Дорогие предприниматели!

Сегодня ваш день — День российского предпринимательства. И мы в «Культурном коде» точно знаем: за каждым сильным бизнесом стоит не просто идея, а особая ДНК. Именно вы превращаете смелые замыслы в живые компании, где люди объединены общими ценностями и целями.

⭐️ Мы помогаем собирать команды мечты, выстраивать корпоративную культуру, где хочется расти и созидать. Потому что настоящий успех начинается с правильных людей и точных смыслов!

Желаем, чтобы ваша миссия вдохновляла, команда усиливала, а корпоративная культура объединяла. Пусть каждый день приносит новые возможности, а рядом будут те, с кем хочется свернуть горы.

Когда говорят о развитии бизнеса, обычно обсуждают стратегию, продажи, маркетинг, финансы…

Но если посмотреть чуть глубже: за всеми этими словами всегда стоят люди 👨‍💻

Компания — это не только продукт, регламенты и KPI. В первую очередь это люди, которым каждый день приходится договариваться, принимать решения, брать на себя ответственность, поддерживать друг друга и двигаться к общей цели

➡️ Можно собрать сильных специалистов, прописать процессы и внедрить современные инструменты управления. Но если между людьми нет доверия, уважения и желания работать вместе, система очень быстро начинает давать сбои

Команды с крепкими отношениями часто проходят через кризисы (а они есть у всех), гораздо легче. Потому что в такие моменты людей удерживают не должностные инструкции, а понимание, что рядом есть те, на кого можно опереться

🫂 Именно поэтому корпоративная культура — это про то, какие отношения люди строят друг с другом каждый день. Про то, как общаются, решают конфликты, дают обратную связь, поддерживают друг друга и сохраняют способность двигаться к общей цели даже тогда, когда кажется, что все пропало

Поэтому мы хотим посвятить большой блок постов не про процессы, а про людей внутри этих процессов ❤️

Многие из вас в опросе выбрали вариант «замалчивание проблем», и, нам показалось интересным раскрыть эту тему чуть подробнее ⤵️

Дело в том, что, когда говорят о конфликтах внутри команды, обычно представляют открытые споры и ссоры. Но бывают случаи, когда сотрудники испытывают недовольство, но проживают это внутри себя и не выносят этот вопрос в открытое обсуждение. А в чем, собственно, проблема, спросите вы?

➰ Парадокс в том, что руководитель в этот момент зачастую уверен, что все хорошо. Сотрудники не спорят, не жалуются, поэтому создается впечатление стабильности и согласия. Но отсутствие обсуждения далеко не всегда означает отсутствие проблем. Иногда это означает лишь то, что люди перестали видеть смысл в том, чтобы о них говорить

Самое опасное в такой ситуации заключается даже не в самом отсутствии разговора, а в том, что компания постепенно начинает терять важную информацию о себе. Сотрудник может видеть неэффективный процесс, замечать ошибки в работе, понимать, что определенное решение приведет к дополнительным сложностям, или предлагать более эффективный способ достижения результата, однако вся эта информация так и останется на уровне личных наблюдений 💡

Наверное, каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда недовольство процессами, решениями руководства или внутренними правилами компании активно обсуждается дома, с друзьями или коллегами, но при этом ни разу не становится предметом разговора с теми, кто действительно способен повлиять на ситуацию.

🤩Так почему, если проблема существует и все ее видят, обсуждение происходит где угодно, кроме того места, где она может быть решена?

👀 Именно поэтому замалчивание проблем — это не только вопрос коммуникации, но и вопрос ответственности и длверия. Пока сотрудники готовы открыто говорить о сложностях, у компании остается возможность вовремя увидеть риски, скорректировать курс и принять правильные решения. Когда же важные вопросы перестают выноситься на обсуждение, руководитель начинает принимать решения, не видя всей картины происходящего.

Сильная корпоративная культура начинается не с отсутствия конфликтов, а с готовности обсуждать проблемы на раннем этапе, пока их цена для бизнеса еще не стала слишком высокой 🧡

👀 Мы подготовили для вас небольшой чек-лист, который поможет посмотреть на ситуацию в команде чуть шире и понять, начинает ли в компании формироваться культура молчания

Предлагаем пройтись по пунктам и честно отметить те, что вам знакомы. Возможно, результаты станут хорошим поводом задуматься о том, насколько открытый диалог сегодня существует внутри вашей команды 💌

🧡 Вчера я была на мероприятии «Архитектура семейного капитала» от @kursnayard, и пока впечатления еще свежи, очень хочется ими поделиться ⬇️

