Каких компетенций не хватает предпринимателям?

👍 Исследования Detech Group подтверждают, что психологический профиль предпринимателя существенно отличается от среднестатистического.

Ранее мы разбирали компетенции, которые у предпринимателей развиты выше нормы (например, инициативность, готовность к риску, убеждение). Но сегодня — о слабых сторонах, выявленных в ходе диагностики опросником DEEP.

Компетенции, которые у предпринимателей ниже требуемого уровня:
🔺Ориентация на качество
🔺Анализ проблем
🔺Сбор информации

Почему это вызывает недоверие к их работе?

🟥 Предприниматели — генераторы идей, а не перфекционисты, они фокусируются на скорости и масштабе, а не на деталях. Это приводит к тому, что решения принимаются на основе интуиции, а не глубокого анализа.

🟥 Недостаток системности — исследования показывают, что предприниматели часто пропускают этап сбора данных, полагаясь на общее понимание ситуации.

🟥 Конфликт с корпоративными стандартами. Если человек с предпринимательским характером работает в наемной позиции, его подход может вызывать недовольство руководства из-за недостаточной проработки задач, а также создавать риски для процессов, где важна точность.

💡Сильные стороны предпринимателей лежат в другой плоскости. Им сложно в регламентированных системах, но именно их способность действовать в условиях неопределенности делает их ценными в стартапах и инновациях.

❓ Открываем новую рубрику «Вопрос эксперту»!

Друзья, клиенты и партнёры Detech Group часто задают нам вопросы на самые разные темы - от нюансов рабочих процессов до потенциала человека.

Тем самым вы помогаете нам увидеть, что актуально для специалистов и какой информации не хватает.

✅ Мы решили, что ответы на многие вопросы могут быть интересны и полезны широкой аудитории, и поэтому будем размещать их в нашем канале.

❓Присылайте ваши вопросы на электронную почту info@detech-group.ru или оставляйте в комментариях к постам.

👀 Уже в эту пятницу мы начнём отвечать на самые популярные вопросы, полученные от вас.

⏰ Как и обещали, возвращаемся к вам с рубрикой "Вопрос эксперту"🧠
Мы посмотрели все вопросы, поступившие к нам за первый рабочий месяц, и наиболее частый из них - "Как выжить в январе (самому и помочь выжить команде)?"🙁

Вот ключевые рекомендации от наших экспертов:
1️⃣Не перегружайтесь сами и не теребите других. И телу, и психике нужно проснуться и медленно (но верно) вернуться к режиму бодрости и эффективности. Слишком много рабочих вопросов или слишком высокая скорость их решения - может вызывать стресс и усугубить апатию. С выходных начинайте обдумывать понедельник и рабочую неделю - какие задачи нужно будет выполнить, какие действия предпринять.
2️⃣Создайте "эффект маленьких побед" - напишите план простых дел и поэтапно реализуйте его. Это вернет чувство силы и успешности. А еще создаст иллюзию глобального контроля над своей жизнью, который мы регулярно теряем из-за внешних обстоятельств. Ставьте и реализуйте простейшие цели в ближайшей перспективе. Вместо «Разработать план» - «Определить ключевые цели и задачи». Вместо «Подготовить отчет» - «Создать шаблон документа». Добавьте ритуалов и стереотипных действий. Разберите документы. Сделайте еще что-нибудь, что является для вас привычным. Это поможет «запустить» организм и перевести его в рабочий режим.
3️⃣Посмотрите "за горизонт". Разберитесь в себе и своей команде, оцените стрессоры и подумайте о мотивации (здесь всегда в помощь наши опросники Deep и Deep Drivers или такие инструменты, как «Навигатор карьеры» и «Навигатор эффективности»). Потому, что у тех, кто занимается любимым делом и работает в любимой компании - вряд ли будет постпраздничная депрессия и нежелание возвращаться к работе после выходных.

🌎 Как говорится, у человека в жизни может быть только две беды: не с тем человеком жить и не тем делом заниматься. Первое придется решать самостоятельно. А для всего остального - есть Detech 👍

Почему не работают ИПР?

