#Разбираем_компетенции.
КРИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ.
Критическое мышление – важнейший гибкий метанавык сотрудника в наше интересное время (информационный взрыв, ИИ, big data и все прочее!).
Оно «вынуждает» задавать вопросы и докапываться до деталей.
Если сотрудник не умеет организовывать информацию и выбирать из множества вариантов (например, когда ищет новых поставщиков), неверное решение может стоить компании прибыли.

📍Как определить, обладает ли кандидат/сотрудник критическим мышлением?
Многие HR-ы и руководители рассчитывают, что «прощупать» этот навык удастся в формате «Интервью по компетенциям», задавая открытые поведенческие вопросы.

⚠️ Проблема в том, что для оценки необходимо самому видеть ту самую информацию и понимать, насколько она действительно сложная и противоречивая. Иначе можно стать заложниками оценок самого кандидата.
Если кандидат высокого уровня, то добавляется еще одна сложность: интервьюеру надо разбираться в той профессиональной области, про которую ему рассказывают. Причем разбираться настолько, чтобы оценить аргументы кандидата относительно принятого им решения.

Согласитесь, 99% эйчаров не смогут этого сделать.
📈Поэтому пока самым лучшим способом оценки уровня критического мышления у сотрудника или кандидата является аналитический кейс - упражнение центра оценки.

📌 Если упражнение сделано правильно, то вы действительно сможете понять, как кандидат рассматривает проблему; какие факты он принимает в расчет, а какие нет; как работает с информацией (делает расчеты, систематизирует, выделяет критерии для принятия решения и пр.); где он ошибается; как обосновывает свое решение и т.д. Ключевое условие здесь: если упражнение сделано правильно.
Что это значит, разберем в следующих постах.

Пишите в комментах или напрямую актуальные вопросы по кейсам, чтобы мы охватили все интересующие вас аспекты.

📢 27 марта в 18:00 в telegram-канале InterComm пройдет прямой эфир «Собираем команду по ценностям: особенности для бизнеса и госструктур».

🔹 Про ценности много пишут PR-щики и внутрикомы, хотя достоверных данных, показывающих как это помогает достигать результатов в работе, практически не существует. Но в кризисные периоды становится очевидным, что единство ценностей важно для устойчивости организации, ее сотрудников.

✅ Как построить гармоничную ценностную структуру организации?
✅ Управление бизнесом и управление городом/регионом – насколько похожи эти виды деятельности; в чем отличие управленца в бизнесе и чиновника?
✅ Какие ценностные ориентации нужны тем и другим, чтобы быть эффективным?

Вас ждет интересная беседа Анны Смирновой, исполнительного директора InterComm, со Светланой Симоненко, кандидатом психологических наук, социальным психологом, членом Британского психологического общества и управляющим партнером Detech Group.

Регистрация поможет вам не пропустить эфир!

#размышленияпопонедельникам
Пару недель назад разговаривала с мэром столичного города одного из крупнейших регионов России, и он поделился своей, можно сказать выстраданной за 20 лет работы, теорией управления.
Бывает так, что человек, обладающий всеми важными компетенциями, неэффективен. Значит, компетенций недостаточно для успеха на госслужбе. Необходимо, чтобы у человека были еще правильные ценности, главная из которых – это служение.

Люди, работающие в бизнесе, привыкли смотреть на госслужбу немного свысока. Однако, в настоящее время именно там происходят наиболее интересные процессы. Несмотря на ограничение ресурсов и явную нехватку компетенций, госслужба пытается перестраиваться. Особенно сильный запрос возникает в области технологий управления. Но перенос этих технологий напрямую из бизнеса невозможен, так как логика ведения бизнеса и государственного управления принципиально разная. Разные и критерии оценки эффективности. То, что хорошо в бизнесе, может стать разрушительным в госуправлении.

📢 Об этом, и не только, мы поговорим сегодня в прямом эфире телеграмм-канала InterComm в в 18:00.

✅ Еще поговорим о том, как ценности организации могут облегчить или затруднить достижение стратегических целей.

✅ Как можно оценить, какие ценности разделяет человек, и нужно ли это делать?