⚪️ Встречу проводили Максим и Любовь Ельцовы (@familycap) — семейная пара, которая уже много лет вместе, воспитывает детей, занимается предпринимательством и при этом очень грамотно подходит не только к бизнесу, но и к развитию собственной семьи

На протяжении 4х часов мы говорили о семейном капитале, разбирали его структуру, а Максим и Любовь делились собственным опытом: как они вовлекают детей, как взаимодействуют со старшим поколением, как передают ценности, формируют отношение к деньгам, занимаются благотворительностью и даже используют внутри семьи некоторые инструменты, которые мы привыкли считать исключительно бизнесовыми 🔥

Например, ребята проводят семейные стратегические сессии, формулируют миссию и ценности семьи, определяют отдельные направления развития и назначают ответственных за семейные проекты

И знаете, что интересно?

➡️ Я шла на мероприятие с довольно привычным пониманием семейного капитала. Особенно для предпринимателя это понятие легко свести к материальному: бизнес, недвижимость, инвестиции, накопления — все то, что мы создаем сегодня и однажды хотим оставить детям 🤩

Но вопрос «Что я оставлю детям?» гораздо шире денег и активов

Потому что мало что-то создать… Важно еще передать детям знания, которые помогут этим распорядиться. Ценности, которые станут внутренней опорой:

Связи и окружение.

Культуру.

Отношение к труду и деньгам. Семейную историю.

Умение поддерживать близких и сохранять отношения между поколениями.

И вот этот взгляд на семью как на капитал, который мы создаем не только для себя и даже не только для своих детей, а потенциально на несколько поколений вперед, мне очень понравился.

Особенно, мне кажется, эта тема может откликнуться предпринимателям. Мы привыкли думать о стратегии бизнеса, строить команды, управлять активами, инвестировать в развитие и задаваться вопросом, какой станет наша компания через 5–10 лет

А если подумать о том, какой через 10, 20 или 30 лет станет наша семья? Что мы действительно сможем передать детям? И смогут ли они однажды передать это уже своим?

В общем, мыслей после 4х часов оказалось столько, что в один пост они точно не поместятся. Поэтому следующим постом хочу подробнее рассказать про структуру семейного капитала и конкретные инструменты, которыми поделились Максим и Любовь. Там есть над чем подумать.

Интересно?

Продолжаю рассказывать про «Архитектуру семейного капитала»

❗️ Одна из первых вещей, которые мы разбирали на мероприятии — сама структура семейного капитала

И мне понравилась идея посмотреть на нее практически как на колесо баланса. Только оцениваем мы не отдельного человека, а всю семейную ячейку: родителей, детей и старшее поколение

Семейный капитал может быть материальным, духовным, социальным, культурным, интеллектуальным, психологическим и человеческим.

⚪️ С материальным все кажется довольно очевидным: какие активы есть у семьи, как она ими управляет, умеет ли их сохранять и приумножать.

Но остальные направления гораздо интереснее:

⚪️ Например, социальный капитал — это в том числе нетворкинг семьи.

У родителей, особенно если они занимаются предпринимательством, за годы появляется огромное количество связей: партнеры, коллеги, эксперты, знакомые из разных сфер. Но доступен ли этот капитал детям?

Знают ли они этих людей? Могут ли обратиться к ним за советом, пройти у кого-то стажировку, поработать вместе, получить опыт? То есть важно не просто самому иметь сильное окружение, а постепенно интегрировать в него следующее поколение

⚪️ Культурный капитал — еще одно важное направление

Например, Максим и Любовь рассказывали, про семейный книжный клуб: семья выбирает книгу, все ее читают, а потом вместе обсуждают. Здорово же?

Также, это могут быть совместные походы в музеи, поездки, семейные экскурсии. Можно объединиться несколькими семьями, пригласить хорошего экскурсовода и не просто сходить в красивое место, а разобраться, например, в истории какой-нибудь известной семьи или династии. Так постепенно у семьи появляется общий культурный контекст

⚪️ Отдельно говорили про интеллектуальный капитал.

И здесь была довольно важная мысль: внутри семьи люди могут развиваться с совершенно разной скоростью. Один постоянно учится, проходит программы, читает, меняет свое мышление, а второму все это не особенно интересно. И если этот разрыв годами только увеличивается, в какой-то момент два близких человека могут обнаружить, что стали практически незнакомыми.

