13. ПРОБЛЕМАТИЗАЦИЯ: АРСЕНАЛ
На первом этапе проявлении проф. модели даем задачу, которую участники выполняют на рабочем месте, вот так просто, без фантазии и отвлечения от реальности. Если у них получилось, но другим, каким-то своим способом, то на втором этапе Рефлексии мы выводим насложность, скорость, легкость, т.е. эффективность такого исполнения. Например, получилось, но медленно.
Если у участника нет того момента, когда он задаётся вопросом "А как правильно?", то усиливаем: «какие проблемы из этого вытекают? - допустим, 2 клиента из 10 возможных. К чему это приведёт?- к падению зарплаты от не выполненных планов и снижения количества осчастливленных клиентов».
Бывает, что связка "Проявление проф.модели -Рефлексия - Опредмечивание" полностью на арсенал не нужна, потому что к моменту разбора темы участники могут сами просить инструменты, т.к. им очевидны дефициты. НО! Обязательно делать опредмечивание, чтобы они поняли, к чему относится материал, к которому переходим. Можно сказать, что проявление проф. модели и рефлексия уже произошли раньше и учебная деятельность уже "включена".
Расскажу о моей любимой проблематизации на алгоритм обратной связи, которую я провожу для линейных руководителей.
Проблематизируем участников на качество полученного результата после предоставленной обратной связи. Они дали обратную связь, а сотрудник услышал другое или понял иначе. Участники должны наглядно увидеть, что их представления о результатах обратной связи несходятся с реальностью. В этот момент возникнет дефицит.
ПРОЯВЛЕНИЕ П. М.
Тренер: «Коллеги, после фиксации ошибок, нужно их скорректировать, для этого руководитель даёт обратную связь. Посмотрим пример продажи и заполним чек-лист. После просмотра продажи...
Объединитесь в пары, решите, кто будет руководителем, а кто - Продавцом. Руководителя прошу поговорить с продавцом, чтобы он исправил ошибку первого приоритета. Продавца прошу вести себя естественно, нет никаких скрытых инструкций. Героем на видео был ты».
Примерно минуты 3-4 руководители тратят на обратную связь.
РЕФЛЕКСИЯ дефицита. Рассаживаю на стулья руководителей и продавцов в одну линию напротив друг друга.
Прошу руководителей написать на стикере то, что он добивался от сотрудника.
Продавца прошу написать на стикере с чем он ушел после беседы с руководителем. Инструкция максимально открытая, чтобы не подсказать и не сбить проявление своих представлений об обратной связи.
Пока все пишут ставлю флипчарт так, чтобы его было видно, делю на 2 половины. На одной половине пишу: "Что хотел руководитель?", на второй - "С чем ушел продавец?".
По очереди прошу зачитать то, что написал руководитель, а затем то, что написал его продавец, сидящий напротив.
Цитирую:
Рук: "Я хотел, чтобы он понял, почему важно правильно работать с клиентами"
Прод: "Я понял, что важно правильно работать с клиентами".
Далее клею их стикеры напротив друг друга по двум частям и спрашиваю руководителя: "Какой знак можно поставить между стикерами по смыслу: равно, не равно или приблизительно?".
Как вы понимаете, руководитель отвечает: "равно". А и правда, суть то одна, НО! Мне то надо участников проблематищировать на то, что они своей обратной связью:
- не меняют действия
- вызывают негатив и споры
- не объясняют понятно
- не приводят пример
- не проверяют понимание
И всё это не приводит к 100% пониманию зачем, что и как делать.
Задаю вопрос продавцу: "Как конкретно будешь действовать?". В ответ слышу: "Также, как и раньше". И тут руководитель добавляет: "Ставь не равно", а на его лице читаю - 🙈.
Другие руководители сразу видят, что продавцы поняли не то, что они хотели донести.
Сопоставляем действия руководителя и эффект от них: "Это ты хотел донести?". "Нет", - слышу в ответ.
Усиливаю напряжение: "Что будет дальше в работе продавца?" - "Ничего не поменяет. Я потерял время", - продолжает рук.
А я добиваю: "И ты делаешь вывод - обратная связь не работает, нужен кнут".
Так прохожу по каждой паре и переходу к...
ОПРЕДМЕЧИВАНИЮ
"Что продавцы не сопротивлялись, а осознанно действовали, как ты рекомендуешь, разберем тему обратной связи".
На первом этапе проявлении проф. модели даем задачу, которую участники выполняют на рабочем месте, вот так просто, без фантазии и отвлечения от реальности. Если у них получилось, но другим, каким-то своим способом, то на втором этапе Рефлексии мы выводим насложность, скорость, легкость, т.е. эффективность такого исполнения. Например, получилось, но медленно.