❓Присылайте свои вопросы и комментарии и подключайтесь вечером!
Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech group

#когнитивные_искажения
Групповое мышление.
Скажем сразу: избежать группового мышления достаточно сложно, так как оно имеет комплексный эффект. Потому сегодня расскажем только про часть инструментов, которые помогут снизить его влияние на принятие решений.

Когда в организации возникает необходимость решить какую-либо проблему или запустить проект, часто создается рабочая группа, которая должна определить, какие новые идеи, процедуры, политики или продукты помогут достичь результата.

К сожалению, если перед группой изначально стоит цель договориться, то инновационные решения могут стать «непроходными». Почему так?
📍К сожалению, в большинстве своем, люди в команде склонны к групповому мышлению.
📍Групповое мышление будет подталкивать избегать «острых углов» и неудобных дискуссий.
📍Подсознательное заблуждение, возникающее у участников группы, можно описать так: «Мы принимаем коллективное решение, поэтому, в случае, если оно не сработает, ответственность на нас всех, не на мне лично».

Пример группового мышления, приведшего к коллапсу не одного бизнеса, но и к подрыву мировой экономики - кризис 2008 года. Именно групповое мышление помешало отраслевым экспертам увидеть приближение краха. Многие из них придерживались общего мнения, что цены на жилье США будут расти, несмотря на все доказательства обратного. Их действия в конечном итоге способствовали обрушению рынка. (Но гораздо лучше нас про этот кейс рассказывают фильмы: «Игра на понижение» и «Предел риска»)

Так что вернемся к нашим проектам.
Чтобы свести к минимуму риск группового заблуждения:

✅ Подбирайте команды с полной представленностью ролей - Генератор идей, Аналитик, Миротворец и т.д. по Белбину. В идеальной команде присутствуют все роли. Это не означает, что у каждого участника одна роль. Наоборот, некоторые роли можно совмещать.

✅ Организуйте бизнес-процесс или совещания группы так, чтобы было достаточно времени для полного обсуждения вопросов, и чтобы каждый член группы поделился своими мыслями. Главное – взаимодействие участников команды друг с другом и умение четко выполнять свою роль для максимизации командного результата.

✅ Переодически назначайте одного из членов команды «адвокатом дьявола», чтобы выдвигать контраргументы против предлагаемых идей. Это заставит команду продумывать все тонкие моменты и прорабатывать защиту идеи.

Продолжение следует...

Новости ИИ. Этого следовало ожидать.

🖌В совместном открытом письме почти 1500 технологических лидеров, в том числе Илон Маск, призывают к шестимесячной паузе в развитии искусственного интеллекта. Открытое письмо «Приостановить гигантские эксперименты с ИИ» опубликовано на сайте Института будущего жизни.

В письме содержится призыв к разработчикам вместо экспериментов работать над тем, чтобы сделать современные системы ИИ «более точными, безопасными, интерпретируемыми, прозрачными, надежными, согласованными, заслуживающими доверия и этичными».

👆Идея состоит в том, что развитие ИИ должно «тщательно планироваться и управляться». Однако авторы письма говорят, что такого уровня планирования не происходит. Это приводит к тому, что системы ИИ выходят из-под контроля,
«Несмотря на то, что в последние месяцы лаборатории ИИ находятся в неконтролируемой гонке за разработку и развертывание все более мощных цифровых систем, никто — даже их создатели (!)— не может понять, предсказать или надежно контролировать».

Эти вопросы были подняты почти 80 лет назад писателем-фантастом Айзеком Азимовым. В рассказе «Хоровод» в 1945 г. он сформулировал три закона робототехники, которые и были инструкциями к управлению ИИ (тогда это называли роботами 🙂 ). А позже были дополнены Нулевым законом в романе «Роботы и Империя», который расширил действие трех законов с человека на все человечество.

Спустя годы Азимов сказал в интервью на Всемирном съезде научной фантастики в Бостоне в 1980 году, что законы призваны противостоять популярному мнению, что однажды злые роботы захватят мир. В то время о росте ИИ не было известно, хотя предполагалось, что это возможно.

#размышленияпопонедельнмкам
По материалам тренинга LIVED - Лидерство в турбулентной среде.

