В бизнесе, как в спорте, успешность зависит от того, насколько эффективно сотрудники работают вместе. Многие хотят видеть в своём бизнесе сильную Команду. Давайте вместе разберемся, что такое команда, в чём её отличия от других форм организации сотрудников (рабочей группы).

На наш взгляд важно провести различие между Командой и Группой. На этот счёт есть определенная путаница понятий. Мы часто применяем слово "команда" к какой-то группе людей, которые работают вместе. Ожидаем от них результатов, включённости, командности. Однако внимательно присмотревшись, выясним, что члены этих "команд" не демонстрируют качества эффективных команд и скорее всего являются просто рабочими группами. Если мы хотим лучше понимать, где, когда и ради чего создавать команды и как поддерживать в них трудовой настрой, нужно дать более точное определение понятию «команда» и понять чем же команды отличается от прочих групп.

В командах общая задача разбивается на этапы и выполняется сообща. Результат складывается из взаимодействия всех её членов, когда каждый отвечает не только за свой функционал, но и за общий результат. Команда нужна, когда нужно получить эффект синергии (например запуск нового IT-продукта).

В противовес этому рабочие группы эфективны в ситуациях, когда ставка делается на результаты отдельных людей (работа бухгалтерии, колл-центр).

Так что же такое Команда? В модели командной эффективности Д.Катценбаха и Д.Смита дают такое определение:

Команда – это небольшая группа людей со взаимодополняемыми навыками, приверженных общим миссии, целям и подходу к делу, за реализацию которых они несут коллективную ответственность.

Поэтому не каждый трудовой коллектив правильно называть командой. Работающие вместе люди не становятся ею только потому, что кто-то их так называет. Нужно обращать внимание на характеристики того, как именно взаимодействую сотрудники.

Друзья, а что встречаете вы, команды или коллективы/группы? Что эффективнее на ваш взгляд?

#теория

Как вы помните, Команда – это небольшая группа людей со взаимодополняемыми навыками, приверженных общим миссии, целям и подходу к делу, за реализацию которых они несут коллективную ответственность.

Давайте разберем что будет, если отдельные элементы определения “проседают”. Способно ли это развалить команду?
Спойлер: Проседание по любому из этих элементов способно развалить любую команду.

❗️ Малая численность
Логика проста: нам гораздо проще выстроить взаимодействие, решить проблему, преодолеть сопротивление внутри малой группы. 10 человек быстрее, чем 50, сумеют успешно преодолеть индивидуальные, функциональные и иерархические границы для выполнения общей задачи и будут совместно нести ответственность за результаты.

❗️ Взаимодополняемые навыки
Для успешного функционирования команде нужно обладать не только профессиональными навыками, но ещё и рядом специфических soft-skills:
📌 Навыки решения проблем & принятия решений и
📌 Навыки межличностного взаимодействия

Мы можем собрать группу прекрасных профессионалов, но если они не слушают друг друга, не хотят договориваться, то вряд ли создадут эффективную команду и достигнут значимых результатов. Поэтому важно, чтобы члены команды владели набором этих soft-skills.

❗️ Приверженность общей Цели
Все члены команды должны разделять единое понимание общей Цели. Это основа командной эффективности. Общая цель фокусирует энергию и действия команды. Способствуют четкой организации деятельности, лучшему качеству коммуникации и конструктивному разрешению конфликтов внутри команды. Формулируя цель, команды определяют курс, набирают силу и обретают преданность общему делу.

Важность следующих элементов команды разберем в следующем посте.

Как думаете, описанные элементы важны для успешной команды?

#теория

Продолжим и посмотрим еще несколько элементов, важных для команды.

❗️ Приверженность общему подходу к делу
Важно выработать общий подход к делу, т. е. определить, как участники команды будут сотрудничать ради выполнения своей задачи. Более того, в разработку общего подхода к работе, способов координации команды могут вложить столько же времени и сил, что и в формулировку задачи.
Члены команды часто взаимодействуют друг с другом на более глубоком уровне, делясь идеями, оказывая поддержку и совместно решая проблемы.

И именно в этом моменте особенно важна роль Лидера команды - формирование общих правил. Более подробно о роли лидера расскажем в отдельном посте.

❗️ Взаимная ответственность
Каждый член команды помимо индивидуальных целей разделяет ещё и взаимную ответственности за конечные результаты работы. В группе каждый отвечает индивидуально по своим функциональным целям и показателям. В этом одно из ключевых отличий группы.