Если у участника нет того момента, когда он задаётся вопросом "А как правильно?", то усиливаем: «какие проблемы из этого вытекают? - допустим, 2 клиента из 10 возможных. К чему это приведёт?- к падению зарплаты от не выполненных планов и снижения количества осчастливленных клиентов».
Бывает, что связка "Проявление проф.модели -Рефлексия - Опредмечивание" полностью на арсенал не нужна, потому что к моменту разбора темы участники могут сами просить инструменты, т.к. им очевидны дефициты. НО! Обязательно делать опредмечивание, чтобы они поняли, к чему относится материал, к которому переходим. Можно сказать, что проявление проф. модели и рефлексия уже произошли раньше и учебная деятельность уже "включена".
Расскажу о моей любимой проблематизации на алгоритм обратной связи, которую я провожу для линейных руководителей.
Проблематизируем участников на качество полученного результата после предоставленной обратной связи. Они дали обратную связь, а сотрудник услышал другое или понял иначе. Участники должны наглядно увидеть, что их представления о результатах обратной связи несходятся с реальностью. В этот момент возникнет дефицит.
ПРОЯВЛЕНИЕ П. М.
Тренер: «Коллеги, после фиксации ошибок, нужно их скорректировать, для этого руководитель даёт обратную связь. Посмотрим пример продажи и заполним чек-лист. После просмотра продажи...
Объединитесь в пары, решите, кто будет руководителем, а кто - Продавцом. Руководителя прошу поговорить с продавцом, чтобы он исправил ошибку первого приоритета. Продавца прошу вести себя естественно, нет никаких скрытых инструкций. Героем на видео был ты».
Примерно минуты 3-4 руководители тратят на обратную связь.
РЕФЛЕКСИЯ дефицита. Рассаживаю на стулья руководителей и продавцов в одну линию напротив друг друга.
Прошу руководителей написать на стикере то, что он добивался от сотрудника.
Продавца прошу написать на стикере с чем он ушел после беседы с руководителем. Инструкция максимально открытая, чтобы не подсказать и не сбить проявление своих представлений об обратной связи.
Пока все пишут ставлю флипчарт так, чтобы его было видно, делю на 2 половины. На одной половине пишу: "Что хотел руководитель?", на второй - "С чем ушел продавец?".
По очереди прошу зачитать то, что написал руководитель, а затем то, что написал его продавец, сидящий напротив.
Цитирую:
Рук: "Я хотел, чтобы он понял, почему важно правильно работать с клиентами"
Прод: "Я понял, что важно правильно работать с клиентами".
Далее клею их стикеры напротив друг друга по двум частям и спрашиваю руководителя: "Какой знак можно поставить между стикерами по смыслу: равно, не равно или приблизительно?".
Как вы понимаете, руководитель отвечает: "равно". А и правда, суть то одна, НО! Мне то надо участников проблематищировать на то, что они своей обратной связью:
- не меняют действия
- вызывают негатив и споры
- не объясняют понятно
- не приводят пример
- не проверяют понимание
И всё это не приводит к 100% пониманию зачем, что и как делать.
Задаю вопрос продавцу: "Как конкретно будешь действовать?". В ответ слышу: "Также, как и раньше". И тут руководитель добавляет: "Ставь не равно", а на его лице читаю - 🙈.
Другие руководители сразу видят, что продавцы поняли не то, что они хотели донести.
Сопоставляем действия руководителя и эффект от них: "Это ты хотел донести?". "Нет", - слышу в ответ.
Усиливаю напряжение: "Что будет дальше в работе продавца?" - "Ничего не поменяет. Я потерял время", - продолжает рук.
А я добиваю: "И ты делаешь вывод - обратная связь не работает, нужен кнут".
Так прохожу по каждой паре и переходу к...
ОПРЕДМЕЧИВАНИЮ
"Что продавцы не сопротивлялись, а осознанно действовали, как ты рекомендуешь, разберем тему обратной связи".
🔥2
Тренерское действие "Проблематизация" описано. Далее будем говорить о "Дидактике", о передаче согласованных с заказчиком концептов до уровня знания (могу рассказать).
Однако меня, прям "подмывает" предложить вам задание для углубления понимания :)
Если вы прочитали все посты о проблематизации и прониклись ими, вы особо кайфанете. А если нет, то сможете поломать голову - что же тут не так?!