Когда мир вокруг стремительно меняется, и то, что работало раньше, перестает работать, прежние правила не действуют, а происходящие трудно поддается оценке, мы стараемся всеми силами сохранить равновесие. Прежде всего мы пытаемся сохранить баланс в нашей ментальной картине мира. Наши верования, установки, стереотипы, наработанные годами и являющиеся значительной частью нашего представления о самих себе, не могут быть легко изменены, так как это повлечет за собой и изменение Я-концепции, а это всегда болезненно.

Люди разных психотипов с разной степенью успешности справляются в таких ситуациях, но подавляющее большинство людей, находясь в стрессе, совершают следующие типичные ошибки:
📍Так как изменения происходят слишком быстро, и мы не успеваем их осознать, мы начинаем действовать, ориентируясь лишь на сиюминутную перспективу. Стратегическое планирование заменяется на недельные, месячные или, максимум квартальные планы.
📍 Так как поступает много противоречивой информации, старые алгоритмы анализа и прогноза не действуют, и ситуация становится слишком сложной, мы стараемся ее упростить, игнорируя какие-то данные. Поэтому мы ошибаемся, неверно трактуем события, делаем неверные выводы.
📍 Чтобы защитить свой хрупкий внутренний мир, мы перестаем общаться с теми, кто говорит нам вещи, которые мы не хотим слышать, еще больше отдаляемся от реальности. Мы начинаем думать, что никому нельзя верить, и ни на кого нельзя положиться.

Если вы узнали себя в каком-то из этих пунктов, то вот некоторые соображения, которые могут помочь избежать неадекватных действий и сохранить эффективность в работе.
✅ Кризисы случаются регулярно и проходят. Подумайте, где вы хотите оказаться после того, как кризис пройдет. Постановка отдаленной цели поможет выбрать правильные маленькие шаги в ее направлении и спокойнее относится к мелким «отклонениям», так как вы всегда будете знать, на какую траекторию вам нужно вернуться.
✅ В сложных ситуациях не может быть простых решений. Перестаньте полагаться на тренды как на предсказатель будущего и начните собирать и анализировать данные, чтобы увидеть складывающиеся новые закономерности. Привлекайте к себе в советники людей, обладающих высокими интеллектуальными способностями, даже если они вам не очень приятны, они могут быть очень полезны.
✅ Когда все меняется, рядом должен быть кто-то, на кого можно положиться, кто четко обозначает свою позицию и цели и следует договоренностям. Это дает ощущение стабильности другим людям. Будьте тем, на кого можно положиться, и это сплотит людей вокруг вас.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

Должность наставника планируется закрепить в российском законодательстве уже в этом году.
Как заявил министр просвещения РФ Сергей Кравцов: «Наставничество сегодня требует закрепления и в нормативных документах. Чтобы те, кто является наставниками, могли и работать, имели трудовую книжку, и дополнительная зарплата была за наставничество. Для этого в профессиональной квалификации нужно ввести именно должность наставника. Мы обязательно это сделаем».

С такими обязательными требованиями организациям и HR-ам важно не попасть в ловушку.
Мы провели исследование профиля наставника в разных отраслях (тяжмаш, автомобилестроение и др) и выявили, что у мотиватора «Деньги» имеется отрицательная корреляция с компетенцией «Развитие подчиненных»!

Вот почему проблема, с которой сталкиваются большинство организаций сегодня – неэффективность программ наставничества при том, что:
📍Есть профессионалы, которые владеют знаниями.
📍Есть выстроенные процессы института наставничества, поощрения и обучения и т.п.
😥 А результата – нет!

На практике получатся, что люди, которых, в первую очередь привлекает в этой деятельности материальное вознаграждение, не очень то и склонны к развитию других.
Организации внедряют стройные процессы, но привлекают неправильных людей.

Во время исследования нами проведен анализ работ наставников, валидизация (сравнение с результативностью) и выявлены общие компетенции среди лучших наставников, которые их объединяли и делали лучшими.
Мы готовы поделиться с вами «Профилем наставника» и нашим концептом Наставничества.
Он состоит в том, чтобы определить критерии, по которым вы будете привлекать правильных людей, а соответствующие процессы выстраивать конкретно под них.

Для бесплатной консультации по «Профилю наставника» направляйте запросы на info@detech-group.com

На прошлой неделе мы провели эфир на тему «Собираем команду по ценностям».

