Про что это❓

Вчера на занятии моего курса ШРОП мы обсуждали тестирование кандидатов на собеседовании. Я предложила два теста для определения таких компетенций, как:
🔹 Обучаемость
🔹 Гибкость
🔹 Стрессоустойчивость
🔹 Интеллект

Один из участников задал вопрос: «Если кандидат отказывается проходить тесты на собеседовании — это о чем?»

Мы вместе с учениками разобрали, что это может означать:
✅ Исполнительскую дисциплину — регламенты придётся выполнять на работе, а если кандидат сразу не хочет заполнять тесты, как он будет работать потом?
✅ Мотивацию достижения — при первом же барьере кандидат испугался и не пошёл дальше. А ведь мотивация достижения — чуть ли не самый важный навык продавца!
✅ Лень — возможно, ему просто лень. А зачем вам ленивый сотрудник?
✅ Неуверенность в себе — боится, что тесты выявят «не те» качества. Не скажу, что все продавцы — суперуверенные люди, но они точно должны демонстрировать уверенность в продукте, который продают!

А как думаете вы? Напишите пожалуйста в комментариях свое мнение, обсудим⤵️

🌤️Всем доброго утра!

Хочу поделиться шлейфом от вчерашнего мероприятия, посвящённого презентации книги.

Сначала я шла туда просто посмотреть, что такое презентация книги. Свою-то я так не раскручивала — сразу привезла на мероприятие и сообщила вам, что она вышла. А тут — вот такое!

Два автора, отец и сын — Михаил и Алексей Швецовы — написали книгу «Наследник».
Глубокую, проникновенную книгу об их семье, традициях и о том, как они начинали и теперь работают вместе.

На презентации, знаете, они задели настолько глубинные ценности, что мы с мужем крепко задумались: «А у нас как?» Меня это тронуло до глубины души.

✔️Книга не про то, как отдать в наследство своё дело, а про то, как передать ценности — и семейные, и ценности построения и ведения бизнеса — следующим поколениям. Очень круто!

Для меня это теперь следующий уровень. У нас есть кому передавать — поколение подрастает.

✔️Когда Алексея (отца) спросили: «А как передать-то?», он ответил:
«Пишите план».

Видимо, я так и сделаю. Но! 🎯Самое главное — думать о наследии нужно не тогда, когда дети подросли, а когда у вас впервые появились мысли о том, что они у вас будут.

Мы специально ничего не делали — только показывали, какая у нас компания, на летних корпоративах и иногда обсуждали что-то дома.

И когда Саша был маленький, он мне сказал:
«Мама, а я хочу быть как папа — главой компании».

Помню, я тогда ответила:
«Саша, надо учиться, получить бизнес-образование и, желательно, стать программистом, чтобы понимать, кем будешь управлять. А ещё ты начнёшь с низов — иначе не поймёшь, как устроена компания».

Этот разговор случился, когда ему было лет 10.

Сейчас, конечно, ситуация немного изменилась: он пошёл по стезе программистов и пока хочет покинуть «родное гнездо». Вот я и задумалась — как вернуть ту его давнюю мысль обратно? Мне бы очень хотелось, чтобы он или дочь продолжили наше дело.

💰 Давать ли МОПу зарплату выше, чем положено по проф. лестнице?

На прошлой неделе в рамках курса мы разбирали одну из самых горячих тем в управлении персоналом — что делать, если опытный МОП хочет зарплату выше вашего вилки? 🤔

Особенно если в компании уже есть устоявшаяся команда, а бюджет не резиновый. Как не прогадать между новыми талантами и стабильностью?

⚠️ Почему стоит подумать дважды?

🔹 Результат не сразу
Даже если кандидат — «звезда» ⭐, ему нужно время на адаптацию. 3 месяца — минимум, 6 месяцев — для полноценного вклада.

🔹 Риск ухода с командой
Если он пришел не один, то может и уйти не один. Такие сотрудники часто ищут рост, а не «долгую гавань».

🔹 Демотивация команды
Если платить новичку больше без причины, те, кто годами в системе, справедливо возмутятся.

🎯 Как выйти из ситуации?

