Получение результата: что важно знать руководителю об этом мотиваторе?

📑 В исследовании Detech Group фактор Получение результата возглавил ТОП-5 мотивационных факторов, обозначив, что большинству сотрудников важно знать критерии оценки своей деятельности и быть уверенными в том, что их труд будет оценён объективно и своевременно.

Фактор Получение результата характеризуется способностью видеть результаты своего труда и практическую пользу от проделанной работы.

Кроме того, этот фактор является ключевым сразу для трех возрастных групп: начальных специалистов (18-27 лет), опытных (28-43 года) и экспертов (44-59 лет).

Для эффективной работы с сотрудниками, мотивационный профиль которых включает Получение результата, руководителю важно:

✔️ Ставить реалистичные цели: когда человек видит результат своей работы, это вдохновляет его двигаться дальше, придает смысл приложенным усилиям, в результате чего увеличивается вовлеченность в работу.

✔️ Сделать прозрачной систему вознаграждения: сотрудник должен понимать, как оценивается его труд, видеть взаимосвязи результатов по KPI и шкалой премирования.

Важно отметить, что у большей части сотрудников, особенно в возрастных группах старше 27 лет, мотивация к работе существенно снижается в ситуации отсутствия четко поставленных задач, неопределенной роли и без конкретного плана действий.

Поэтому руководителю необходимо обеспечивать качественное информирование сотрудников о рабочих процессах, чтобы не допускать снижения производительности.

Источник: Исследование Detech Group 2024 года

👥 Вчера завершился финальный Сертификационный тренинг ONTARGET в этом году! Делимся с вами мнениями участников.

👀 Добавьте себе в календарь следующую дату встречи 27-29 января.

#Detech #Ontarget #ОценкаПерсонала

🎙 Десятый выпуск программы «Фактор человека» уже доступен для просмотра!

Ксения Сухотина, генеральный директор «Росатом Инфраструктурные решения», рассказала, как команда проходит периоды перемен и справляется с санкционным давлением.

В выпуске:

🔹 Путь из HR в генеральные директора — история трансформации
🔹 Как команда проходит периоды перемен и справляется с санкционным давлением
🔹 Можно ли родственникам работать в одной организации?
🔹 Самый важный навык современного руководителя и вредная компетенция в бизнесе

Смотрите выпуск уже сейчас на удобной площадке:

📱 ВКонтакте
🔗 RUTUBE

🌎 Будущее – не запрограммировано. Давайте читать больше хороших книг. И сами себе конструировать тот образ будущего, в котором нам предстоит работать и жить 👍

«Эффект Конкорда»: почему мы продолжаем тратить время на бесперспективные проекты

Пожалуй, одна из самых «невыгодных» когнитивных ловушек – это «Эффект Конкорда» или «Эффект невозвратных потерь».

Так социологи называют когнитивное искажение, при котором мы продолжаем вкладывать силы и ресурсы в провальные проекты. Оно получило название в честь сверхзвукового самолета «Concorde», который Франция и Великобритания совместно разрабатывали в 50-60-х годах.

В процессе разработки стало очевидно, что вкладываться в «Конкорд» – невыгодно. Компания поняла, что самолет будет слишком дорогим в обслуживании и не окупит себя за весь срок эксплуатации. Однако, несмотря на колоссальные затраты, проект решили довести до конца, чтобы уже вложенные ресурсы не были растрачены зря. В результате на разработку ушло около 2,8 млрд долларов – это в 215 раз больше, чем было запланировано! А сами самолеты прослужили недолго и полностью перестали летать в 2003 году.

Мы попадаем в эту ловушку и в обычной жизни – например, когда работаем по нелюбимой специальности лишь потому, что уже потратили годы на образование. Кажется, что пять лет университета будут потрачены зря. Но на деле впустую будут потрачены годы на нелюбимой работе, когда душа лежит к совсем другому занятию.

В такой ситуации когнитивное искажение портит жизнь только нам самим. Но в бизнесе наш выбор определяет судьбы людей (от потребителей до сотрудников) и будущее компании. В масштабах организации последствия выбора бесперспективного проекта могут быть колоссальными – как это и произошло с разработкой «Конкорда».

❓Почему это происходит?

Психологи уверены, что все дело в сожалении. Нам слишком сложно признать, что вложения сил и времени были напрасны, и мы готовы тратить огромные ресурсы, лишь бы избежать горького чувства сожаления. Кроме того, нам сложно признать ошибку – это бьет по нашему самолюбию.

Как не попасть в ловушку «невозвратных потерь»?

👀 Посмотреть со стороны. Попробуйте взглянуть на ситуацию глазами стороннего человека. Это поможет отстраниться и оценить перспективы проекта из настоящего момента.

