Как нанять сотрудников и создать команду?
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
🔥1
Чек-лист Командные роли Белбина.pdf
115.6 KB
Короткий чек-лист по командным ролям Белбина.
Или по-другому: краткая информация о каждой из девяти ролей.
Проверьте свою команду:
- Все роли присутствует в вашей команде? (один участник команды может выполнять от 1 до 3 ролей)
- Если какая-то роль отсутствует или не явно выражена, то что ваша команда теряет?
- Если отсутствующие роли будут в вашей команде, то какой значимый прорыв или новый результат получит ваша команде?
Вопросы вроде бы простые, но пока не задумываешься о них, не возможно увидеть проблемы, которые могут быть связаны с ролями в команде.
Пользуйтесь!
Или по-другому: краткая информация о каждой из девяти ролей.
Проверьте свою команду:
- Все роли присутствует в вашей команде? (один участник команды может выполнять от 1 до 3 ролей)
- Если какая-то роль отсутствует или не явно выражена, то что ваша команда теряет?
- Если отсутствующие роли будут в вашей команде, то какой значимый прорыв или новый результат получит ваша команде?
Вопросы вроде бы простые, но пока не задумываешься о них, не возможно увидеть проблемы, которые могут быть связаны с ролями в команде.
Пользуйтесь!
👍1🔥1
Как нанять сотрудников и создать команду?
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
Вы уже не справляетесь в одиночку?
Вам нужны помощники в вашем бизнесе? А еще лучше команда?
Мы создали для вас «Руководство по найму и адаптации сотрудников в компании».
Получить руководство можно по кнопке ниже.
👍2
С начала времен люди старались объединяться.
Объединившись, легче защищаться, вести войну, создавать государство, отдыхать и работать. Результатом группового поведения может стать и полный хаос, и впечатляющий успех.
Однако можно заявить с полной уверенностью, что группы добиваются максимального успеха в тех случаях, когда превращаются в более продуктивные единицы, называемые командами.
Многих предпринимателей групповая работа и ее результаты вполне устраиваю.
Это часто объясняется тем, что предприниматель не мыслят на перспективу, не выходит за рамки текущих дел и не думают о том, чего можно было бы достичь при несколько изменившихся обстоятельствах.
Но есть предприниматели, ведущие аналогичный бизнес с тем же числом людей и теми же технологическими возможностями, которые каким-то образом ухитряются увеличить производительность. Они создают в коллективе климат, при котором люди готовы отдавать все силы, работая в одной команде.
Сравнение группы и команды смотрите в галерее.
Объединившись, легче защищаться, вести войну, создавать государство, отдыхать и работать. Результатом группового поведения может стать и полный хаос, и впечатляющий успех.
Однако можно заявить с полной уверенностью, что группы добиваются максимального успеха в тех случаях, когда превращаются в более продуктивные единицы, называемые командами.
Многих предпринимателей групповая работа и ее результаты вполне устраиваю.
Это часто объясняется тем, что предприниматель не мыслят на перспективу, не выходит за рамки текущих дел и не думают о том, чего можно было бы достичь при несколько изменившихся обстоятельствах.
Но есть предприниматели, ведущие аналогичный бизнес с тем же числом людей и теми же технологическими возможностями, которые каким-то образом ухитряются увеличить производительность. Они создают в коллективе климат, при котором люди готовы отдавать все силы, работая в одной команде.
Сравнение группы и команды смотрите в галерее.
❤1👍1
Поведение лидера команды отличается от поведения руководителя группы.
В стиле поведения человека отражается его жизненный опыт и те ценности, которым он привержен.
Учитывая стремительность организационных изменений сегодняшнего дня, а также меняющиеся потребности людей, очень важно, чтобы те, кто находится у руля, регулярно проводили переоценку своего стиля руководства и при необходимости вносили в него коррективы. Это единственный способ приспособиться к меняющемуся миру и надолго сохранить свои качества лидера.
Я видел разных руководителей и лидеров. Были руководители, которые считали подчиненных дураками и исполнителями, которые ни на что самостоятельно не способны. В такой ситуации не нужно вести диалог с подчиненными, достаточно раздавать указания каждый день и особенно на совещаниях.