Резюмируем опорные моменты:
🔺 Истинные ценности не осознаются человеком. Это глубинные настройки нашей личности. Ценности формируются в детстве и направляют наше поведение на бессознательном уровне, ярко проявляясь лишь в ситуациях сложного выбора.
Потому, задавая человеку прямой вопрос «Что для вас важно по жизни?», скорее всего вы получите социально желательный ответ.

🔺 HR-ы, владельцы бизнесов, руководители госслужбы пытаются найти рабочий рецепт того, как собрать команду по ценностям, потому что понимают, что из формального PR-атрибута они превратились в мощный инструмент для создания эффективной организации.

Способы оценки ценностей:
🔹 Тестирование.
Для объективной оценки ценностей сотрудника или кандидата хорошо работают личностные опросники. Потому что , как мы сказали выше, ценности связаны с определенными личностными качествами.
Так, если ваша организация руководствуется ценностью «Любовь к людям», с помощью личностного опросника DEEP есть возможность оценить «человекоцентричность» - чуткость по отношению к людям, умение сопереживать, человеколюбие, понимание ценности «Человека», как такового в системе координат.

Если для вашей компании важна ценность «Честность», на основании результатов личностного опросника можно определить, насколько человек склонен следовать договоренностям, правилам, держать слово. Если человек прямой, открытый, он будет полностью разделять ценность «Честность».

❗️Опросник должен
- быть надежным и валидным, основанным на исследованиях,
- быть многогранным и тонким инструментом - уметь измерять большое количество личностных качеств
- иметь алгоритм перевода шкал опросника в оценку тех или иных ценностей.

Таких инструментов на рынке очень мало.

🔹 Проективные вопросы в интервью.
Проективные вопросы, в целом, могут помочь в оценке ценностей.
Правда, для того, чтобы «расшифровывать» такие проективные образы требуются психотерапевты. Этот метод не является объективной оценкой, а, скорее, экспертным заключением. Проективные методики не тиражируются в бизнесе, их нельзя привязать к алгоритму массовой оценки, за ними стоит многолетний индивидуальный опыт эксперта, интерпретирующего результаты.

🔹 Кейсы.
Кейсы можно использовать для оценки ценностей сотрудника или кандидата.

❗️Сложность в том, чтобы разработать набор таких кейсов, где ответ не был бы прозрачным, чтобы не было интуитивно понятно, какой ответ будет правильным.
Кейсы должны быть разработаны специально под ценности вашей компании, составлять их нужно скрупулёзно и аккуратно.

❗️Если вы декларируете определенные ценности и хотите, чтобы люди их разделяли и следовали им, важно понимать, что вопросы для тестирования и кейсы должны транслировать информацию о реальных ценностях компании.

🔹 Интервью. Интервью должно быть построено определённым образом. В Detech есть специальная технология, согласно которой вопросы направлены на выявление сложных выборов человека, что позволяет понять ценности, которыми он руководствуется в жизни. Для проведения такого интервью разрабатываются специальные руководства под конкретные ценности компании.

❗️ Чтобы объективно отобрать команду по ценностям, у вас должен быть список ценностей, описание каждой ценности и поведенческие индикаторы. Мы же хотим, чтобы за каждой ценностью стояло реальное поведение человека.

#размышленияпопонедельникам
На выходных перебирая свою библиотеку, увлеклась чтением случайно попавшихся в руки книг. Попались старые учебники по психологии групп. Это была одна из моих любимых тем в университете, которая в последующем во многом определила специализацию в сфере бизнес-психологии.

Тогда, в советский период, в науке существовало правило: описывая любую тему, необходимым требованием было дать обзор исследований, которые проводились в данном направлении в отечественной и в зарубежной психологии. В 90-е годы, несмотря на активную критику советского периода, это правило еще сохранялось, видимо, инерционно.

📑Когда я училась, было принято говорить, что в нашей стране разработок в области социальной психологии проводилось мало, и основные теории принадлежат западным ученым.
(К слову, в 2000-х, когда я преподавала в университете, такого правила уже не было, и из курсовых и дипломных работ потихоньку стали пропадать ссылки на отечественную, то есть советскую, а значит устаревшую литературу).