Я не люблю простецкие задания, поэтому предложу подумать, порассуждать, соотнести полученные из постов знания и ... некоторые выдержки из "тренерских" книжек, которые вы можете найти у себя на полке или в магазинах.
Теперь, читая их вы будите задаваться вопросом - да, почему же автор пишет это? Почему не обосновывает, что надо делать так, как пишет?
В общем беда.... После КЭО у меня мозг сильно адекватным стал и на веру старается не принимать, авторитетам не доверять, только проверяемым причинно-следственным связям и исследованиям.
Однако меня, прям "подмывает" предложить вам задание для углубления понимания :)
Если вы прочитали все посты о проблематизации и прониклись ими, вы особо кайфанете. А если нет, то сможете поломать голову - что же тут не так?!
Я не люблю простецкие задания, поэтому предложу подумать, порассуждать, соотнести полученные из постов знания и ... некоторые выдержки из "тренерских" книжек, которые вы можете найти у себя на полке или в магазинах.
Теперь, читая их вы будите задаваться вопросом - да, почему же автор пишет это? Почему не обосновывает, что надо делать так, как пишет?
В общем беда.... После КЭО у меня мозг сильно адекватным стал и на веру старается не принимать, авторитетам не доверять, только проверяемым причинно-следственным связям и исследованиям.
👍1
14. ТРЕНЕРСКИЕ ДЕЙСТВИЯ: ДИДАКТИКА. Суть и естественный процесс
🤩 осле того, как на Проблематизации участник обучения осознал нехватку знаний/умений, мы переходим к следующему тренерскому действию - ДИДАКТИКЕ.
В его основе - естественный психологический процесс -процесс усвоения знаний . Это процесс, который происходит независимо от нас, это объективная реальность. Зная его, мы можем им управлять. Да, это "картина мира" тренера :)
🤩 ель тренера - довести участников до усвоения знания.
Критерий усвоения - участник может рассказать. Логично, что последняя часть процесса –Запоминание .
Что неминуемо должно произойти с информацией до запоминания?! -Понимание материала. А до этого?! - Восприятие .
🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 ➡️ 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 ➡️ 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩 🤩
Если эти этапы прошли, мы можем быть уверены, что учащийся это знание усвоил.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
В его основе - естественный психологический процесс -
Критерий усвоения - участник может рассказать. Логично, что последняя часть процесса –
Что неминуемо должно произойти с информацией до запоминания?! -
Если эти этапы прошли, мы можем быть уверены, что учащийся это знание усвоил.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
14. ТРЕНЕРСКИЕ ДЕЙСТВИЯ: ДИДАКТИКА. Этапы учебной деятельности
🤩 идактика как этап работы тоже состоит из трех частей, соответствующих естественному процессу. Авторы дали такие названия:
I.🤩 ЕЛОСТНОЕ ВОСПРИЯТИЕ
Если человек может охватить материал целиком, то больше вероятности, что он его запомнит. Ведь не нужны дополнительные усилия на сбор всех частей материала воедино. Когда куски разлетаются в разные места, работать с инфой сложно, и материала помещается в голове меньше. Поэтому на одном флипчарте или слайде будем размещать единицу знаний.
II.🤩 ДИНОЕ ПОНИМАНИЕ
Если ничего специально не делать, то какое-то понимание у участников сложится. Мы же даем знаний, которое участники должны усвоить с теми смыслами, которые мы даем, одинаково, и все.
III.🤩 ОЛГОСРОЧНОЕ ЗАПОМИНАНИЕ
Гарантировать это сложно, от себя будем повышать вероятность этого. Когда человек всё может рассказать, он понял и запомнил связи в материале. Значит, можно переходить к действию. Если же рассказать не может (не запомнил), то действовать в соответствии с материалом не сможет, а значит, будут пробы и ошибки.
ВАЖНО! Задача тренера - не проверить запоминание, а ему помочь, сохраняем безоценочность.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
I.
Если человек может охватить материал целиком, то больше вероятности, что он его запомнит. Ведь не нужны дополнительные усилия на сбор всех частей материала воедино. Когда куски разлетаются в разные места, работать с инфой сложно, и материала помещается в голове меньше. Поэтому на одном флипчарте или слайде будем размещать единицу знаний.
II.
Если ничего специально не делать, то какое-то понимание у участников сложится. Мы же даем знаний, которое участники должны усвоить с теми смыслами, которые мы даем, одинаково, и все.
III.
Гарантировать это сложно, от себя будем повышать вероятность этого. Когда человек всё может рассказать, он понял и запомнил связи в материале. Значит, можно переходить к действию. Если же рассказать не может (не запомнил), то действовать в соответствии с материалом не сможет, а значит, будут пробы и ошибки.