А были лидеры, которые вели диалог с подчиненными на равных, признавая профессионализм и вклад в общий результат своего визави. У них чаще получалось создавать команды. Хотя бы ситуационные команды под какую-нибудь большую задачу или проект, когда сотрудники могли работать самостоятельно.
В следующих двух постах будет описание различий между руководителями, ориентированными на работу группы и команды.
Взгляните на них, чтобы оценить, насколько отличается лидерство в команде от руководства группой.
И если вы сделаете выбор в пользу командной работы, подумайте, как вы будете вносить изменения в свой стиль и отслеживать результаты.
Да, придется продолжать меняться до тех пор, пока не добьетесь желаемого.
Ищите дополнительные пути улучшения своего стиля руководства.
В стиле поведения человека отражается его жизненный опыт и те ценности, которым он привержен.
Учитывая стремительность организационных изменений сегодняшнего дня, а также меняющиеся потребности людей, очень важно, чтобы те, кто находится у руля, регулярно проводили переоценку своего стиля руководства и при необходимости вносили в него коррективы. Это единственный способ приспособиться к меняющемуся миру и надолго сохранить свои качества лидера.
Я видел разных руководителей и лидеров. Были руководители, которые считали подчиненных дураками и исполнителями, которые ни на что самостоятельно не способны. В такой ситуации не нужно вести диалог с подчиненными, достаточно раздавать указания каждый день и особенно на совещаниях.
А были лидеры, которые вели диалог с подчиненными на равных, признавая профессионализм и вклад в общий результат своего визави. У них чаще получалось создавать команды. Хотя бы ситуационные команды под какую-нибудь большую задачу или проект, когда сотрудники могли работать самостоятельно.
В следующих двух постах будет описание различий между руководителями, ориентированными на работу группы и команды.
Взгляните на них, чтобы оценить, насколько отличается лидерство в команде от руководства группой.
И если вы сделаете выбор в пользу командной работы, подумайте, как вы будете вносить изменения в свой стиль и отслеживать результаты.
Да, придется продолжать меняться до тех пор, пока не добьетесь желаемого.
Ищите дополнительные пути улучшения своего стиля руководства.
🔥1
Руководитель, ориентированный на работу группы
🥸 Стремление добиться выполнения текущих задач не позволяет задуматься о том, чего можно было бы достичь за счет реорганизации и увеличения вклада каждого члена группы
🥸 В отношениях с вышестоящим руководством, коллегами и подчиненными реактивен. Ему проще плыть по течению
🥸 Готов до некоторой степени вовлекать членов группы в планирование и решение проблем
🥸 Недолюбливает подчиненных, которые знают, как выполнять работу, лучше него или не доверяет им
🥸 Рассматривает совместный поиск решения проблем членами группы как напрасную потерю времени или узурпацию его полномочий менеджера
🥸 Фильтрует информацию и сообщает членам группы только то, что они, по его мнению, должны или хотят знать
🥸 Игнорирует конфликты между сотрудниками группы или с другими группами
🥸 Иногда не спешит признавать успехи работника или группы в целом
🥸 Иногда меняет достигнутые с группой соглашения в собственных интересах
🥸 Стремление добиться выполнения текущих задач не позволяет задуматься о том, чего можно было бы достичь за счет реорганизации и увеличения вклада каждого члена группы
🥸 В отношениях с вышестоящим руководством, коллегами и подчиненными реактивен. Ему проще плыть по течению
🥸 Готов до некоторой степени вовлекать членов группы в планирование и решение проблем
🥸 Недолюбливает подчиненных, которые знают, как выполнять работу, лучше него или не доверяет им
🥸 Рассматривает совместный поиск решения проблем членами группы как напрасную потерю времени или узурпацию его полномочий менеджера
🥸 Фильтрует информацию и сообщает членам группы только то, что они, по его мнению, должны или хотят знать
🥸 Игнорирует конфликты между сотрудниками группы или с другими группами