Я, например, если прохожу какое-то обучение, все равно понемногу рассказываю близким, что узнала, какие мысли забрала, что показалось интересным. Не обязательно всей семьей проходить одинаковые программы — гораздо важнее, чтобы развитие одного человека не происходило полностью отдельно от остальных

⚪️ Психологический капитал — это уже про глубину отношений, поддержку, теплоту, способность разговаривать друг с другом и не копить внутри то, что давно требует обсуждения

И инструменты здесь могут быть совершенно разными: кому-то достаточно прогулок и честных разговоров по душам, кому-то помогает семейный или личный психолог. Суть скорее в другом — насколько внутри семьи вообще существует пространство, в котором можно говорить о своем состоянии, получать поддержку и чувствовать заботу?

⚫️ Очень интересно раскрывали и духовный капитал.

Причем речь необязательно идет о религии. Скорее, о служении и способности делать что-то не только для себя. Любовь давно занимается благотворительностью, и в эту деятельность вовлечены дети.

Максим рассказывал о том, как вместе с ребенком ездил трудником — это когда ты помогаешь не деньгами, а непосредственно своим трудом: что-то убираешь, моешь, делаешь руками.

Можно сколько угодно рассказывать ребенку, что помогать другим важно. А можно дать ему возможность увидеть, как это делают родители, и прожить этот опыт вместе с ними ❤️

И, пожалуй, это одна из главных мыслей, которую я вынесла со встречи: ценности сложно передать словами — гораздо лучше они передаются через то, как семья живет.

А как все это перенести в жизнь? Какие инструменты использовать?

Максим и Любовь во многом подходят к управлению семьей с теми же инструментами, которые предприниматели используют в бизнесе

🧡 Например, стратегические сессии, о которых мы говорили выше. На них семья обсуждает, куда хочет двигаться, что для нее сейчас важно, какие есть задачи и направления. У семьи есть своя миссия и ценности, а после стратегической сессии появляются вполне конкретные проекты и ответственные за них.

Например, один из семейных треков может быть связан с поддержкой бабушек и дедушек, а ответственными за него становятся старшие дети: позвонить, приехать, помочь, привезти продукты или гостинцы, провести вместе время.

И сначала все это может звучать слишком коммерческо: неужели теперь еще и семью нужно превращать в бизнес?

Но я увидела здесь совершенно другой смысл:

❗️ Система нужна не для того, чтобы заменить отношения регламентами. Она помогает сделать так, чтобы действительно важные для семьи вещи не оставались на уровне «когда-нибудь надо бы».

❤️ То же самое касается совместного спорта. Вместо мантры «в нашей семье все должны заниматься спортом» можно найти тот вид активности, который действительно нравится и ребенку, и взрослому, и заниматься вместе. Так одновременно формируется привычка, появляется совместное время и строится коммуникация.

💚 Еще один прекрасный инструмент — семейная книга

Мы все знаем, что такое родословное дерево: имена, поколения, родственные связи. Но здесь идея гораздо глубже — сохранить историю каждого человека

❤️ Записывать воспоминания, собирать фотографии, снимать видео, рассказывать истории о членах семьи, пока рядом еще есть люди, которые их помнят.. Чтобы через несколько поколений от прадедушки осталось не только имя и две даты, а понимание, каким человеком он был и как он жил

🩵 Отдельно обсуждали старшее поколение. У кого-то возник вопрос: а зачем вообще вовлекать родителей в семейные стратегические сессии, обсуждения и планирование, особенно если им все это непривычно?

Потому что через отношение к своим родителям мы прямо показываем детям, как однажды можно будет относиться к нам. Учитываем ли мы старшее поколение? Вовлекаем ли его? Советуется ли с ним семья? Проводим ли мы время вместе?

Дети все это видят.

И здесь мы вновь возвращаемся к вопросу, который упоминали в начале: что я в итоге оставлю детям?

Вместе с материальными ресурсами нужно передавать все остальные: интеллектуальные, культурные, социальные, духовные, психологические. Учить детей обращаться с деньгами и активами. Постепенно вовлекать их в свое окружение. Передавать семейную историю. Показывать своим примером отношение к труду, людям и благотворительности. Создавать общие традиции и при этом давать следующему поколению возможность привнести в них уже что-то свое.

Пожалуй, для меня именно в этом и раскрылась идея семейной династии. Не в том, чтобы заставить детей продолжить дело родителей или жить по заранее написанному для них сценарию. А в том, чтобы созданное тобой не закончилось на тебе.