🔎 Некоторые наши клиенты жалуются на то, что составленные планы развития компетенций для руководителей не работают: либо они не выполняются, либо не происходит видимого повышения уровня компетенций.

Проблема эта очень многогранна, и причин у нее может быть несколько.

🧭 Одна из наиболее часто встречающихся, но не очевидных — это когда компетенций, нуждающихся в развитии, несколько, и руководители пытаются развивать их все.

⬆️ Однако этот процесс требует от человека приложения значительных усилий, особенно если это софт-компетенции, в которых большую роль играют личностные качества. То есть необходимо не просто овладеть каким-то навыком, но буквально изменить себя.

📌 Поэтому есть правило: в план развития нужно включать только одну компетенцию (в редких случаях две) и работать над ней сфокусированно 1,5–2 года. Только в этом случае можно достичь видимых результатов.

📊 Если у конкретного сотрудника несколько зон развития, то стоит выбирать одну, которая имеет наибольшее влияние на достижение целей компании. Именно над ней необходимо работать в ближайшие полтора года.

Например:

По результатам оценки у одного из руководителей показатели инновационности и принятия решений ниже среднего — обе компетенции можно развить. Наиболее важная компетенция для достижения бизнес-целей компании и для конкретной должности — принятие решений. Кроме того, она охватывает большое количество задач, ее легче развить, чем инновационность. Поэтому мы порекомендовали сотруднику поработать над развитием навыка принятия решений в ближайшее время.

Основано на реальных событиях. История об оценке сотрудников

🔸 Часто бывает такое, что руководитель недоволен какой-то частью работы своего сотрудника и активно ищет ему замену. Так произошло и в одном из кейсов в нашей практике.

⏰ Руководитель уволил подчиненного и тут же обратился к HR с просьбой найти нового работника на освободившееся место. Выяснив, что именно не устраивало в работе предыдущего сотрудника, HR нашел как раз такого кандидата, который способен закрыть все то, чего так не хватало.

👥 Через полгода в то же подразделение срочно потребовался еще один человек. А через год — еще один. В итоге все задачи, которые выполнял уволенный подчиненный, разделили на трех новых сотрудников.

Вы наверняка сталкивались с подобными ситуациями. Так в чем же проблема?

✅ Оказалось, что за время работы в компании первому сотруднику в одиночку удалось выстроить и контролировать целый ряд процессов, которые были куда важнее тех задач, которые он закрывал менее успешно. А самое главное — процессы были настолько хорошо настроены, что их банально никто не замечал. Получается, уволили хорошего сотрудника.

Как можно избежать таких ситуаций?

Если вы думаете о том, чтобы уволить неэффективного подчиненного, попробуйте сперва посмотреть на его работу комплексно и оценить:

🔹Какие задачи и процессы находятся под его контролем? (перечислите все задачи)
🔹С какими из них он справляется плохо, а с какими нормально или хорошо?
🔹Какой из этих наборов задач больше или перевешивает по значимости?
🔹Проанализируйте рынок: а есть ли вообще люди, которые смогут закрыть весь набор задач, которые выполняет ваш подчиненный?

После такого анализа вы, возможно, передумаете его увольнять.

⚖️ Если увольнять все равно нужно, то при формировании ТЗ на поиск замены включите не только то, что не получалось у предыдущего работника, но и те компетенции, которые у него были хорошо развиты.

Методы оценки кандидатов по компетенциям: проблемы и способы решения

📊 Процесс оценки кандидатов присутствует в компаниях любого размера и вида деятельности. Самым распространенным его видом является отбор на основании компетенций.

Что мы понимаем под компетенциями?
Компетенции – это модели поведения, обеспечивающие успешное выполнение сотрудником профессиональных задач.

За время работы с организациями, использующими компетентностный подход, мы выявили 2 основные проблемы:

❕ Проблема №1: Низкое качество разработанных компетенций, неправильные формулировки, неработающие или пересекающиеся поведенческие индикаторы.
✔️ Наше решение: Мы помогаем нашим клиентам правильно сформулировать компетенции. Так, в качестве одного из решений можно использовать разработанную Detech модель компетенций «20 граней», которая уже более 15 лет используется самыми разными компаниями.