🥸 Иногда не спешит признавать успехи работника или группы в целом
🥸 Иногда меняет достигнутые с группой соглашения в собственных интересах
🔥1
Руководитель, ориентированный на работу команды
😇 Текущие задачи выполняются по ходу дела. Лидер не способен предвидеть, чего может добиться его команда. Он готов поделиться своим видением и действовать в соответствии с ним
😇 В отношениях чаще всего проактивен. Демонстрирует присущий только ему стиль поведения. Может вдохновлять и стимулировать к действию. Побуждает членов команды к совместной работе и взаимной поддержке
😇 Способен вовлекать людей и пробуждать в них преданность
общему делу. Помогает остальным увидеть свои возможности. Позволяет членам команды проявить себя
😇 Ищет людей, которые стремятся к совершенству и могут конструктивно работать вместе с другими людьми. Понимает, что его роль — поощрять такое поведение и способствовать ему
😇 Рассматривает поиск решения проблем как обязанность всех членов
команды
😇 Сообщает всю информацию открыто и в полной мере. Приветствует вопросы. Позволяет команде самой фильтровать информацию
😇 Выступает посредником в разрешении конфликта, не дает ему разрастись
😇 Заботится о том, чтобы достижения как отдельных работников, так и команды в целом обязательно были отмечены в нужное время и надлежащим образом
😇 Выполняет обязательства и ждет того же от окружающих
😇 Текущие задачи выполняются по ходу дела. Лидер не способен предвидеть, чего может добиться его команда. Он готов поделиться своим видением и действовать в соответствии с ним
😇 В отношениях чаще всего проактивен. Демонстрирует присущий только ему стиль поведения. Может вдохновлять и стимулировать к действию. Побуждает членов команды к совместной работе и взаимной поддержке
😇 Способен вовлекать людей и пробуждать в них преданность
общему делу. Помогает остальным увидеть свои возможности. Позволяет членам команды проявить себя
😇 Ищет людей, которые стремятся к совершенству и могут конструктивно работать вместе с другими людьми. Понимает, что его роль — поощрять такое поведение и способствовать ему
😇 Рассматривает поиск решения проблем как обязанность всех членов
команды
😇 Сообщает всю информацию открыто и в полной мере. Приветствует вопросы. Позволяет команде самой фильтровать информацию
😇 Выступает посредником в разрешении конфликта, не дает ему разрастись
😇 Заботится о том, чтобы достижения как отдельных работников, так и команды в целом обязательно были отмечены в нужное время и надлежащим образом
😇 Выполняет обязательства и ждет того же от окружающих
🔥1
Невыжатые соки: Как повысить вовлеченность сотрудников и зарабатывать больше
Сегодня я хочу поговорить с вами о больной теме для многих малых бизнесов – низкой вовлеченности сотрудников.
Представьте: вы вкладываете деньги в оборудование, обучение, рекламу, но отдача не радует. Сотрудники ходят "от звонка до звонка", не горят своим делом, а то и вовсе саботируют работу. Знакомо?
Почему это происходит?
- Люди не чувствуют себя нужными. Непонятные цели, отсутствие обратной связи, игнорирование идей – все это демотивирует.
- Скука и рутина. Однообразные задачи убивают энтузиазм.
- Нехватка возможностей для роста. Сотрудники видят свой потолок и не стремятся к большему.
- Нездоровая атмосфера. Враждебность, сплетни, отсутствие взаимопомощи – ядовитая среда для вовлеченности.
Чем же это вам грозит?
- Падением производительности. Немотивированные сотрудники работают медленнее и ленивее.
- Ухудшением качества работы. Ошибки, невнимательность – привет от незаинтересованных работников.
- Потерей ценных кадров. Недовольство персоналом приводит к текучке, а значит, к новым тратам на поиск и обучение замены.
- Плохой репутацией. Недовольные сотрудники рассказывают о своих проблемах друзьям и знакомым, что портит имидж компании.
Как же остановить этот порочный круг?
1. Поймите, что ваши сотрудники – это не просто "винтики". Узнайте их получше, поговорите с ними, поймите их цели и желания. Дайте им возможность влиять на решения, касающиеся их работы. Создайте атмосферу доверия и взаимопомощи.