Будучи студенткой, изучение отечественных теорий мне казалось ужасно скучным занятием. Сами эти теории воспринимались как абстрактно-пропагандистские, заточенные на марксизм-ленинизм и плохо отражающие действительность. Зарубежные же исследования, в сравнении с ними, были простыми, понятными, приземленными, имеющими прикладной характер.

📚 И вот сейчас, в апреле 2023 года, я перелистываю старые учебники и заново перечитываю эти теории. И вдруг замечаю интересную деталь: отечественные ученые, описывая феномены групповой динамики и групповую сплоченность, практически все говорят о важности единства ценностей членов группы. В зарубежных теориях тема ценностей почти не затрагивается. В них указывается на единое понимание условий задачи, цели и схожесть установок. Для сравнения перелистала увесистый американский учебник по организационной психологии, привезенный мной когда-то из Лондона (помню, у меня из-за него и еще пары книжек перевес багажа случился😊), и нашла что-то про ценности всего в паре мест среди более 600 страниц.

📝Меня так удивила эта находка, что захотелось перечитать в первоисточниках все то, что много лет назад казалось таким абстрактным. Более 10 лет я занимаюсь ценностями организации, а последний год только и говорю о важности ценностного единства команды как об основном факторе выживания и успеха организации. И сейчас я читаю работы наших российских ученых прошлого века, и они кажутся мне как никогда современными. Они изучали сплоченность группы или коллектива, как важнейший фактор его продуктивности, а общность ценностей как необходимое условие для сплоченности. Вот вам цитата из работы академика А.В. Петровского, который говорил, что «ценностно-ориентационное единство группы как показатель ее сплочения… - это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности» (1982 год).
✅Спустя 40 лет в другой социальной реальности это гораздо актуальнее, чем когда он это писал.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

25 апреля в 11:00 приглашаем на вебинар «Актуальные компетенции менеджера. Обновленная модель «20 граней».
 
На основании исследования «Лидерство в новых реалиях» мы актуализировали модель компетенций успешного менеджера «20 граней».

О чем вы узнаете на вебинаре:
✅ Современные тенденции в разработке и использовании компетенций – какие практики работают наиболее эффективно, каких ошибок стоит избегать.
✅ Результаты исследований – какие компетенции наиболее востребованы, а какие становятся менее важны.
✅ Обновленная модель управленческих компетенций «20 граней».
✅ Как организации могут использовать модель «20 граней» для повышения собственной эффективности.
Спикер: Лев Cоколов, директор программ развития Detech

Записаться можно здесь

С 10 по 14 апреля проходит Всероссийский конкурс «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления», где компания Detech выступает в качестве постоянного эксперта и члена жюри.

В продолжение темы ценностей сегодня хотим подсветить

⛳️ Топ-3 ценности человека, который хочет преуспеть на госслужбе.

👥 Любовь к людям. Те, кто выбирает госслужбу, готовы работать для людей, приносить пользу каждому Человеку. У госслужбистов, в отличие от бизнесов, нет целевой аудитории, а точнее, целевая аудитория – любой гражданин, независимо от статуса, возраста, положения!

🇷🇺 Любовь к Родине. Чтобы стать успешным на госслужбе, человек должен обладать государственным мышлением. Он должен смотреть на любые проблемы и трудности службы не через призму своего узкого функционала, не как на свои личные проблемы, а как на часть процессов, которые происходят в государственном масштабе. Должен понимать, как устроено государство, понимать сложную структуру управления огромной многонациональной территорией, которая включает несколько часовых и климатических поясов. Такой масштаб мысли должен быть присущ этим людям!

👮🏻‍♀️Служение. Людям, стране, государству. Работа на процветание государства. «Я делаю все возможное, что могу, и не ради благодарности», «Я нахожусь на этой работе, потому что понимаю, это - моя миссия» . В этом есть элемент жертвенности, когда человек отодвигает свои потребности на второй план . Зарплаты на госслужбе , как правило, значительно уступают тому, что люди с той же квалификацией получают в бизнесе. На госслужбу приходят те, кто придает материальной компенсации меньшее значение, чем участию в глобальных проектах в масштабах страны и на международном уровне. Для таких людей быть полезным стране и людям гораздо важнее, чем материальные блага или потребность самовыражения.