А в ваших командах или коллективах есть взаимная ответственность?

#теория

Ранее мы описали важные элементы команды. Часто эффективная рабочая группа может быть хорошей альтернативой команде. Давайте посмотрим на отличия рабочей группы от команды, чтобы выбрать, что лучше в вашем случае

В противовес Командам Рабочая группа

📌 сосредоточена на Задаче, а не на Цели:
Рабочие группы создаются для выполнения конкретной задачи или проекта. Группа использует формулировку задачи только для того, чтобы очертить индивидуальные роли, задания и ответственность. При этом роли, как правило, соответствуют формальным должностям.

📌 в группе есть индивидуальная ответственность:
Члены рабочей группы несут ответственность только за выполнение своих индивидуальных задач, которые в итоге должны привести к достижению общей цели. А ответственность за достижение цели лежит на руководителе.

📌 в группе ограниченное взаимодействие:
Уровень взаимодействия и сотрудничества между членами рабочей группы может быть достаточно ограниченным. Сотрудники фокусируются только на выполнении личных задач, без необходимости глубинного взаимодействия.

📌 эффективность группы зависит только от оптимизации индивидуального вклада участников, эффективность настоящей команды требует превышения суммы индивидуальных результатов.

Так что в итоге выбрать: Команду или Группу? В первую очередь необходимо проанализировать характер деятельности компании и цели, которые ставите перед своими сотрудниками. Нужно ли вам глубинное качество взаимодействия сотрудников и ваша включенность, как лидера в формирование командной культуры, или достаточно группы сотрудников, качественно выполняющих свои KPI.

Выбор за вами.

#теория

На связи Александр Арсентьев

Чтобы не запутаться в публикациях, темах и быстро искать материалы в канале, мы решили использовать хештеги.
И вот какие будут:
#кейс
#инструменты
#теория
#лайфхаки
#новости

Так что по этим хештегам можно будет быстро искать/фильтровать статьи в канале!

Конфликты в коллективе вошли в топ-3 причин, из-за которых россияне готовы поменять работу, следует из результатов исследования кадровой компании UTEAM и системы для рекрутинга Talantix.

По данным опроса, в первую очередь сотрудники компаний готовы поменять место работы из-за низкой зарплаты (70%), во вторую — из-за токсичного руководителя (56%), на третьем месте — конфликты с коллективом (44%). В топ-5 причин увольнений также вошли неподходящий график работы (42%) и отсутствие карьерного роста (32%).

«Чтобы снизить текучесть и повысить лояльность работников, важно создавать для них комфортные условия. Это касается не только зарплаты, оборудования, офиса и других бытовых моментов, но и стиля управления. Сегодня нужно учиться грамотно руководить людьми и применять человекоцентричный подход»,

— добавляет руководитель отдела по подбору персонала кадровой компании Ирина Антоненко (UTEAM).

От руководителя во многом зависит атмосфера в коллективе, эффективность коммуникаций, психологический комфорт. При любом размере компании внутри есть коллектив, группы или даже команды.

То, как они построены, на сколько они эффективны и комфортны, влияет не только на результаты компании, но и на удержание сотрудников. При прочих равных, сотрудник быстрее и легче уволится, если в коллективе к нему относятся как функции, не обращая внимание на его личностные качества, идеи, рабочие интересы. Одним словом, если сотрудник не может свободно высказываться, царит воинственная атмосфера, все пропитано явными и скрытыми конфликтами, скорый уход сотрудника очевиден.

Сегодня кандидаты сами собирают отзывы о компании и культуре в ней, о будущем руководителе, и «если они в большей части негативные, человек, скорее всего, откажется от предложения о работе».

Даже в эффективных командах бывают конфликты, но они носят созидательных характер. Межличностные конфликты уступают место конфликтам идей и стратегий. Разрешение любых конфликтов в группах и командах требует от руководителя знаний и опыта. Любой конфликт может разрушить или еще больше сплотить команду.

Резюмируем: коллектив и сотрудники - один из главных ресурсов любой компании. Сплотить коллектив, создать продуктивные группы, или даже эффективные команды, в которых хотелось бы работать сотрудникам, - основная задача руководителя или собственника. Ведь результат работы компании создается не одним человеком!

Согласны?