ВАЖНО! Задача тренера - не проверить запоминание, а ему помочь, сохраняем безоценочность.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Я дождался ☹️
Юля написала о структуре деятельности.
Без лишних слов - рекомендую для лёгкого чтения о важной теме для обучения😉
------------------------------------------
Да-да, сегодня прям, прорвало :) пишу вам ... а что делать, если хочется?!
Юля написала о структуре деятельности.
Без лишних слов - рекомендую для лёгкого чтения о важной теме для обучения
------------------------------------------
Да-да, сегодня прям, прорвало :) пишу вам ... а что делать, если хочется?!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Forwarded from КОЧЕРЕВЫ | Делаем так, чтобы обучение работало (Юлия Кочерева)
Всем привет!
Ещё в прошлом году я пообещала написать статью про структуру деятельности. Долго откладывала, потому что тема непростая, а хотелось объяснить её максимально понятно и применимо к практике. В какой-то момент я просто договорилась с собой: публикую то, что есть сейчас. Возможно, через пару лет смогу рассказать об этом ещё проще и понятнее. Читать здесь.
В статье я рассказываю:
— что такое структура деятельности и из каких элементов она состоит;
— зачем методологу и тренеру эти знания при проектировании обучения;
— как применять эти знания при разработке корпоративных программ;
— к чему приводит игнорирование структуры деятельности и какие риски это создаёт в обучении взрослых.
Если вы проектируете обучение и хотите, чтобы оно приводило к реальному изменению поведения, а не просто к «передаче информации», материал точно будет полезен.
Ещё в прошлом году я пообещала написать статью про структуру деятельности. Долго откладывала, потому что тема непростая, а хотелось объяснить её максимально понятно и применимо к практике. В какой-то момент я просто договорилась с собой: публикую то, что есть сейчас. Возможно, через пару лет смогу рассказать об этом ещё проще и понятнее. Читать здесь.
В статье я рассказываю:
— что такое структура деятельности и из каких элементов она состоит;
— зачем методологу и тренеру эти знания при проектировании обучения;
— как применять эти знания при разработке корпоративных программ;
— к чему приводит игнорирование структуры деятельности и какие риски это создаёт в обучении взрослых.
Если вы проектируете обучение и хотите, чтобы оно приводило к реальному изменению поведения, а не просто к «передаче информации», материал точно будет полезен.
Дзен | Статьи
Структура профессиональной деятельности и как ее применять в разработке обучения
Статья автора «Юлия Кочерева» в Дзене ✍: В компании мы обучаем сотрудников для того, чтобы они эффективно справлялись со своей работой. По сути, мы формируем профессиональную деятельность.
Понравилось вот и сохраняю к себе 😇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from кто_взял_кликер | корпоративное обучение
ROI обучения.
Когда я сказал, что тему ROI, мы пробежим быстро, Наталья в чате воскликнула: "воу, а у нас заказчики именно это и просят!"
Немного душноты: изначально ROI (возврат инвестиций) это термин из стратегического менеджмента - "Если мы вложим в это направление бизнеса мильён, сколько нам это принесёт?"
Потом, это стали использовать в маркетинге. И в 1991 году Филипс ввёл этот термин в обучении - мол, нам тоже надо показывать, насколько вложенные средства в обучение окупаются. Каким-то образом, об этой концепции Филипса узнали почти все, возможно, на закрытых курсах топ-менеджеров об этом рассказывают)))))
ROI в обучении - это чушь!
Объясняю.
Развитие персонала - это ПРОЦЕСС, эффект от которого растянут во времени и нет точной точки, в которой этот эффект заканчивается. Например, когда маркетологи рассчитывают ROI от рекламной компании - у них есть ТОЧНАЯ точка, когда рекламная компания закончилась. И они берут абсолютно точный временной промежуток, на котором ищут прибыльность акции и считают ROI. (кстати, и маркетологи это делают оооочень редко)
Что у нас?
Мы обучили сотрудника работать, например, с возражением "дорого" и зафиксировали, при помощи "тайного покупателя", что он это делает, так же увидели, что обученные этой техники люди принесли в первый месяц, после обучения на 11% больше оборотки, по сравнению с необученными. Далее, этот сотрудник работает в компании 5 лет и 5 лет прекрасно справляется с этим возражением. Вопрос к знатокам - на каком временном плече мы будем замерять ROI от этого обучения?
Надеюсь, я понятно объясняю...