Выстраивая HR-бренд, компании внедряют программы физического благополучия сотрудников. У самых передовых - кроме ДМСов-фитнесов еще и спортивные турниры между сотрудниками, подразделениями и даже филиалами.

Как сделать такие мероприятия более вовлекающими?

20 апреля в 17:30 приглашаем в гости на HR-веранду, где расскажем все, что вам нужно знать о PHYGITAL - спортивной дисциплине на стыке цифрового и физического пространств.

На встрече обсудим:

⛳️Что такое PHYGITAL.
⛳️ Как и почему возник новый вид спорта.
⛳️ Инновационные спортивные дисциплины в Играх Будущего в Казани в 2024.
⛳️ Корпоративный спорт, корпоративные турниры и продвижение.

Спикер: Екатерина Григорьева, директор по работе с персоналом, АНО "Агентство развития компьютерного и иных видов спорта"

У нас, как всегда, интересная тема, интеллектуальная публика, изысканный фуршет, общение и фотосессия на веранде.

Количество мест ограничено. Регистрируйтесь, чтобы быть в курсе и внедрить инновацию в своей компании!

Один из самых известных мировых просветителей доктор Джо Диспенза (Dr. Joe Dispenza) - признанный исследователь и преподаватель, автор книг, изданных на всех основных языках мира, в деталях объясняет роль и функции человеческого мозга и его способность перенастраивать себя для создания изменений своей личности и, как результат, своей реальности.

Поводом для начала исследований в области сознания и нейрофизиологии для д-ра Диспензы стал собственный трагический опыт. После того, как Джо Диспенза был сбит внедорожником, он стоял перед выбором: скрепить поврежденные позвонки с помощью импланта, который впоследствии мог привести к пожизненным болям, или паралич. Но Диспенза принял решение восстанавливать свое тело с помощью силы своего сознания.

Всего через 9 с половиной недель непрерывных медитаций и визуализаций и других техник работы с подсознанием, д-р Диспенза снова смог ходить. Это и послужило толчком к исследованию возможностей сознания человека.

Доктор Джо Диспенза стал одним из первых, кто начал исследовать влияние сознания на материальную реальность с научной точки зрения. Его теория взаимосвязи между материей и сознанием принесла ему мировую известность после выхода документального фильма « Покрытое тайной: Так что же мы знаем?!»

❗️Суть учения д-ра Джо можно свести к такому постулату:
мы сегодня есть то, что мы думали о себе и своей жизни какое-то время назад. Перестав фокусироваться на проблемах и страхах, и удерживая фокус на том, чего вы хотите, вы начнёте думать, действовать и чувствовать по-новому, и тогда изменится ваш мозг и появится новая привычка - удерживать фокус на желаемом.

💪 Доктор Джо руководствуется убеждением, что в каждом из нас скрыт потенциал величия и неограниченных способностей. В придающем уверенность в своих силах и очень простом для понимания стиле, он уже обучил сотни тысяч людей по всему миру, дав им знания и мотивацию для того, чтобы они могли перенастроить свой мозг, преобразить свое тело и добиваться желаемых изменений в жизни.

Узнали о тренинге Джо Диспензы (в Дубае). Уверены, информация пригодится, если вдруг вы на майские там или если хотели пройти такой тренинг на русском 🔥

«МЕНЯЙ МЫШЛЕНИЕ. СОЗДАВАЙ НОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ»

6-7 и 12-13 мая пройдет тренинг всемирно известного исследователя в области нейробиологии, пропагандиста науки - Джо Диспензы.

После программы:
🔸Вы научитесь думать, действовать и чувствовать на порядок выше того, как вы думаете, действуете и чувствуете сегодня.
🔸Поймёте разницу между «жизнью в выживании» и «жизнью в творчестве и созидании» и научитесь, как сделать переход от одного состояния к другому.
🔸Узнаете, в каком состоянии мозговых волн можно добиваться изменения ресурсных состояний и как в него попадать.

❗️Впервые тренинг пройдет на русском языке.
✅ Его проведут официальные и сертифицированные консультанты Джо Диспенза.

ПОДРОБНОСТИ И РЕГИСТРАЦИЯ НА ТРЕНИНГ ТУТ

Exit-интервью или пока гром не грянет...