#новости

Зачем бизнесу нужна диагностика, например, диагностика команды?

Собственник или руководитель, находясь внутри бизнеса и своего коллектива, часто не в состоянии взглянуть на команду со стороны. У него может быть внутреннее недовольство или даже усталость от команды, но что на самом деле происходит, часто от него закрыто.
Часто бывает так, что он уже попробовал все, что знал, может быть даже поучился и попробовал применить новые знания. Или сходил на какой-нибудь бизнес-разбор. Но это не помогло изменить ситуацию.
Внутри же осталось сильное желание изменений, но что можно сделать - не понятно.

Вот тут на помощь приходят разные форматы помощи. Например, диагностика.

Цель диагностики - не вылечить, не изменить кардинально ситуацию, а нащупать то, что действительно необходимо менять или перестраивать, и показать это собственнику. Также на диагностике можно получит набор рекомендаций, но не конкретные инструменты и ”лекарства” для исправления ситуации.
Опытный эксперт в большинстве случаев предложит варианты сотрудничества или порекомендует специалистов, которые могут помочь собственнику бизнеса начать путь изменений для построения эффективной команды.

Обычно диагностика длится 1-1,5 часа и эксперт задает большое количество вопросов. Это вопросы о текущих целях и задачах собственника и коллектива, о том, что происходит сейчас в команде, как построены взаимоотношения внутри и так далее. От честности и открытости собственника во многом зависит результат диагностики. То есть, если ответы ”поверхностные”, то диагноз будет приблизительным, так сказать ”плюс, минус километр”. Если же ответы глубокие, на уровне наблюдений и внутренней рефлексии собственника, то результат диагностики может быть ”взрывным” - можно увидеть то, что скрыто от взгляда собственника.

Возможно, возникает вопрос, почему же собственник не видит проблемы. Ответ прост: он находится внутри системы, результатами которой он не доволен, а для того, чтобы начать изменения, надо взглянуть на систему извне, стать наблюдателем.

Самый простой способ провести диагностику команды - это опросники. Опросник может быть только для собственника бизнеса или руководителя, или для всех членов коллектива. Если вы воспользуетесь вопросником, то вам самостоятельно придется обрабатывать и анализировать результаты.

А вам интересна диагностика вашей команды или вашего коллектива?

#инструменты

Ссылка на наш канал Азбука команд

Команда, как любая живая система, проходит через разные этапы внутреннего развития. Это то, что можем назвать командной динамикой. Каждый этап её жизни имеет свои уникальные характеристики и проблемы. Их понимание поможет руководителю предвидеть потенциальные конфликты и проблемы, а также разрабатывать стратегии их эффективного управления.

В 1963 году Брюс Такман сформулировал простую "Модель формирования команды", которая до сих пор актуальна и помогает нам ориентироваться в том, что же происходит с командой. Согласно ей каждая команда проходит 4 этапа развития, прежде чем выйдет на свою пиковую производительность:

1️⃣ Стадия Формирования.
Стадия начинается с момента, когда сотрудники знакомятся друг с другом, проектом, целью, ради которой они собрались вместе. На этом этапе перед нами рабочая группа, которой ещё только предстоит стать Командой

2️⃣ Стадия Конфликтов "Шторма" / "Бурление"
Члены группы уже знакомы друг с другом и начинают конфликтовать, борются за личную власть и контроль. У сотрудников проявляются разные стили и подходы к работе. Из-за чего растет раздражение и снижается производительность.

3️⃣ Стадия Нормализации
В этот момент команда преодолевает конфликты и объединяется вокруг Общей цели.
Команда вырабатывает нормы поведения и правила, которые помогают ей эффективно работать.

4️⃣ Стадия Производительности.
Члены команды эффективно работают вместе, помогая друг другу и делясь информацией.

Важно отметить, что команды не всегда проходят через эти этапы в линейном порядке.
Некоторые команды могут перескакивать этапы или возвращаться к более ранним этапам в зависимости от различных факторов. Так, командная динамика перезапускается каждый раз, как только в команду входит новый сотрудник.

Все эти фазы нужны, для того, чтобы команда росла. Эта модель особенно хороша тем, что вы можете легко наложить её на свою ситуацию и определить, а где же собственно находится ваша команда.

Далее мы подробнее рассмотрим каждый из четырёх этапов и что вы, как лидер, можете сделать, чтобы провести команду к стадии Производительности.


