Тест для футболистов или почему HR продолжает играть в старую игру

⚽️ В период проведения Чемпионата мира по футболу вспоминается футбольная история в сфере консалтинга с другого континента, которая одновременно смешит и заставляет задуматься.
Речь о тесте Вандерлинка для оценки игроков в американский футбол Национальной футбольной лиги (НФЛ), который с 1936 года кочует по кабинетам скаутов.

В России он больше известен как КОТ, но суть от географии не меняется: набор вопросов для оценки когнитивных и общих способностей, таких как словарный запас, математика и рассуждения, в теории предсказывающий, станет ли тот или иной квартербек звездой стадионов.

🧙‍♂️Шли десятилетия. Менялись игроки, тактика, контракты, вкусы болельщиков — но не система тестирования.
Средний балл футболистов держался на отметке 24 из 50. Эту цифру знали все, но никто не задавался вопросом: а работает ли это вообще?

И вот, спустя 40 лет использования, руководитель одной из команд решил заказать исследование, чтобы сравнить профессиональные достижения футболистов (количество титулов, индивидуальный показатели и т.п.) с результатами тестов.

Финал этой истории — лучше любого голливудского сценария.

👀 Оказалось, что среди главных звёзд лиги было множество игроков с результатом менее 10 правильных ответов. То есть , существенно ниже среднего. А самый высокий балл за всю историю теста принадлежал игроку, который не взял за карьеру ни одного титула. Логика диктовала очевидное решение: выбросить тест в мусорную корзину истории. Признать ошибку.

❓Как думаете, что сделали владелец и его коллеги?
Та-дааам! Они решили тест оставить. Аргумент? Гениальный в своей абсурдной простоте: «Он же уже так долго используется!» И, конечно, спасительная оговорка: «Всё равно на него никто серьёзно не смотрит». Однако в далёкой перспективе было решено задуматься о его замене.

Знакомо, да?
В корпоративном мире эта история прорастает свежими всходами каждый день. HR-специалисты внедряют дорогие батареи тестов от именитых провайдеров. Вкладывают бюджеты, проводят сессии, заполняют таблицы. А линейные менеджеры никак не используют результаты при принятии решений». Если копнуть глубже, оказывается, что менеджеры просто не видят связи между результатами оценки и профессиональными достижениями того же сотрудника.

Несмотря на то, что связь инструментов с эффективностью является самым важным показателем качества, многие HRы продолжают отбирать … футболистов.

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

А тех, кому не все равно, как работают инструменты оценки в организации, приглашаем на вебинар по управлению качеством оценки👍

Регистрируйтесь и приходите послушать актуальную информацию✈️

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Взаимовыручка — это не просто модное слово из корпоративных тренингов. Это цемент, который скрепляет кирпичики коллектива, превращая разрозненную группу специалистов в единый живой организм.

В мире, где профессиональные навыки стремительно устаревают, а объем задач растет с каждым днем, умение положиться на плечо коллеги становится не просто приятной опцией, а залогом выживания и успеха.

Настоящая взаимовыручка начинается там, где заканчивается формальная должностная инструкция.
🟢Это когда опытный сотрудник тратит час своего обеденного перерыва, чтобы объяснить новичку тонкости работы в новой программе, вместо того чтобы сказать: «Ищи в интернете».
🟢Это когда отдел продаж встает плечом к плечу, чтобы закрыть сложный квартальный план, перекидывая друг другу «теплые» лиды, а не пряча их в личном блокноте.
🟢Это когда в авральной ситуации вся команда задерживается после работы, чтобы помочь упаковщику, потому что у него сломалась техника.

За этим стоят огромные выгоды.
✔️Во-первых, скорость. В команде, где работают по принципу «каждый сам за себя», любая нестандартная задача приводит к ступору и потере времени. Там же, где принято помогать, проблемы решаются в моменте, за счет синергии.
✔️Во-вторых, это микроклимат. Люди, знающие, что их не бросят в беде, чувствуют себя в безопасности. Они меньше выгорают, реже болеют «от нервов» и с большей охотой ходят на работу. В такой атмосфере исчезает токсичная конкуренция и интриги — просто некогда плести козни, когда вы вместе тащите общий воз.

💡Однако важно, чтобы было без перегибов. Не стоит манкировать рабочими задачами под предлогом помощи коллеге. Или регулярно рассчитывать на то, что за тебя придут и сделают все, что вызывает хоть малейшие трудности. Здесь важен баланс и понимание действительно критического момента.


👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

😶Способность к обучению – это то, что работодатели хотят видеть у всех своих сотрудников и то, что хотят оценивать у всех кандидатов в процессе рекрутмента.

Именно способность к обучению повышает готовность сотрудника противостоять вызовам и неопределенности, способствует гибкости и адаптивности, инновациям и творчеству.

❓Как заранее определить, что с вами в команде окажутся люди, которые могут, склонны и хотят учиться?

🟩Что значит «могут»? Человек может = умеет разбираться в новой для себя (в т.ч. сложной) информации и быстро схватывать новое. Это способность усвоить значительный объем информации, то есть прочесть или услышать и правильно понять, за ограниченное время. Психически здоровый человек может научиться чему угодно, но ключевой вопрос – за сколько? То есть сколько времени он потратит на обучение, и сколько это будет в итоге стоить работодателю. Существуют профессионально разработанные инструменты оценки такого «умения» - тесты способностей.

🟩Далее, «склонен» учиться означает, что человек не может не учиться. Даже если его работа не предполагает этого, он будет выходить за пределы имеющегося у него опыта, расширять свой кругозор, осваивать новые для себя области. Такому человеку «тесно» в рамках стандартных обязанностей и методов работы, он старается осваивать все новое, что приходит в его профессию – новые технологии, оборудование, приемы и пр. Эта склонность определяется набором личностных качеств и для ее оценки нужен хороший личностный опросник.