Принято считать, что выходное интервью – источник инсайтов о том, что именно в компании идет не так, что нужно чинить, и как сохранить лояльность сотрудников. Чтобы сделать выходные интервью максимально полезными, необходимо перевести отзывы сотрудников в информацию, которую затем можно использовать для внедрения изменений.

Какие данные собирать в процессе, и что делать с полученными результатами?
Как и в начале любой оценки мы рекомендуем:
🔻Определите проблему, которую вы хотите решить с помощью данных exit-интервью, например:
- Люди постоянно увольняются с определенной должности или отдела.
- Молодые работники уходят, как только достигают определенного уровня.
🔻 Переформулируйте проблему в вопрос, на который должны ответить данные «Как нам удержать лучших специалистов на должностях руководителей групп?»
🔻 Когда вы знаете, что ищете, вам станет понятнее, какие данные вам понадобятся и как их собрать.

Лучше собирать два типа данных — качественные и количественные.

Качественные данные - субъективные качества, которые нельзя измерить, но можно наблюдать, записывать и классифицировать. Собираем через опросы, анкеты и интервью с открытыми вопросами.
Примерами качественных данных выходных интервью могут быть: Рабочая среда жесткая и требовательная, Организационная культура не способствует инновациям и т д.

Количественные данные позволят ответить на вопросы: сколько и как часто. Их можно собрать, предложив числовое ранжирование ответов. Пример на выходе:
65% увольняющихся сотрудников оценивают своих руководителей ниже 4 из 5 баллов по беспристрастности.

🔻 После проведения анализа обязательно поделитесь выводами с управленческой командой и лидерами принятия решений вашей компании.

🔻 Определите действия, которые необходимо предпринять. Изменяйте политики, систему коммуникаций, выдвигайте стратегию, которая поможет удержать лучших специалистов.

Безусловно, Exit – интервью помогут подсветить
- проблемы найма (например: правильных ли людей вы отбираете на входе),
- проблемы в организационной культуре и ценностях (например: декларируемая культура инноваций не поддерживается де-факто),
- проблемы в отделе или команде (беспристрастная информация о руководителе)

Но мы рекомендуем не ждать, когда «гром грянет», а мониторить организационную среду с помощью многофакторного опросника Deep Org, который оценивает уровень удовлетворенности сотрудника организацией и работой в целом по 7 параметрам, влияющим на вовлеченность, стремление следовать принятым нормам, быть в гармонии с организацией: Развитие, Дисциплина, Вознаграждение, Интерес, Руководство, Поддержка, Ценности.

Если у вас есть потребность во всесторонней глубокой оценке организационной среды, пишите нам на info@detech-group.com
Консультация бесплатна.

💥 HR-инструменты, которые точно пригодятся вам в 2023 году.

Согласно исследованию наших коллег из «Потока», 86% компаний в России заинтересованы в скорейшем внедрении новых HR-инструментов и полезных сервисов, которые позволят улучшить опыт сотрудников и кандидатов. У оставшихся 14% HR-автоматизация либо уже завершилась, либо ведется собственными силами, либо на неё не хватает бюджета.

Эксперты «Потока» готовы помочь работодателям быстро перестроить и автоматизировать существующие HR-процессы в условиях постоянных перемен.

🙌 В 2023 году советуем обратить внимание на следующие HR-инструменты:

1. Удобная CRM для подбора персонала.

2. Искусственный интеллект в помощь рекрутеру.

3. Мобильное приложение для адаптации новичков в формате игры.

4. Конструктор опросов для проведения HR-исследований с умными рекомендациями.

5. Онлайн-оценка методом «360 градусов» для улучшения командного взаимодействия.

6. Онлайн-платформа для быстрой оценки и обучения сотрудников.

7. Гибкая система целеполагания и управления эффективностью персонала.

📌 Подробнее о каждом из них коллеги рассказывают здесь

Вчера на HR-веранде обсуждали Phygital - инновационные виды спорта и их влияние на нашу с вами реальность. Скажем так, новостной тренд не хуже того GPT-чата!
Пока готовим дайджест с веранды, делимся инсайтом о том, как видеоигры способствуют развитию определенных компетенций.