❕ Проблема №2: Низкое качество инструментов оценки соискателей и сотрудников, недостаточная профессиональная подготовка тех, кто проводит оценку.
✔️ Наше решение: Мы предлагаем полный спектр методик, позволяющих с высоким качеством оценить кандидата:

🟢На ту или иную должность при приеме на работу
🟢В целях обучения и развития
🟢Для решения карьерных вопросов

Во всех проектах мы глубоко анализируем ценности, цели, видение и стратегию каждого клиента, чтобы обеспечить наиболее эффективное решение вашего запроса 💡

Подробнее о наших методиках читайте по ссылке: (https://www.detech-group.ru/read/metody-ocenka-kandidata-po-kompetenciyam/)

Уважаемые друзья,

🤔 Благодарим за ваш активный отклик на нашу новую рубрику «Вопрос эксперту». Совсем скоро будет опубликован новый комментарий, подготовленный специалистами компании Detech по интересующим вас темам.

📝 А пока напоминаем, что свои вопросы / мнения / наблюдения о стратегиях и людях вы можете направлять на электронную почту info@detech-group.ru или оставлять в комментариях к постам.

Ваш Detech Group! 👍

Концепция лидерства изменений Detech
Все, абсолютно все меняются, чтобы адаптироваться к внешней турбулентности, сохранить эффективность, лидерство на рынке или использовать новые возможности, чтобы вырваться вперед.

Что это означает для руководителей компании?
А то, что сейчас каждый руководитель – это лидер изменений. Управление изменениями больше уже не отдельная компетенция, не выделенная функция, не прерогатива отдельных проектных групп – это норма жизни. Если руководитель не может управлять изменениями, он становится обузой для компании.

Предвижу несогласные возгласы некоторых читателей о том, что есть функции в организации, которые требуют аккуратного и консервативного подхода, что есть run и change, что не всем дано и не всем надо и прочее и прочее. Мой ответ на это такой: в процессе изменений руководитель должен выполнять разные роли, выбор которых зависит от специфики бизнеса, культуры организации, масштаба изменений, логики и особенностей процесса изменений, а также от уровня занимаемой позиции.

Предлагаю вашему вниманию нашу концепцию лидерства изменений, основанную на понимании ключевых ролей, которые играет руководитель в трансформационных процессах организации.

Роли руководителя
Есть семь ролей, которые руководитель должен уметь выполнять, как семь нот, из которых складывается мелодия.

1️⃣Визионер. Эта роль определяется способностью сформировать образ будущего на перспективу.
2️⃣Энтузиаст. Это человек, поддерживающий все новое, стремящийся учиться, с высокой адаптивностью и позитивным отношением к изменениям.
3️⃣Миссионер. Роль определяется способностью руководителя продвигать изменения, убеждать и мотивировать других, оказывать влияние.
4️⃣Инициатор. Роль отвечает за старт инициатив и запуск изменений, для которого необходимы энергия и решительность.
5️⃣Внедренец. Из этой роли руководитель осуществляет структурирование проекта, распределение задач между людьми и подразделениями, организацию и контроль внедрения изменений.
6️⃣Наставник. Очень важная роль, в которой руководитель обеспечивает поддержку команде, помогает подчиненным адаптироваться к изменениям, делится своей экспертизой.
7️⃣Аналитик. Эта роль обеспечивает разумность и эффективность любых изменений. Руководитель должен обладать высоким интеллектуальным потенциалом, правильно оценивать возможности, риски и рассчитывать ресурсы.

Подробнее об этих ролях, об их психологических основах, преимуществах, ограничениях, рисках дефицита и чрезмерного проявления читайте в моей статье на сайте Detech.

Больше размышлений о человеке и обществе в авторском канале Светланы Симоненко, управляющего партнёра Detech Group.

Делимся интересными материалами Detech Group:

✔️ Исследование Detech "Личность. Возраст. Поколения. Особенности личностных качеств представителей разных возрастов"

✔️Выпуск программы «Фактор человека»: интервью с Ксенией Сухотиной, генеральным директором «Росатом Инфраструктурные решения», о том, как команда проходит периоды перемен и справляется с санкционным давлением.