✅ Не ломайте систему
Профлестница — это справедливость. Если начать делать исключения, потеряете доверие.

✅ Аванс + KPI
Пример: по вилке 120к, а он хочет 150к. Дайте 120к + 30к авансом, но с условием возврата, если не выйдет на нужный доход.

✅ Временные повышенные условия
На 3–6 месяцев можно дать повышенную ставку, но с четкими целями. Не выполнил — возврат к стандарту.

✅ Бонусы вместо повышения оклада
Премии за результат, рекомендации, менторство — гибкий способ мотивации без перекосов в зарплатах.

✅ Объясните команде
Если решились на исключение — честно расскажите почему. Прозрачность = меньше недовольства.

⚖️ Баланс между талантами и стабильностью:

🔹 Гибкие условия (график, обучение, бонусы)
🔹 Тестовый период — «попробуем, потом решим»
🔹 Четкие правила — чтобы все понимали, как растет зарплата

📌 Вывод:

Повышать зарплату выше вилки можно, но осторожно. Четкие условия, KPI и открытость помогут избежать проблем.

А как вы решаете такие ситуации? Делитесь в комментах! 👇

Много работаю с разного рода руководителями, и самый больной вопрос — это вовлечение команды в решение разных вопросов🤔

Бывает, у многих не получается — ну не хотят сотрудники, и всё тут, никакими коврижками не заманишь. На мой взгляд, эта проблема относится больше к стилю управления, из которого рождается корпоративная культура📝

Знаете, мне всегда в этом случае помогает поговорка: «Один в поле не воин». Достигать самому высоких целей сложно, в команде веселее и точно достигнешь большего🚀

Поэтому мой лайфхак — это думай вместе с сотрудниками. У этого лайфхака есть одно позитивное последствие: то, что придумала команда, будет проще внедрять, так как это не вы спустили сверху, а они сами🎯

Как проверить, что вы не скатились в «красного директора», который очень авторитарен и только сам решает, что будет дальше?

🧠 3 сигнала, что ваш стиль управления устарел — и как это исправить

🔴 1. Команда не принимает инициативы

Если сотрудники не проявляют инициативу, не предлагают идеи и не хотят брать на себя ответственность — это может быть признаком директивного управления, которое подавляет самостоятельность.

Как исправить:

Перейдите на стиль коучинга или фасилитации. Организуйте кружки или рабочие группы по решению разного рода вопросов. Привлекайте в них разных сотрудников. Вместе с ними разрабатывайте дорожные карты и внедряйте систему мониторинга. Постепенно сотрудники привыкнут к более демократичному стилю и сами будут нести вам инициативы.

🔴 2. Рост текучки кадров

Если вы замечаете, что сотрудники уходят чаще, чем раньше — возможно, ваш стиль управления вызывает разочарование или чувство недооценки.

Как исправить:

Создайте культуру обратной связи. Сильно помогают разговоры 1:1, где сотрудник чувствует себя услышанным. Такие разговоры требуют деликатности, и порой страшно услышать, что сотрудник собрался покинуть компанию. Но это информация, с которой вам как руководителю надо работать. Я такие встречи посвящаю развитию и анализу работы. То, что вы общаетесь с сотрудником, — уже отличная для него мотивация.

🔴 3. Повышение уровня ошибок и недовольства

Когда команда работает механически, без интереса, и качество снижается — это может быть следствием отсутствия вовлечённости и мотивации.

Как исправить:

Внедряйте гибкие подходы к управлению. Делегируйте больше полномочий — звучит, конечно, круто, но это самое сложное. Два года назад проводила на эту тему мастер-класс в Санкт-Петербурге. Отсутствие делегирования связано с множеством страхов, их можно преодолевать — главное, доверять своим людям и спокойно относиться к возможным ошибкам. Кто не ошибается, тот не пьёт шампанского!

🛠 Что делать сейчас?

Проведите небольшой аудит своего стиля управления. Задайте себе 3 вопроса:

✔️Чувствует ли команда, что её поддерживают?

✔️Получает ли она достаточно обратной связи?

✔️Есть ли у неё возможность влиять на процессы?