Что же делать, если есть запрос на ROI?
Идти и разговаривать. Вот, какой вопрос я предлагаю вам задать заказчику:
Скорее всего, это будет неприятный вопрос, но он покажет вашу экспертность. Если заказчик предложит обсудить методику расчёта с ним, то обсудите эту историю, в преломлении того навыка, который развиваете:
Кажется, тут должно стать понятно, что посчитать ROI от обучения - это манипулятивная задачка, которая не имеет честного решения.
P.S.: В прошлом году обсуждал с коллегами из академии крупной нефтяной компании ROI и я говорю, вот мой опыт, тренинг по продажам дал 34% возврата инвестиций. Они же мне называют цифру из своего опыта - более 1000%, на что я удивился. Оказалось - я считал на плече 2х недель после тренинга, они на плече года (отдельный вопрос использованной методологии). Кто прав, мистер Филипс?
И ещё.
А какой ROI у подбора? А у бухгалтерии? А у отдела C&B?
Почему же, вдруг, у отдела обучения его надо считать?))) Логика простая: прибыль должна быть от всего бизнеса, а не от подразделений внутри бизнеса. Подразделения отстраивают работу бизнеса так, чтобы она в тотале давала эту самую прибыль, а не каждый отдел по частям.
😀 Сайт бюро | Обсудить запрос
Когда я сказал, что тему ROI, мы пробежим быстро, Наталья в чате воскликнула: "воу, а у нас заказчики именно это и просят!"
Немного душноты: изначально ROI (возврат инвестиций) это термин из стратегического менеджмента - "Если мы вложим в это направление бизнеса мильён, сколько нам это принесёт?"
Потом, это стали использовать в маркетинге. И в 1991 году Филипс ввёл этот термин в обучении - мол, нам тоже надо показывать, насколько вложенные средства в обучение окупаются. Каким-то образом, об этой концепции Филипса узнали почти все, возможно, на закрытых курсах топ-менеджеров об этом рассказывают)))))
ROI в обучении - это чушь!
Объясняю.
Развитие персонала - это ПРОЦЕСС, эффект от которого растянут во времени и нет точной точки, в которой этот эффект заканчивается. Например, когда маркетологи рассчитывают ROI от рекламной компании - у них есть ТОЧНАЯ точка, когда рекламная компания закончилась. И они берут абсолютно точный временной промежуток, на котором ищут прибыльность акции и считают ROI. (кстати, и маркетологи это делают оооочень редко)
Что у нас?
Мы обучили сотрудника работать, например, с возражением "дорого" и зафиксировали, при помощи "тайного покупателя", что он это делает, так же увидели, что обученные этой техники люди принесли в первый месяц, после обучения на 11% больше оборотки, по сравнению с необученными. Далее, этот сотрудник работает в компании 5 лет и 5 лет прекрасно справляется с этим возражением. Вопрос к знатокам - на каком временном плече мы будем замерять ROI от этого обучения?
Надеюсь, я понятно объясняю...
Что же делать, если есть запрос на ROI?
Идти и разговаривать. Вот, какой вопрос я предлагаю вам задать заказчику:
- хорошая задачка! Да, я знаю методологию расчета ROI и поэтому я знаю что там есть несколько сложных моментов о которых надо договариваться. Например, о том на каком временном плече мы будем брать доходность при расчёте ROI, так как это очень важный момент и сильно влияет на результат. Поэтому я хочу узнать, как принято это делать у нас в компании. Подскажите, пожалуйста, а какие отделы у нас в компании считают ROI, чтобы я с ними сверилась?
Скорее всего, это будет неприятный вопрос, но он покажет вашу экспертность. Если заказчик предложит обсудить методику расчёта с ним, то обсудите эту историю, в преломлении того навыка, который развиваете:
- ок, мы развиваем навык публичного выступления у менеджеров. Этот навык, после приобретения они будут использовать на протяжении всей деятельности в компании. Средний срок работы менеджера в нашей компании 3,5 года, мы будем доходность искать на каком плече? На плече среднего срока работы в компании? Так же будет логично, ведь скилл будет приносить доход всё это время.
Кажется, тут должно стать понятно, что посчитать ROI от обучения - это манипулятивная задачка, которая не имеет честного решения.
P.S.: В прошлом году обсуждал с коллегами из академии крупной нефтяной компании ROI и я говорю, вот мой опыт, тренинг по продажам дал 34% возврата инвестиций. Они же мне называют цифру из своего опыта - более 1000%, на что я удивился. Оказалось - я считал на плече 2х недель после тренинга, они на плече года (отдельный вопрос использованной методологии). Кто прав, мистер Филипс?