✔️Пост на тему Сообщение из DeepSeek

👍 На прошедшей неделе в Detech Group прошел трёхдневный Сертификационный тренинг ONTARGET.
По итогам обучения его участники успешно освоили комплекс знаний и практических навыков по эффективной работе с инструментом профессиональной онлайн-оценки.

В видео - некоторые отзывы наших слушателей 🌎

🤔 Приглашаем вас стать участником следующего тренинга, который пройдет 24-26 февраля в очном формате.
Адрес: г. Москва, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1
Подробнее с программой тренинга можно ознакомиться по ссылке

#Detech #Ontarget #ОценкаПерсонала

Роль визионера в команде изменений

💡Визионер – взгляд в будущее в команде изменений. Абсолютно любые изменения начинаются с идеи – инициатива что-то поменять или усовершенствовать обычно исходит от людей, которые умеют заглянуть в будущее организации, увидеть ее в отдаленной перспективе, а значит – поставить стратегические цели, которые сплотят команду и определят направления деятельности всех ее членов. В сегодняшних условиях турбулентности важно еще и придумать уникальные решения с учетом всей неопределенности момента.

Все это – про визионера. И вот какими качествами обладает руководитель в такой роли:

🔹 Способность стратегически мыслить и предлагать решения с учетом будущих условий работы.
🔹 Умение «перепрыгивать» время, абстрагироваться от текущей конкретики, мыслить в условиях будущих перемен.
🔹 Умение учитывать огромное количество самых разнообразных факторов при принятии решений, включая даже те, которые для большинства людей кажутся не относящимися к делу.
🔹 Нестандартное мышление, способность взглянуть на задачу под новым углом, развитая фантазия.

Почему эта роль важна.

🧠 Часто, чтобы справиться со сложностями, команде необходимо поставить конкретную и одновременно амбициозную цель – именно навыки визионера позволяют руководителю справиться с такой задачей.

Что случится, если роль будет отсутствовать в команде:

1️⃣ Не будет единой логики проекта изменений. Если стратегическая цель четко не обозначена или она постоянно меняется, то изменения носят хаотичный характер. В таких условиях команда гонится за сиюминутной выгодой, тратит огромные ресурсы и не получает желаемого результата.
2️⃣ Снижается мотивация и вовлеченность персонала. Согласно нашим многолетним исследованиям, людям крайне важно чувствовать себя частью чего-то большого и значимого, понимать смысл своей работы, видеть ее перспективу. Без четкого видения будущего организация теряет лояльность сотрудников.

Что случится, если роль будет проявляться слишком сильно:

❓ Руководитель, который рассказывает о прекрасном будущем и ничего не делает для достижения цели, очень быстро теряет доверие своих подчиненных. А еще далекие цели и радикальные идеи непонятны большинству других людей, поэтому скорее отвергаются, чем вдохновляют.

Коллеги, спасибо за активное участие в презентации ONTARGET! ✔️

Мы получили много вопросов в чате и видим, что тема онлайн-оценки персонала сейчас действительно важна для многих. Если вы не успели подключиться к эфиру или хотите пересмотреть детали внедрения системы — у нас отличная новость.

Запись эфира уже доступна! 🎥
Мы выложили презентацию на наш канал в Rutube.

👉 Смотреть запись презентации ONTARGET

🔹Можно было бы напомнить, что у каждого человека своя траектория, и выбор - идти в вуз или колледж - также стоит делать, учитывая факторы личности и способности (свои или своего ребенка). Но высшее образование никогда и никому не вредило, потому что, в первую очередь, оно развивает способность думать.
Просто подумаем над этим постом🔸

#Создавая_будущее

Вот тут известный блогер Юрий Подоляка радуется, что престижность высшего образования падает, и что доля выпускников 9х классов, уходящих получать профессию по СПО сравнялась с теми, кто идет в 10ый класс. Согласно данным ВШЭ, «только 43% российских девятиклассников пошли в 10-й класс в 2024 году — это рекордный минимум за последние 25 лет».
Более того, согласно реформе образования, количество старших классов в школе будет резко сокращаться, и количество получающих высшее образование будет сокращаться соответственно. Блогер пишет:

Это как раз то, что очень нужно нашей экономике. А ей нужны люди не «с модным», но не особо применимым в производстве образованием, а люди, способные строит (в буквальном смысле этого слова) будущее России.