2. Сделайте работу интересной. Ставьте перед людьми амбициозные, но достижимые цели. Поощряйте творчество и новые идеи. Предоставьте возможности для обучения и развития.
3. Признавайте и цените достижения. Благодарите за хорошую работу, даже за мелочи. Используйте систему бонусов и поощрений. Дайте людям возможность почувствовать себя значимыми.
4. Создайте команду. Проводите совместные мероприятия, тренинги, тимбилдинги. Поощряйте взаимопомощь и сотрудничество.Сделайте так, чтобы люди чувствовали себя частью чего-то большего.
Надеюсь, что уже стало понятно, что вовлеченные сотрудники – это не просто довольные сотрудники. Это люди, которые готовы вкладывать в работу душу, генерировать идеи, решать проблемы и добиваться результатов.
Инвестируйте в своих людей, и они окупят ваши вложения сторицей!
P.S. А как обстоят дела с вовлеченностью в вашей компании? Оставьте любой комментарий под постом, и я пришлю вам 12 вопросов, чтобы оценить вовлеченность ваших сотрудников.
Сегодня я хочу поговорить с вами о больной теме для многих малых бизнесов – низкой вовлеченности сотрудников.
Представьте: вы вкладываете деньги в оборудование, обучение, рекламу, но отдача не радует. Сотрудники ходят "от звонка до звонка", не горят своим делом, а то и вовсе саботируют работу. Знакомо?
Почему это происходит?
- Люди не чувствуют себя нужными. Непонятные цели, отсутствие обратной связи, игнорирование идей – все это демотивирует.
- Скука и рутина. Однообразные задачи убивают энтузиазм.
- Нехватка возможностей для роста. Сотрудники видят свой потолок и не стремятся к большему.
- Нездоровая атмосфера. Враждебность, сплетни, отсутствие взаимопомощи – ядовитая среда для вовлеченности.
Чем же это вам грозит?
- Падением производительности. Немотивированные сотрудники работают медленнее и ленивее.
- Ухудшением качества работы. Ошибки, невнимательность – привет от незаинтересованных работников.
- Потерей ценных кадров. Недовольство персоналом приводит к текучке, а значит, к новым тратам на поиск и обучение замены.
- Плохой репутацией. Недовольные сотрудники рассказывают о своих проблемах друзьям и знакомым, что портит имидж компании.
Как же остановить этот порочный круг?
1. Поймите, что ваши сотрудники – это не просто "винтики". Узнайте их получше, поговорите с ними, поймите их цели и желания. Дайте им возможность влиять на решения, касающиеся их работы. Создайте атмосферу доверия и взаимопомощи.
2. Сделайте работу интересной. Ставьте перед людьми амбициозные, но достижимые цели. Поощряйте творчество и новые идеи. Предоставьте возможности для обучения и развития.
3. Признавайте и цените достижения. Благодарите за хорошую работу, даже за мелочи. Используйте систему бонусов и поощрений. Дайте людям возможность почувствовать себя значимыми.
4. Создайте команду. Проводите совместные мероприятия, тренинги, тимбилдинги. Поощряйте взаимопомощь и сотрудничество.Сделайте так, чтобы люди чувствовали себя частью чего-то большего.
Надеюсь, что уже стало понятно, что вовлеченные сотрудники – это не просто довольные сотрудники. Это люди, которые готовы вкладывать в работу душу, генерировать идеи, решать проблемы и добиваться результатов.
Инвестируйте в своих людей, и они окупят ваши вложения сторицей!
P.S. А как обстоят дела с вовлеченностью в вашей компании? Оставьте любой комментарий под постом, и я пришлю вам 12 вопросов, чтобы оценить вовлеченность ваших сотрудников.
🔥1
Исследователи из Массачусетского технологического института опубликовали эксперимент, который показывает, что определяющим фактором производительности команды является социальная чувствительность. Икигай каждого человека, осуществленное в гармонии с другими людьми, создает благоприятную атмосферу для творчества и свободного обмена идеями. Познавая и уважая индивидуальные характеристики окружающих людей, вы воплощаете в жизнь «золотой треугольник»: икигай, поток и творчество.