📑 Взглянуть на факты. Реальные факты и точные цифры всегда помогают увидеть ситуацию объективно.

Изучить альтернативы. Представьте несколько альтернативных вариантов, которые можно предпринять в текущей ситуации. Что, если новый путь окажется успешнее привычной колеи?

С Наступающим! Хорошего отдыха и до встречи в Новом году!
Ваш Detech Group 🎄

👥 Ну что, уважаемые друзья и дорогие коллеги, все праздники наконец прошли, а значит - пора входить в рабочий ритм!
Поздравляем всех с наступившим будущем и предлагаем приступить к планированию новых побед! 🤔

Каких компетенций не хватает предпринимателям?

👍 Исследования Detech Group подтверждают, что психологический профиль предпринимателя существенно отличается от среднестатистического.

Ранее мы разбирали компетенции, которые у предпринимателей развиты выше нормы (например, инициативность, готовность к риску, убеждение). Но сегодня — о слабых сторонах, выявленных в ходе диагностики опросником DEEP.

Компетенции, которые у предпринимателей ниже требуемого уровня:
🔺Ориентация на качество
🔺Анализ проблем
🔺Сбор информации

Почему это вызывает недоверие к их работе?

🟥 Предприниматели — генераторы идей, а не перфекционисты, они фокусируются на скорости и масштабе, а не на деталях. Это приводит к тому, что решения принимаются на основе интуиции, а не глубокого анализа.

🟥 Недостаток системности — исследования показывают, что предприниматели часто пропускают этап сбора данных, полагаясь на общее понимание ситуации.

🟥 Конфликт с корпоративными стандартами. Если человек с предпринимательским характером работает в наемной позиции, его подход может вызывать недовольство руководства из-за недостаточной проработки задач, а также создавать риски для процессов, где важна точность.

💡Сильные стороны предпринимателей лежат в другой плоскости. Им сложно в регламентированных системах, но именно их способность действовать в условиях неопределенности делает их ценными в стартапах и инновациях.

❓ Открываем новую рубрику «Вопрос эксперту»!

Друзья, клиенты и партнёры Detech Group часто задают нам вопросы на самые разные темы - от нюансов рабочих процессов до потенциала человека.

Тем самым вы помогаете нам увидеть, что актуально для специалистов и какой информации не хватает.

✅ Мы решили, что ответы на многие вопросы могут быть интересны и полезны широкой аудитории, и поэтому будем размещать их в нашем канале.

❓Присылайте ваши вопросы на электронную почту info@detech-group.ru или оставляйте в комментариях к постам.

👀 Уже в эту пятницу мы начнём отвечать на самые популярные вопросы, полученные от вас.

⏰ Как и обещали, возвращаемся к вам с рубрикой "Вопрос эксперту"🧠
Мы посмотрели все вопросы, поступившие к нам за первый рабочий месяц, и наиболее частый из них - "Как выжить в январе (самому и помочь выжить команде)?"🙁

Вот ключевые рекомендации от наших экспертов:
1️⃣Не перегружайтесь сами и не теребите других. И телу, и психике нужно проснуться и медленно (но верно) вернуться к режиму бодрости и эффективности. Слишком много рабочих вопросов или слишком высокая скорость их решения - может вызывать стресс и усугубить апатию. С выходных начинайте обдумывать понедельник и рабочую неделю - какие задачи нужно будет выполнить, какие действия предпринять.
2️⃣Создайте "эффект маленьких побед" - напишите план простых дел и поэтапно реализуйте его. Это вернет чувство силы и успешности. А еще создаст иллюзию глобального контроля над своей жизнью, который мы регулярно теряем из-за внешних обстоятельств. Ставьте и реализуйте простейшие цели в ближайшей перспективе. Вместо «Разработать план» - «Определить ключевые цели и задачи». Вместо «Подготовить отчет» - «Создать шаблон документа». Добавьте ритуалов и стереотипных действий. Разберите документы. Сделайте еще что-нибудь, что является для вас привычным. Это поможет «запустить» организм и перевести его в рабочий режим.
3️⃣Посмотрите "за горизонт". Разберитесь в себе и своей команде, оцените стрессоры и подумайте о мотивации (здесь всегда в помощь наши опросники Deep и Deep Drivers или такие инструменты, как «Навигатор карьеры» и «Навигатор эффективности»). Потому, что у тех, кто занимается любимым делом и работает в любимой компании - вряд ли будет постпраздничная депрессия и нежелание возвращаться к работе после выходных.

🌎 Как говорится, у человека в жизни может быть только две беды: не с тем человеком жить и не тем делом заниматься. Первое придется решать самостоятельно. А для всего остального - есть Detech 👍

Почему не работают ИПР?

🔎 Некоторые наши клиенты жалуются на то, что составленные планы развития компетенций для руководителей не работают: либо они не выполняются, либо не происходит видимого повышения уровня компетенций.