Бегло просмотрев несколько программ СПО по специальности «Строительство и эксплуатация зданий», можно сказать, что, в сравнении с программой 10-11 классов, количество часов изучения литературы в СПО в 2 раза меньше, истории - в 2-3 раза меньше (это на фоне рекомендаций увеличения количества часов изучения истории для старшеклассников), русского в некоторых программах нет вообще.

❗️Напомню, что историю России в ХХ веке проходят именно в старших классах, и именно этот курс сокращался и изменялся в первую очередь в рамках отсечения исторической памяти у нашей молодежи, последствия чего все мы так тяжело сейчас переживаем.
Литература старших классов – это Ф.М. Достоевский, Л.Н. Толстой, М.Горький, А.А.Ахматова, М.А. Шолохов, М.А. Булгаков, возвращенная, наконец, «Молодая гвардия» А.А.Фадеева, Б.Л. Пастернак, М.Цветаева и другие авторы, которые формируют мировоззрение современного русского человека.
И вот здесь мне хочется задать вопрос:
❓А какое будущее России могут построить люди, которые ничего этого не знают?
Возможно, я ошибаюсь, но если страна хочет сделать технологический прорыв, то ей необходимо наращивать количество высоко образованных людей, а не сокращать их. Очевидно, как многие пишут, наша экономика нуждается в рабочих руках, в людях, которые могут стоять у станков и класть кирпичи, а не сидеть в кафе со стаканом латте, печатая всякие глупости в соцсетях. Но что такое эта наша экономика?
⚠️Это устаревшие производства с низким уровнем автоматизации, многие из которых сохранились еще с советских времен. Более 30 лет вложений в роботизацию практически не было, поскольку ручной труд стоит дешевле. И сейчас мы являемся заложниками той экономики, которую внедрили в 90х: максимальная быстрая прибыль при минимальных затратах. Просто экономически более выгодно наращивать менее образованную прослойку общества, так как плюсы со всех сторон: нужно меньше учителей, меньше преподавателей в вузах, менее образованные люди более покладисты в управлении и т.д. и т.п.

Но такой подход только в краткосрочном периоде позволит решить проблему нехватки рабочих рук, но породит гораздо более существенные проблемы в будущем. Причем это будущее настанет в горизонте не более 5 лет - это увеличивающееся расслоение в обществе, а также острая нехватка тех, кто сможет управлять производствами нового типа с применением роботов и ИИ.
Понизить уровень образования можно довольно быстро – просто не пустить детей в старшие классы и перенаправить в ссузы. За 2 года мы получим значительный приток рабочих рук, но потеряем много думающих голов. Без руки в современном мире человек жить может, а вот без головы...

Как будто это не та Россия будущего, о которой мы все мечтаем.

Поток сознания

Коллеги!

Несмотря на метель за окном — скоро непременно наступит весна. И мы проведем первую в этом году ВСТРЕЧУ ЗАКРЫТОГО КЛУБА ВЫПУСКНИКОВ ONTARGET 👀

Ждём вас 13 марта, в пятницу. Планируйте, оформляйте командировки, готовьте вопросы.

🌎 Тема встречи: «Обратная связь. Сложные случаи»
Мы знаем, что у каждого специалиста случаются трудные моменты при предоставлении обратной связи по итогам тестирования: участник не видит смысла развиваться, не воспринимает эксперта или не согласен с результатами оценки.

Что будет на встрече:
🔹 разберём наиболее часто встречающиеся сложности при предоставлении обратной связи и способы справиться с ними;
🔹 поделимся опытом и обсудим ваши кейсы.

Ждём вас 13 марта в 10:00 у нас в офисе по адресу: Москва, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1.