#теория

ФОРМИРОВАНИЕ

Стадия начинается с момента, когда сотрудники знакомятся друг с другом и целью, ради которой собрались вместе. На этом этапе перед нами Рабочая Группа, которой ещё только предстоит стать Командой.

Участники испытывают широкую гамму чувств: от предвкушения, оптимизма до настороженности и тревоги. Ключевое слово - неопределенность; касательно командной цели, как каждый впишется в коллектив, как будут вместе работать.

Команда только формируется и её члены еще недостаточно хорошо знают друг друга. Они избегают конфликтов. Ищут поддержку в новой для них ситуации. Исследуют несколько принципиальных вещей:
- задачи, процессы и как всё здесь устроено;
- какое поведение приемлемо в группе, основываясь на реакции других сотрудников и лидера (про своё место в системе);
- на что могут опереться: люди, стандарты.

На уровне задач каждый концентрируется на личных достижениях. Работает обособленно.

Наблюдаемое поведение
- вежливость;
- избегание конфликтов и сложных тем;
- возможно образование мини-групп;
- потребность в безопасности.

Потребности команды
- постановка конкретных целей и задач
- установление основных правил работы - “командные соглашения”
- оперативные инструкции для команды
- эффективные групповые планёрки и коммуникации.

На стадии формирования у вас, как лидера, две основные цели:
- создать атмосферу доверия и поддержки в команде;
- прояснить цели и задачи команды.

Допустима директивность в стиле управления. Важно быть структурированным и ориентированным на задачи.

Инструменты работы:
- выделите время и представьте каждого сотрудника;
- познакомьте с целью и задачами, введите в курс дела;
- обозначьте роли и функционал каждого;
- обсудите ожидания и должностные инструкции;
- установите “командные соглашения”: правила работы и взаимодействия в группе.

#теория

БУРЛЕНИЕ или ШТОРМИНГ

Члены группы уже познакомились друг с другом. У них проявляются разные стили и подходы к работе. Они могут подвергать сомнению всё — ролевую ответственность, командные соглашения и даже общую цель. В результате возникают конфликты, возрастает раздражение и снижается производительность.

Модель Такмана предполагает, что команды созревают через первые два этапа: Формирование и Бурление. Чтобы установить межличностные связи и быть эффективными, членам команды необходимо потратить время и силы на создание команды.

Этап Шторминга имеет решающее значение, потому что некоторые команды не смогут продвинуться дальше него. Многие из вас могли встречать такие команды и компании, раздираемые постоянными конфликтами и раздражением.

С другой стороны, если команда сможет успешно пройти этот этап и перейти к этапам Нормирования и Производительности, члены будут работать вместе для достижения наилучшего результата.

Наблюдаемое поведение:
- споры среди участников, поляризация мнений;
- разница в стиле поведения, подходах к работе и качеству;
- сложности с принятием решений и поиском консенсуса;
- недостаток ясности в распределении ролей;
- сопротивление новым идеям, методам;
- снижение мотивации.

Потребности команды:
- прояснение и понимание командной цели;
- прояснение ролей в команде и основных правил работы;
- навыки эффективного слушания: видеть за претензией потребность и зону развития;
- навыки разрешения конфликтов;
- обратная связь и диалог с руководителем.

На этом этапе руководителю нужно скорректировать стиль управления: стать более поддерживающим и поощрять сотрудничество. Быть открытым для обратной связи и диалога, предлагать помощь и поддержку.

Основная цель на данном этапе:
- Управлять конфликтами: содействовать конструктивному диалогу между членами команды, помогать им решать разногласия и находить компромиссы. Слушать и слышать друг друга. Помочь за проблемой увидеть потребность;
- Командное строительство: установить четкие командные правила, роли и обязанности каждого. Расширить видение участников, “дальний горизонт”, чтобы они увидели как их действия и результаты влияют на общую цель;
- Сохранять мотивацию: признавать достижения команды, отмечать вклад каждого члена команды и праздновать успехи.

Инструменты работы:
- согласуйте ожидания внутри группы;
- сбновите командные соглашения;
- поощряйте конструктивную обратную связь между членами команды;
- проводите ретроспективу проделанной работы, отмечайте успехи команды;
- командный коучинг - формат групповой работы, активизирующий потенциал каждого сотрудника и команды для достижения общих целей.

#теория