И ещё.
А какой ROI у подбора? А у бухгалтерии? А у отдела C&B?
Почему же, вдруг, у отдела обучения его надо считать?))) Логика простая: прибыль должна быть от всего бизнеса, а не от подразделений внутри бизнеса. Подразделения отстраивают работу бизнеса так, чтобы она в тотале давала эту самую прибыль, а не каждый отдел по частям.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
riseburo.ru
РАЙЗ - учебно-конструкторское бюро
Провайдер корпоративного обучения
🔥3💯1
14. ТРЕНЕРСКИЕ ДЕЙСТВИЯ: ДИДАКТИКА. Принципы
Чем на этапе дидактики можно удивить?!🙂 Ну, максимально ж просто, особенно для профессионалов с опытом.
До 2017го в моём маленьком мире существовали лишь "Проблематизация, Дидактика и Отработка", где Дидактика приравнивалась к мини-лекции.
"В тренерском блоке должна быть игра, бизнес-мостик и мини-лекция и практика". Во, блин!🙂
Концепция "КЭО" позволяет открыть глаза шире и связать понимание с естественным психологическим процессом, который я осветил ранее.
В дидактику входит не только передача знаний на подэтапе "Целостное восприятие", но и помощь участнику в его понимании на подэтапе "Единое понимание" и помощь в запоминании материала на подэтапе "Долгосрочное запоминание". Инструменты каждого подэтапа я раскрою чуть позже. Пока, считаю, важным рассказать о принципах, правилах использования этих инструментов. С основными принципами вы уже знакомы. Есть и особенные, применимые только на дидактике.
Когда думал, как подать их, понял, что надо следовать этим же принципам АХА-ХА-ХА поэтому прилагаю табличку.
Ах, как много раз я слышал от тренеров:
😐
АААААААААААААААППППППППППППППП!📞
Тот, кто сейчас поймал себя на мысли: "Слова: "Это ж скучно"🙁 есть проявление тренерской иллюзии "Плейтоник"" 🤪 , тот молодец или умница. Возьмите с полки сахарок! 🥳
Кто сказал, что всю эту лабубу нельзя использовать?! Можно, но ради чего? Будут ли помогать все эти образы осознанно усваивать знания и не отвлекать от содержания? Что запомнят участники: материал или весёлого миньона с одним глазом?🫡
Именно в формате схемы, таблицы происходит целостное восприятие сути материала. А весь визуал должен работать на это. Картинка не передаёт информацию, не дает улучшения понимания. Схема однозначна всегда, а образы могут иметь разные ассоциации и эмоции.
Начертанные в таблице смыслы вы и без меня почитаете. Я лишь скажу о том, что меня поразило в самое сердечко.
1. Много раз делал и видел, как другие одухотворённо говорят: "Как говорил Стив Джобс, Родислав Гандапас, Генри Форд...", а теперь понимаю, что в полезности знаний убеждают авторитетом каких-то лиц или "Вау, это наикрутейший инструмент, срочно бери и делай" - а это полезность через заражениями эмоциями. Не надо так. Участники должны убеждаться логикой, пониманием причинно-следственных связей шагов и реальности, а не авторитетом кого-то. Эти эффекты кратковременны и спорны.
2. Участника на обучении НЕ НАДО ОЦЕНИВАТЬ ВООБЩЕ! Мы позвали обучаться, вот и помогаем усваивать знания и формировать умения. Оценка может быть организована вне обучения.
3. Когда я проговариваю цели каждого учебного действия, я помогаю поддерживать учебную деятельность: участник понимает что делает и зачем, как это связано с целью обучения, а не просто реагирует на команды тренера.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Чем на этапе дидактики можно удивить?!
До 2017го в моём маленьком мире существовали лишь "Проблематизация, Дидактика и Отработка", где Дидактика приравнивалась к мини-лекции.
"В тренерском блоке должна быть игра, бизнес-мостик и мини-лекция и практика". Во, блин!
Концепция "КЭО" позволяет открыть глаза шире и связать понимание с естественным психологическим процессом, который я осветил ранее.
В дидактику входит не только передача знаний на подэтапе "Целостное восприятие", но и помощь участнику в его понимании на подэтапе "Единое понимание" и помощь в запоминании материала на подэтапе "Долгосрочное запоминание". Инструменты каждого подэтапа я раскрою чуть позже. Пока, считаю, важным рассказать о принципах, правилах использования этих инструментов. С основными принципами вы уже знакомы. Есть и особенные, применимые только на дидактике.