Регистрация на мероприятие доступна только для сертифицированных выпускников курса «Профессиональное тестирование ONTARGET».
Регистрируйтесь по ссылке: https://forms.yandex.ru/u/698c4279d0468804c9976dc4

Пройти сертификационный курс и войти в наш ЗАКРЫТЫЙ КЛУБ ONTARGET вы можете, оставив заявку по ссылке:
https://www.detech-group.ru/trainings/professional-testing/

Низкая адаптивность специалистов: уволить нельзя поддержать

В быстроменяющемся мире, чтобы приспособиться к новым реалиям, важна профессиональная и психологическая гибкость. А все ли обладают этим качеством?

Многолетние исследования Detech Group, посвящённые трансформации личности под влиянием стрессовых событий, дали интересный результат. Оказывается, многие личностные качества остаются неизменными даже в период таких потрясений, как пандемия. В их число входит и адаптивность или внутренняя гибкость.

Определённая способность к адаптации, способность быстро реагировать на происходящее, скорее всего, заложена в каждом. Но не у всех она находится на достаточно высоком уровне.

Около 30% людей, то есть почти треть трудоспособного населения, обладает низкой адаптивностью, а значит тяжело и медленнее перестраивается под влиянием внешних факторов.

❓Как специалисты по кадрам и руководители могут помочь таким сотрудникам?

🟢Важно не призывать к изменениям и не создавать дополнительные стрессовые ситуации, что приведёт к выключению людей из рабочего процесса. Ведь всё новое рано или поздно становится старым, а грамотные специалисты с опытом – ценный ресурс с хорошим потенциалом.

🔴Чтобы избежать кадровых потерь, нужно идентифицировать людей с низкой адаптивностью и продумывать программы их поддержки, в том числе психологической. Также компания может дать таким работникам время на адаптацию и проработать пути их бережного переключения на новый стиль работы, потому что на таких людях держится система работы.

Как выявить те самые 30%? 🧠

Выше мы говорили о сотрудниках с низкой адаптивностью — тех, кто тяжело перестраивается в моменты изменений. Тем не менее, любой разговор о проблеме требует инструментов для её решения.

Чтобы не гадать, кто из сотрудников справится с переменами, а кто «выключится», нужна профессиональная оценка. Именно здесь помогут центры оценки и развития — метод, который позволяет увидеть реальное поведение человека в моделируемых рабочих ситуациях.

📌 Тренинг «Центры оценки и развития»
📅 3–4 марта, очно
Программа для тех, кто хочет освоить технологию ЦО: от выбора упражнений до защиты результатов перед заказчиком.

Чему научитесь:
🔴 Проводить основные типы упражнений (групповые дискуссии, презентации, ролевые игры)
🔴 Объективно оценивать поведение по методике НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка)
🔴 Аргументировать свои выводы и избегать типичных ошибок наблюдателей

Что даёт тренинг:
После обучения вы сможете не просто констатировать «низкую адаптивность», а точно определять компетенции сотрудников, их сильные стороны и зоны роста. Научитесь принимать взвешенные кадровые решения: кого поддержать, а кого развивать в другом направлении.

📍 Очно: Москва, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1.

👉 Подробности и запись по ссылке

✅ Зимние сани почти отъездили - пора готовить телегу)) ⏰ Коллеги! Подготовили для вас расписание ключевых тренингов марта:

🔎Сертификационный тренинг ONTARGET
🤔 17-19 марта очно
Тренинг направлен на освоение качественных психометрических инструментов: профессиональных личностных опросников и тестов способностей ONTARGET. Участники изучат ключевые методы онлайн-оценки, научатся правильно интерпретировать шкалы личностного опросника DEEP и предоставлять обратную связь, основываясь на результатах тестирования.

👥Тренинг «Оценка команд»
🤔 24 марта
Научитесь собирать сбалансированные команды под конкретные проекты. Соотнесем интеллектуальный потенциал, мотиваторы и командные роли для максимальной эффективности.

👥 Тренинг «Технологии профессионального интервью и распознавания лжи»
🤔 31 марта – 1 апреля
Тренинг направлен на развитие навыка проведения интервью по компетенциям для эффективной оценки кандидатов и сотрудников. Уникальный авторский курс от управляющего партнёра Detech Group Светланы Симоненко. Освойте методы выявления лжи и проведения интервью по компетенциям на 100%.

