующих сотрудников компании. А ведь есть организации, где смены руководства происходят довольно часто. С одной стороны, новая кровь – это хорошо. С другой – перемены не бывают лёгкими и требуют от всех сторон определённого запаса прочности.
И здесь важно увидеть риск того, что перестановки могут лишить бизнес не только головы, но и рук, и понять, как этого избежать.

Понятно, что новому лицу проще работать с теми, кого он хорошо знает. Но у всего, как известно, есть оборотная сторона:
🔴Приведённая команда не знает специфики компании, её «скрытых факторов» — тех подводных камней, о которых молчат, потому что все находятся в страхе и ожидании.
🔴На адаптацию и знакомство со всеми тонкостями нового места работы потребуется много времени.
🔴Решения принимаются вслепую, без учёта реальной ситуации.
🔴Средний менеджмент видит сигнал: «я следующий». Самые ценные и умные сотрудники начинают искать работу, даже если их пока не трогали.

❕Нередко происходит парадокс: уходят не аутсайдеры, а те, кого компания больше всего ценила.

✅ Что делать:

Ищем золотую середину
Вместо тотальной зачистки или полного бездействия (когда новый руководитель просто держит старую команду, теряя время в попытках сработаться с ней) нужна "золотая середина".
1️⃣Важно понять, куда попал. Новому лицу необходимо разобраться не только в цифрах, но и в людях. Кто они? Кто реально тянет бизнес?
2️⃣Провести быструю и качественную оценку. Современные методы позволяют за короткий срок увидеть реальную картину.
3️⃣Смотреть вглубь. Оценивать нужно не только непосредственных подчинённых, но и на два-три уровня ниже, чтобы понять, на ком держится экспертиза. При смене руководителя важно убедиться, что его отдел не рухнет, и есть на кого опереться внутри.

📑 Базовые рекомендации новому руководителю
Не рубите с плеча. Сначала оцените команду, поймите, кто является носителями ключевых знаний, а кто — балластом. Треть старых сотрудников всё равно будет против вас, но с остальными можно и нужно выстраивать диалог. Найдите тех, на кого можно опереться, получите от уходящих максимум информации и только потом планомерно проводите изменения.

👍 Подписывайтесь на нас в MAX

❕24 марта в Detech Group пройдет очный тренинг «Оценка команд»❕
📍Адрес: г. Москва, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1
👀Записаться на тренинг можно по ссылке

Что дает оценка команд?
В опыте международных компаний теоретическую пользу этой оценки давно перевели в доказанную эффективность.
🟢Известен пример Procter&Gamble, когда 18 предприятий, использующих рабочие команды, показали на 43% выше производительность по сравнению с теми, кто не задействовал потенциал командной работы.
🟢В компании Tektronix (один из мировых лидеров по производству измерительной техники) — рабочие команды тратят на производство конечного продукта примерно 3 дня, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней.
🟢В Kodak с помощью эффективной команды производительность выросла настолько, что объем работы, который раньше выполнялся за четыре смены, стали завершать за одну.

Как добиться таких результатов у себя в компании?

Приходите на тренинг и вы освоите:

1️⃣ Сборную диагностику: научитесь соотносить интеллектуальный, инновационный и управленческий потенциал членов команды, чтобы понимать, кто на что действительно способен.
2️⃣ Ролевое моделирование: поймете, как формировать команды с учетом стилей руководства, подчинения и командных ролей, чтобы закрывать все функции с гарантированной эффективностью.
3️⃣ Формирование стратегий командной работы: научитесь выделять сильные и слабые стороны команд, определять зоны развития и предлагать точечные решения (от ролевых перестановок до планов обучения).

✔️ Обратите внимание: для участия в тренинге необходимо пройти сертификационный тренинг "Профессиональное тестирование"

👍 Подписывайтесь на нас в MAX

🚀Коллеги, обязательно посмотрите новый выпуск "Фактора Человека"! - удивительное интервью с удивительным гостем, Заслуженным экономистом Российской Федерации и проректором Президентской академии РАНХиГС - Андреем Марголиным!👍

Узнаете, почему корпоративная "культура поедает стратегию на завтрак", прибыль не является целью инвестиционной деятельности и когда "холодильник победил телевизор" 🌎 ...а также еще много интересного и полезного💡

🎙В эфир вышел 11-й выпуск проекта «Фактор человека»!

Гостем Светланы Симоненко, управляющего партнера Detech Group, стал Андрей Маркович Марголин, заслуженный экономист Российской Федерации, проректор Президентской академии РАНХиГС.

В выпуске:

🔹 Почему программы MBA больше не пользуются спросом
🔹 Какие способности являются ведущими для интеллекта человека
🔹 Почему стоит избегать преклонения перед Западом
🔹 И как нашей стране обрести технологический суверенитет

👀 Смотрите выпуск на нашем канале в RuTube
Или 📲 ВКонтакте