Современный руководитель — это не тот, кто управляет, а тот, кто вдохновляет. Подписывайтесь, чтобы не пропустить новые идеи для развития лидерских навыков🔥

Рубрика "Про себя"

В вашем окружении наверняка есть люди, которые влияют на ваши убеждения и поступки. В моей жизни таких много, и сегодня я хочу рассказать о них❤️

Я родилась в далёком посёлке Эвенск Магаданской области. Туда моих родителей занесло после того, как папу, молодого инженера, распределили поднимать телевидение в самых отдалённых уголках нашей Родины. Там прошло моё детство и началась школьная жизнь💼 Позже папу перевели по работе в Якутию — тоже развивать телевидение :)

"Туда, где потеплее", — шутил он.

И правда: в Эвенске была вечная мерзлота, а лето длилось всего неделю, да и то температура редко поднималась выше +15😳 В посёлке ходила поговорка: "Слышно, как трава растёт". Зато красной рыбы и икры было вдоволь, а рыбалка — самая настоящая. Однажды из Охотского моря выбросило кита — и это стало местным аттракционом на целый месяц🐳 Но не об этом сейчас.

Пока не буду подробно рассказывать о влиянии родителей — вернусь к этому позже. Сначала — о человеке, с которым мы сидели за одной партой со второго класса, а потом вместе учились в институте. Лена (ФИО опустим).

Я была довольно замкнутым ребёнком, мне тяжело давалось общение. А Лена, наоборот, была очень открытой, вокруг неё всегда крутилась куча народу, и её харизма притягивала даже меня😊 Позже, когда мы вместе переехали в Новосибирск учиться, именно она помогла мне раскрепоститься и научиться коммуницировать с людьми.

Мой муж — Михаил. Он не просто муж, но и лучший друг🫂 Многие девушки говорят, что не всё можно обсудить с мужем, но у нас иначе. Он стал самым важным человеком в моей жизни, и благодаря ему я превратилась в ту, кто я есть сейчас. Можно сказать, мы росли вместе — и как личности, и как предприниматели. Вместе прокачивали управленческие навыки, и, наверное, в этом секрет нашей любви и партнёрства❤️

Юлечка Булгакова — потрясающий коуч, яркая и мудрая женщина. Она появляется в моей жизни в моменты личных трансформаций и уже помогла пережить не один переломный этап👌🏻 Думаю, ещё не раз поможет :)

Мои дети — Саша и Маша. Они перевернули мои взгляды на многие вещи, научили терпению, вере и доверию. Материнство — тяжёлая ноша, но в этом наша женская суть😌 Глядя на старшего, я вижу, как в нём соединилось всё лучшее от меня и Михаила. Маша пока подрастает, но в ней уже заметны лидерские качества и харизма — видимо, гены дают о себе знать :)

Наконец, мои родители. Они заложили во мне основу, благодаря которой я смогла преодолеть множество трудностей. Они передали мне семейные ценности, и теперь я несу их дальше — своим детям и окружению🫶🏻

Конечно, были и другие люди, повлиявшие на меня. Я бесконечно благодарна всем, с кем работала и работаю, друзьям, каждому, кто оставил след в моей жизни.

А у вас есть такие люди? Те, кто формирует вас как личность? Поделитесь в комментариях👇🏻

🔥 Мастермайнд для тех, кто устал от сезонности!

Сезонность — не приговор🧑🏻‍⚖️ Если ваш бизнес засыпает зимой (или летом), а клиенты пропадают — пора это исправить.

Мы с командой запускаем первый мастермайнд: "Где найти клиентов вне сезона?"
Бесплатно | Новосибирск, Каменская 78/2, 4 этаж

Что будет?

✅ Рабочие стратегии – как находить платежеспособных клиентов даже в "мёртвый" сезон.
✅ Разбор ниш – куда сместить фокус, чтобы закрыть провалы в доходах.
✅ Готовые инструменты – реклама, контент, партнёрства и другие каналы для стабильного потока заявок.
✅ Реальные кейсы – как другие бизнесы ушли от сезонности и удвоили прибыль.
✅ План действий – что внедрить сразу после мастермайнда.

Для кого?