Когда думал, как подать их, понял, что надо следовать этим же принципам АХА-ХА-ХА поэтому прилагаю табличку.
Ах, как много раз я слышал от тренеров:
"Фуу... почему нельзя использовать более красочный визуал: вставить картинки, инфографику, персонажей. Все тренинги в табличках. Это же скучно".
АААААААААААААААППППППППППППППП!
Тот, кто сейчас поймал себя на мысли: "Слова: "Это ж скучно"
Кто сказал, что всю эту лабубу нельзя использовать?! Можно, но ради чего? Будут ли помогать все эти образы осознанно усваивать знания и не отвлекать от содержания? Что запомнят участники: материал или весёлого миньона с одним глазом?
Именно в формате схемы, таблицы происходит целостное восприятие сути материала. А весь визуал должен работать на это. Картинка не передаёт информацию, не дает улучшения понимания. Схема однозначна всегда, а образы могут иметь разные ассоциации и эмоции.
Начертанные в таблице смыслы вы и без меня почитаете. Я лишь скажу о том, что меня поразило в самое сердечко.
1. Много раз делал и видел, как другие одухотворённо говорят: "Как говорил Стив Джобс, Родислав Гандапас, Генри Форд...", а теперь понимаю, что в полезности знаний убеждают авторитетом каких-то лиц или "Вау, это наикрутейший инструмент, срочно бери и делай" - а это полезность через заражениями эмоциями. Не надо так. Участники должны убеждаться логикой, пониманием причинно-следственных связей шагов и реальности, а не авторитетом кого-то. Эти эффекты кратковременны и спорны.
2. Участника на обучении НЕ НАДО ОЦЕНИВАТЬ ВООБЩЕ! Мы позвали обучаться, вот и помогаем усваивать знания и формировать умения. Оценка может быть организована вне обучения.
3. Когда я проговариваю цели каждого учебного действия, я помогаю поддерживать учебную деятельность: участник понимает что делает и зачем, как это связано с целью обучения, а не просто реагирует на команды тренера.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
14. ТРЕНЕРСКИЕ ДЕЙСТВИЯ: ДИДАКТИКА. Инструменты управления восприятием и создания логической целостности
Не секрет, если тренер долго говорит, участники начинают переключаться на свои мысли, телефон и др.?!🫥
Задача тренера - помочь участникам сохранить включенность, мысленно следовать за логикой материала.
Это возможно, благодаря 3 видам вопросов на картинке:
- это вопросы не участникам, а на управление мышлением. Тренер не ждёт ответа, а сам его даёт во время мини-лекции
- даже если вопрос не адресован участнику, то это уже побуждает его мысленно на него отвечать
- все эти вопросы имеют отношение только к минилекции, ибо на других этапах задаем вопросы участникам, чтобы услышать ответ.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Не секрет, если тренер долго говорит, участники начинают переключаться на свои мысли, телефон и др.?!
Задача тренера - помочь участникам сохранить включенность, мысленно следовать за логикой материала.
Это возможно, благодаря 3 видам вопросов на картинке:
- это вопросы не участникам, а на управление мышлением. Тренер не ждёт ответа, а сам его даёт во время мини-лекции
- даже если вопрос не адресован участнику, то это уже побуждает его мысленно на него отвечать
- все эти вопросы имеют отношение только к минилекции, ибо на других этапах задаем вопросы участникам, чтобы услышать ответ.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1
14. ТРЕНЕРСКИЕ ДЕЙСТВИЯ: ДИДАКТИКА. Инструменты управления пониманием и работы с логикой материала
Задача тренера - управлять пониманием. Побуждаем участников делать логические операции с материалом, в результате чего логика материала проясняется.
Для этого могут использоваться вопросы и задания (см. таблицу).
👀 Эти логические вопросы и задания - не экспромт. Не исключается появление новых прямо на тренинге, но основная часть должна быть подготовлена.
👀 Формулируя вопросы на понимание надо четко себе представлять, а какую логическую операцию участник должен будет проделать. Понимание смысла подскажет и формулировку вопроса.
👀 Важно не превращать экспликацию в групповую дискуссию, т.к. нет задачи высказывать и согласовывать мнения.
Может случиться явление «плюрализация мнений» - разнообразие мнений. Когда участник на едином понимании говорит тренеру: «Вы считаете, что…», это значит, что участник воспринимает знание как личное мнение тренера, и не уловил логику, закономерности, которые тренер объяснял. Если человек пытается разобраться в инфо, то он задаёт вопросы по материалу, говорит: «это влияет на это, а здесь как? Я не понял причины…».