🧡 Нам особенно приятно видеть, как наши клиенты отмечают свои победы и разделяют их с теми, кто каждый день помогает компании двигаться вперед

Недавно компания Инпроект организовала для сотрудников корпоратив в честь Дня Строителя — на четырех яхтах, которые весь вечер двигались вместе 🛥
На каждой яхте гостей ждали закуски, шампанское и десерты, а уровень обслуживания вполне можно было сравнить с пятизвездочным отелем 🧡

В итоге с яхт все сошли веселыми и счастливыми (подтверждаю лично☺️)

🌟За результатами любого бизнеса всегда стоят люди, а корпоративные мероприятия — это возможность поблагодарить команду за вклад, вместе отметить достигнутые результаты и подчеркнуть значимость каждого сотрудника.

Такие события становятся частью корпоративной культуры: создают общие воспоминания и укрепляют связь внутри команды.

Мы искренне радуемся и гордимся, когда наши клиенты находят время не только ставить новые цели, но и останавливаться, чтобы вместе отметить уже достигнутое ❤️

Тема спиральной динамики звучит в нашем канале уже довольно давно, но за это время здесь появилось много новых читателей, поэтому перед сегодняшним постом предлагаем немного познакомиться (или освежить в памяти) с этой концепцией

✨ Подробнее о спиральной динамике и о том, как мы рассматриваем ее применительно к развитию компаний, рассказывали здесь и здесь.

📎 А если совсем коротко, спиральная динамика — это модель, которая описывает различные системы ценностей и способы организации взаимодействия. В контексте бизнеса ее можно использовать как один из инструментов для понимания того, как развивается организация: от управления, во многом основанного на личной власти — к системе правил и регламентов, затем к ориентации на результат и далее к более сложным формам взаимодействия внутри команды

Условно этот путь можно представить так:

🔴 красный → 🔵 синий → 🟠 оранжевый → 🟢 зеленый → 🟡 желтый → 🩵 бирюзовый

И вот недавно на встрече с клиентом в шутку прозвучала фраза:

«Ну это всё ваша бирюзовость»

Мы посмеялись, но я подумала: бирюзовый уровень действительно стал настолько привлекательной концепцией, что иногда хочется сразу начать строить именно такую компанию…
Только прежде чем говорить о бирюзовом уровне, стоит понять, на каком уровне находится компания сейчас и сформированы ли у нее предыдущие управленческие практики?

❗️ Важно: Появление новой управленческой логики не означает, что компании больше не нужны правила, процессы или ориентация на результат. Наоборот, развитие происходит постепенно, и новые принципы дополняют то, что уже было сформировано раньше

Особенно хорошо разницу между уровнями можно увидеть на простом примере — на том, как внутри компании распределяются ресурсы и формируется вознаграждение сотрудников ⬇️

🔴 На красном уровне многое определяется личными отношениями и решениями руководителя. Одному сотруднику могут дать больше возможностей, другому — дополнительную премию, причем критерии таких решений не всегда прозрачны для остальных

🔵 На синем уровне появляется система: должности, регламенты, зоны ответственности и понятные условия вознаграждения. Сотрудник знает, за что получает определенную зарплату, а правила становятся общими для всех

🟠 На оранжевом уровне к системе добавляется ориентация на результат. Уже недостаточно просто выполнять предусмотренный набор действий: важен результат, который сотрудник приносит компании. Поэтому появляются KPI, бонусы и другие инструменты переменной мотивации

🟢 А переход к зеленому уровню требует уже заметного изменения самой логики взаимодействия. Возрастает значение договоренностей, мнения сотрудников, интересов команды и вклада каждого ее участника. Даже распределение ресурсов может учитывать не только индивидуальный финансовый результат, но и общие договоренности и реальные потребности людей

И это только один пример.

Поэтому зеленый уровень уже может стать для компании серьезным переходом, не говоря о желтом или бирюзовом 💪

🩹 Организационное развитие невозможно свести к решению «с завтрашнего дня становимся бирюзовыми». Можно внедрить отдельные практики, изменить терминологию и дать сотрудникам больше свободы, но сама управленческая система от этого автоматически не изменится. И здесь, на мой взгляд, гораздо полезнее не стремиться как можно быстрее присвоить компании определенный цвет, а задать себе 2 вопроса:

1. Где мы находимся сейчас?
2. И какой следующий переход нам действительно необходимо сделать?

Потому что развитие компании — это последовательная работа с процессами, ответственностью, системой управления и мышлением людей. И чем сложнее становится организация, тем больше времени и внимания требуют такие изменения ❤️

Очень интересно узнать, какая управленческая логика сегодня чаще проявляется в вашей компании?