✔️ Владельцы бизнеса с сезонными спадами (туризм, стройка, услуги, ритейл).
✔️ Те, кто хочет доход 12 месяцев в году.
✔️ Предприниматели, которые не ждут "волшебного сезона", а создают его сами.

Не ждите, пока доходы упадут — действуйте сейчас!

📌 Оставьте заявку
(Количество мест ограничено!)

🔥 Как работать в кризис: менять ли подход и справляться с возражениями клиентов?

Кризис — это не всегда плохо. Я живу с такой мыслью, как и все мои руководители. Текущее время мы воспринимаем как возможность что-то изменить и рвануть вперёд🚀 Это период, когда бизнес может пересмотреть свои подходы, укрепить позиции и выйти на новый уровень. Особенно важно сейчас сохранять контакт с клиентами, учитывать их новые запросы и правильно реагировать на возражения.

В условиях нестабильности клиенты становятся осторожнее, а значит — более критичными. Они задают больше вопросов, требуют гарантий, сомневаются в ценности продукта🤔 Но это не повод прекращать диалог — наоборот, шанс показать, что вы понимаете их потребности и готовы адаптироваться.

🤔Почему важно менять подход в кризис?

1️⃣ Клиенты меняют приоритеты
В кризис люди пересматривают расходы. То, что было важно вчера, сегодня может потерять актуальность. Нужно быть готовым к новым запросам.

🔹 Пример из моего бизнеса: автоматизация в кризисы часто уходит на второй план, так как воспринимается как инвестиция без мгновенной отдачи.

🤔Что делаем мы?

✔ Даём скидки.
✔ Усиливаем аргументацию: объясняем, почему автоматизация сейчас особенно полезна.

📌 Вывод: менеджеры должны глубоко понимать бизнес клиента и его боли. Только так можно показать, что ваш продукт — решение именно для текущего момента.

2️⃣ Растёт уровень возражений

Теперь чаще звучит:
✖ «Слишком дорого»
✖ «Не уверен, что мне это нужно»
✖ «Может, подумаю позже»

Это не отказ — сигнал, что нужно лучше объяснить ценность🎯

3️⃣ Конкуренция снижает барьеры
В кризис появляются новые игроки с решениями под актуальные реалии. Если не адаптироваться — вас обойдут.

🤔 Что делаем мы?

✔ Собираем обратную связь от отдела продаж: почему клиент не покупает?
✔ Проводим конкурентную разведку.
✔ Устраняем слабые места.
✔ Используем «маркетинг во время прогулки» — общаемся с клиентами лично и выявляем их новые потребности.

❓Как работать с возражениями клиентов в кризис?

🎯 1. Слушайте и не отрицайте
Не спорьте, если клиент говорит: «Не готов покупать». Лучше ответьте:
«Я понимаю вашу позицию. Расскажите, что именно вызывает сомнения?»
→ Так вы снимете напряжение и откроете диалог.

🎯 2. Фокусируйтесь на решении проблемы, а не на продаже
Клиенты ищут не продукт, а выход из ситуации. Покажите, как ваш товар/услуга:
✔ Сэкономит деньги.
✔ Сократит издержки.
✔ Повысит эффективность.

🎯 3. Предлагайте гибкие условия
✔ Рассрочка.
✔ Отсрочка платежа.
✔ Скидки за объём.
✔ Пробный период.

🎯 4. Используйте кейсы
Расскажите, как другие клиенты решали похожие проблемы. Это builds trust!

🎯 5. Будьте честны
Если есть ограничения — говорите прямо:
«Сейчас не можем предложить X, но можем Y».

🤔Что делать, если клиент вообще не хочет общаться?

❌ Не давите — это усилит негатив.
✅ Оставайтесь на радаре:
✔ Присылайте полезный контент.
✔ Делитесь советами без условий.
✅ Повторите предложение через 2–3 недели — но уже с акцией или бонусом.

📌 Вывод:
Кризис — не конец, а возможность перезагрузить подход к клиентам. Будьте гибкими, слушайте возражения и предлагайте реальные решения.

💬 А как вы работаете с возражениями в кризис? Делитесь в комментариях!