💛 Участник должен воспринимать тренера не как источник знаний (придумал и рассказывает), а как проводника, который открывает новое знание. А значит, должен разбираться в законе, а не в мнении тренера. Иначе это может привести к плюрализации мнений: "это ваше мнение, а у меня есть своё". 🙁 Это значит, что участник инфо не понял, а потом – не примет, на этом обучение у конкретного участника заканчивается. Тренеру надо остановиться, прояснить и ещё поработать над пониманием.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Задача тренера - управлять пониманием. Побуждаем участников делать логические операции с материалом, в результате чего логика материала проясняется.
Для этого могут использоваться вопросы и задания (см. таблицу).
Может случиться явление «плюрализация мнений» - разнообразие мнений. Когда участник на едином понимании говорит тренеру: «Вы считаете, что…», это значит, что участник воспринимает знание как личное мнение тренера, и не уловил логику, закономерности, которые тренер объяснял. Если человек пытается разобраться в инфо, то он задаёт вопросы по материалу, говорит: «это влияет на это, а здесь как? Я не понял причины…».
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
14. ТРЕНЕРСКИЕ ДЕЙСТВИЯ: ДИДАКТИКА. Инструменты долгосрочного запоминания
Задача тренера - помочь запомнить материал. Участник его запомнил тогда, когда повторил без опоры на материал.
Возможны 2 типа процедур: приближенные к реальности и с отрывом от нее. Важно, чтобы люди проговаривали материал, смеясь и улыбаясь.😛
Для усиления эмоционального контекста добавляем:
👹 - нереальную ситуацию: научите инопланетянина...
🧛♂️ - не абстрагируемся, а переносим рассказ материала в другой контекст, более веселый и необычный: конференция, не по вашей теме, но нужно сделать доклад, привязав ваш материал к теме конференции
🎸 - можно поиграть с интонацией: признаться в любви материалом, спеть.
😮 Важно проговаривать без опоры на материал, не подсматривая.
Это не отработка. На ней – применение, когда участник делает действие в том виде, в котором будет делать на рабочем месте. На отработке участник не произносит алгоритм (Долгосрочное Запоминание), а воздействует с помощью него.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Задача тренера - помочь запомнить материал. Участник его запомнил тогда, когда повторил без опоры на материал.
Возможны 2 типа процедур: приближенные к реальности и с отрывом от нее. Важно, чтобы люди проговаривали материал, смеясь и улыбаясь.
Для усиления эмоционального контекста добавляем:
Это не отработка. На ней – применение, когда участник делает действие в том виде, в котором будет делать на рабочем месте. На отработке участник не произносит алгоритм (Долгосрочное Запоминание), а воздействует с помощью него.
-----------------------------------------------------------
Концепция "КЭО" А. Новикова и В. Голубь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
❗️Не грузится видео и не открываются картинки?
Просто настройте своё приложение telegram. Никаких сторонних приложений, всё бесплатно. Вот пошаговая инструкция:
1. Заходите в настройки
2. Выбираете «данные и память»
3. Внизу страницы кликаете на proxy
4. Нажимаете галочку «использовать прокси»
5. Далее идёте в любой поисковик и забиваете mtproto
6. Заходите на сайт mtproto и нажимаете кнопку «подключиться».
7. Появится активная ссылка. Нажимаете её и она автоматически подгружает данные в ваш аккаунт.
Если ссылка не появляется, нужно обновить страницу на сайте mtproto до тех пор пока не появится.
Всё отлично работает, видео летают. Всё бесплатно. Делитесь с друзьями, просите блогеров, которых вы читаете, чтобы выкладывали инструкцию.
Подписаться | Предложить новость
Просто настройте своё приложение telegram. Никаких сторонних приложений, всё бесплатно. Вот пошаговая инструкция:
1. Заходите в настройки
2. Выбираете «данные и память»
3. Внизу страницы кликаете на proxy
4. Нажимаете галочку «использовать прокси»
5. Далее идёте в любой поисковик и забиваете mtproto
6. Заходите на сайт mtproto и нажимаете кнопку «подключиться».
7. Появится активная ссылка. Нажимаете её и она автоматически подгружает данные в ваш аккаунт.
Если ссылка не появляется, нужно обновить страницу на сайте mtproto до тех пор пока не появится.
Всё отлично работает, видео летают. Всё бесплатно. Делитесь с друзьями, просите блогеров, которых вы читаете, чтобы выкладывали инструкцию.
Подписаться | Предложить новость
🔥2