📍 Очные тренинги проходят по адресу: г. Москва, ул. Новолесная, д. 3, стр. 1.
🧭 Онлайн-формат: на базе платформы МТС Link.

Почему выбирают наши тренинги?
🔸 Доступ к ПО: Сертификация ONTARGET и работа в Magisterium.
🔸 Фокус на практике: До 80% времени — реальные кейсы и отработка навыков.
🔸 Эксперты-практики: Преподают разработчики методик с опытом от 25 лет.

Места в группах ограничены, успейте записаться по ссылке!🚀

Наставничество: почему 80% компаний терпят неудачу и как это исправить

Наставничество — одна из старейших HR-практик в России. Но есть парадокс: 80% компаний признают, что у них эта система не работает или дает сбой. Тем не менее, отказываться от нее никто не спешит — альтернативы просто нет.

❓Почему наставничество «не работает»
Вузы дают базу, но 💯% готовых специалистов не существует. Новичку нужно «прокачать» навыки до автоматизма, впитать стандарты сервиса, коммуникации и внутренние регламенты компании. Обучать этому должен наставник.

Логика бизнеса проста: назначим самого опытного. Кто дольше работает — тот лучше научит. Но на практике это провал. Опытные сотрудники часто:
— не хотят учить;
— не умеют объяснять;
— конфликтуют или просто «забывают» о новичках.

Итог: сотрудник либо долго выходит на нужную эффективность, либо увольняется. В любом сценарии компания теряет деньги.

🚀Как решают проблему лидеры рынка?
Наши клиенты, которые добиваются результата в адаптации персонала, действуют иначе. Они выстраивают системный подход:

🟢Отбор с умом. Ищут не просто «хорошего человека», а людей с нужными личностными качествами под конкретные задачи.

🟢 Профиль наставника. Кандидату подбирают наставника не по стажу, а по личностному профилю. Это ключевой момент совместимости.

🟢 Системная адаптация. Обучение и сопровождение наставника — обязательная часть онбординга, а не факультатив.

🟢 Метрики и KPI. Внедряют четкие показатели эффективности самого наставничества.

Главная сложность — правильно определить, кто именно из сотрудников способен стать хорошим наставником.

Продолжение следует...

...итак, мы остановились на том, кто из сотрудников способен стать хорошим наставником 🚀

Выбор наставника для обучения персонала — это, своего рода, стратегическое решение, поскольку от него зависит скорость адаптации новичков и качество их работы.
❕Главная ошибка многих компаний — назначение на эту роль «самого опытного» специалиста только из-за его стажа. Наставник — это не просто лучший работник, а человек, способный передать знания.

🟩 Кто может стать наставником?
Идеальный кандидат — сотрудник со стажем работы в компании не менее года, который сам демонстрирует стабильно высокие результаты. Он должен разбираться не только в «букве» инструкций, но и в неписаных правилах корпоративной культуры. Важно, чтобы у него было желание учить других: принудительное наставничество приводит к формализму и отвращает новичков.

🟥 Как выбрать?
Процесс отбора должен включать два этапа:
1️⃣ Оценка профессиональной компетенции. Кандидат должен быть экспертом в своей области. Здесь важны его личные KPI и опыт.
2️⃣ Оценка личных качеств. С помощью собеседования или тестового задания можно посмотреть, как человек объясняет сложные вещи простым языком, хватает ли у него терпения.

🔹 Ключевые качества наставника:
🟢 Коммуникабельность и эмпатия. Умение слушать, слышать вопросы новичка и не раздражаться из-за чужих ошибок.
🟢 Педагогические способности. Способность структурировать информацию, давать обратную связь (не только указывать на ошибки, но и хвалить за успехи).
🟢 Ответственность. Понимание, что результат подопечного — это и его личный результат.
🟢 Лояльность. Наставник транслирует ценности компании, а не антипатию к руководству.

👤 И ещё один тонкий момент: важно предусмотреть возможность дополнительно оплачивать наставничество (или учитывать в KPI). Тогда система будет работать эффективно, а лучшие сотрудники будут стремиться делиться опытом.