Проблема эта очень многогранна, и причин у нее может быть несколько.

🧭 Одна из наиболее часто встречающихся, но не очевидных — это когда компетенций, нуждающихся в развитии, несколько, и руководители пытаются развивать их все.

⬆️ Однако этот процесс требует от человека приложения значительных усилий, особенно если это софт-компетенции, в которых большую роль играют личностные качества. То есть необходимо не просто овладеть каким-то навыком, но буквально изменить себя.

📌 Поэтому есть правило: в план развития нужно включать только одну компетенцию (в редких случаях две) и работать над ней сфокусированно 1,5–2 года. Только в этом случае можно достичь видимых результатов.

📊 Если у конкретного сотрудника несколько зон развития, то стоит выбирать одну, которая имеет наибольшее влияние на достижение целей компании. Именно над ней необходимо работать в ближайшие полтора года.

Например:

По результатам оценки у одного из руководителей показатели инновационности и принятия решений ниже среднего — обе компетенции можно развить. Наиболее важная компетенция для достижения бизнес-целей компании и для конкретной должности — принятие решений. Кроме того, она охватывает большое количество задач, ее легче развить, чем инновационность. Поэтому мы порекомендовали сотруднику поработать над развитием навыка принятия решений в ближайшее время.

Основано на реальных событиях. История об оценке сотрудников

🔸 Часто бывает такое, что руководитель недоволен какой-то частью работы своего сотрудника и активно ищет ему замену. Так произошло и в одном из кейсов в нашей практике.

⏰ Руководитель уволил подчиненного и тут же обратился к HR с просьбой найти нового работника на освободившееся место. Выяснив, что именно не устраивало в работе предыдущего сотрудника, HR нашел как раз такого кандидата, который способен закрыть все то, чего так не хватало.

👥 Через полгода в то же подразделение срочно потребовался еще один человек. А через год — еще один. В итоге все задачи, которые выполнял уволенный подчиненный, разделили на трех новых сотрудников.

Вы наверняка сталкивались с подобными ситуациями. Так в чем же проблема?

✅ Оказалось, что за время работы в компании первому сотруднику в одиночку удалось выстроить и контролировать целый ряд процессов, которые были куда важнее тех задач, которые он закрывал менее успешно. А самое главное — процессы были настолько хорошо настроены, что их банально никто не замечал. Получается, уволили хорошего сотрудника.

Как можно избежать таких ситуаций?

Если вы думаете о том, чтобы уволить неэффективного подчиненного, попробуйте сперва посмотреть на его работу комплексно и оценить:

🔹Какие задачи и процессы находятся под его контролем? (перечислите все задачи)
🔹С какими из них он справляется плохо, а с какими нормально или хорошо?
🔹Какой из этих наборов задач больше или перевешивает по значимости?
🔹Проанализируйте рынок: а есть ли вообще люди, которые смогут закрыть весь набор задач, которые выполняет ваш подчиненный?

После такого анализа вы, возможно, передумаете его увольнять.

⚖️ Если увольнять все равно нужно, то при формировании ТЗ на поиск замены включите не только то, что не получалось у предыдущего работника, но и те компетенции, которые у него были хорошо развиты.

Методы оценки кандидатов по компетенциям: проблемы и способы решения

📊 Процесс оценки кандидатов присутствует в компаниях любого размера и вида деятельности. Самым распространенным его видом является отбор на основании компетенций.

Что мы понимаем под компетенциями?
Компетенции – это модели поведения, обеспечивающие успешное выполнение сотрудником профессиональных задач.

За время работы с организациями, использующими компетентностный подход, мы выявили 2 основные проблемы:

❕ Проблема №1: Низкое качество разработанных компетенций, неправильные формулировки, неработающие или пересекающиеся поведенческие индикаторы.
✔️ Наше решение: Мы помогаем нашим клиентам правильно сформулировать компетенции. Так, в качестве одного из решений можно использовать разработанную Detech модель компетенций «20 граней», которая уже более 15 лет используется самыми разными компаниями.

❕ Проблема №2: Низкое качество инструментов оценки соискателей и сотрудников, недостаточная профессиональная подготовка тех, кто проводит оценку.
✔️ Наше решение: Мы предлагаем полный спектр методик, позволяющих с высоким качеством оценить кандидата:

🟢На ту или иную должность при приеме на работу
🟢В целях обучения и развития
🟢Для решения карьерных вопросов

Во всех проектах мы глубоко анализируем ценности, цели, видение и стратегию каждого клиента, чтобы обеспечить наиболее эффективное решение вашего запроса 💡

Подробнее о наших методиках читайте по ссылке: (https://www.detech-group.ru/read/metody-ocenka-kandidata-po-kompetenciyam/)