#размышленияпопонедельникам
Лояльность или профессионализм: чему отдать предпочтение?

Бытует мнение, что иногда лояльность важнее профессионализма. Моя добрая коллега недавно тоже обмолвилась об этом, когда мы обсуждали последние назначения на топовые должности в одной организации. Я размышляла над этим несколько дней, вспоминала разные ситуации из личного опыта и опыта моих клиентов и вот, что я думаю.

Выбор в пользу лояльности дает нам ощущение контроля над конкретным человеком и ситуацией. Но можем ли мы контролировать то, природу чего не понимаем?…
Про профессионализм нам все более или менее ясно — это наличие у человека необходимых знаний и навыков, позволяющих выполнять поставленные перед ним задачи в заданные сроки. Профессионализм складывается из образования, релевантного опыта и способностей к данной деятельности. Профессиональные компетенции можно проверить, дав кандидату тестовое задание или наблюдая его непосредственно в работе. А что такое лояльность? Из чего она складывается? На чем базируются наши оценки лояльности или нелояльности человека?

Лояльность – это положительное, благосклонное отношение к чему-либо или к кому-либо. Иногда ее еще отождествляют с личной преданностью. Можно выделить факторы, лежащие в основе:
🔹 Благодарность. Вы когда-то помогли человеку, и он считает себя обязанным помочь вам в ответ.
🔹 Ощущение страха. Человек хочет, чтобы вы помогли ему или членам его семьи, и боится, что вы этого не сделаете или даже сможете нанести вред.
🔹 Проявление обязательности как относительно устойчивого личностного качества: человек чувствует себя связанным словом, которое вам дал.
🔹 Симпатия человека к вам: вы можете просто ему нравиться, и он хочет добиться расположения в ответ или поддержать существующие добрые отношения.

Правда состоит в том, что ни один человек не хочет делать свою работу плохо — об этом говорят и многочисленные исследования мотивации. Если человек компетентен, то вероятность того, что он завалит задачу и/или нанесет вред организации из-за недостаточной лояльности крайне мала, так как он тем самым должен сознательно поставить под удар и себя самого. А вот человек некомпетентный, но лояльный наломает дров из самых лучших побуждений, стараясь оправдать ваши ожидания и искренне веря, что защищает ваши интересы. При этом вы сами становитесь заложником такой лояльности. Берясь за сложные для себя задачи, в которых он не разбирается, сотрудник приносит своего рода жертву и рассчитывает, что вы будете более снисходительны в оценках его эффективности, закроете глаза на промахи и ошибки, прикроете в случае провала, а если у него вдруг что-то получилось, то он будет ждать дополнительной награды за свой «героизм».

Поэтому даже очень лояльный, но некомпетентный сотрудник быстро становится обузой. Кроме того, никогда нельзя быть полностью уверенным, что условно лояльный вам человек всегда будет под вашим контролем: в какой-то момент ваш протеже может посчитать, что уже полностью с вами «расплатился» и более ничем не связан, или найдет себе более могущественного покровителя, или обзаведется собственным влиянием и перестанет вас опасаться.

Напротив, нанимая в команду человека компетентного, в лояльности которого у вас есть сомнения, вы всегда можете с ним договориться и утвердить определенные рамки сотрудничества, найдя пересечение ваших интересов. Взаимная симпатия и лояльность возникнут уже в ходе работы, на основе взаимного уважения и признания профессионализма друг друга.

Светлана Симоненко,
Управляющий партнёр
Detech Group

25 апреля в 11:00 приглашаем на вебинар «Актуальные компетенции менеджера. Обновленная модель «20 граней».
 
На основании исследования «Лидерство в новых реалиях» мы актуализировали модель компетенций успешного менеджера «20 граней».

О чем вы узнаете на вебинаре:
✅ Современные тенденции в разработке и использовании компетенций – какие практики работают наиболее эффективно, каких ошибок стоит избегать.
✅ Результаты исследований – какие компетенции наиболее востребованы, а какие становятся менее важны.
✅ Обновленная модель управленческих компетенций «20 граней».
✅ Как организации могут использовать модель «20 граней» для повышения собственной эффективности.
Спикер: Лев Cоколов, директор программ развития Detech

Записаться можно здесь