🟩Наконец, «хочет» учиться – это мотивация человека к развитию и повышению своего профессионального уровня. Важно, чтобы это стремление занимало ведущее место в его личной иерархии мотивов. Исследования мотивации показывают, что так оно и есть у большинства работающих людей.

💡Однако, важно понимать, что способности к работе с новой информацией, готовность учиться и желание развиваться не всегда взаимосвязаны.

Кандидаты, уверенные в своих интеллектуальных качествах, могут на практике обладать весьма средним уровнем способностей, и наоборот: человек может скромно считать, что новые знания и навыки ему не по плечу, а реальный уровень его способностей значительно выше средних. Кроме того, есть несомненно талантливые люди, которые просто не желают работать над собой, удовлетворяясь своим текущим положением.

🌎 В быстроменяющемся мире новые знания становятся фундаментом роста личностного и профессионального потенциала, поэтому крылатое выражение основоположника современного менеджмента Питера Друкера:

Знание — это единственный ресурс, который возрастает при использовании.

сегодня актуально как никогда.

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Творчество как источник энергии в работе
 
Когда говорят о творческой работе, чаще всего вспоминают дизайнеров, художников, креативные профессии. Но на самом деле потребность в творческом подходе встречается гораздо чаще. Для многих за этим стоит возможность самостоятельно искать решения, предлагать новые идеи и влиять на то, как достигается результат.

Возьмем двух сотрудников с похожими обязанностями и уровнем подготовки.
🟢Одному комфортно работать в системе с четкими правилами, процедурами и инструкциями.
🟢Второму нужно пространство для экспериментов, самому предлагать подходы, выбирать способы решения задач, не бояться отходить от шаблона.

Если такая потребность не закрыта, работа со временем начинает казаться скучной и однообразной. Со стороны это может выглядеть как снижение вовлеченности или инициативы. Но дело не в нагрузке, не в коллективе и не в самой работе. Просто сотруднику негде проявить творческий подход.

Диагностика DEEP Drivers помогает определить, насколько значимым мотиватором является творчество для конкретного человека.

Пройти её и получить индивидуальный отчет можно в рамках программы «Энергия цели». В завершение программы состоится онлайн-встреча с одним из создателей DEEP Drivers, основателем, управляющим партнером Detech Group Светланой Симоненко, посвященная мотивации и практическому использованию результатов диагностики.

Подробности — по ссылке

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Вас заманили обещаниями "команды мечты", но сегодня вы с ужасом думаете о планерке и не помните, чем занимались в прошлые выходные вне рабочих чатов.

♻️Исследователи заметили опасный тренд: механизмы повышения вовлеченности часто ведут к формированию закрытых групп с жестким внутренним кодексом.

В Amazon, к примеру, 16 принципов лидерства фактически превратились в тест на лояльность, пронизывающий все этапы найма и работы. Они формируют «особый язык» компании. Amazon даже официально называет себя «peculiar» (своеобразной), подчеркивая уникальность своей культуры.

В некоторых китайских компаниях культивируется модель работы «996» (с 9 утра до 9 вечера, 6 дней в неделю), которую высокопоставленные лидеры называют «благословением». Некоторые компании не только поощряют сверхурочные, но и субсидируют аренду жилья для сотрудников, если они живут в пределах 10 минут от офиса. Это делается для того, чтобы каждый свободный час сотрудник мог посвятить работе.

Иногда давление маскируется под заботу. Бесплатные кафе, спортзалы и прачечные в кампусе могут быть «опасны» . Они стирают границы между работой и жизнью, привязывая сотрудников к офису и создавая иллюзию, что все их потребности могут и должны удовлетворяться на работе.

Мы привыкли смотреть на зарубежные компании, как на эталон человекоцентричности, брать их за образец. Но не всегда понимаем, какие смыслы стоят за этой красивой и щедро оплачиваемой атрибутикой.

Формирование корпоративной культуры и этики работы внутри компании должно строиться на основе ценностей, а не манипуляций. А повышение личной осознанности, понимания себя и других - станет идеальной броней от любых попыток навязать вам чужие чувства и мысли.

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Молодость - это время, когда серьёзность воспринимается как скука, а умение посмеяться над собой становится главным маркером зрелости.
Парадоксально, но именно в преддверии Дня молодёжи хочется говорить не о достижениях и планах, а о том, что делает нас живыми и настоящими, - о юморе.

🤔 В 2026 году в России День молодёжи отмечают 27 июня.

Молодёжь всегда была двигателем новых форматов юмора: от стендапа до коротких видео, которые разлетаются по соцсетям быстрее официальных новостей. Юмор для молодого поколения — это не просто способ развлечься. Это инструмент адаптации в мире, где всё меняется каждую секунду.

Когда будущее кажется неопределённым, а требования общества растут, способность найти повод для улыбки становится коллективным механизмом преодоления глобальной тревоги и стресса. Психологи подтверждают: смех снижает уровень стресса, укрепляет связи между людьми и помогает легче переживать неудачи.

Особенность современной молодёжной культуры - ирония и самоирония. Миллениалы и зумеры умеют подшучивать над собой, над своими тревогами и странностями. Мемы про сессии, ипотеку и вечный поиск себя стали новым фольклором, который объединяет миллионы. В этом юморе нет злобы - есть принятие реальности такой, какая она есть, и желание сделать её чуточку светлее.

С праздником, молодость! Пусть в вашей жизни будет больше хороших шуток и меньше поводов для грусти.

👍 Maх | Rutube | VK | Сайт