Из книги Моги К. ”Икигай. Смысл жизни по-японски”
❤1
Откуда берутся 90 % проблем предпринимателя?
Когда спрашиваешь собственника бизнеса: что болит, что беспокоит? — самые распространенные ответы выглядят примерно так:
- дефицит кадров
- необученный персонал
- люди не хотят работать
- сотрудники приносят проблемы, а тушить эти пожары приходится мне
- бизнес стоит на одном месте
- рост бизнеса возможен только за счет моих сил и здоровья, а не за счет команды
Вот как выглядят 3 основных проблемы в бизнесе, без решения которых компания постепенно будет деградировать.
Дефицит кадров
В компании просто не хватает сотрудников — некому делегировать, некому работать. То, что можно делегировать, берет на себя собственник, или непропорционально загружает имеющихся сотрудников.
Корень проблемы в том, что в компании нет HR и системы найма, которые позволили бы без частых оправданий (плохой регион, мало людей, у нас маленькие зарплаты) быстро нанимать качественных сотрудников. До определенного размера компании этим приходится заниматься собственнику.
Необученный персонал
Люди вроде есть, но много ошибок, брака, лишних вопросов. Это основная причина потери прибыли компании и тотальной загруженности собственника.
Первопричина этой ситуации — в отсутствии системы регламентов и подготовки кадров, которая позволила бы эффективно готовить персонал, быстро адаптировать в компании и повышать его производительность.
Немотивированный персонал
Здесь все «как мы любим». Люди-то есть, только работать не хотят.
Причина — отсутствие в компании системы заработной платы, которая стимулирует работать на результат, и системы нематериальной мотивации персонала. При этом, конечно, и наём правильных людей здесь необходим. Эта проблема не особо актуальна пока у вас 5-7 сотрудников, но с ростом численности необходимо будет уделить внимание системе заработной платы и нематериальной мотивации персонала.
===
Команда однозначно будет способствовать росту бизнеса, но создать или построить команду по щелчку пальцами не получится. Команда - это дорогая инвестиция в ваш бизнес, которая при правильной организации процесса принесет дивиденды во много раз превосходящие первоначальные затраты.
Когда спрашиваешь собственника бизнеса: что болит, что беспокоит? — самые распространенные ответы выглядят примерно так:
- дефицит кадров
- необученный персонал
- люди не хотят работать
- сотрудники приносят проблемы, а тушить эти пожары приходится мне
- бизнес стоит на одном месте
- рост бизнеса возможен только за счет моих сил и здоровья, а не за счет команды
Вот как выглядят 3 основных проблемы в бизнесе, без решения которых компания постепенно будет деградировать.
Дефицит кадров
В компании просто не хватает сотрудников — некому делегировать, некому работать. То, что можно делегировать, берет на себя собственник, или непропорционально загружает имеющихся сотрудников.
Корень проблемы в том, что в компании нет HR и системы найма, которые позволили бы без частых оправданий (плохой регион, мало людей, у нас маленькие зарплаты) быстро нанимать качественных сотрудников. До определенного размера компании этим приходится заниматься собственнику.
Необученный персонал
Люди вроде есть, но много ошибок, брака, лишних вопросов. Это основная причина потери прибыли компании и тотальной загруженности собственника.
Первопричина этой ситуации — в отсутствии системы регламентов и подготовки кадров, которая позволила бы эффективно готовить персонал, быстро адаптировать в компании и повышать его производительность.
Немотивированный персонал
Здесь все «как мы любим». Люди-то есть, только работать не хотят.
Причина — отсутствие в компании системы заработной платы, которая стимулирует работать на результат, и системы нематериальной мотивации персонала. При этом, конечно, и наём правильных людей здесь необходим. Эта проблема не особо актуальна пока у вас 5-7 сотрудников, но с ростом численности необходимо будет уделить внимание системе заработной платы и нематериальной мотивации персонала.
===
Команда однозначно будет способствовать росту бизнеса, но создать или построить команду по щелчку пальцами не получится. Команда - это дорогая инвестиция в ваш бизнес, которая при правильной организации процесса принесет дивиденды во много раз превосходящие первоначальные затраты.
👍1🔥1